Tài liệu Ngân hàng câu hỏi thi vấn đáp học phần tuyển chọn và sử dụng nhân lực d9 ql

NGÂN HÀNG CÂU HỎI THI VẤN ĐÁP HỌC PHẦN “TUYỂN CHỌN VÀ SỬ DỤNG NHÂN LỰC” D9 -QL Chương 1: 1. Tuyển dụng nhân lực là gì? Nêu các yêu cầu đối với tuyển dụng nhân lực. Phân tích một yêu cầu theo yêu cầu giáo viên. 2. Kể tên những yếu tố tác động đến tuyển dụng nhân lực? Liệt kê các yếu tố nên được quan tâm nhiều hơn khi một công ty xây dựng có trụ sở tại Hà Nội cần tuyển công nhân xây dựng đi làm việc theo công trình tại Lào? Tại sao? 3. Nêu bản chất và vai trò của hoạt động sử dụng nhân lực trong tổ chức. Phân tích một vai trò theo yêu cầu giáo viên. Chương 2 4. Cơ sở của tuyển dụng nhân lực? Phân tích một cơ sở theo yêu cầu của giáo viên. 5. Nêu các bước cơ bản của quy trình tuyển dụng. Phân tích một bước theo yêu cầu của giáo viên. 6. Liệt kê một số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả của tuyển dụng nhân lực. Nêu quan điểm của anh/chị về nhận định: " Chi phí tuyển dụng bình quân càng thấp càng chứng tỏ tuyển dụng đã được thực hiện một cách thành công" 7. Nêu các nội dung cơ bản của thông báo tuyển dụng. Trình bày các yêu cầu đối với một bản thông báo tuyển dụng. Chương 3 8. Nêu ưu nhược điểm của nguồn bên trong và bên ngoài. Nếu tuyển dụng vị trí trưởng phòng kinh doanh anh/chị sẽ lựa chọn nguồn nào. Tại sao? 9. Kể tên một số phương pháp thu hút ứng viên? Cơ sở để lựa chọn phương pháp thu hút phù hợp. 10. Nêu các hình thức phỏng vấn tuyển dụng. Kết cấu thông thường của một cuộc phỏng vấn. 11. Kết cấu thông thường của một cuộc phỏng vấn. Để tạo không khí phỏng vấn thoải mái cho ứng viên, hãy cho biết những điều nên làm và phòng tránh. 12. Các lỗi thường xảy ra trong phỏng vấn tuyển dụng (đối với nhà tuyển dụng). Nêu các biện pháp khắc phục. 13. Nêu các phương pháp thu hút ứng viên từ nguồn bên ngoài. Phân tích ưu, nhược điểm và một số lưu ý khi áp dụng một phương pháp theo yêu cầu giáo viên. 14. Nêu các phương pháp thu hút ứng viên từ nguồn bên trong. Phân tích ưu, nhược điểm và một số lưu ý khi áp dụng một phương pháp theo yêu cầu giáo viên. 1 15. Liệt kê các hình thức trắc nghiệm trong tuyển dụng nhân lực. Trình bày sâu 1 hình thức. Tổ chức cần áp dụng thi trắc nghiệm đối với tất cả các ứng viên ở tất cả các vị trí công việc cần tuyển đúng không? Tại sao? 16. Sự khác nhau giữa hình thức kiểm tra tay nghề và hình thức thi viết. Hình thức kiểm tra tay nghề chỉ áp dụng đối với công nhân làm việc trực tiếp đúng không? Tại sao? Liên hệ thực tế. 17. Để sàng lọc ứng viên tổ chức cần dựa trên các tiêu thức nào? Cơ sở để xây dựng các tiêu thức đó là gì? 18. Nêu các phương pháp sàng lọc ứng viên? Khi tuyển công nhân may đã có tay nghề theo anh chị nên sử dụng những phương pháp nào. Chương 4 19. Quy chế tuyển dụng là gì? Tại sao tổ chức cần xây dựng quy chế tuyển dụng?Quy chế tuyển dụng cần đảm bảo những yêu cầu gì? 20. Cơ sở để xây dựng quy chế tuyển dụng? Phân tích một cơ sở theo yêu cầu giáo viên. 21. Nêu nội dung cơ bản của quy chế tuyển dụng. Phân tích một nội dung theo yêu cầu giáo viên. 22. Quy trình xây dựng quy chế tuyển dụng. Phân tích một bước theo yêu cầu giáo viên. Chương 5 23. Trình bày các cơ sở của sử dụng nhân lực? Phân tích một cơ sở theo yêu cầu giáo viên. 24. Quản lý thông tin nhân lực là gì? Quản lý thông tin nhân lực có cần thiết đối với tất cả các tổ chức không? Quá trình quản lý thông tin nhân lực cần có những thông tin gì? 25. Đánh giá năng lực nhân viên bao gồm những nội dung gì? Phân tích nhận định sau: “Một nhân viên có năng lực tốt thì chắc chắn sẽ có hiệu quả công việc cao, mang lại giá trị cho doanh nghiệp.” 26. Đánh giá năng lực nhân viên là gì? Tại sao đánh giá năng lực nhân viên là cơ sở của sử dụng nhân lực? Nêu các yêu cầu trong đánh giá năng lực nhân viên? 27. Nêu các giai đoạn trong sử dụng nhân lực? Làm rõ các hoạt động quản trị nhân lực trong một giai đoạn theo yêu cầu của giáo viên. Chương 6 28. Tiếp nhận nhân lực bao gồm những hoạt động nào? Phân tích nội dung của một hoạt động theo yêu cầu của giáo viên. 2 29. Nội dung của định hướng nhân viên mới? Tổ chức có cần định hướng đối với nhân viên “cũ” quay trở về làm việc không? Tại sao? 30. Anh/chị hãy nêu nguyên tắc khi bố trí nhân lực? Theo anh/chị nguyên tắc nào là quan trọng nhất? Tại sao? 31. Phân biệt Thuyên chuyển, luân chuyên? 32. Nêu các dạng đề bạt. Nêu các yêu cầu đối với đề bạt. 33. Nêu các hoạt động trong giao đoạn biên chế nội bộ. Sự khác nhau giữa miễn nhiệm, bãi nhiệm? 34. Tinh giản biên chế là gì? Khi nào tổ chức cần thực hiện tinh giản biên chế? 35. Anh/chị hãy trình bày các bước tiến hành tinh giản biên chế? Theo anh/chị bước nào đòi hỏi tính nghệ thuật nhiều nhất? 36. Nêu các nguyên nhân thôi việc? Nêu các dạng “Thôi việc”. Chương 7 37. Hiệu quả sử dụng nhân lực là gì? Tại sao tổ chức cần quan tâm đến hiệu quả sử dụng nhân lực? Phân tích sâu 1 ý nghĩa chính mà đánh giá hiệu quả sử dụng nhân lực mang lại cho tổ chức? 38. Nêu một số tiêu chí đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực? Phân tích một tiêu chí theo yêu cầu của giáo viên. 39. Bộ phận nhân sự có thể làm gì để tạo điều kiện sử dụng tối ưu nguồn nhân lực? Phân tích sâu 1 ý mà anh (chị) cho là quan trọng nhất? 40. Cán bộ quản lý trực tiếp có thể làm gì và lưu ý gì để sử dụng tối ưu nguồn nhân lực mà mình phụ trách? Phân tích sâu 1 ý mà anh (chị) cho là quan trọng nhất? 3 ĐỀ CƯƠNG MÔN HỌC 5. Nội dung chi tiết học phần: Chương 1: Khái quát chung về tuyển dụng và sử dụng nhân lực 1.1. Bản chất, vai trò của tuyển dụng nhân lực 1.1.1. Bản chất của tuyển dụng 1.1.1.1. Khái niệm * Khái niệm: Tuyển dụng nhân lực là quá trình thu hút, sàng lọc và quyết định tiếp nhận ứng viên nhằm bổ sung nhân lực cần thiết cho tổ chức. * Thu hút (tuyển mộ) là quá trình chiêu mộ những người lao động có kiến thức, kỹnăng, kinh nghiệm và đặc điểm phù hợp với yêu cầu công việc và tổ chức, tham gia làm ứng cử viên vào các chức danh công việc của tổ chức Mục tiêu của thu hút ứng viên: đảm bảo đủ và đúng số ứng viên cần cho tuyển chọn. Đủ: theo tỷ lệ sàng lọc dự kiến Đúng: mức độ phù hợp của các ứng viên với yêu cầu đặt ra từ công việc và tổ chức Quá trình thu hút sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của tuyển dụng nhân lực. Thu hút ứng viên là bước khởi đầu cho việc đảm bảo nhân lực cho tổ chức, là điều kiện cần cho sự thành công của tuyển dụng nhân lực * Sàng lọc ứng viên (tuyển chọn) là quá trình lựa chọn các ứng viên để lấy đủ và đúng người phù hợp nhất cho các vị trí công việc nhằm đáp ứng yêu cầu thực hiện công việc cũng như mục tiêu của tổ chức. Mục tiêu: Tuyển đủ, tuyển đúng được ứng viên có kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm phù hợp với yêu cầu của chức danh công việc cần tuyển và tổ chức, * Thử việc: là quá trình ứng viên làm việc như một nhân viên tập sự. Đây là khoảng thời gian mà ứng viên cần chứng tỏ năng lực thực hiện công việc của mình để được ký hợp đồng tuyển dụng chính thức với tổ chức. Các tổ chức có thể sử dụng giai đoạn thử việc trong giai đoạn cuối cùng của tuyển dụng nhân lực hoặc trong giai đoạn đầu của sử dụng nhân lực để giúp người lao động mới và cũng là để bảo vệ tổ chức. Trong giai đoạn thử việc, các ứng viên được nhận những lời chỉ bảo và khuyến khích đặc biệt từ phía tổ chức để giúp họ phát triển 4 khả năng để tiến hành công việc đầy đủ. Cuối giai đoạn thử việc, họ sẽ nhận được các thông tin phản hồi về kết quả thực hiện công việc, từ những người giám sát hoặc những người đã kèm cặp họ hoặc cán bộ quản lý trực tiếp. Người lao động sẽ không được tuyển dụng chính thức nếu không đáp ứng được các yêu cầu và tiêu chuẩn trong quá trình thử việc. Mục tiêu: đánh giá ứng viên về khả năng hoà nhập và thực hiện các nhiệm vụ được giao. Từ đó, tổ chức có thể đưa ra được quyết định tuyển dụng cuối cùng về ứng viên. 1.1.1.2. Mục tiêu của tuyển dụng nhân lực - Tuyển đủ và đúng ứng viên có khả năng đáp ứng được yêu cầu công việc và yêu cầu của tổ chức. - Tạo cơ hội việc làm như nhau cho cả nam và nữ. - Ứng viên có thể thích nghi và hòa nhập nhanh với công việc và tổ chức 1.1.1.3. Yêu cầu của tuyển dụng nhân lực Một là: Tuyển dụng phải xuất phát từ nhu cầu nhân lực của tổ chức. Để xác định nhu cầu nhân lực, cần phải xác định rõ kế hoạch sản xuất – kinh doanh và công tác ở từng khâu công việc, từng bộ phận của tổ chức, từ đó xác định tổ chức cần tuyển thêm cho từng khâu, từng bộ phận bao nhiêu người, tuyển các chức danh công việc cụ thể nào, yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm đối với các chức danh công việc cần tuyển là gì. Hai là: Tuyển dụng phải căn cứ vào trách nhiệm chính, nhiệm vụ cụ thể, những đòi hỏi về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm và những yêu cầu về tác phong, thái độ đối với các chức danh công việc cần tuyển dụng. Các nội dung thi, kiểm tra, phỏng vấn… được chuẩn bị phải dựa trên những quy định về chức trách, nhiệm vụ, những đòi hỏi về kiến thức, kỹ năng đối với các chức danh công việc cần tuyển dụng và phải bao quát những nội dung này. Từ đó, có thể xác định được ứng viên triển vọng nhất có thể phù hợp trong số các ứng viên tham gia ứng tuyển. Ba là: Các tiêu chí và nội dung tuyển dụng phải rõ ràng. 5 Khi tuyển dụng cần phải có các tiêu chí tuyển dụng rõ ràng, các nội dung tuyển dụng phải có tính phân loại cao và phải nhận được sự thống nhất cao trong tổ chức, đặc biệt là sự thống nhất trong nhóm các nhân viên phụ trách công tác tuyển dụng. Bốn là: Việc tuyển dụng phải hướng tới việc chọn được người có ý thức tổ chức kỷ luật tốt, trung thực, gắn bó với công việc của tổ chức. Để hạn chế tình trạng nhân viên rời bỏ tổ chức, người làm công tác tuyển dụng cần xem xét: - Trong hồ sơ của ứng viên, quá trình làm việc ở tổ chức khác có gì đáng lưu ý hay không? - Thông qua quan sát cử chỉ, cách ứng xử, nét mặt, ánh mắt… có thể đưa ra nhận xét sơ bộ về phẩm chất đạo đức, tính trung thực và lòng trung thành của ứng viên. Để củng cố nhận định, người tuyển dụng có thể đưa ra một số test phỏng vấn hoặc một số tình huống tế nhị để kiểm tra và cho nhận xét. Năm là: Tuyển dụng phải đảm bảo tính khách quan, công bằng, đảm bảo cơ hội như nhau cho tất cả các ứng viên. Trong quá trình tuyển dụng, các nhân viên tuyển dụng không nên để tình cảm cá nhân ảnh hưởng tới kết quả tuyển dụng. Quá trình tuyển dụng ở bất kỳ tổ chức nào cũng không chấp nhận sự thiên kiến và sự phân biệt đối xử. Điều này phải được thể hiện trong chính sách tuyển dụng của tổ chức. Mặt khác, những nhân viên tuyển dụng vi phạm quy định này trong quá trình tuyển dụng cần được nhắc nhở, phê bình và xử lý kỷ luật nếu cần thiết. Sáu là: Người tham gia tuyển dụng phải là người có kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm tuyển dụng. Tổ chức cần hết sức chú ý trong vấn đề lựa chọn người tham gia tuyển dụng, bởi những cán bộ này là đại diện của tổ chức trong suốt quá trình tuyển dụng, họ được trao quyền quyết định loại bỏ các ứng viên không phù hợp qua các vòng. Vì vậy, họ cần phải là người có chuyên môn và kinh nghiệm. Với những cá nhân chưa có kinh nghiệm tuyển dụng, có thể giao làm công việc trợ giúp cho nhân viên tuyển dụng chính thức. 6 Bảy là: Chi phí tuyển dụng phải nằm trong khả năng cho phép của tổ chức. Tổ chức cần tính toán chi phí sao cho kinh phí tuyển dụng nằm trong phạm vi cho phép. Muốn vậy, cần xác định: - Số lượt phỏng vấn, kiểm tra, chấm thi dành cho việc tuyển dụng nhân lựccủa một chức danh công việc. - Thời gian phỏng vấn, chấm thi, kiểm tra cho một ứng viên. - Các chi phí khác ( văn phòng phẩm, nước phục vụ….) Từ đó tính tổng số giờ công hao phí dành cho việc tuyển dụng nhân lực dành cho một chức danh công việc. Dựa trên số liệu này, cùng với các chi phí đi kèm sẽ tính được chi phí bình quân cho việc tuyển dụng một người ở một chức danh công việc. Nếu chi phí này lớn hơn mức cho phép, tổ chức cần tính toán lại cho phù hợp. Tám là: Đảm bảo tính linh hoạt trong tuyển dụng. Trong nhiều trường hợp, tính linh hoạt trong tuyển dụng là rất cần thiết. Nếu cán bộ tuyển dụng cứng nhắc theo đáp án đã được soạn sẵn, tổ chức có thể rơi vào tình trạng bỏ sót nhân tàihoặc . 1.1.2. Vai trò của tuyển dụng nhân lực 1.1.2.1.Đối với tổ chức Tuyển dụng giúp cho tổ chức thỏa mãn nhu cầu lao động cả về số lượng và chất lượng, bổ sung nhân lực phù hợp với yêu cầu và sự phát triển hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức. Tuyển dụng có hiệu quả sẽ giúp tổ chức có được một đội ngũ nhân lực phù hợp với yêu cầu hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức. Giúp nâng cao năng lực cạnh tranh của tổ chức. Đặc biệt, trong bối cảnh toàn cầu hóa như hiện nay, sức ép cạnh tranh luôn thúc đẩy các tổ chức phải phát triển theo hướng tốt hơn. Tuyển dụng hiệu quả giúp tổ chứcphát triển đội ngũ nhân lực, thực hiện tốt các mục tiêu sản xuất kinh doanh, với những nhân lực có năng lực, phẩm chất để hoàn thành công việc được giao. 7 Tuyển dụng hiệu quả giúp cho hoạt động quản trị nhân lực trở nên dễ dàng hơn, hiệu quả hơn. Bởi khi hoạt động tuyển dụng được làm tốt, giúp doanh nghiệp giảm gánh nặng về thời gian, chi phí do phải tuyển dụng lại, đào tạo lại vì không tìm được đúng người thực sự phù hợp cho công việc, cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc. Tuyển dụng hiệu quả cũng là bước đầu tạo nền tảng gắn bó ứng viên được lựa chọn với công việc và tổ chức. 1.1.2.2. Đối với người lao động Tuyển dụng hiệu quả giúp những người lao động thực sự có năng lực được làm việc và làm những công việc phù hợp với khả năng, trình độ, sở trường và tính cách của mình. Điều này góp phần tạo được sự thoả mãn trong công việc, từ đó tạo động lực làm việc cho người lao động. Hoạt động tuyển dụng tốt sẽ tuyển được đúng người vào các vị trí đúng với năng lực, sở thích của họ. Từ đó sẽ tạo cơ hội cho người lao động được phát huy hết khả năng của mình, được khẳng định mình, có cơ hội phát triển năng lực và địa vị, tạo được sự tin tưởng của tổ chức. Tuyển dụng hiệu quả sẽ tạo được sự hài lòng, tin tưởng của người lao động và sự gắn kết trung thành của họ với tổ chức. Họ sẽ yên tâm hơn khi làm việc và sẽ muốn gắn bó, cống hiến và làm việc lâu dài với tổ chức. Hạn chế tỷ lệ bỏ việc, thuyên chuyển công việc sang tổ chức khác. Hoạt động tuyển dụng hiệu quả sẽ tạo ra sự công bằng hơn cho người lao động, tạo được sự cạnh tranh trong đội ngũ các ứng viên, do đó tạo động lực phấn đấu cho họ. 1.1.2.3. Đối với xã hội Hoạt động tuyển dụng của các tổ chức sẽ góp phần làm giảm tỷ lệ thất nghiệp trong toàn xã hội. Giúp cho số lao động không có việc làm đang thất nghiệp và những học sinh, sinh viên tốt nghiệp các trường Đại Học, Cao Đẳng, Trung tâm đào tạo, dạy nghề.... ra trường sẽ tìm được việc làm phù hợp. Tuyển dụng tốt giúp cho hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức được tiến hành thuận lợi, đạt hiệu quả cao, đồng thời tiết kiệm được chi phí, thời gian cho tổ 8 chức. Từ đó tổ chức sẽ ngày một phát triển lớn mạnh hơn, góp phần cho sự phát triển kinh tế của đất nước. Tuyển dụng nhân lực tốt tạo ra sự công bằng, cạnh tranh lành mạnh trong thị trường lao động. Góp phần thúc đẩy sự tự cố gắng nâng cao trình độ, kỹ năng, tay nghề của lực lượng lao động trong xã hội. Tuyển dụng hiệu quả mang lại giá trị về mặt xã hội khi mang đến cơ hội việc làm cho người lao động. Một quyết định tuyển dụng chính xác sẽ giúp họ tìm được công việc để phát triển đúng khả năng của bản thân, nâng cao thu nhập và góp phần ổn định cuộc sống của họ và gia đình. Hơn thế công tác tuyển dụng trong các tổ chức giúp Chính phủ thực hiện các mục tiêu kinh tế - xã hội quan trọng như: Giải quyết công ăn việc làm cho người lao động, giảm bớt gánh nặng thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác, tạo thu nhập đảm bảo cuộc sống cho người lao động,… góp phần phát triển thị trường lao động và đóng góp vào sự phát triển của nền kinh tế. 1.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực Quá trình tuyển dụng của doanh nghiệp có rất nhiều yếu tố tác động, có thể chia làm hai nhóm chính: Các yếu tố thuộc môi trường bên trong và các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài tổ chức. 1.1.3.1. Các yếu tố bên trong tổ chức - Uy tín vị thế của tổ chức: Đây là yếu tố ảnh hưởng lớn đến việc thu hút ứng viên và chất lượng ứng viên cho công tác tuyển dụng. Thực tế đã cho thấy các tổ chức có vị thế, tên tuổi khi đăng quảng cáo tuyển dụng thì lượng hồ sơ xin việc của các ứng viên có chất lượng thường cao, bởi tổ chức có uy tín tạo cho các ứng viên sự tin tưởng và được làm việc trong công ty trở thành niềm khao khát của bất cứ ứng viên nào nhằm khẳng định bản thân. - Khả năng tài chính của tổ chức: Tiềm lực tài chính của tổ chức quyết định đến chiến lược tuyển dụng của tổ chức đó. Nguồn chi phí này sẽ quyết định đến chiến lược tuyển dụng của công ty như các chi phí dành cho quảng cáo,thi tuyển… Một công ty có tiềm lực tài chính mạnh có thể sử dụng nhiều hình thức tuyển mộ để thu hút nhiều ứng viên hơn cũng như các bước thực hiện của quá trình tuyển dụng được đầu tư thích hợp hơn so với các công ty có nguồn tài chính bó hẹp. Một 9 doanh nghiệp có tiềm lực tài chính sẽ có nhiều lợi thế trong việc thu hút và giữ chân nhân viên. - Các chính sách về nhân sự của tổ chức: Các vấn đề nhân sự của tổ chức như tiền lương, thưởng, văn hóa Doanh Nghiệp, môi trường làm việc, điều kiện phát triển…và việc thực hiện các chính sách đó như thế nào luôn thu hút sự quan tâm của các ứng viên và ảnh hưởng rất lớn đến sự lựa chọn của họ. Đặc biệt, các ứng viên có trình độ, năng lực cao quan tâm hơn tới vấn đề này,họ có xu hướng lựa chọn kĩ hơn. Chính vì vậy, để thu hút được nhiều ứng viên có chất lượng tổ chức cần thực hiện tốt các hoạt động nhân sự khác ngoài hoạt động tuyển dụng. - Quan điểm của nhà quản trị: Đây là yếu tố quan trọng quyết định thắng lợi của công tác tuyển dụng. Một nhà quản trị có thái độ coi trọng người tài, tìm nhiều biện pháp để thu hút nhân tài thì sẽ tìm được nhân viên có tài năng. Còn những nhà quản trị chỉ tuyển những nhân viên kém hơn mình thì công ty sẽ làm ăn kém hiệu quả. Như vậy nhà quản trị phải có quan điểm, thái độ nghiêm túc coi trọng công tác tuyển dụng như vậy mới đạt hiệu quả cao, tránh sự lãng phí về thời gian và tài chính của doanh nghiệp. - Năng lực của bộ máy đảm nhận công tác tuyển dụng: Về năng lực nhân viên tuyển dụng: Một quy trình tuyển dụng hợp lý song người thực hiện lại không có đầy đủ chuyên môn, trình độ, thực hiện một cách máy móc sẽ không dẫn đến hiệu quả cao. Ngược lại, nếu đội ngũ nhân viên làm công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty có trình độ chuyên môn cao, có kinh nghiệm và năng lực thì công tác tuyển dụng của công ty sẽ thu được chất lượng tốt hơn. Về sự phối hợp của các cấp quản lý trong tổ chức: Khi các cấp quản lý trong tổ chức cùng tham gia phối hợp thực hiện hoặc trực tiếp lập kế hoạch tuyển dụng sẽ luôn có tác động tốt tới hiệu quả của công tác và ngược lại. - Bầu không khí văn hóa doanh nghiệp: Bầu không khí văn hóa của công ty không chỉ ảnh hưởng đến sự thành công trong tổ chức mà còn có tác động đến việc thu hút và giữ chân người lao động. Một doanh nghiệp có môi trường làm việc tốt, đáp ứng các điều kiện làm việc cho nhân viên thì sẽ thu hút được nhiều ứng viên tham gia tuyển dụng. 10 - Quảng cáo và các mối quan hệ xã hội: Quảng cáo là hình thức quảng bá cho sản phẩm hàng hoá và lĩnh vực hoạt động kinh doanh của tổ chức từ đó gây dựng uy tín, hình ảnh, thương hiệu của tổ chức trên thị trường, đồng thời giúp thu hút được nhiều ứng viên giỏi, tay nghề cao đến làm việc tại tổ chức. Do vậy, những tổ chức chú trọng đầu tư cho lĩnh vực quảng cáo và có tiềm lực tài chính mạnh sẽ có khả năng đầu tư cho các chiến lược quảng cáo hấp dẫn nhất. Ngược lại, những tổ chức không chú trọng hay không có khả năng tài chính đầu tư cho lĩnh vực quảng cáo thì hình ảnh, thương hiệu và uy tín của tổ chức sẽ được ít người biết đến hơn, từ đó sẽ thu hút được ít ứng viên tới ứng tuyển và làm việc tại công ty hơn. 1.1.3.2. Các yếu tố bên ngoài tổ chức - Đặc điểm thị trường lao động: Quan hệ cung cầu lao động trên thị trường tác động trực tiếp đến lượng ứng viên tham gia dự tuyển vào các doanh nghiệp. Nếu cung lao động trên thị trường của ngành cần tuyển lớn hơn cầu lao động lúc ấy doanh nghiệp sẽ có nhiều cơ hội để lựa chọn hơn. Ngược lại nếu cầu lao động lớn hơn cung lao động thì sẽ gây ra hiện tượng khan hiếm nhân lực và từ đó doanh nghiệp sẽ gặp khó khăn hơn trong công tác tuyển dụng. Vì thế doanh nghiệp phải căn cứ theo loại lao đô ̣ng tổ chức đang cần tuyển là dư thừa hay khan hiếm mà tổ chức lựa chọn phương pháp tuyển dụng phù hợp, đảm bảo tiết kiê ̣m chi phí và mang lại hiê ̣u quả cao. - Tình hình kinh tế, chính trị xã hội: Có thể nói tùy theo sự biến động của xã hội mà sẽ có tác động tích cực hay tiêu cực đối với công tác tuyển dụng. Đó là các vấn đề như ổn định chính tr ị khủng bố, diễn biến hòa bình, chính sách nhà nước ưu tiên, khuyến khích hoạt động...) hay kinh tế (khủng hoảng kinh tế thế giới). Điều này ảnh hưởng đến sự phát triển, mở rộng quy mô trong doanh nghiệp dẫn đến đơn vị có bổ sung hay tinh giản nguồn lực tất yếu làm thay đổi chính sách tuyển dụng. Nếu tình hình kinh tế, xã hội phát triển ổn định, doanh nghiệp có điều kiện mở rộng quy mô, có nhiều việc làm mới tạo ra thì doanh nghiệp cần tuyển nhiều lao động hơn, còn nếu có sự bất ổn chính trị, suy thoái kinh tế doanh nghiệp sẽ không tuyển thêm hoặc tuyển ít nhân viên hơn để đảm bảo ổn định tình hình , cắt giảm chi phí. - Sự phát triển khoa học – kĩ thuật: Tổ chức muốn tồn tại và phát triển thì phải áp dụng những công nghệ hiện đại đó trong hoạt động sản xuất và kinh doanh của 11 mình. Muốn vậy, tổ chức phải có một đội ngũ lao động với trình độ cao mới đáp ứng được yêu cầu công việc, do đó đòi hỏi các ứng viên cũng phải có trình độ cao mới có thể được tuyển và công tác tuyển dụng cũng phải tìm và chọn được đúng những người lao động có trình độ và tay nghề cao, phù hợp với vị trí công việc cần tuyển. - Các đối thủ cạnh trạnh:Nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất của tổ chức nào vì thế mà mỗi doanh nghiệp đều xây dựng chính sách nhân sự khác nhau để thu hút lao động giỏi và có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao. Bản thân người lao động luôn so sánh để lựa chọn lợi ích mà họ có được khi làm việc tại công ty này so với công ty khác để tối đa hóa lợi ích. Chính điều đó chứng tỏ tầm quan trọng của công tác tuyển dụng ở mỗi công ty để có thể đem lại hiệu quả cao nhất. - Hệ thống văn bản pháp lý của nhà nước: Đây là một nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng bởi doanh nghiệp phải chấp hành các chính sách và quy định hiện hành về đối tượng chính sách, đối tượng ưu tiên trong tuyển dụng.Pháp luật lao động về việc làm và tuyển dụng. Công tác tuyển dụng phải tuân thủ theo những quy định của "Bộ luật lao động nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam" và những quy định pháp luật có liên quan. Những ngành nghề được nhà nước ưu tiên phát triển sẽ thu hút được nhiều ứng viên tham gia và thực hiện công tác tuyển dụng dễ dàng. - Quan niệm của xã hội về nghề nghiệp, vị trí công việc:Khi những nghề nghiệp mà doanh nghiệp cần tuyển dụng được xã hội ưa chuộng thì sẽ có rất nhiều người có nhu cầu dự tuyển. Và ngược lại, những công việc mà không được xã hội coi trọng, “lạc hậu” thì khả năng thu hút người lao động là thấp. Như vậy thái độ của xã hội đối với một nghề nhất định luôn ảnh hưởng đến lượng lao động tham gia vào tuyển dụng. 1.2. Bản chất, vai trò của sử dụng nhân lực 1.1.1. Bản chất 111.1. Khái niệm Là tổng hợp các hoạt động của tổ chức theo suốt cuộc đời sự nghiệp của người LĐ tại đơn vị, từ sau khi được tuyển chọn đến khi về hưu hay rời khỏi đơn vị nhằm mục đích đạt được hiệu quả cao cho cả tổ chức và nhân viên Ta hiểu, sử dụng nhân lực là sự đối xử của tổ chức đối với nhân viên và nhà quản lý làm việc cho tổ chức đó. Sự đối xử này bắt đầu được thực hiện kể từ khi 12 người lao động được tuyển chọn vào làm việc trong tổ chức và diễn ra trong suốt quá trình người lao động làm việc cho tổ chức đó. Sự đối xử của tổ chức đối với người lao động có thể được thể hiện dưới nhiều góc độ khác nhau. Nếu xét từ các chính sách đối xử, sử dụng nhân lực là một quá trình bao gồm các chính sách tiếp nhận, bố trí nhân lực, phân công công việc, thử việc; thuyên chuyển, luân chuyển cán bộ; đề bạt, bổ nhiệm cán bộ; xuống chức, kỷ luật; tinh giản biên chế, thôi việc và nghỉ hưu. Nếu xét từ các hoạt động đối xử, sử dụng nhân lực bao gồm các hoạt động phát hiện các khả năng, tiềm năng của người lao động; tạo môi trường và điều kiện thuận lợi để các khả năng, tiềm năng đó phát triển; đưa ra các biện pháp khai thác có hiệu quả các tiềm năng đó. Nếu xét từ góc độ nghệ thuật đối xử, sử dụng nhân lực bao gồm việc xây dựng và tổ chức thực hiện các biện pháp tạo động lực lao động cho người lao động trong tổ chức và nghệ thuật ứng xử của những nhà quản lý đối với nhân viên dưới quyền nhằm đạt được các mục tiêu đặt ra của tổ chức. Như vậy, sử dụng nhân lực về thực chất là hoạt động dùng người, sử dụng con người nhằm đạt được các mục tiêu đặt ra của tổ chức. Nó đòi hỏi phải phát huy các kiến thức, kỹ năng của con người để tạo ra hiệu suất lao động cao, đồng thời phải “tạo sân” cho người lao động hoạt động để họ có cơ hội bộc lộ các khả năng, tiềm năng và óc sáng tạo của mình để phục vụ cho mục tiêu phát triển của tổ chức. 1.1.1.2. Mục tiêu Là sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tiến trình sử dụng nhân lực, loại bỏ định kiến giới về nghề nghiệp và phân công công việc, từ đó nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức, giúp tổ chức hoàn thành các mục tiêu, nhiệm vụ đặt ra trong ngắn hạn, trung hạn và dài hạn 1.1.1.3. Nhiệm vụ - Bố trí đúng người đúng việc - Thu thập và xây dựng hồ sơ nhân viên - Phát huy có hiệu quả khả năng, năng lực của nhân viên 13 - Làm cho nhân viên luôn có động lực để làm việc và phấn đấu vươn lên - Tạo được sự trung thành của nhân viên với tổ chức - Tạo được bầu không khí tâm lý thuận lợi trong tập thể lao động 1.1.2. Vai trò Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực về thực chất là việc phát huy cao độ khả năng làm việc và tính sáng tạo của từng nhân viên trong tổ chức, qua đó tạo ra sự phát triển mạnh mẽ của tổ chức. Việc sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong tổ chức có vai trò: - Thúc đẩy việc thực hiện thành công các mục tiêu, sứ mạng và chiến lược phát triển của tổ chức. - Tạo quan hệ lao động lành mạnh trong tổ chức, ngăn ngừa sự phát sinh các mâu thuẫn giữa chủ và thợ, giữa quản lý và nhân viên. - Thu hút được nhân tài cho tổ chức. - Tạo sự phát triển hài hoà của người lao động làm việc trong tổ chức. 1.1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến sử dụng nhân lực 1.1.3.1 Các nhân tố khách quan. - Sự phát triển của nền giáo dục quốc dân - Chất lượng của thị trường cung ứng lao động - Sự phát triển của công nghệ thông tin - Mức độ khốc liệt của cạnh tranh trên thị trường - Hội nhập kinh tế quốc tế 1.1.3.1 Các nhân tố chủ quan. - Quan điểm của lãnh đạo trong sử dụng nhân lực - Văn hóa tổ chức - Cơ chế làm việc - Trình độ trang bị công nghệ, kỹ thuật - Tính chất, đặc điểm công việc và các yêu cầu về tổ chức thực hiện công việc -Mức độ chuyên nghiệp của các hoạt động quản trị ( tuyển dụng, hoạch định nhân lực, đào tạo, Phân tích công việc, Đánh giá thực hiện công việc, Tạo động lực cho người lao động). 14 1.3. Mối quan hệ giữa tuyển dụng và sử dụng nhân lực - Tuyển dụng giúp cho tổ chức lựa chọn được người phù hợp với công việc và từ đó đáp ứng được yêu cầu của tổ chức trong quá trình sử dụng nhân lực. - Tuyển dụng giúp cho những người lao động giỏi có việc làm qua đó giúp cho tổ chức có được những nhân viên tài năng, có tố chất tốt, có khả năng thúc đẩy sự phát triển của tổ chức. - Việc tuyển dụng hiệu quả giúp cho tổ chức tiết kiệm được các nguồn lực và nâng cao được hiệu quả trong sử dụng nhân lực. - Việc tuyển dụng hiệu quả giúp cho các nhân viên mới đảm nhận công việc phù hợp với khả năng và sở trường của họ. Nhờ đó năng suất lao động sẽ cao, người lao động sẽ cảm thấy thỏa mãn đối với công việc và các mối quan hệ trong lao động sẽ trở nên hài hòa hơn. - Kết quả đánh giá ứng viên được thực hiện trong quá trình tuyển dụng sẽ giúp cho nhà quản lý ra quyết định tuyển dụng đúng đắn. Kết quả đánh giá ứng viên càng đúng đắn, ứng viên được tuyển dụng càng đáp ứng tốt các yêu cầu của tổ chức đối với chức danh công việc cần tuyển dụng, hạn chế các thiệt hại, rủi ro trong quá trình sử dụng nhân lực như chi phí đào tạo mới, đào tạo lại, quá trình thực hiện công việc. 1.4. Đối tượng, nội dung và phương pháp nghiên cứu học phần 1.4.1. Đối tượng nghiên cứu. - Mối quan hệ và các nghiệp vụ phát sinh giữa con người với con người trong quá trình tuyển dụng và sử dụng nhân lực - Các nội dung, tiêu chuẩn, tiến trình, trách nhiệm của các cấp tham gia cũng như các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng và sử dụng nhân lực 1.4.2. Nội dung Học phần tuyển dụng và sử dụng nhân lực được biên soạn lần đầu gồm 7 chương. Học phần tập trung chủ yếu vào các nội dung sau: Khái quát chung về tuyển dụng và sử dụng nhân lực: Nghiên cứu bản chất của tuyển dụng và sử dụng nhân lực, chỉ rõ các nhân tố ảnh hưởng đến đến tuyển dụng và sử dụng nhân lực. 15 Nội dung của tuyển dụng nhân lực: Làm cơ sở để tiến hành xây dựng một quy trình tuyển dụng nhân lực với trách nhiệm cụ thể của các bộ phận, các cấp có liên quan. Phương pháp thu hút và sàng lọc ứng viên: Nghiên cứu các nguồn ứng viên khác nhau, các phương pháp sàng lọc ứng viên khác nhau và lựa chọn được nguồn và phương pháp phù hợp nhất cho vị trí việc làm. Quy chế tuyển dụng nhân lực: quy chế tuyển dụng giúp tổ chức có văn bản nội bộ để thống nhất áp dụng trong quá trình tuyển dụng được công bằng, rõ ràng, hiệu quả. Cơ sở và nội dung sử dụng nhân lực: Chỉ rõ được cơ sở, nội dung và trách nhiệm của các cấp trong công tác sử dụng nhân lực để định hướng và ứng dụng hiệu quả nhất. Tiến trình sử dụng nhân lực: nghiên cứu về tiến trình sử dụng nhân lực qua ba giai đoạn :tiếp nhận và bố trí, biên chế nội bộ và hoàn tất nhân lực. Đánh giá hiệu quả sử dụng nhân lực: cho biết nội dung, chỉ tiêu phản ánh hiệu quả sử dụng nhân lực và nghệ thuật trong sử dụng nhân lực. 1.4.3. Phương pháp nghiên cứu Kế thừa có chọn lọc kết quả của các giáo trình và công trình nghiên cứu trước, các phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử làm kim chỉ nam; coi trọng tính linh hoạt và sáng tạo nhưng tuyển dụng và sử dụng nhân lực không trừu tượng hoá, duy tâm hoá vấn đề mà nó vẫn coi trọng nguồn gốc ban đầu. Ngoài ra, tuyển dụng và sử dụng nhân lực với những đặc thù riêng, còn sử dụng nhiều phương pháp nghiên cứu khác như: thống kê toán, phỏng vấn, điều tra, trắc nghiệm, khảo sát, các phương pháp lưu trữ và xử lý thông tin hiện đại trên hệ thống máy vi tính, phương pháp so sánh. 1.5. Mối quan hệ của tuyển dụng và sử dụng nhân lực với các hoạt động quản trị nhân lực khác (tự nghiên cứu) Chương 2: Nội dung tuyển dụng nhân lực 2.1. Cơ sở tuyển dụng nhân lực 16 2.1.1 Cơ sở pháp lý - Bộ luật lao động đã ban hành và sửa đổi bổ sung. - Các nghị định, thông tư hướng dẫn thi hành một số điều của bộ luật lao động hiện hành về tiền lương; thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; hợp đồng lao động; an toàn vệ sinh lao động; sử dụng lao động phụ nữ, trẻ em; tranh chấp lao động; quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc. - Các văn bản quy phạp pháp luật hiện hành có thể sử dụng: + Bộ Luật Lao động (hiệu lực 1/5/2013), + Luật Bình đẳng giới 2006 + Luật Việc làm 2013 + Luật Cán bộ, công chức năm 2008 + Luật Cán bộ, viên chức năm 2010. + Các nghị định:  Nghị định số 44/2013/NĐ-CP của chính phủ quy định chi tiết một số điều của bộ luật lao động về hợp đồng lao động;  Nghị định số 45/2013/NĐ-CP ngày 10/5/2013 của Chính phủ Quy định chi tiết một số điều của Bộ luật lao động 2012 về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi và an toàn lao động, vệ sinh lao động  Nghị định số 46/2013/NĐ-CP của Chính phủ : Quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật lao động về tranh chấp lao động  Nghị định số 49/2013/NĐ-CP ngày 14/5/2013 của Chính phủ Quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật Lao động 2012 về tiền lương, có hiệu lực từ ngày 01/7/2013  Nghị định số 70/2008/NĐ-CP ngày 04/6/2008 của Chính phủ Quy định chi tiết thi hành một số điều của Luật Bình đẳng giới.  Nghị định số 48/2009/NĐ-CP ngày 19/5/2009 của Chính phủ Quy định các biện pháp bảo đảm bình đẳng giới 17  Nghị định số 24/NĐ-CP ngày 05/3/2010 của Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức  Nghị định số 29/2012/NĐ-CP của Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức + Thông tư hướng dẫn: => Thông tư số 08/2013/TT-BLĐTBXH của Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội : Hướng dẫn Nghị định số 46/2013/NĐ-CP =>Thông tư số 27/2013/TT-BLĐTBXH quy định về công tác huấn luyện an toàn lao động, vệ sinh lao động =>Thông tư số 08/2013/TT-BLĐTBXH của Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội : Hướng dẫn Nghị định số 46/2013/NĐ-CP - Các văn bản nội bộ của tổ chức  Nội quy lao động .  Kế hoạch kinh doanh hằng năm.     Kế hoạch nhân lực hằng năm. Thỏa ước lao động tập thể. Quy định về công tác tuyển dụng. Báo cáo kết quả nhân lực cuối năm. 2.1.2 Phân tích công việc Phân tích công việc là quá trình thu thập các thông tin liên quan để làm rõ bản chất của từng công việc cụ thể, đây là công việc đầu tiên cần phải biết của một nhà quản trị nhân lực, nhà quản trị nhân lực sẽ không thể tuyển chọn đúng nhân viên, đặt đúng người vào đúng việc nếu không biết phân tích công việc. Kết quả phân tích công việc cho ra 3 bản: bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn đối với người thực hiện công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc, đây đều là những tài liệu quan trọng được sử dụng làm thông tin cơ sở cho công tác tuyển dụng nhân lực. 18 - Dựa vào bản mô tả công việc: hướng dẫn, giải thích cách thức xác định nên tuyển chọn hay bố trí nhân lực như thế nào để thực hiện công việc được hiệu quả. - Dựa vào bản tiêu chuẩn đối với người thực hiện: xác định các yêu cầu của công việc mà mỗi người ở vị trí công việc đó phải đáp ứng để thực hiện công việc một cách hiệu quả. => dựa vào kết quả của phân tích công việc, chuyên viên phụ trách tuyển dụng có cơ sở chính xác để định hướng cho công tác tuyển dụng như xây dựng bản thông báo tuyển dụng đến đúng người, đúng việc; xây dựng được các tiêu chuẩn đối với ứng viên… 2.1.3 Hoạch định nhân lực “Hoạch định nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động bảo đảm cho tổ chức có đủ nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao”. Hoạch định nguồn nhân lực là một tiến trình đảm bảo cho tổ chức có đủ số người với những kiến thức, kỹ năng cần thiết để hoàn thành công việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức. Như vậy, hoạch định nhân lực kéo theo việc dự báo các nhu cầu của tổ chức trong tương lai về nhân lực và cung cấp nhân lực để đảm bảo rằng tổ chức sẽ có đủ cán bộ vào các thời điểm cần thiết để tạo thuận lợi cho đạt mục tiêu của tổ chức. Rõ ràng, hoạch định nguồn nhân lực giúp cho tổ chức xác định rõ khoảng cách giữa hiện tại và định hướng tương lai về nhu cầu nhân lực của tổ chức; chủ động thấy trước được các khó khăn và tìm các biện pháp nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực. Đồng thời, hoạch định nguồn nhân lực giúp cho tổ chức thấy rõ hơn những hạn chế và cơ hội của nguồn tài sản nhân lực mà tổ chức hiện có. Điều này có ý nghĩa quan trọng trong hoạch định các chiến lược kinh doanh. Nói khác đi, hoạch định NNL không thể thực hiện một cách tách biệt mà phải được kết nối một cách chặt chẽ với chiến lược của công ty. Từ việc hoạch định nhân lực sẽ xác định được tổ chức có thiếu hụt nhân lực ở vị trí công việc nào hay không, có cần phải thực hiện công tác tuyển dụng hay không. 19 Khi cần thực hiện công tác tuyển dụng thì tuyển dụng như thế nào để giúp cho việc thực hiện công tác này được chủ động hơn 2.2. Hoạt động tuyển dụng nhân lực 2.2.1. Chuẩn bị tuyển dụng nhân lực 2.2.1. 1 Xác định nhu cầu tuyển dụng Để xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực tại các tổ chức, cán bộ phụ trách công tác tuyển dụng phải dựa vào cở sở của công tác tuyển dụng như tình hình biến động nhân lực, quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực trong tổ chức, …. Mỗi tổ chức có trình tự xác định nhu cầu tuyển dụng riêng, tuy nhiên trong đó thường có yêu cầu cụ thể về số lượng tuyển dụng, trình độ chuyên môn của ứng viên. Nhu cầu tuyển dụng có thể xuất phát từ nhiều lý do như: tuyển dụng thay thế nhân viên, tuyển dụng ứng phó, tuyển dụng ngẫu nhiên, tuyển dụng dự án, tuyển dụng thường niên. Trong kế hoạch nhân sự hang năm, phải xây dựng cân đối nguồn lực tại đơn vị để dử dụng thật hợp lý và hiệu quả, hạn chế tối đa việc tăng số lượng nhân viên. Nếu có nhu cầu thực sự tăng nhân viên thì phải nêu rõ lý do vì sao tăng và phải xác định rõ thời điểm, số lượng nhân viên tăng hang năm Hình thành nhu cầu tuyển dụng: Xác định vị trí cần tuyển và điều kiện ứng viên 2.2.1. 1 Lập kế hoạch tuyển dụng Cơ sở của việc lập kế hoạch tuyển dụng dựa vào quy trình tuyển dụng của tổ chức. Lập kế hoạch tuyển dụng giúp cho công tác tuyển dụng diễn ra nhanh chóng, chính xác, có kế hoạch rõ ràng thì sẽ không bỏ sót các công đoạn thực hiện. Nội dung của lập kế hoạch tuyển dụng gồm: Ngoài những chuẩn bị có tính vật chất như tiền bạc, phòng ốc, các biểu mẫu trắc nghiệm, đánh giá. Tổ chức cần có những chuẩn bị sau: - Nghiên cứu kỹ các văn bản, quy định về tuyển dụng (để tránh những rắc rối và vận dụng linh hoạt pháp luật). - Cần có bản mô tả công việc. - Xác định tiêu chuẩn tuyển dụng. (tiêu chuẩn chung đối với tổ chức, tiêu chuẩn của phòng ban hoặc bộ phận cơ sở và tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc 20