Tài liệu Nâng cao nguồn nhân lực tại tổng công ty cổ phần bảo hiểm petrolimex (pjico)

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI NGUYỄN TRANG NHUNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN BẢO HIỂM PETROLIMEX (PJICO) LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Hà Nội, 2019 VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI NGUYỄN TRANG NHUNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN BẢO HIỂM PETROLIMEX (PJICO) Ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 8.34.01.01 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC PGS. TS. NGUYỄN MẠNH HÙNG Hà Nội, 2019 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn này là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu và nội dung trong luận văn này là trung thực, khách quan dựa trên cơ sở kết quả thu thập các thông tin, số liệu thực tế và các tài liệu tham khảo đã được công bố./. Hà Nội, ngày tháng năm 2019 Học viên Nguyễn Trang Nhung i MỤC LỤC MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1 Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ........ 9 1.1. Một số khái niệm cơ bản ............................................................................ 9 1.2. Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ............. 13 1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực .............. 23 1.4. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực từ một số tổ chức .. 26 TIỂU KẾT CHƯƠNG 1.................................................................................. 29 Chương 2: THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN BẢO HIỂM PETROLIMEX ( PJICO) ............................................................................. 30 2.1. Tổng quan về Tổng công ty cổ phần Bảo hiểm Petrolimex (Pjico)......... 30 2.2. Thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực tại Pjico ................................. 35 2.3. Nghiên cứu khảo sát về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Cổ phần bảo hiểm Petrolimex ........................................................... 50 2.4. Đánh giá thực trạng về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Tổng công ty cổ phần Bảo hiểm Petrolimex (Pjico) ................................................ 57 TIỂU KẾT CHƯƠNG 2.................................................................................. 61 Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN BẢO HIỂM PETROLIMEX (PJICO) .............................................................................. 62 3.1. Phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty............... 62 3.2. Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Tổng công ty cổ phần Bảo hiểm Petrolimex (Pjico) ............................................................. 63 TIỂU KẾT CHƯƠNG 3.................................................................................. 70 KẾT LUẬN .................................................................................................... 71 TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................ 73 PHỤ LỤC ....................................................................................................... 75 ii DANH MỤC CHỮ VIẾT TĂT NNL : Nguồn nhân lực BH : Bảo hiểm SXKD : Sản xuất kinh doanh LN : Lợi nhuận KH : Khách hàng PJICO : Tổng Công ty cổ phần Bảo hiểm Petrolimex iii DANH MỤC BẢNG, BIỂU Bảng 1.1: Tiêu chuẩn về thể lực cho người lao động ở các ngành nghề ........ 21 Bảng 2.1: Kết quả doanh thu và bồi thường tái bảo hiểm của Pjico trong giao đoạn 2014 - 2017 ............................................................................................. 33 Bảng 2.2. Bảng tổng số nhân lực Tổng công ty cổ phần bảo hiểm Pjico ....... 35 Bảng 2.3: Nguồn nhân lực của Pjico tính theo tỷ lệ phần trăm ...................... 38 Bảng 2.4: Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi của Pjico năm 2016 .............. 38 Bảng 2.5: Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi của Pjico năm 2018 .............. 39 Bảng 2.6: Phân loại sức khỏe người lao động 2016- 2018 ............................. 46 Bảng 2.7: Phân loại bệnh của nhân viên Tổng công ty Pjico ......................... 47 Bảng 2.8: Công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Công ty năm 2018 ................................................................................................................. 49 Bảng 2.9: Cơ cấu độ tuổi trong mẫu điều tra .................................................. 51 Bảng 2.10 : Cơ cấu giới tính của mẫu điều tra ............................................... 52 Bảng 2.11: Kết quả khảo sát về việc nâng cao trí lực cho cán bộ nhân viên . 53 Bảng 2.12: Các tiêu chí đánh giá hoạt động nâng cao tâm lực ....................... 55 Bảng 2.13: Các hoạt động nâng cao thể lực ................................................... 56 iv MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Kinh tế học đã chỉ ra rằng mỗi tổ chức đều có ba yếu tố đầu vào cơ bản là vốn, lao động và tài nguyên, ba yếu tố này quyết định sống còn đến hoạt động của tổ chức. Trong đó, lao động (hay nguồn nhân lực) là yếu tố quan trọng hàng đầu của sự phát triển, là tài sản vô giá của mọi quốc gia, vùng lãnh thổ và các tổ chức... Một tổ chức với nguồn nhân lực có chất lượng cao sẽ luôn đạt được hiệu quả trong hoạt động và đạt được các mục tiêu của tổ chức trong ngắn hạn cũng như trong dài hạn. Mặt khác, trong xu thế toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu và rộng, môi trường hoạt động của tổ chức ngày càng phức tạp, để tồn tại và phát triển bền vững các tổ chức cần phải có một nguồn nhân lực chất lượng cao. Xăng dầu là loại hàng hóa đặc biệt mang tính chiến lược không thể thiếu và liên quan mật thiết đến đời sống kinh tế xã hội, an ninh quốc gia. Hệ thống các công ty cổ phần chi nhánh của Tập đoàn xăng dầu Petrolimex trên 63 tỉnh, thành đảm bảo cung cấp đủ xăng dầu cho đất nước. Bên cạnh các lĩnh vực xăng dầu, dầu mỡ nhờn & các sản phẩm hóa dầu, khí hóa lỏng và vận tải xăng dầu; Petrolimex đầu tư kinh doanh vào các ngành nghề: Thiết kế, xây lắp, cơ khí và thiết bị xăng dầu; bảo hiểm, ngân hàng và các hoạt động thương mại dịch vụ khác. Với chiến lược kinh doanh hướng đa ngành và hội nhập hiện nay, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là giải pháp then chốt để Petrolimex nói chung và Tổng công ty cổ phần Bảo hiểm Petrolimex (Pjico) nói riêng để tăng sức cạnh tranh trên thị trường. Tổng công ty cổ phần Bảo hiểm Petrolimex (Pjico) sử dụng lực lượng đông đảo đội ngũ nhân viên bảo hiểm. Với mặt bằng chung chất lượng nguồn nhân lực ngành bảo hiểm chưa cao. Theo thống kê có đến trên 90% cán bộ bảo hiểm chưa được đào tạo bảo hiểm, họ chỉ được hướng dẫn chuyên môn nghiệp vụ theo hình thức “cầm tay chỉ việc”. Điều này đang đặt ra vấn đề lớn trong việc thiếu hụt nguồn nhân lực chất lượng cao, phục vụ cho sự phát triển bền vững của thị trường. Dù đã tăng lên đáng kể nhưng số lượng nhân sự ngành bảo hiểm tại Việt Nam nói chung cũng như tại Tổng công ty cổ phần Bảo hiểm Petrolimex (Pjico) nói riêng còn khá khiêm tốn so với dân số và tốc độ phát triển của thị trường như hiện nay, chưa kể 1 tới các nước có thị trường bảo hiểm phát triển như Mỹ (2 triệu nhân lực ngành bảo hiểm). Sự đa dạng, mở rộng của các loại hình kinh doanh đặt ra yêu cầu mới, khắt khe hơn với tập thể cán bộ công nhân viên của Công ty. Để thực hiện công nghiệp hoá, hiện đại hoá cần phải huy động mọi nguồn lực cần thiết (trong nước và từ nước ngoài), bao gồm: Nguồn nhân lực, nguồn lực tài chính, nguồn lực công nghệ, nguồn lực tài nguyên, các ưu thế và lợi thế (về điều kiện địa lý, thể chế chính trị, …). Trong các nguồn này thì nguồn nhân lực là quan trọng , quyết định các nguồn lực khác. Vì vậy, Đảng ta luôn xác định nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một trong những chủ trương rất quan trọng, cần phải nhất quán thực hiện.Với những chức năng và nhiệm vụ quan trọng như trên thì việc nguồn nhân lực của Tổng Công ty cổ phần Bảo hiểm Petrolimex luôn là một yếu tố quyết định đến việc hoàn thành tốt kết quả hoạt động kinh doanh. Trong những năm qua, mặc dù NNL của Công ty đã tăng cả về số lượng, chất lượng và sự thay đổi về cơ cấu v.v…Tuy nhiên với yêu cầu cao của phát triển kinh tế và quá trình hội nhập đang đặt ra thì NNL còn nhiều bất cập: chất lượng NNL còn chưa cao so với đòi hỏi của phát triển kinh tế – xã hội, cơ cấu NNL còn thiếu cân đối giữa các bậc học; cơ chế, chính sách sử dụng, sắp xếp, bố trí NNL còn chưa phù hợp, chưa thoả đáng... Chất lượng nguồn nhân lực đang là thách thức lớn của Công ty. Để giải quyết những vấn đề tồn tại trên cũng như tìm ra phương hướng cho sự phát triển trước mắt và lâu dài, Tổng công ty cổ phần Bảo hiểm Petrolimex (Pjico) cần phải có những giải pháp cụ thể, những biện pháp thiết thực để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm tháo gỡ những khó khăn, nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển ổn định, bền vững trong giai đoạn hiện nay cũng như trong tương lai. Do vậy, việc lựa chọn đề tài luận văn nghiên cứu về "Nâng cao nguồn nhân lực tại Tổng công ty cổ phần Bảo hiểm Petrolimex (Pjico)" là rất cần thiết, có ý nghĩa về mặt lý luận và thực tiễn cao. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một đề tài có lĩnh vực rộng và được tiếp cận dưới nhiều góc độ khác nhau. Cho đến nay, đã có nhiều công trình nghiên cứu trong và ngoài nước về giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Tuy nhiên các công trình chủ yếu đi sâu nghiên cứu hệ thống lý thuyết chất lượng 2 nguồn nhân lực và giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Trong khi đó, các công trình nghiên cứu sâu về thực trạng chất lượng nguồn nhân lực nói chung và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Tổng công ty bảo hiểm Pjico nói riêng là chưa nhiều. Các công trình nghiên cứu liên quan tới nâng cao nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực có thể kể đến như sau: Tác giả Vũ Bá Thể (2005), “Phát huy nguồn lực con người để CNH, HĐH Kinh nghiệm quốc tế và thực tiễn Việt Nam”, Nhà xuất bản Lao động - Xã hội, Hà Nội đã tiếp cận vấn đề nghiên cứu theo quan hệ kinh tế quốc tế, tập trung phân tích và làm rõ cơ sở lý luận liên quan đến nguồn nhân lực; kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của một số nước tiên tiến trên thế giới; đánh giá thực trạng nguồn nhân lực nước ta cả về quy mô, tốc độ, chất lượng nguồn nhân lực và rút ra những thành tựu, hạn chế, nguyên nhân của những hạn chế trong phát triển nguồn nhân lực; đề xuất các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực của Việt Nam trong thời gian tới. Phùng Rân (2008), “Chất lượng nguồn nhân lực, bài toán tổng hợp cần có lời giải đồng bộ”, trường Cao đẳng Viễn Đông, TP.HCM đã đưa ra nhận định về sự suy tồn hay hưng thịnh của một dân tộc, một tổ chức đều dựa vào nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực. Đây là vấn đề quan trọng cần được quan tâm trong chiến lược phát triển tổng thể và dài hạn của một quốc gia, một ngành, của tổ chức, doanh nghiệp. Một quốc gia hay một tổ chức muốn phát triển và sánh vai được với các nước phát triển hiện đại trên thế giới chủ yếu nhờ vào lợi thế cạnh tranh về nguồn nhân lực. Đó là quyết sách là chiến lược thành công. Tác giả Nguyễn Quốc Việt, Nguyễn Minh Thảo (2012) "Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thông qua phát triển kỹ năng lao động và vai trò của giáo dục phổ thông". Bài viết tìm hiểu nhu cầu của các doanh nghiệp về kỹ năng lao động (kỹ năng cứng và kỹ năng mềm) khi tuyển dụng và đề bạt cũng như mức độ đáp ứng của lao động hiện nay. Xuất phát từ thực tiễn nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực ở nước ta phải có sự nhận diện khách quan, đúng thực trạng về kỹ năng lao động và giáo dục phổ thông, bài viết chỉ ra khoảng trống về kỹ năng hiện nay ở nước ta, tập trung chủ yếu vào kỹ năng mềm và kỹ năng nghề. Trên cơ sở đó, đưa ra một số kiến nghị về lồng ghép đào tạo kỹ năng qua các môn học trong trường 3 phổ thông nhằm trang bị cho học sinh những kỹ năng cần thiết khi tham gia thị trường lao động, qua đó nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho Việt Nam. Đinh Văn Toàn (2013) với công trình “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Tập đoàn Điện lực Việt Nam đến năm 2015”, đã luận giải một số khái niệm sâu sắc về NNL nói chung, NNL ở Tập đoàn Điện lực Vệt Nam nói riêng. Tác giả đã đi sâu phân tích mối quan hệ chặt chẽ giữa chất lượng NNL với sự phát triển trong sản xuất kinh doanh của Tập đoàn điện lực Việt Nam. Trên cơ sở nội dung lý thuyết cơ bản, tác giả đã đi sâu phân tích thực trạng và đề ra một số giải pháp cơ bản nhằm phát triển NNL tại Tập đoàn Điện lực Việt Nam giai đoạn hiện nay. Lưu Đức Hải (2014),“Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu chuyển đổi mô hình tăng trưởng ở nước ta hiện nay”, đề tài đã nghiên cứu, luận giải chuyên sâu về NNL, NNL có chất lượng cao ở Việt Nam hiện nay. Đề tài đã đi sâu xây dựng những tiêu chí cụ thể đánh giá về NNL có chất lượng cao, những yêu cầu và yếu tố tác động đến phát triển lực lượng này ở nước ta trong bối cảnh toàn cầu hoá, kinh tế thị trường định hướng XHCN. Trên cơ sở khảo sát NNL ở 40 ngành nghề lĩnh vực khác nhau, công trình đã đưa ra những giải pháp cơ bản để phát triển NNL có chất lượng cao ở nước ta, đặc biệt công trình đã đề xuất một số giải pháp có tính chất đột phá để phát triển NNL ở một số ngành nghề có tính chất đặc thù cần phải đi tắt đón đầu. Lê Thị Mỹ Linh (2009), “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa và nhỏ của Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế”, luận án tiến sĩ trường Đại học Kinh tế Quốc dân, tác giả đã đưa ra những đặc điểm của nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp ở Việt Nam, đồng thời tác giả có những phân tích và đánh giá những hạn chế và khuyết điểm trong việc phát triển nguồn nhân lực trong khu vực doanh nghiệp hiện nay. PGS, TS. Mai Quốc Khánh (1999), Các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực theo hướng Công nghiệp hóa- hiện đại hóa, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội. Tác giả đã chỉ ra các yêu cầu về nhân lực trong thời kì công nghiệp hóahiện đại hóa, phân tích và nhận định thực trạng nguồn nhân lực của Việt Nam trong 4 những cuối thế kỷ XX và đề ra một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa trong những năm đầu thế kỷ XXI. PGS, TS. Phạm Văn Sơn (2015), “7 giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam”, báo Giáo dục thời đại. Tác giả đã chỉ ra 7 nhóm giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực bao gồm: trình độ học vấn và kĩ năng lao động, khuyến khích lao động tự học, gắn chiến lược phát triển nhân lực với chiến lược phát tiển kinh tế- xã hội, trọng nhân tài và xây dựng xã hội học tập, cải thiện thong tin về thị trường lao động, mở rộng hợp tác quốc tế. PGS, TS. Trần Thị Kim Dung (2011), Quản Trị Nguồn Nhân Lực, Nxb Tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh. Tác giả đã giới thiệu khái quát về quản trị nguồn nhân lực, công trình nghiên cứu được chia thành chín chương chia thành ba phần giới thiệu các nhóm chức năng quan trọng của quản trị nguồn nhân lực trong các tổ chức; thu hút; đào tạo và phát triển; và duy trì nguồn nhân lực. Cuốc sách còn giới thiệu về quản trị nguồn lực trong môi trường hiện đại, quản trị nguồn nhân lực quốc tế, đánh giá kết quả quản trị nguồn nhân lực. Đồng thời, tác giả giới thiệu các tính huống tổng hợp nhằm kết nối toàn bộ các vấn đề chức năng trong quản trị nhân lực ở các doanh nghiệp hiện nay. Eric Garner (2012), “Heath and social for workers”, nghiên cứu này tập trung vào vấn đề cải thiện thể chất người lao động trong quá trình làm việc; đảm bảo an toàn, sức khoẻ người lao động trong doanh nghiệp; đảm bảo y tế và bảo vệ sức khoẻ trong quá trình làm việc; đảm bảo tái sản xuất sức lao động thông qua các hình thức như trả lương, phụ cấp,… GS.Geoffrey B.Hainsworth (2001), “Nolwen Henaff, Jean-Yves Martin”, đã có bài viết “Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng với những thách thức của quá trình toàn cầu hoá mạnh mẽ và một nền kinh tế dựa trên những hiểu biết mới”. Tác giả đã phân tích những yếu tố cần thiết để có thể phát triển nguồn nhân lực nhằm phục vụ cho công việc trong thời đại mới của thế kỷ XXI. Dorothy Grover Bolton (2011), “Training strategic for Employee”, Tác giả đi sâu nghiên cứu đề ra các giải pháp giúp cho tổ chức đào tạo nguồn nhân lực chất lượng tốt nhất. 5 Stivastava M/P (1997), “Human resource planing: Aproach needsassessments and priorities in manpower planning”, Nhà xuất bản Manak New Delhi. Tác giả đã tiếp cận vấn đề dưới góc độ kinh tế phát triển, đồng thời tác giả cho rằng: chi phí về giáo dục đào tạo được xem như là những chi phí đầu vào của sản xuất nhằm nâng cao khả năng, năng lực sản xuất của nguồn nhân lực. Stewart Liff (2011), “All you need is the will and the skill”, nghiên cứu này các tác giả thường đi sâu nhấn mạnh về xây dựng văn hóa doanh nghiệp; quy tắc ứng xử; tác phong làm việc; tăng cường kỷ luật lao động; giáo dục chinh trị tư tưởng; xây dựng long trung thành với tổ chức… Từ quá trình nghiên cứu các công trình khoa học của các tác giả cho thấy nguồn nhân lực có vai trò đặc biệt quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của đất nước nói chung và Tổng công ty cổ phần Bảo hiểm Petrolimex (Pjico) nói riêng. Các nghiên cứu đều chỉ ra rằng, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một hoạt động mang tính khoa học, cần có sự đầu tư, nghiên cứu. Tuy nhiên, chưa có một công trình nào nghiên cứu về vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong Tổng công ty cổ phần Bảo hiểm Petrolimex (Pjico). Đây chính là lý do mà tác giả lựa chọn đề tài về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Tổng công ty Pjico để góp phần đưa ra những kiến giải nhằm giúp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho Tổng công ty Pjico trong giai đoạn tới. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu: 3.1. Mục đích nghiên cứu Từ việc làm rõ và đánh giá thực trạng nguồn nhân lực tại Tổng công ty Pjico luận văn đề xuất một số kiến nghị, giải pháp cho Tổng công ty Pjico nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong thời gian tới. 3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu Đề tài tập trung hệ thống hóa và làm rõ hệ thống lý luận căn bản và các yếu tố ảnh hưởng tới nguồn nhân lực và nâng cao nguồn nhân trong các doanh nghiệp nhà nước và tư nhân Phân tích các dữ liệu đã thu thập được của Tổng công ty cổ phần Bảo hiểm Petrolimex (Pjico), nhằm làm rõ thực trạng nâng cao nguồn nhân lực tại doanh 6 nghiệp và đưa ra các đánh giá về các mặt ưu điểm, hạn chế trong nâng cao nguồn nhân lực tại doanh nghiệp. Trên cơ sở phân tích thực trạng về nguồn nhân lực tại Tổng công ty Pjico, tác giả đề xuất, kiến nghị một số giải pháp thúc đẩy, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hiện có tại Tổng công ty Pjico trong thời gian tới. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: 4.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu chủ yếu của luận văn là công tác nâng cao nguồn nhân lực tại Tổng công ty cổ phần Bảo hiểm Petrolimex (Pjico). 4.2. Phạm vi nghiên cứu Về không gian: Đối tượng nghiên cứu là nhân viên bán bảo hiểm của Tổng công ty cổ phần Bảo hiểm Petrolimex (Pjico). Về thời gian: Đề tài nghiên cứu và sử dụng dữ liệu, số liệu của công ty trong giai đoạn từ năm 2010 đến nay; để tổng hợp, phân tích, đánh giá , từ đó đưa ra các giải pháp nâng cao nguồn nhân lực cho công ty trong giai đoạn sắp tới. 5. Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu 5.1. Cơ sở lý luận Luận văn sử dụng phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác – Lênin để nghiên cứu thực trạng nâng cao nguồn nhân lực tại Tổng công ty cổ phần Bảo hiểm Petrolimex (Pjico), trên cơ sở nghiên cứu được thực trạng về nguồn nhân lực của Tổng công ty Pjico thì tác giả chỉ ra các yếu tố ảnh hưởng tới nguồn nhân lực của công ty, đánh giá những mặt ưu điểm và chỉ ra những khuyết điểm, mặt còn hạn chế trong công tác nâng cao nguồn nhân lực của công ty. Từ đó, tác giả đề xuất, gợi mở một số chính sách, ý kiến nhằm nâng cao hơn nữa công tác quản lý, nâng cao nguồn nhân lực của Tổng công ty Pjico trong thời gian tới. 5.2. Phương pháp nghiên cứu Phương pháp thống kê phân tích: tác giả thu thập các tài liệu và số liệu thứ cấp về chất lượng và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty. Trên cơ sở đó 7 tác giả đánh giá, phân tích thực trạng và đưa ra được nguyên nhân của những hạn chế trong công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty. Phương pháp điều tra xã hội học: Phỏng vấn theo bảng hỏi (phiếu khảo sát): hướng tới mục tiêu đánh giá chất lượng của đội ngũ cán bộ công nhân viên trong công ty. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn Hệ thống hóa vấn đề lý luận về NNL và chất lượng NNL. Xác định các tiêu chí đánh giá chất lượng NNL làm thước đo để đánh giá chất lượng NNL tại Tổng công ty cổ phần Bảo hiểm Petrolimex (Pjico). Từ các tiêu chí này, giúp cho Ban lãnh đạo Tổng công ty cổ phần đánh giá chính xác về chất lượng nguồn nhân lực, đưa ra các quyết định quản trị nguồn nhân lực hiệu quả. Phân tích rõ thực trạng chất lượng nguồn nhân lực thông qua các thước đo về trí lực, thể lực, tâm lực của NNL và các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đang áp dụng tại Tổng công ty cổ phần Bảo hiểm Pjico. Tác giả đề xuất các nhóm giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực với thực tiễn Tổng công ty cổ phần Bảo hiểm Petrolimex (Pjico) trong thời gian tới. Các giải pháp quan trọng có thể giúp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Tổng công ty cổ phần Bảo hiểm Petrolimex (Pjico) được tốt hơn trong ngắn hạn và cả trong dài hạn. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, danh mục các chữ viết tắt, danh mục các hình và bảng, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được trình bày bố cục theo 3 chương như sau: Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Chương 2: Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Tổng công ty cổ phần Bảo hiểm Petrolimex (Pjico). Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Tổng công ty cổ phần Bảo hiểm Petrolimex (Pjico). 8 Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Một số khái niệm cơ bản 1.1.1. Nguồn nhân lực Thuật ngữ nhân lực (hurman resourses) bắt đầu được sử dụng từ những năm 80 của thế kỉ XX khi mà có sự thay đổi căn bản về phương diện quản lý, sử dụng con người trong kinh tế lao động. “ Nguồn lực con người” hay “ nguồn nhân lực”, là khái niệm được hình thành trong quá trình nghiên cứu, xem xét con người với tư cách là một nguồn nhân lực, là động lực của sự phát triển Khi được sử dụng như một công cụ điều hành, thực thi chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, nguồn nhân lực bao gồm bộ phận dân số trong tuổi lao động, có khả năng lao động và những người ngoài tuổi lao động có tham gia lao động- hay còn được gọi là nguồn lao động. Bộ phận của nguồn lao động gồm toàn bộ những người từ độ tuổi lao động trở lên có khả năng và nhu cầu lao động được gọi là lực lượng lao động. Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay nguồn nhân lực của nó. Do đó, có thể nói : “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó”. Nguồn nhân lực của một tổ chức hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Mỗi con người cụ thể sẽ đảm nhiệm một chức vụ hay vị trí công tác nào đó trong tổ chức. Ở doanh nghiệp, nguồn nhân lực là một nguồn tài nguyên đắt giá, quý báu nhất và thông thường là một lợi thế cạnh tranh mang tính quyết định. Vì vậy có thể hiểu : Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hòa các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức, tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển tiến bộ xã hội. Nguồn nhân lực của doanh nghiệp là một bộ phận của nguồn lực xã hội được huy động và sử dụng để thực hiện các mục tiêu sản xuất kinh doanh trong doanh nghiệp, trong quan hệ tương hỗ với các bộ phận nguồn nhân lực xã hội khác. 9 Hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp bao gồm các yếu tố đầu vào: Nguyên vật liệu, lao động, thiết bị; qua một quá trình sản xuất kinh doanh biến đổi đầu ra là hàng hóa, dịch vụ. Yếu tố con người có ảnh hưởng quyết định đến trình độ sử dụng các yếu tố kinh doanh: con người là yếu tố năng động nhất, tích cực của mọi quá trình sản xuất kinh doanh. Con người trở thành nguồn lực quan trọng nhất của doanh nghiệp, bên cạnh các nguồn lực khác là tài chính, công nghệ,...Doanh nghiệp nào thu hút và giữ chân được nhân sự có trình độ cao, nắm được tri thức và biết sáng tạo thì doanh nghiệp đó đứng ở thế chủ động trong cạnh tranh. 1.1.2. Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nguồn nhân lực là một bộ phận không thể thiếu của quá trình sản xuất kinh doanh, nó nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng người làm việc, cần thiết cho tổ chức để đạt mục tiêu đề ra. Tìm kiếm và phát triển những mục tiêu của tổ chức, đồng thời cũng tạo ra những cơ hội để phát triển không ngừng chính bản thân con người. Có nhiều cách tiếp cận khác nhau về vấn đề quản trị nguồn nhân lực. Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì quản trị nguồn nhân lực bao gồm việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức. Song dù tiếp cận ở mức độ nào thì quản trị nguồn nhân lực vẫn là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của một tổ chức về mặt số lượng và chất lượng, khai thác hợp lý và hiệu quả nhất năng lực, sở trường của người lao động nhằm bảo đảm thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp [13, tr.15]. Hệ thống quản trị nhân lực đề ra các chính sách và phải có khả năng giải quyết các vấn đề khó khăn, giúp doanh nghiệp thực hiện được mục tiêu. Ngoài ra, các cấp quản trị có đóng vai trò tư vấn cho các cấp quản trị khác, cung cấp các dịch vụ như : tuyển dụng, đào tạo đồng thời đảm nhận các chức năng kiểm tra, giám sát các bộ 10 phận khác nhằm đảm bảo thực hiện các chính sách, các chương trình kế hoạch thuộc về nhân sự đã đề ra hay không. Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực: Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu “quản trị nhân lực” hay nói cách khác quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và giúp cho các tổ chức tồn tại, phát triển trên thị trường và những mục tiêu được đặt ra. Mục tiêu kinh tế: Quản trị nguồn nhân lực nhằm mục đích sử dụng có hiệu quả nhất sức lao động, tăng năng suất lao động. Thông qua đó để tăng hiệu quả kinh tế, tạo tích lũy cho doanh nghiệp, thỏa mãn nhu cầu trang trải các chi phí, tái sản xuất giản đơn và mở rộng sức lao động, ổn định kinh tế gia đình. Ở tầm vĩ mô, quản trị nguồn nhân lực tạo điều kiện tăng thu nhập quốc dân, tạo tích lũy cho Nhà nước, phát triển kinh tế xã hội. Mục tiêu xã hội: Quản trị nguồn nhân lực tạo công ăn việc làm, giáo dục, động viên người lao động phát triển phù hợp với tiến bộ xã hội, làm trong sạch môi trường xã hội. Mục tiêu củng cố và phát triển tổ chức: Quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực quản trị doanh nghiệp và cũng là một phương tiện để khai thác và sử dụng có hiệu quả nguồn nội lực, đáp ứng yêu cầu về sự thống nhất và tính hiệu lực của bộ máy thực hiện mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp. Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu quản trị nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực gắn liền với tổ chức, với việc xắp xếp con người vào những vị trí nhất định trong bộ máy của tổ chức, để đảm bảo cho quá trình hoạt động có hiệu quả của doanh nghiệp, cả trong hiện tại và tương lai. Doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển trong cơ chế thị trường cần phải hoạch định các kế hoạch sản xuất kinh doanh, coi trọng công tác tổ chức và công tác quản trị nhân sự để biết nhu cầu nhân sự trong từng giai đoạn. Công tác quản trị nhân sự đúng đắn sẽ tạo ra tinh thần đồng đội trong doanh nghiệp. Ngoài ra việc tuyển dụng đúng người đúng việc là cơ sở để bố trí sử dụng 11 nguồn nhân lực hợp lý, đúng hơn là khai thác tối đa nguồn nhân lực và đạt hiệu quả cao nhất trong kết quả kinh doanh. Và trong thời đại ngày nay, quản trị nguồn nhân lực lại càng có tầm quan trọng to lớn. Bởi vì: Do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các doanh nghiệp buộc phải không ngừng cải thiện tổ chức của mình theo hướng giảm gọn nhẹ, năng động trong đó yếu tố con người là quyết định. Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển của nền kinh tế “ mở” buộc các nhà quản trị phải biết thích ứng. Do vậy, việc tuyển chọn, xắp xếp, đào tạo, điều động nguồn nhân lực đang là vấn đề quan tâm hàng đầu của các nhà quản trị Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị học được cách giao dịch với người khác, biết cách đặt câu hỏi, biết cách lắng nghe tìm ra ngôn ngữ chung với nhân viên, biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết đánh giá nhân viên chính xác. Đồng thời biết cách lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được sai lầm trong tuyển chọn và sử dụng lao động, nâng cao chất lượng công việc và hiệu quả cho doanh nghiệp. Quản trị nguồn nhân lực không chỉ có ý nghĩa quan trọng, ý nghĩa quyết định đối với doanh nghiệp mà còn có ý nghĩa với cả cộng đồng, cả xã hội. Nó giúp tạo nên sự công bằng và ổn định xã hội đồng thời thúc đẩy sự phát triển kinh tế của mỗi quốc gia, tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động [10, tr.29]. 1.1.3. Chất lượng nguồn nhân lực Có rất nhiều khái niệm khác nhau về chất lượng nguồn nhân lực. Tác giả Phùng Rân (2008) cho rằng chất lượng nhân lực được đo bằng hai tiêu chí là bao gồm năng lực hoạt động của nguồn nhân lực và phẩm chất đạo đức của nguồn nhân lực đó. Tác giả Vũ Ngọc Phùng thì cho rằng chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá thông qua trình độ học vấn, chuyên môn và kỹ năng của người lao động cũng như sức khỏe của họ. Chất lượng nguồn nhân lực được xem xét trên các mặt: Trình độ sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, năng lực phẩm chất. Ngoài ra chất lượng nguồn nhân lực là tổng hợp các yếu tố như trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, 12 đạo đức, kỹ năng, sức khoẻ, thẩm mỹ… của người lao động. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lượng nguồn nhân lực. Như vậy, có thể thấy có rất nhiều khái niệm về chất lượng nguồn nhân lực và trong phạm vi bài luận này tác giả sẽ xem xét và đánh giá chất lượng nguồn nhân lực qua ba tiêu chí: thể lực, trí lực và tâm lực. 1.1.4. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Có rất nhiều cách hiểu về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Trong Từ điển Tiếng Việt thì nâng cao có nghĩa là làm cho gia tăng, thúc đẩy. Tác giả Vũ Bá Thể (2005) cho rằng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương thức, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng từng người lao động (trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý - xã hội) đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn phát triển. Một số tác giả khác như Dương Hoàng Anh – Đại học Kinh tế Đà Nẵng thì cho rằng nâng cao chất lượng nhân lực là một nội dung quan trọng của phát triển nguồn nhân lực, đó là hoạt động nâng cao về thể lực trí tuệ, đạo đức, năng lực, kỹ năng, thẩm mỹ…của người lao động và sự phát triển chất lượng nguồn nhân lực được tác động, chi phối về bởi những yếu tố sức khỏe và dinh dưỡng, giáo dục - đào tạo, giá trị văn hóa truyền thống và môi trường sống. Nâng cao chất lượng nhân lực về cơ bản được hiểu là nâng cao chất lượng con người trên các mặt phẩm chất đạo đức, thể chất, năng lực, thẩm mỹ thông qua các chính sách phát triển nhân lực giúp con người có những năng lực, phẩm chất mới cao hơn để có thể hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức. Dựa trên các quan điểm trên đều cho thấy nâng cao chất lượng nhân lực nói chung đều bao gồm tổng thể các hình thức, phương thức, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng từng người lao động về trí tuệ, thể chất vàphẩm chất tâm lý - xã hội. Nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp là tổng thể các hoạt động, hình thức, phướng thức, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện, nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực doanh nghiệp về cả thể lực, trí lực và tâm lực. 1.2. Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 13 Nâng cao chất lượng nhân viên bao gồm các công việc: Kế hoạch hóa nhân lực, tổ chức thực hiện và kiểm tra, giám sát quá trình nâng cao. 1.2.1. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Kế hoạch hoá nhân lực là quá trình mà thông qua nó tổ chức bảo đảm được đầy đủ về số lượng và chất lượng người làm việc, phù hợp với yêu cầu của công việc. Kế hoạch hoá nhân lực là tiến trình triển khai thực hiện các kế hoạch và chương trình nhằm đảm bảo rằng cơ quan sẽ có đúng số lượng, đúng chất lượng được bố trí đúng lúc, đúng số lượng, chất lượng, đúng vị trí và đúng chỗ (Nguyễn Hữu Thân, 1996). Như vậy có thể thấy, nội dung của kế hoạch hóa nhân lực gồm ba phần cơ bản. +) Thứ nhất, đánh giá khả năng cung cấp nhân lực cho các tổ chức; xác định nhu cầu về nhân lực trong các tổ chức; trên cơ sở cân đối cung cầu lập kế hoạch hành động để đạt cân bằng cung cầu. Đánh giá cung nhân lực trong tổ chức: Đầu tiên phải kiểm kê nhân sự, xác định lại số lượng nhân sự, cơ cấu đặc trưng về tuổi, giới tính, trình độ chuyên môn kỹ thuật, ngành nghề, lịch sử di chuyển của người lao động và yếu tố khác. +) Thứ hai là phân tích khả năng di chuyển nhân sự trong các tổ chức: Những người nghỉ hưu, người chuyển sang tổ chức khác, người thăng chức hoặc di chuyển sang công việc khác theo yêu cầu của tổ chức. +) Thứ ba là phân tích thị trường lao động, chính là phân tích khả năng cung cấp nguồn nhân lực của thị trường cho các công việc của tổ chức. Dự báo nhu cầu nhân lực của tổ chức là sự tính toán nhân lực của tổ chức để đáp ứng sự phát triển của tổ chức trong tương lai. Các phương pháp dự báo nhu cầu về nhân lực trong tổ chức: Phương pháp phân tích xu thế dựa trên các thông tin trong quá khứ và các nhân tố tác động đến nhân lực để tìm ra xu thế trong tương lai, phương pháp này phù hợp với bối cảnh nhiệm vụ chức năng hoạt động của tổ chức tương đối ổn định; Phương pháp chuyên gia: Trên cơ sở mời các chuyên gia thảo luận và dự báo nhu cầu trên cơ sở đánh giá, phân tích ảnh hưởng của các yếu tố môi trường đến nhu cầu nhân lực của tổ chức; 14