Tài liệu Nghiên cứu ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên tại ngân hàng tmcp sài gòn thương tín chi nhánh huế

GVHD: Ths. Lê Thị Phương Thảo Khóa luận tốt nghiệp MỤC LỤC MỤC LỤC DANH MỤC BẢNG DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ DANH MỤC VIẾT TẮT PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ ............................................................................................... 1 1.1. Lý do chọn đề tài .................................................................................................. 1 tế H uế 1.2. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................................. 2 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................ 3 1.4. Phương pháp nghiên cứu ...................................................................................... 4 ại họ cK in h 1.5. Kết cấu luận văn ................................................................................................... 8 PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ........................................... 10 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VHDN VÀ SỰ CAM KẾT GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC ................................................................................... 10 1.1. Cơ sở lý luận ...................................................................................................... 10 Đ 1.1.1. Khái niệm văn hóa .......................................................................................... 10 1.1.2. Văn hóa doanh nghiệp ..................................................................................... 11 1.1.2.1. Khái niệm văn hóa doanh nghiệp ............................................................. 11 1.1.2.2. Các yếu tố cấu thành VHDN .................................................................... 12 1.1.2.3. Tác động của VHDN đối với sự phát triển của tổ chức. .......................... 15 1.1.3. Ngân hàng và văn hóa ở ngân hàng ................................................................ 18 1.1.3.1. Tổng quan về ngân hàng thương mại ....................................................... 18 1.1.3.2. Văn hóa ngân hàng ................................................................................... 19 1.1.4. Sự cam kết gắn bó tổ chức .............................................................................. 19 SVTH: Mai Thị Xuân Hương – K44A Thương Mại GVHD: Ths. Lê Thị Phương Thảo Khóa luận tốt nghiệp 1.1.4.1. Các quan niệm về sự cam kết gắn bó tổ chức. .......................................... 19 1.1.4.2. Một số nhận định về ảnh hưởng của VHDN đến sự cam kết gắn bó với tổ chức ... 20 1.1.4.3. Các giả thuyết và mô hình nghiên cứu ..................................................... 21 1.2. Thực trạng VHDN ở các Ngân hàng Việt Nam hiện nay .................................. 25 CHƯƠNG 2: ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐẾN SỰ CAM KẾT GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN TẠI NH TMCP SÀI GÒN THƯƠNG TÍN SACOMBANK - CHI NHÁNH HUẾ ......................... 28 2.1. Khái quát chung về ngân hàng TMCP Sài gòn thương tín chi nhánh Huế ........ 28 tế H uế 2.1.1. Quá trình phát triển của hội sở chính .............................................................. 28 2.1.2. Một vài nét về ngân hàng TMCP Sacombank - chi nhánh Huế. ..................... 29 2.1.3. Cơ cấu tổ chức và bộ máy quản lý .................................................................. 30 ại họ cK in h 2.1.4. Cơ cấu nhân sự của ngân hàng Sacombank chi nhánh Huế ............................ 34 2.1.5. Kết quả hoạt động kinh doanh của Sacombank Huế giai đoạn 2011-2013: ... 35 2.2. Thực trạng văn hóa của ngân hàng TMCP Sài gòn thương tín - chi nhánh Huế .... 38 2.2.1. Các giá trị hữu hình ......................................................................................... 38 2.2.1.1. Biểu tượng (Logo) .................................................................................... 38 Đ 2.2.1.2. Khẩu hiệu (Slogan) ................................................................................... 38 2.2.1.3. Đồng phục nhân viên ................................................................................ 39 2.2.1.4. Kiến trúc, cơ sở hạ tầng ............................................................................ 39 2.2.1.5. Các lễ nghi và sinh hoạt văn hóa .............................................................. 40 2.2.2. Các giá trị tuyên bố ......................................................................................... 42 2.2.2.1. Tầm nhìn ................................................................................................... 42 2.2.2.2. Sứ mệnh .................................................................................................... 42 2.2.2.3. Mục tiêu .................................................................................................... 42 2.2.2.4. Phương châm hoạt động ........................................................................... 43 SVTH: Mai Thị Xuân Hương – K44A Thương Mại GVHD: Ths. Lê Thị Phương Thảo Khóa luận tốt nghiệp 2.2.2.5. Giá trị cốt lõi của Ngân hàng .................................................................... 43 2.2.3. Nhóm các yếu tố về không khí làm việc và phong cách quản lý công ty. ...... 44 2.3. Nghiên cứu ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên tại ngân hàng TMCP Sài gòn thương tín - chi nhánh Huế. ....... 46 2.3.1. Đặc điểm dối tượng điều tra ............................................................................ 46 2.3.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA .................................................................... 50 2.3.3. Kiểm định độ tin cậy bằng Cronbach’s alpha ................................................. 55 2.3.3.1. Kiểm định độ tin cậy của thang đo biến độc lập ...................................... 55 tế H uế 2.3.3.2. Kiểm định độ tin cậy thang đo của biến phụ thuộc. ................................. 56 2.4. Đánh giá của nhân viên về ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó với tổ chức ..................................................................................................... 56 2.4.1. Đánh giá của nhân viên về khía cạnh “giao tiếp - làm việc nhóm trong tổ chức” .... 56 ại họ cK in h 2.4.2. Đánh giá của nhân viên về khía cạnh “Định hướng về kế hoạch tương lai” .. 59 2.4.3. Đánh giá của nhân viên về khía cạnh “Hiệu quả trong việc ra quyết định” ... 60 2.4.4. Đánh giá của nhân viên về khía cạnh “Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị” ................................................................................................... 62 2.4.5. Đánh giá của nhân viên về khía cạnh “Phần thưởng và sự công nhận” ......... 63 2.4.6. Đánh giá của nhân viên về khía cạnh “Đào tạo và phát triển” ....................... 64 Đ 2.4.7. Đánh giá của nhân viên về khía cạnh “Chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến” ... 65 2.4.8. Đánh giá của nhân viên về khía cạnh “Sự cam kết gắn bó với tổ chức” ........ 66 2.5. Đo lường ảnh hưởng của VHDN đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên tại NH Sacombank - Huế .................................................................................. 67 2.5.1. Kiểm định mối tương quan giữa các biến ....................................................... 68 2.5.2. Xây dựng mô hình hồi quy ............................................................................. 68 2.6. Nhận xét chung .................................................................................................. 75 CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP XÂY DỰNG VHDN TẠI NGÂN HÀNG TMCP SÀI GÒN THƯƠNG TÍN - CHI NHÁNH HUẾ ...... 77 SVTH: Mai Thị Xuân Hương – K44A Thương Mại GVHD: Ths. Lê Thị Phương Thảo Khóa luận tốt nghiệp 3.1. Định hướng phát triển của ngân hàng Sacombank - Huế trong thời gian tới .... 77 3.2. Một số giải pháp để xây dựng VHDN và nâng cao mức độ cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên tại ngân hàng TMCP Sài gòn thương tín - chi nhánh Huế ........ 78 3.2.1. Giải pháp cải thiện nhân tố “Giao tiếp - làm việc nhóm trong tổ chức” ..... 80 3.2.2. Giải pháp cải thiện nhân tố “Định hướng về kế hoạch tương lai” ............... 81 3.2.3. Giải pháp cải thiện nhân tố “Hiệu quả trong việc ra quyết định” ................ 82 3.2.4. Giải pháp cải thiện nhân tố “Sự công bằng và nhất quán trong chính sách quản trị” ................................................................................................................. 82 3.2.5. Giải pháp cải thiện nhân tố “Phần thưởng và sự công nhận” ...................... 82 tế H uế 3.2.6. Giải pháp cải thiện nhân tố “Đào tạo và phát triển” .................................... 83 3.2.7. Giải pháp cải thiện nhân tố “Chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến” .... 83 PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ................................................................ 85 ại họ cK in h 3.1. Kết luận .............................................................................................................. 85 3.2. Kiến nghị với ban lãnh đạo ................................................................................ 86 TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................................... 88 Đ PHỤ LỤC SVTH: Mai Thị Xuân Hương – K44A Thương Mại GVHD: Ths. Lê Thị Phương Thảo Khóa luận tốt nghiệp DANH MỤC BẢNG Bảng 1: Tóm tắt cấu trúc bảng câu hỏi khảo sát cho nghiên cứu chính thức ................. 6 Bảng 2: Cơ cấu lao động của Ngân hàng Sacombank - Huế (2011-2013) .................. 34 Bảng 3: Kết quả hoạt động kinh doanh của Sacombank Huế giai đoạn 2011-2013 .... 36 Bảng 4: Đặc điểm đối tượng điều tra ........................................................................... 46 Bảng 5: Kết quả phân tích nhân tố lần thứ 3 ................................................................ 52 Bảng 6: Hệ số Cronbach’s alpha của các nhân tố ........................................................ 55 tế H uế Bảng 7: Hệ số Cronbach’s alpha của biến phụ thuộc ................................................... 56 Bảng 8: Hệ số tương quan Pearson .............................................................................. 68 Bảng 9: Phân tích hồi quy các nhân tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức ............ 69 ại họ cK in h Bảng 10: Phân tích ANOVA ........................................................................................ 70 Bảng 11: Kết quả phân tích hồi quy ............................................................................. 70 Bảng 12: Đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi quy sau loại biến .............................. 71 Bảng 13: Kiểm định độ phù hợp của mô hình sau loại biến ........................................ 72 Đ Bảng 14: Kết quả hồi quy sau khi loại biến ................................................................. 72 SVTH: Mai Thị Xuân Hương – K44A Thương Mại GVHD: Ths. Lê Thị Phương Thảo Khóa luận tốt nghiệp DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ Sơ đồ 1: Quy trình nghiên cứu ....................................................................................... 4 Sơ đồ 2: Mô hình nghiên cứu về mối tương quan giữa các khía cạnh VHDN và sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên ................................................................... 22 Sơ đồ 3: Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý của NH Sacombank chi nhánh TT-Huế ........ 33 Sơ đồ 4 : Mô hình hiệu chỉnh ảnh hưởng của VHDN đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên làm việc tại ngân hàng Sacombank - chi nhánh Huế ................... 74 tế H uế Biểu đồ 1: Tỷ lệ nhân viên theo giới tính ..................................................................... 47 Biểu đồ 2: Tỷ lệ nhân viên theo độ tuổi ....................................................................... 48 Biểu đồ 3: Tỷ lệ nhân viên theo trình độ học vấn ........................................................ 49 Biểu đồ 4: Tỷ lệ nhân viên theo thời gian làm việc ...................................................... 49 ại họ cK in h Biểu đồ 5: Tỷ lệ nhân viên theo chức vụ ...................................................................... 50 Biểu đồ 6: Đánh giá của nhân viên về khía cạnh “giao tiếp - làm việc nhóm trong tổ chức” ............................................................................................................................. 57 Biểu đồ 7: Đánh giá của nhân viên về “định hướng về kế hoạch tương lai” ............... 59 Biểu đồ 8: Đánh giá của nhân viên về khía cạnh “Hiệu quả trong việc ra quyết định” .......... 61 Đ Biểu đồ 9: Đánh giá của nhân viên về khía cạnh “Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị” ...................................................................................................... 62 Biểu đồ 10: Đánh giá của nhân viên về khía cạnh “Phần thưởng và sự công nhận” ... 64 Biểu đồ 11: Đánh giá của nhân viên về khía cạnh “Đào tạo và phát triển” ................. 64 Biểu đồ 12: Đánh giá của nhân viên về khía cạnh “Chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến” ......................................................................................................................... 65 Biểu đồ 13: Đánh giá của nhân viên về “sự cam kết gắn bó với tổ chức” ................... 66 SVTH: Mai Thị Xuân Hương – K44A Thương Mại GVHD: Ths. Lê Thị Phương Thảo Khóa luận tốt nghiệp DANH MỤC VIẾT TẮT VHDN : Văn hóa doanh nghiệp NH : Ngân hàng NH TMCP Sacombank : DN : Doanh nghiệp KHCN : Khách hàng cá nhân TD : Tín dụng TK : Tài khoản KH : Khách hàng CCLĐ : Công cụ lao động PGD : Phòng giao dịch ại họ cK in h tế H uế Ngân hàng thương mại cổ phần Sacombank : Cán bộ nhân viên SPDV : Sản phẩm dịch vụ HĐQT : Hội đồng quản trị Đ CBNV SVTH: Mai Thị Xuân Hương – K44A Thương Mại GVHD: Ths. Lê Thị Phương Thảo Khóa luận tốt nghiệp PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ 1.1. Lý do chọn đề tài Cùng với tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế, các doanh nghiệp nói chung cũng như các Ngân hàng thương mại Việt Nam nói riêng, đã và đang đứng trước nhiều khó khăn thử thách, nhất là khi Việt Nam trở thành thành viên chính thức của tổ chức thương mại thế giới (WTO). Có một điểm khó khăn chung hiện nay mà hệ thống ngân hàng thương mại Việt Nam gặp phải, đó chính là kinh nghiệm hoạt động chưa nhiều, tình trạng thiếu nhân lực có trình độ, thiếu nhân viên làm được việc, mặc dù trong số tế H uế đó có không ít người được đào tạo từ các trường đại học chuyên ngành. Thực tế cho thấy, một ngân hàng nước ngoài khi tham gia vào thị trường quốc tế, yếu tố quyết định sự thành bại, xây dựng hình ảnh cũng như cạnh tranh với các ngân hàng trong nước, đó chính là phải “Am hiểu văn hóa địa phương”. Điều đó có thể thấy văn hóa là một ại họ cK in h yếu tố rất quan trọng trong việc hoạch định chính sách kinh doanh và tầm nhìn chiến lược mà các doanh nghiệp nói chung và ngân hàng nói riêng phải quan tâm xây dựng. Việt Nam trong giai đoạn chuyển đổi cơ chế kinh tế, các doanh nghiệp nói chung và các Ngân hàng thương mại nói riêng cũng dần nhận thức rõ những vấn đề về mặt kỹ thuật, công nghệ không phải là những thách thức lớn đối với doanh nghiệp mà vấn đề cốt lõi chính là làm thế nào để hiểu và động viên nhân viên cống hiến hết khả năng, phát huy tính sáng tạo, đặc biệt là công tác “giữ chân” người tài. Vì vậy, việc Đ xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp sẽ giúp Ngân hàng thương mại phát triển bền vững, đồng thời tạo ra bản sắc riêng cũng như tính thống nhất trong cam kết của các nhà lãnh đạo, các thành viên trong tổ chức về mục đích, mục tiêu và kế hoạch mà doanh nghiệp cần đạt được. Hiện nay hoạt động của ngân hàng Việt Nam đang có sự cạnh tranh gay gắt. Để thu hút được khách hàng, bên cạnh việc nâng cao chất lượng tiện ích của sản phẩm dịch vụ, một lợi thế giúp các ngân hàng cạnh tranh trong môi trường hiện nay là việc sử dụng cẩm nang văn hóa kinh doanh, trong đó có phong cách giao dịch của nhân viên ngân hàng. Qua giao tiếp với khách hàng, hình ảnh nhân viên ngân hàng sẽ đại diện, phản ánh hình ảnh của ngân hàng. Một sự không thỏa mãn của khách hàng sẽ ảnh hưởng tới uy tín của ngân hàng và ngược lại hình ảnh đẹp về một SVTH: Mai Thị Xuân Hương – K44A Thương Mại 1 GVHD: Ths. Lê Thị Phương Thảo Khóa luận tốt nghiệp ngân hàng sẽ được thừa nhận và truyển bá nếu nhân viên làm hài lòng khách hàng. Vì vậy, trong một doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ thì con người được coi là vấn đề hàng đầu, việc khuyến khích và duy trì cam kết gắn bó làm việc của nhân viên là công việc mà bất kỳ nhà quản trị dịch vụ nào cũng phải coi trọng. Vấn đề đặt ra là Ngân hàng TMCP Sài gòn Thương tín cần phải làm gì để xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp? Văn hóa doanh nghiệp có ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên tại ngân hàng hay không? Và Ngân hàng cần có chính sách gì để thu hút, lưu giữ, động viên nhân tài trong doanh nghiệp? Từ những vấn đề trên, tôi quyết định chọn đề tài: “Nghiên cứu ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Sài 1.2. Mục tiêu nghiên cứu  Mục tiêu nghiên cứu. Mục tiêu tổng quát: Thông qua nghiên cứu ảnh hưởng của văn hóa doanh ại họ cK in h - tế H uế gòn Thương tín - chi nhánh Huế” làm đề tài thực tập tốt nghiệp của mình. nghiệp đến sự cam kết gắn bó của nhân viên làm việc tại Ngân hàng TMCP Sài gòn thương tín - chi nhánh Huế, từ đó đề xuất giải pháp nhằm xây dựng, phát triển văn hóa doanh nghiệp và nâng cao sự gắn kết của nhân viên đối với ngân hàng. - Mục tiêu cụ thể: • Hệ thống hóa về mặt lý luận và thực tiễn những vấn đề liên quan đến các Đ yếu tố văn hóa doanh nghiệp, sự cam kết gắn bó làm việc của nhân viên tại Ngân hàng Sacombank - chi nhánh Huế. • • Thực trạng văn hóa của NH Sacombank - chi nhánh Huế. Đánh giá của nhân viên về các khía cạnh văn hóa doanh nghiệp có ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó tổ chức tại ngân hàng TMCP Sacombank - chi nhánh Huế. • Đo lường các yếu tố trong VHDN ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên tại NH Sacombank - chi nhánh Huế. • Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao sự cam kết gắn bó của nhân viên đối với NH Sacombank - chi nhánh Huế.  Câu hỏi nghiên cứu. SVTH: Mai Thị Xuân Hương – K44A Thương Mại 2 GVHD: Ths. Lê Thị Phương Thảo Khóa luận tốt nghiệp • Những yếu tố nào trong văn hóa ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên đối với doanh nghiệp? • Các yếu tố trong văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng như thế nào đến sự cam kết gắn bó của nhân viên đối với doanh nghiệp? • Những giải pháp nào nâng cao sự gắn bó của nhân viên với doanh nghiệp 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu  Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên làm việc tại Ngân hàng TMCP Sài gòn thương tín - chi nhánh Huế.  Phạm vi nghiên cứu tế H uế Đối tượng điều tra: nhân viên làm việc tại Ngân hàng Sacombank - chi nhánh Huế. • Phạm vi không gian: tại Ngân hàng Sacombank - chi nhánh Huế. • Phạm vi thời gian: ại họ cK in h - Thu thập dữ liệu thứ cấp về NH Sacombank từ năm 2011 - 2013. Đ - Thu thập thông tin sơ cấp thông qua phát bảng hỏi trong tháng 3 năm 2014. SVTH: Mai Thị Xuân Hương – K44A Thương Mại 3 GVHD: Ths. Lê Thị Phương Thảo Khóa luận tốt nghiệp 1.4. Phương pháp nghiên cứu 1.4.1. Thiết kế nghiên cứu Quy trình tiến hành nghiên cứu cụ thể: Lập đề cương nghiên cứu chi tiết Xây dựng mô hình nghiên cứu - Phỏng vấn chuyên gia (các nhà quản lý, nhân viên) - Phỏng vấn nhóm tiêu điểm tế H uế Tiến hành xây dựng bảng hỏi 1 - Tiến hành điều tra thử trên một mẫu với kích thước 30 khách hàng. - Điều chỉnh bảng hỏi lần 2 ại họ cK in h Tiến hành xây dựng bảng hỏi hoàn chỉnh - Điều tra chính thức với mẫu có kích thước là 131 khách hàng. - Thu thập bảng hỏi, nhập dữ liệu bằng phần mềm SPSS. Phân tích dữ liệu Đ - Tiến hành các kiểm định cần thiết để đưa ra kết luận, trả lời các câu hỏi nghiên cứu. Báo cáo Sơ đồ 1: Quy trình nghiên cứu 1.4.2. Phương pháp thu thập dữ liệu. 1.4.2.1. Dữ liệu thứ cấp Đề tài thu thập dữ liệu thứ cấp bao gồm các thông tin liên quan đến các vấn đề lý luận về văn hóa doanh nghiệp, các yếu tố hình thành văn hóa doanh nghiệp…, các tài liệu về tình hình về ngân hàng trong những năm qua, các báo cáo tình hình hoạt động kinh doanh, nhân sự tại NH TMCP Sài gòn thương tín Sacombank - chi nhánh Huế năm 2011, 2012, 2013. SVTH: Mai Thị Xuân Hương – K44A Thương Mại 4 GVHD: Ths. Lê Thị Phương Thảo Khóa luận tốt nghiệp Dựa vào các tài liệu đã công bố, các nghiên cứu khoa học, các đề tài liên quan, các bài viết trên tạp chí chuyên ngành, các nguồn thông tin trên Internet để làm nguồn tài liệu tham khảo. 1.4.2.2. Dữ liệu sơ cấp - Phương pháp nghiên cứu định tính. Phỏng vấn chuyên gia: Sử dụng phương pháp phỏng vấn chuyên gia như: Ban quản trị của Ngân hàng, các nhân viên lâu năm, có kinh nghiệm, hiểu biết sâu về văn hóa doanh nghiệp cùng với sự hướng dẫn của giáo viên hướng dẫn để tiến hành xây dựng bảng hỏi định tính. tế H uế Thu thập dữ liệu bằng bảng hỏi định tính: Điều tra nhân viên bằng bảng hỏi định tính để hoàn thiện các tiêu chí văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến mức độ cam kết gắn bó của nhân viên ại họ cK in h - Phương pháp nghiên cứu định lượng Sau khi thiết kế bảng hỏi, tiến hành phỏng vấn trực tiếp nhân viên bằng cách phát bảng hỏi và thu thập lại tất cả các bảng hỏi từ những nhân viên của NH Sacombank chi nhánh Huế, sau đó lọc bảng hỏi và phân tích. Phương pháp lập bảng hỏi: Tiến hành lập bảng hỏi dựa trên mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu để xác định các Đ dữ liệu cần tìm. Các câu hỏi được phác thảo tương ứng với từng nội dung cần nghiên cứu. Tiến hành xây dựng cấu trúc bảng câu hỏi bao gồm: Phần mở đầu (Giới thiệu mục đích, nội dung, nhấn mạnh tầm quan trọng của việc điều tra), Phần chính (các câu hỏi được sắp xếp theo trình tự hợp lý theo các mục tiêu nghiên cứu), Phần kết thúc (thông tin chung về đối tượng điều tra và lời cảm ơn). Thang đo: Sử dụng thang đo Likert 5 mức độ (từ 1 đến 5 tương ứng 1 - rất không đồng ý, đến 5 - rất đồng ý). SVTH: Mai Thị Xuân Hương – K44A Thương Mại 5 GVHD: Ths. Lê Thị Phương Thảo Khóa luận tốt nghiệp Bảng 1: Tóm tắt cấu trúc bảng câu hỏi khảo sát cho nghiên cứu chính thức Thành phần Thang đo Biến Thông tin ý kiến của + Giao tiếp trong tổ chức nhân viên về các khía + Đào tạo & Phát triển cạnh văn hóa + Phần thưởng và sự công nhận Likert năm + Chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải khoảng cách tiến từ 1= Rất + Định hướng về kế hoạch tương lai tế H uế + Làm việc nhóm không đồng ý đến 5= Rất đồng ý + Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị ại họ cK in h Thông tin ý kiến của + Nỗ lực vì thành công của tổ chức nhân viên về mức độ + Trung thành cam kết gắn bó với tổ + Duy trì làm việc trong tổ chức chức + Vui mừng chọn tổ chức làm việc + Tự hào là thành viên Likert năm khoảng cách từ 1= Rất không đồng ý đến 5= Rất đồng ý Đ + Quan tâm đến số phận tổ chức Thông tin cá nhân của +Giới tính các đối tượng hồi đáp Định danh +Tuổi Khoảng cách +Trình độ Định danh +Vị trí công tác Định danh +Kinh nghiệm làm việc Khoảng cách Phương pháp thiết kế mẫu: Đề tài tiến hành xác định cỡ mẫu theo công thức tỉ lệ SVTH: Mai Thị Xuân Hương – K44A Thương Mại 6 GVHD: Ths. Lê Thị Phương Thảo Khóa luận tốt nghiệp z2 × p × q n= e2 Trong đó: p: tỷ lệ của mẫu nghiên cứu, nên q=1-p. z: Tương ứng với mức ý nghĩa α e: Sai số cho phép. Và để đảm bảo rằng cỡ mẫu điều tra là lớn nhất nên đề tài quyết định chọn p=q=0.5, chọn z=1.96 (tương ứng với mức ý nghĩa α=0.05), ℮=0.075. Cho nên n= 1.96 2 × 0.5 × 0.5 ≈ 171 . 0.075 2 tế H uế Với tổng thể nhân viên của NH tại chi nhánh Huế là 131 nhân viên, đề tài sử dụng phương pháp điều tra toàn bộ để đảm bảo độ tin cậy của thông tin cũng như những kết luận suy rộng dựa vào kết quả nghiên cứu. ại họ cK in h 1.4.3. Phương pháp phân tích và xử lý số liệu. Xử lý số liệu bằng phần mềm SPSS 18.0 Phương pháp phân tích số liệu: - Thống kê mô tả: Phân tích thống kê các thuộc tính của nhóm mẫu khảo sát như: giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thời gian làm việc… và các biến quan sát. - Phân tích nhân tố (Factor Analysis): Phân tích nhân tố được sử dụng để thu gọn Đ các tham số ước lượng, nhận diện các nhân tố và chuẩn bị cho các phân tích tiếp theo. - Đánh giá độ tin cậy của thang đo: bằng kiểm định Cronbach’s Anpha đối với từng biến quan sát trong từng nhân tố. Hệ số này dược sử dụng trước để loại bỏ các biến không phù hợp. Cronbach’s Alpha từ 0,8 đến 1 là thang đo tốt, từ 0,7 đến 0,8 là thang đo sử dụng được. Trong trường hợp khái niệm nghiên cứu là mới hoặc mới đối với người trả lời thì hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0,6 là có thể chấp nhận được. Trong nghiên cứu này, những biến có Cronbach’s Alpha lớn hơn 0,6 thì được xem là đáng tin cậy và được giữ lại. Đồng thời, các biến có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.3 sẽ được xem là biến rác và bị loại bỏ khỏi thang đo. SVTH: Mai Thị Xuân Hương – K44A Thương Mại 7 GVHD: Ths. Lê Thị Phương Thảo Khóa luận tốt nghiệp - Phân tích mối quan hệ: Để kiểm định mối quan hệ giữa các khía cạnh văn hóa công ty và sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên trong mô hình nghiên cứu, sử dụng phương pháp tương quan với hệ số tương quan “Pearson correlation coefficient”, được kí hiệu bởi chữ “r”. Giá trị trong khoảng -1 ≤ r ≤ +1. Nếu r > 0 thể hiện tương quan đồng biến. Ngược lại r < 0 thể hiện tương quan nghịch biến. Giá trị r = 0 chỉ ra rằng hai biến không có mối liên hệ tuyến tính. │r│─> 1: quan hệ giữa hai biến càng chặt. │r│─> 0: quan hệ giữa hai biến càng yếu.  < 5%: mối tương quan khá chặt tế H uế Mức ý nghĩa “sig” của hệ số tương quan, cụ thể như sau:  < 1% : mối tương quan rất chặt chẽ. - Xây dựng hàm hồi quy ại họ cK in h Để phân tích ảnh hưởng của VHDN đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên, sử dụng kỹ thuật phân tích hồi quy tuyến tính bội với biến phụ thuôc là sự cam kết gắn bó với tổ chức và các biến độc lập là các yếu tố cấu thành VHDN. 1.5. Kết cấu luận văn Kết cấu của đề tài gồm 3 phần: + Phần I: Đặt vấn đề: Lý do chọn đề tài, mục tiêu, phạm vi, đối tượng và Đ phương pháp nghiên cứu. + Phân II: Nội dung và kết quả nghiên cứu Chương 1: Tổng quan về VHDN và sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên Chương 2: Ảnh hưởng của VHDN đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên tại NH Sacombank chi nhánh Huế Chương 3: Định hướng và một số giải pháp xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại Ngân hàng TMCP Sài gòn thương tín Sacombank chi nhánh Huế SVTH: Mai Thị Xuân Hương – K44A Thương Mại 8 GVHD: Ths. Lê Thị Phương Thảo Khóa luận tốt nghiệp + Phần III: Kết luận và kiến nghị: Trình bày kết luận từ kết quả nghiên cứu, hạn chế, thiếu sót của đề tài. Từ kết quả nghiên cứu có những kiến nghị với ban lãnh đạo Đ ại họ cK in h tế H uế của NH về xây dựng VHDN và lòng trung thành, sự cam kết gắn bó của nhân viên. SVTH: Mai Thị Xuân Hương – K44A Thương Mại 9 GVHD: Ths. Lê Thị Phương Thảo Khóa luận tốt nghiệp PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VHDN VÀ SỰ CAM KẾT GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC 1.1. Cơ sở lý luận 1.1.1. Khái niệm văn hóa Dưới góc độ của xã hội học thì văn hóa là sản phẩm của con người, là quan niệm về cuộc sống, tổ chức cuộc sống và là toàn bộ cách ứng xử của con người trong tế H uế cuộc sống đó. Văn hóa chính là điểm hội tụ sáng nhất, là tinh hoa của trí tuệ loài người. Nó là cái để phân biệt giữa con người với con vật. Theo toàn thư quốc tế về phát triển văn hóa (International Thesauruss on Cultural Development) Unesco đã định nghĩa như sau: “Văn hóa là một tập hợp hệ ại họ cK in h thống các biểu tượng quy định thế ứng xử của con người và làm cho một số đông người có thể giao tiếp được với nhau, liên kết họ thành một cộng đồng riêng biệt” Theo từ điển Wikipedia thì “Văn hóa là bao gồm tất cả những sản phẩm của con người, gồm hai khía cạnh: khía cạnh phi vật chất của xã hội như ngôn ngữ, tư tưởng, giá trị và các khía cạnh vật chất như nhà cửa, áo quần, các phương tiện… Cả hai khía cạnh cần thiết để làm ra sản phẩm và đó là một phần của văn hóa.” Đ Giáo sư, Tiến sĩ Ngô Đình Giao định nghĩa “Văn hoá là tập hợp những giá trị, những ý niệm, niềm tin truyền thống được truyền lại và chia sẻ trong một quốc gia. Văn hoá cũng là cách sống, những nếp suy nghĩ truyền từ thế hệ này sang thế hệ khác. Văn hoá có ý nghĩa khác nhau đối với các dân tộc khác nhau, bởi vì khái niệm văn hoá bao gồm những chuẩn mực, giá trị, tập quán…” Theo Giáo sư Trần Ngọc Thêm: “Văn hóa là một hệ thống hữu cơ các giá trị vật chất và tinh thần do con người sáng tạo và tích lũy qua quá trình hoạt động thực tiễn, trong sự tương tác giữa con người với môi trường tự nhiên và xã hội” (Trần Ngọc Thêm, Tìm về Bản sắc Văn hóa Việt Nam, NXB TP. Hồ Chí Minh, 1996) SVTH: Mai Thị Xuân Hương – K44A Thương Mại 10 GVHD: Ths. Lê Thị Phương Thảo Khóa luận tốt nghiệp Tóm lại, văn hoá là một hệ thống ý nghĩa, nó bao gồm những biểu tượng, niềm tin và những giá trị nền tảng để dựa vào đó, các thành viên trong cộng đồng, về phương diện nhận thức, có thể phân biệt được cái đúng và cái sai, cái tốt và cái xấu, cái đạo đức và cái vô luân; về phương diện thẩm mỹ có thể phân biệt cái đẹp và cái xấu, cái hay và cái dở, cái đáng yêu và cái đáng ghét,… Hệ thống ý nghĩa đó đóng vai trò chủ đạo trong việc hình thành cộng đồng, ở đó mọi thành viên có thể truyền thông cho nhau và cảm thấy có sợi chỉ liên kết nhau, điều này làm cho tập thể trở thành một trong những đặc điểm nổi bật nhất của văn hoá. 1.1.2. Văn hóa doanh nghiệp tế H uế 1.1.2.1. Khái niệm văn hóa doanh nghiệp Văn hóa doanh nghiệp được xem là một nhận thức chỉ tồn tại trong một tổ chức chứ không phải trong một cá nhân. Vì vậy, các cá nhân có những nền tảng văn hóa, lối sống, nhận thức khác nhau, ở những vị trí làm việc khác nhau trong một tổ chức, có số chung. ại họ cK in h khuynh hướng hiển thị văn hóa tổ chức đó theo cùng một cách hoặc ít nhất có một mẫu Văn hóa doanh nghiệp có liên quan đến cách nhận thức và lối hành xử của các thành viên đối với bên trong và bên ngoài tổ chức đó. Đồng thời, văn hóa doanh nghiệp chính là sự hiện diện sinh động và cụ thể nhất của tổ chức đó mà mọi người có thể dễ dàng nhận ra. Hình ảnh đó có thể do nhiều yếu Đ tố cấu thành nên. Vì thế, chỉ cần một yếu tố có sự thay đổi, thì về lý thuyết, hình ảnh về tổ chức đó sẽ bị khác đi. Do đó, trên phương diện lý thuyết, sẽ không có tổ chức này có văn hóa giống tổ chức kia. Có thể thấy rõ: Văn hoá doanh nghiệp bao gồm các yếu tố pháp luật và đạo đức. Văn hoá doanh nghiệp không thể hình thành một cách tự phát mà phải được hình thành thông qua nhiều hoạt động của bản thân mỗi doanh nghiệp, mỗi doanh nhân, của Nhà nước và các tổ chức xã hội. Trước hết, cần phải thống nhất một khái niệm chung về văn hoá doanh nghiệp. Văn hoá doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ các quy tắc ứng xử, cách nghĩ, chuẩn mực, đường lối kinh doanh... có tác dụng đặt dấu ấn tới hành vi, thái độ, niềm tin và quan hệ của các thành viên, cao hơn nữa là hình ảnh SVTH: Mai Thị Xuân Hương – K44A Thương Mại 11 GVHD: Ths. Lê Thị Phương Thảo Khóa luận tốt nghiệp của một doanh nghiệp trên thương trường. VHDN không chỉ giới hạn đơn thuần trong phạm trù văn hoá tổ chức, hay trong cặp quan hệ “văn hoá trong kinh doanh” và “kinh doanh có văn hoá”. VHDN là một tiểu văn hoá (subculture). + VHDN là một hệ thống của các giá trị do doanh nghiệp sáng tạo và tích luỹ qua quá trình hoạt động kinh doanh, trong mối quan hệ với môi trường xã hội và tự nhiên của mình. + VHDN là tổng thể các truyền thống, các cấu trúc và bí quyết kinh doanh xác lập qui tắc ứng xử của một doanh nghiệp; + VHDN là toàn bộ phương thức kinh doanh, quản lý điều hành kinh doanh, tế H uế phong cách ứng xử trong quan hệ với đối tác và trong nội bộ doanh nghiệp; + VHDN là những qui tắc ứng xử bất thành văn, là lực lượng vô hình trở thành qui định của pháp luật, nhưng được các chủ thể tham gia thị trường hiểu và chấp nhận. Văn hóa doanh nghiệp : Văn hoá tập trung và tỏa sáng trong các thiết chế, các đơn ại họ cK in h vị tổ chức sản xuất kinh doanh thể hiện qua những biểu trưng chung thuộc về hình thức (lôgô, đồng phục…) cùng các yếu tố tạo nên thương hiệu của doanh nghiệp, qua năng lực, phẩm chất, trình độ tổ chức sản xuất kinh doanh tạo ra chất lượng sản phẩm và những thành tích, truyền thống, qua phong cách giao tiếp, ứng xử thống nhất của toàn đơn vị (đối với nội bộ, đối với khách hàng) trong mọi quá trình sản xuất kinh doanh... Từ đó có thể hiểu VHDN là toàn bộ các giá trị văn hóa được gây dựng nên Đ trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một DN, trở thành các giá trị, các quan niệm, các niềm tin chủ đạo, các quy tắc, thói quen, các tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của DN ấy và chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên trong DN trong việc theo đuổi và thực hiện các mục đích của doanh nghiệp; và hệ quả của nó là : “VHDN là tất cả những gì làm cho DN này khác với một DN khác”. 1.1.2.2. Các yếu tố cấu thành VHDN a. Các yếu tố hữu hình Trong nhóm các yếu tố nền tảng của trình độ văn hóa doanh nghiệp, người ta có thể dễ dàng nhận ra các yếu tố hữu hình của văn hóa như: kiến trúc trụ sở, văn phòng, biển hiệu, tên gọi, khẩu hiệu, trang phục cán bộ nhân viên, ngôn ngữ sử dụng… Đây SVTH: Mai Thị Xuân Hương – K44A Thương Mại 12 GVHD: Ths. Lê Thị Phương Thảo Khóa luận tốt nghiệp chính là hình thức thể hiện bên ngoài của văn hóa. Tới thăm một doanh nghiệp có trụ sở to đẹp, biển hiệu rõ ràng, bảo vệ đứng hai bên, thấy nhiều người ra vào ăn mặc lịch sự… nhiều người có thể có thiện cảm và bước đầu đánh giá văn hóa doanh nghiệp này có thể ở mức cao. b. Chất lượng ban lãnh đạo và nhân viên Hình thức cũng quan trọng, nhưng nội dung mới là cái quyết định văn hóa. Có nhiều doanh nghiệp không có trụ sở to, chưa biết làm PR hay quảng cáo, nhưng đội ngũ lãnh đạo và đa số nhân viên lại có nhiều phẩm chất tốt đẹp, đa số sống và làm việc tế H uế theo pháp luật, theo nội quy và các chuẩn mực của văn hóa Việt Nam. Văn hóa doanh nghiệp được xây dựng bởi đa số các cá nhân trong doanh nghiệp. Cho nên, chất lượng ban lãnh đạo doanh nghiệp và các nhân viên chủ chốt đóng vai trò quan trọng nhất trong việc định hướng và quản lý các hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung và văn ại họ cK in h hóa doanh nghiệp nói riêng. Nếu ai đó trong ban lãnh đạo tối cao như chủ tịch hay tổng giám đốc là người thiếu các phẩm chất của nhà lãnh đạo như thiếu hiểu biết, thiếu đạo đức, thiếu kỹ năng, có hành vi ứng xử thiếu văn hóa… thì rất khó có thể lãnh đạo doanh nghiệp xây dựng được một nền văn hóa tiên tiến. Thậm chí, quan trọng hơn, là các khách hàng có văn hóa cũng không muốn tiếp xúc với các ông chủ ở dạng này. Đ Người xưa thường dùng câu “chủ nào, tôi ấy” để lấy tiêu chuẩn đạo đức hay văn hóa của người làm thuê trung thành mà miêu tả về nhân cách của ông chủ. Ngày nay, phần lớn các quan hệ lao động trên thế giới đều bình đẳng về quyền và nghĩa vụ, mặc dù ở mức độ ít hay nhiều, vẫn còn có nơi có lao động cưỡng bức và lao động bóc lột. Nhưng câu nói này vẫn có ý nghĩa triết lý vì nó phản ánh mức độ tác động nhất định của văn hóa ông chủ tới văn hóa của các nhân viên trong cùng một doanh nghiệp. Chính vì vậy mà gần đây các diễn đàn thường bàn nhiều về văn hóa doanh nhân và danh hiệu doanh nhân văn hóa. Về cơ bản các khái niệm này cũng dựa trên các cơ sở lý luận về văn hóa cá nhân trong văn hóa doanh nghiệp và văn hóa cộng đồng xã hội. c. Các quy định về văn hóa SVTH: Mai Thị Xuân Hương – K44A Thương Mại 13