BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI
LUẬN VĂN THẠC SỸ
NÂNG CAO NĂNG LỰC ĐỘI NGŨ BAN CHẤP HÀNH
CÔNG ĐOÀN CƠ SỞ TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN LONG BIÊN,
THÀNH PHỐ HÀ NỘI
NGUYỄN TRƯỜNG GIANG
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ: 834.0101
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOC HỌC: PGS.TS TRẦN THỊ THU
HÀ NỘI - 2019
LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công
bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Hà Nội, ngày
tháng năm 2019
Tác giả luận văn
Nguyễn Trường Giang
i
LỜI CẢM ƠN
Trước tiên, xin trân trọng cảm ơn PGS.TS Trần Thị Thu người trực tiếp hướng
dẫn khoa học đã có những gợi ý quý báu và tận tình giúp đỡ tôi trong suốt quá trình
nghiên cứu và thực hiện Luận văn này.
Xin trân thành cảm ơn các thầy, cô Khoa quản trị kinh doanh và Khoa Đào tạo
Sau Đại học viện Đại học mở Hà Nội đã tạo điều kiện thuận lợi và giúp đỡ cho tôi
trong học tập, nghiên cứu.
Xin gửi lời cảm ơn đến Liên đoàn Lao động quận Long Biên và một số CĐCS đã
hợp tác và giúp đỡ cung cấp các thông tin cần thiết, góp phần quan trọng vào sự thành
công của luận văn.
Qua đây, tôi cũng xin cảm ơn bạn bè, đồng nghiệp và gia đình đã động viên
khích lệ, giúp tôi trong suốt quá trình học tập và hoàn thành luận văn này.
Hà Nội, ngày
tháng năm 2019
Tác giả luận văn
Nguyễn Trường Giang
ii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ................................................................................................................ii
MỤC LỤC .................................................................................................................... iii
DANH MỤC BẢNG ..................................................................................................... v
MỞ ĐẦU ......................................................................................................................... 1
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NĂNG LỰC ĐỘI NGŨ BAN CHẤP HÀNH
CÔNG ĐOÀN CƠ SỞ ................................................................................................... 7
1.1. Các khái niệm ................................................................................................................... 7
1.1.1. Khái niệm tổ chức công đoàn, đội ngũ ban chấp hành công đoàn cơ sở ............. 7
1.1.2. Khái niệm năng lực.................................................................................................. 8
1.1.3. Khái niệm về đội ngũ ............................................................................................ 14
1.1.4. Khái niệm đội ngũ ban chấp hành công đoàn cơ sở ............................................ 14
1.1.5. Khái niệm năng lực đội ngũ ban chấp hành công đoàn cơ sở ............................ 15
1.2. Nội dung và các nhân tố ảnh hưởng đến năng lực đội ngũ Ban chấp hành công
đoàn cơ sở ............................................................................................................................... 15
1.2.1. Các tiêu chí về năng lực đội ngũ ban chấp hành công đoàn cơ sở ..................... 15
1.2.2. Các nhân tố ảnh hưởng tới năng lực đội ngũ ban chấp hành công đoàn cơ sở.. 21
1.2.3. Các hoạt động nâng cao năng lực đội ngũ ban chấp hành công đoàn cơ sở ...... 24
TIỂU KẾT CHƯƠNG I .............................................................................................. 28
Chương 2: THỰC TRẠNG NĂNG LỰC ĐỘI NGŨ BAN CHẤP HÀNH CÔNG
ĐOÀN CƠ SỞ TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN LONG BIÊN, THÀNH PHỐ HÀ NỘI .. 30
2.1. Tổng quan quận Long Biên ảnh hưởng đến năng lực đội ngũ Ban chấp hành
công đoàn cơ sở...................................................................................................................... 30
2.2. Thực trạng năng lực đội ngũ Ban chấp hành công đoàn cơ sở trên địa bàn quận
Long Biên................................................................................................................................ 32
2.2.1. Phân tích thực trạng năng lực đội ngũ ban chấp hành công đoàn cơ sở trên địa
bàn quận long biên ........................................................................................................... 32
2.2.2. Phân tích thực trạng năng lực đội ngũ ban chấp hành công đoàn cơ sở trên địa
bàn quận long biên theo số liệu khảo sát ........................................................................ 37
2.2.3. Thực trạng hoạt động của ban chấp hành công đoàn cơ sở ................................ 41
2.3. Thực trang các hoạt động nâng cao năng lực đội ngũ Ban chấp hành công đoàn
cơ sở trên địa bàn quận Long Biên. ................................................................................... 45
2.4. Đánh giá khái quát về năng lực của đội ngũ Ban chấp hành công đoàn cơ sở trên
địa bàn quận Long Biên ....................................................................................................... 48
iii
2.4.1. Những điểm mạnh so với yêu cầu công việc ....................................................... 48
2.4.2. Những điểm yếu so với yêu cầu công việc .......................................................... 49
2.4.3. Nguyên nhân hạn chế ............................................................................................ 49
TIỂU KẾT CHƯƠNG 2.............................................................................................. 51
Chương 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC ĐỘI NGŨ BAN CHẤP HÀNH
CÔNG ĐOÀN CƠ SỞ TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN LONG BIÊN, TP HÀ NỘI ........ 53
3.1. Mục tiêu và định hướng phát triển và nâng cao năng lực đội ngũ Ban chấp hành
công đoàn cơ sở ...................................................................................................................... 53
3.1.1. Mục tiêu nâng cao năng lực đội ngũ ban chấp hành công đoàn cơ sở trong giai
đoạn mới ........................................................................................................................... 53
3.1.2. Định hướng nâng cao năng lực đội ngũ ban chấp hành công đoàn cơ sở trong
giai đoạn mới .................................................................................................................... 53
3.2. Giải pháp nâng cao năng lực đội ngũ ban chấp hành công đoàn cơ sở ................ 54
3.2.1. Đổi mới nhận thức về cán bộ và công tác cán bộ đội ngũ ban chấp hành công
đoàn cơ sở cơ sở ............................................................................................................... 54
3.2.2. Xây dựng tiêu chuẩn cho các chức danh đội ngũ ban chấp hành công đoàn cơ sở ... 56
3.2.3. Nâng cao chất lượng công tác quy hoạch, đào tạo bồi dưỡng và rèn luyện đội
ngũ ban chấp hành công đoàn cơ sở ............................................................................... 58
3.2.4. Giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ ban chấp hành công
đoàn cơ sở ......................................................................................................................... 59
3.2.5. Đổi mới, hoàn thiện quy chế, quy trình về công tác tổ chức đội ngũ ban chấp
hành công đoàn cơ sở....................................................................................................... 61
3.2.6. Xây dựng, hoàn thiện cơ chế chính sách bảo vệ, đãi ngộ đội ngũ ban chấp hành
công đoàn cơ sở và tổ chức thực hiện nghiêm túc cơ chế, chính sách ......................... 65
3.2.7. Đẩy mạnh công tác kiểm tra, quản lý và bảo vệ đội ngũ ban chấp hành công
đoàn cơ sở ......................................................................................................................... 65
3.2.8. Giải pháp khen thưởng, kỉ luật và luân chuyển đội ngũ ban chấp hành công
đoàn cơ sở: ........................................................................................................................ 67
3.3. Một số kiến nghị, đề xuất. .................................................................................... 67
TIỂU KẾT CHƯƠNG 3.............................................................................................. 68
KẾT LUẬN .................................................................................................................. 69
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................... 71
PHỤ LỤC
iv
DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1: số lượng CĐCS, đoàn viên và Ủy viên BCH: ..............................................32
Bảng 2.2: Cơ cấu giới tính đội ngũ ban chấp hành công đoàn ......................................33
Bảng 2.3: Cơ cấu đội ngũ Ban chấp hành CĐCS theo độ tuổi ......................................33
Bảng 2.4: Cơ cấu đội ngũ Ban chấp hành CĐCS theo trình độ học vấn .......................34
Bảng 2.5: Cơ cấu đội ngũ Ban chấp hành CĐCS theo trình độ ngoại ngữ ...................34
Bảng 2.6: Cơ cấu đội ngũ Ban chấp hành CĐCS theo trình độ tin học ........................35
Bảng 2.7: Cơ cấu đội ngũ Ban chấp hành CĐCS về trình độ lý luận nghiệp vụ công tác
công đoàn .....................................................................................................36
Bảng 2.8: Cơ cấu đội ngũ Ban chấp hành CĐCS theo trình độ chuyên môn ................36
Bảng 2.9: Cơ cấu đội ngũ Ban chấp hành CĐCS theo trình độ lý luận chính trị ..........37
Bảng 2.10: Đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ của tổ chức công đoàn ...................................37
Bảng 2.11: Mục đích tham gia công tác công đoàn cơ sở .............................................38
Bảng 2.12: các phẩm chất khác .....................................................................................38
Bảng 2.13: Các phẩm chất về đạo đức, bản lĩnh chính trị, kiến thức pháp luật,
công đoàn ....................................................................................................39
Bảng 2.14: Các phẩm chất mối quan hệ với người sử dụng lao động, kỹ năng đàm
phán, thương lượng tập thể, hòa đồng, thân thiện với người lao động, có khả
năng tập hợp ý kiến người lao động:............................................................40
Bảng 2.15: Đánh giá mức độ hài long và tin tưởng của người lao động đối với đội ngũ
ban chấp hành công đoàn cơ sở: ..................................................................40
Bảng 2.16: Vị trí làm việc của đội ngũ ban chấp hành công đoàn cơ sở: .....................41
v
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Công đoàn Việt Nam là tổ chức chính trị - xã hội rộng lớn của giai cấp công nhân,
cán bộ, công chức, viên chức, công nhân và những người lao động khác (sau đây gọi
chung là người lao động) tự nguyện lập ra nhằm mục đích tập hợp, đoàn kết lực lượng,
xây dựng giai cấp công nhân Việt Nam lớn mạnh.
Dưới sự lãnh đạo của Đảng Cộng sản Việt Nam, kể từ khi thành lập (ngày
28/7/1929) đến nay, Công đoàn Việt Nam luôn trung thành với lợi ích của giai cấp công
nhân và dân tộc, đã tổ chức vận động công nhân, viên chức, lao động đi đầu trong sự
nghiệp đấu tranh vì độc lập, tự do của Tổ quốc, vì chủ nghĩa xã hội và vì lợi ích hợp pháp
chính đáng của người lao động trong sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước
nhằm mục tiêu dân giàu, nước mạnh, xã hội dân chủ, công bằng, văn minh.
Trong nền kinh tế thị trường với sự phát triển đa dạng các thành phần kinh tế như
hiện nay, số lượng các doanh nghiệp khu vực ngoài nhà nước cũng ngày một tăng lên
nhanh chóng. Tuy nhiên việc thành lập công đoàn cơ sở và tổ chức hoạt động phong
trào công nhân viên chức lao động, công đoàn còn gặp rất nhiều khó khăn. Việc phát
triển, nâng cao năng lực đội ngũ Ban chấp hành công đoàn cơ sở trong các thành phần
kinh tế đang được đặt ra là một nhiệm vụ chiến lược, cấp bách cần được các cấp công
đoàn thực hiện quyết liệt.
Cùng với quá trình đổi mới phát triển của đất nước, lực lượng công nhân lao
động cũng đã lớn mạnh không ngừng. Từ khi thành lập trên cơ sở tách từ Liên đoàn
Lao động huyện Gia Lâm (tháng 12/2003) đến nay, có thể khẳng định rằng Liên đoàn
Lao động quận Long Biên đã lớn mạnh hơn cả về số lượng và chất lượng hoạt động
phong trào. Đặc biệt việc phát triển đoàn viên, xây dựng tổ chức công đoàn ngày càng
vững mạnh nhằm đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động,
và lợi ích của doanh nghiệp góp phần phát triển kinh tế xã hội của quận Long Biên.
Đây là vấn đề nhiều năm qua đã được lãnh đạo quận đặc biệt quan tâm, đầu tư tích cực
và đã có những kết quả, thành tích, song thực tế hoạt động của tổ chức công đoàn vẫn
còn bộc lộ những hạn chế, tồn tại, đặc biệt trong hoạt động của các công đoàn cơ sở
như: các đơn vị khu vực ngoài nhà nước trên địa bàn hầu hết nhỏ về quy mô, thiếu tính
1
ổn định và khó kiểm soát. Từ khi thành lập, chất lượng đội ngũ cán bộ công đoàn cơ
sở luôn được Ban Thường vụ Liên đoàn Lao động quận quan tâm, chỉ đạo và tổ chức
hướng dẫn, bồi dưỡng; Năng lực, nề nếp và tác phong làm việc của đội ngũ Ban chấp
hành công đoàn cơ sở đã có chuyển biến tốt, trình độ chuyên môn được nâng lên đáng
kể. Tuy nhiên, đội ngũ Ban chấp hành công đoàn cơ sở 100% là kiêm nhiệm nên thời
gian dành cho công tác công đoàn hạn chế, đội ngũ Ban chấp hành công đoàn thường
xuyên biến động, thay đổi sau mỗi kỳ đại hội nên ít kinh nghiệm hoạt động công đoàn.
100% đội ngũ Ban chấp hành công đoàn cơ sở hưởng lương của người sử dụng lao
động nên quyền lợi của họ lại gắn chặt với doanh nghiệp, do chủ doanh nghiệp quyết
định, tiếng nói không có sức nặng và không phát huy được vai trò đại diện bảo vệ cho
người lao động. Tỷ lệ đội ngũ Ban chấp hành công đoàn cơ sở được đào tạo bài bản
qua Đại học công đoàn hoặc lý luận nghiệp vụ công đoàn đạt tỷ lệ thấp, khoảng 4%.
Một bộ phận đội ngũ Ban chấp hành công đoàn cơ sở, đặc biệt là khối doanh nghiệp
khu vực ngoài nhà nước còn bộc lộ một số khuyết điểm, hạn chế như năng lực thực
tiễn trong thực thi nhiệm vụ, kỹ năng nghiệp vụ còn hạn chế, thiếu tinh thần trách
nhiệm với công việc, thiếu ý thức tự học tập nâng cao chuyên môn, nghiệp vụ.
Xuất phát từ những cơ sở nêu trên với trách nhiệm, tâm huyết của một cán bộ
chuyên trách công đoàn và vận dụng những kiến thức đã được học, tôi chọn đề tài:
“Nâng cao năng lực đội ngũ Ban chấp hành công đoàn cơ sở trên địa bàn quận
Long Biên, Thành phố Hà Nội” làm luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài
Năng lực của đội ngũ Ban chấp hành công đoàn cơ sở là yếu tố quan trọng để
quyết định chất lượng hoạt động của công đoàn cơ sở. Vấn đề nâng cao năng lực đội
ngũ ban chấp hành công đoàn cơ sở rất được quan tâm và nghiên cứu. Tuy nhiên
những công trình nghiên cứu chỉ tập trung đi sâu vào một phương diện hoặc một khía
cạnh của hoạt động tạo công đoàn và chưa tiến hành nghiên cứu tại quận Long Biên.
Cụ thể như:
- Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Tổng Liên đoàn: “Giải pháp nâng cao chất
lượng đội ngũ cán bộ Công đoàn trong hội nhập kinh tế quốc tế” do TS. Nguyễn Đức
Tĩnh, trường Đại học Công đoàn chủ nhiệm. Đề tài đã phân tích những cơ sở lý luận
về đội ngũ cán bộ công đoàn, chất lượng đội ngũ cán bộ công đoàn và bản chất của hội
2
nhập quốc tế, thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ công đoàn hiện nay. Từ những cơ
sở lý luận và thực tiễn, nhóm nghiên cứu đã đề xuất 7 nhóm giải pháp nhằm nâng cao
chất lượng đội ngũ cán bộ công đoàn nâng trong hội nhập quốc tế. Đề tài có ý nghĩa
quan trọng trong điều kiện hiện nay, từ đó tạo cơ sở lý luận để Tổng Liên đoàn xây
dựng chế độ chính sách đối với đội ngũ cán bộ Công đoàn, đáp ứng nhu cầu hiện nay.
- Đề tài về “Nâng cao vai trò công đoàn cơ sở trong doanh nghiệp ngoài quốc
doanh trên địa bàn Hà Nội” do Ban Thường vụ Liên đoàn Lao động Thành phố Hà Nội
làm chủ nhiệm. Đề tài đã đánh giá tình hình thực trạng hoạt động CĐCS khu vực
ngoài quốc doanh và chất lượng thương lượng, ký kết và thỏa ước lao động tập thể tại
các doanh nghiệp trên địa bàn Thành phố. Qua đó đưa ra các giải pháp thực hiện hiệu
quả hơn, góp phần cải thiện tình hình hoạt động của Công đoàn các doanh nghiệp. Đề
tài có tính lý luận thực tiễn cao, có tính cấp thiết trong bối cảnh hiện nay; phương pháp
nghiên cứu hợp lý phù hợp mục tiêu, nhiệm vụ; công tác tổ chức hợp lý... giúp cho
hoạt động CĐCS ngoài quốc doanh, hoạt động thương lượng, ký kết và thỏa ước lao
động tập thể tại các doanh nghiệp trên địa bàn Thành phố Hà nội hiệu quả hơn.
- Đề tài “Đổi mới nội dung và phương pháp đào tạo, bồi dưỡng cán bộ Công
đoàn” - Nguyễn Xuân Thái. Đề tài đã cung cấp những phương pháp hay, mới, khả thi
nhằm đổi mới cách thức đào tạo, tập huấn. Phương pháp mới này giúp tiết kiệm chi
phí và thời gian trong quá trình đào tạo cán bộ công đoàn.
Hầu hết các đề tài nghiên cứu đều đi sâu nghiên cứu một khía cạnh của hoạt động
nâng cao chất lượng cán bộ công đoàn nói chung. Chưa có công trình nghiên cứu năng
lực đội ngũ Ban chấp hành công đoàn cơ sở trên địa bàn quận Long Biên. Hơn thế nữa,
cho đến thời điểm này, tại quận Long Biên chưa có một đề tài nghiên cứu nào đề cập
đến nâng cao năng lực đội ngũ Ban chấp hành công đoàn cơ sở. Với tình hình nghiên
cứu liên quan đến đề tài như vậy, việc nghiên cứu toàn diện nâng cao năng lực đội ngũ
Ban chấp hành công đoàn cơ sở trên địa bàn quận Long Biên, thành phố Hà Nội là một
việc làm hết sức cần thiết.
3. Mục đích nghiên cứu
Vận dụng lý luận năng lực cán bộ, đánh giá thực trạng năng lực đội ngũ Ban
chấp hành công đoàn cơ sở trên địa bàn quận Long Biên, Thành phố Hà Nội, đề xuất
giải pháp nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ này.
3
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
Đối tượng nghiên cứu:
Năng lực đội ngũ Ban chấp hành công đoàn cơ sở.
Phạm vi nghiên cứu:
- Nội dụng: Luận văn tập trung nghiên cứu năng lực của đội ngũ Ban chấp hành
công đoàn cơ sở trên địa bàn quận Long Biên, với các khảo sát chuyên sâu tại một số
công đoàn cơ sở đại diện theo khối.
- Về thời gian: từ năm 2013 đến năm 2019.
- Không gian: địa bàn quận Long Biên, Thành phố Hà Nội.
5. Câu hỏi nghiên cứu
Luận văn đặt trọng tâm trả lời câu hỏi nghiên cứu sau :
- Cơ sở lý luận nghiên cứu các giải pháp nâng cao năng lực đội ngũ Ban chấp
hành công đoàn cơ sở là gì?
- Thực trạng các hoạt động nâng cao năng lực đội ngũ Ban chấp hành công đoàn
cơ sở? Những giải pháp đó đã đạt được những kết quả gì? còn bất cập hạn chế gì ?
- Cần có những giải pháp nào để tiếp tục hoàn thiện đội ngũ Ban chấp hành công
đoàn cơ sở trên địa bàn quận Long Biên?
6. Phương pháp nghiên cứu
6.1. Phương pháp luận
Tiếp cận những lý luận của chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh; các lý
thuyết về tổ chức công đoàn;
Tiếp cận các quan điểm, chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước, Tổng
Liên đoàn Lao động Việt Nam về cán bộ công đoàn nói chung và đội ngũ Ban chấp
hành công đoàn cơ sở nói riêng.
6.2. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu như:
Phương pháp thu thập dữ liệu:
4
+ Thu thập dữ liệu thứ cấp: Dữ liệu thứ cấp được thu thập bằng phương pháp
tổng hợp, các nguồn thu thập bao gồm: các báo cáo kết quả phong trào CNVCLĐ và
hoạt động công đoàn các năm 2013 – 2019, Báo cáo tình hình CĐCS, đoàn viên các
năm 2013 – 2018 của Liên đoàn Lao động quận Long Biên. Các chương trình kế
hoạch hoạt động của Liên đoàn Lao động quận Long Biên các năm 2013 - 2019…để
đánh giá, phân tích số lượng CĐCS, số lượng đội ngũ Ban chấp hành công đoàn cơ sở
theo độ tuổi, giới tính, trình độ học vấn…
+ Thu thập dữ liệu sơ cấp: Tác giả tiến hành thu thập dữ liệu sơ cấp bằng phương
pháp phỏng vấn bằng Phiếu hỏi. Đối tượng phỏng vấn là toàn bộ 104 ủy viên ban chấp
hành công đoàn cơ sở của 21 CĐCS đại diện 3 khối: Hành chính sự nghiệp, Trường học
và Doanh nghiệp và 1.000 phiếu hỏi đoàn viên công đoàn, người lao động. Bảng hỏi được
thiết kế bao gồm có 2 phần: Phần 1: thông tin chung của đối tượng được phỏng vấn và
phần 2: Đánh giá của đội ngũ ban chấp hành, đoàn viên công đoàn về trình độ học vấn,
kiến thức, kỹ năng, điều hành họat động để có đánh giá khách quan về đội ngũ ban chấp
hành công đoàn cơ sở trong quá trình thực thi nhiệm vụ.
Phương pháp chuyên gia: Trong quá trình xây dựng bảng hỏi, các tiêu chí đánh
giá về kiến thức, kỹ năng, phẩm chất đạo đức, chính trị được tham khảo dựa trên ý
kiến của các chuyên gia. Đồng thời, tác giả tham khảo ý kiến của các chuyên gia trong
quá trình đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao năng lực đội ngũ ban chấp hành
công đoàn cơ sở treen địa bàn quận Long Biên.
Phương pháp thống kê mô tả: Được sử dụng để xử lý các dữ liệu và thông tin
thu thập được nhằm đảm bảo tính chính xác và từ đó, có thể đưa ra các kết luận có tính
khoa học và độ tin cậy cao về vấn đề nghiên cứu. Cụ thể, trong luận văn tác giả sử
dụng thống kê mô tả để mô tả số lượng đội ngũ ban chấp hành, cơ cấu đội ngũ ban
chấp hành theo độ tuổi, giới tính...Đồng thời, thống kê mô tả các đánh giá của cán bộ
công đoàn, đoàn viên, người lao động về kiến thức, kỹ năng và phẩm chất đạo đức,
chính trị để có những đánh giá khách quan nhất về thực trạng năng lực đội ngũ ban
chấp hành công đoàn cơ sở trên địa bàn quận Long Biên, Thành phố Hà Nội.
Cùng với đó đề tài sử dụng một số phương pháp khác như: thống kê, so sánh, quy
nạp... kết hợp nghiên cứu lý luận với tổng kết thực tiễn, nhằm làm rõ nội dung cơ bản của
đề tài luận văn, bảo đảm tính khoa học và logic giữa các vấn đề được nêu ra. Ngoài ra luận
5
văn cũng kế thừa, phát triển các kết quả của các công trình nghiên cứu có liên quan đến nội
dung đề tài nhằm làm rõ những vấn đề chính của luận văn.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm các
chương:
Chương 1. Cơ sở lý luận về năng lực đội ngũ Ban chấp hành công đoàn cơ sở.
Chương 2. Thực trạng năng lực đội ngũ Ban chấp hành công đoàn cơ sở trên địa
bàn quận Long Biên, Thành phố Hà Nội.
Chương 3. Giải pháp nâng cao năng lực đội ngũ Ban chấp hành công đoàn cơ sở
trên địa bàn quận Long Biên, Thành phố Hà Nội.
6
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NĂNG LỰC ĐỘI NGŨ BAN CHẤP
HÀNH CÔNG ĐOÀN CƠ SỞ
1.1. Các khái niệm
1.1.1. Khái niệm tổ chức công đoàn, đội ngũ ban chấp hành Công đoàn cơ sở
Công đoàn là tổ chức chính trị xã hội rộng lớn của giai cấp công nhân và người
lao động, là thành viên của hệ thống chính trị xã hội Việt Nam, dưới sự lãnh đạo của
Đảng Cộng sản Việt Nam. Cán bộ công đoàn là cán bộ đoàn thể chính trị - xã hội. Đội
ngũ Ban chấp hành công đoàn là một bộ phận của Đảng. Đội ngũ Ban chấp hành công
đoàn cũng có đầy đủ ba đặc trưng của cán bộ nói chung như:
- Là người được bổ nhiệm, hoặc được lựa chọn để đảm nhận công việc nhất định
trong một tổ chức nào đó (đặc trưng này phân biệt cán bộ với người không có chức vụ,
không có cương vị)
- Chức vụ, cương vị của người cán bộ liên quan đến việc lãnh đạo, quản lý, điều
hành hoạt động của một tổ chức nhất định (Đặc trưng này phân biệt giữa cán bộ với
những người cũng có chức vụ, cương vị nhưng không coi là cán bộ như trưởng tộc
chẳng hạn)
- Cán bộ là người có tác động, có ảnh hưởng đến hoạt động của tổ chức, đồng thời
có vai trò điều chỉnh mối quan hệ liên quan đến lãnh đạo, quản lý điều hành hoạt động,
cũng như ảnh hưởng tới việc định hướng, duy trì, thúc đẩy sự phát triển của tổ chức.
Đội ngũ Ban chấp hành công đoàn cơ sở là cán bộ của tổ chức chính trị xã hội
của giai cấp công nhân và người lao động nên có những đặc điểm riêng. Có thể định
nghĩa về đội ngũ Ban chấp hành công đoàn như sau: Đội ngũ Ban chấp hành công
đoàn cơ sở là những người đứng trong tổ chức Công đoàn Việt Nam, được lựa chọn
thông qua bầu cử tại công đoàn cơ sở, hoặc công đoàn cấp trên lựa chọn chỉ định
giao một nhiệm vụ để thực hiện hiện chức năng, nhiệm vụ của công đoàn đã đề ra.
Hầu hết đội ngũ Ban chấp hành công đoàn đều trưởng thành từ phong trào công
nhân, công đoàn và được tín nhiệm, lựa chọn thông qua bầu cử. Đội ngũ Ban chấp
7
hành công đoàn là những cán bộ có nhiệt tình trong công tác công đoàn, có kinh
nghiệm vận động và có uy tín đối với CNVCLĐ. Đội ngũ Ban chấp hành công đoàn
được bầu chọn trong các kỳ đại hội công đoàn các cấp nên tỷ lệ cán bộ thay đổi qua
các kỳ đại hội là khá lớn, nhất là đối với đội ngũ Ban chấp hành công đoàn cơ sở khu
vực ngoài nhà nước. Mặt khác, vì hoạt động công đoàn là hoạt động xã hội nên số đội
ngũ Ban chấp hành công đoàn hoạt động kiêm nhiệm cũng chiếm tỷ lệ rất lớn trong
tổng số cán bộ công đoàn, do vậy cũng gây ít nhiều khó khăn cho đội ngũ Ban chấp
hành công đoàn nhất là đội ngũ Ban chấp hành công đoàn cơ sở.
Điều 4, Luật Công đoàn năm 2012 đã nêu rõ: “Công đoàn cơ sở là tổ chức cơ sở
của Công đoàn, tập hợp đoàn viên công đoàn trong một hoặc một số cơ quan, tổ chức,
doanh nghiệp, được công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở công nhận theo quy định của
pháp luật và Điều lệ Công đoàn Việt Nam”.
1.1.2. Khái niệm năng lực
Trước khi bàn về năng lực của đội ngũ Ban chấp hành công đoàn, chúng ta cần
làm rõ hai vấn đề cơ bản có ý nghĩa phương pháp luận là : Năng lực nói chung của con
người là gì? Năng lực và phẩm chất có quan hệ với nhau như thế nào trong bản thân
mỗi con người?
Vấn đề thứ nhất: để trả lời câu hỏi năng lực của con người là gì? Vấn đề này
trong lịch sử tư tưởng nhân loại, đã có nhiều phương thức tiếp cận nghiên cứu, giải
thích khác nhau. Có học thuyết nhìn nhận năng lực cá nhân một cách trừu tượng, tách
rời mảnh đất hiện thực vốn có; chỉ gắn năng lực cho một bộ phận, một nhóm cá nhân
(thường là tầng lớp tinh tú của xã hội), còn theo họ đại bộ phận quần chúng lao động
bị áp bức, những người không có năng lực, nên họ phải chấp nhận làm thuê. Chủ nghĩa
Mác-Lênin, trên cơ sở phương pháp luận duy vật biện chứng và lịch sử, đã đem lại
một cách nhìn nhận thật sự khoa học về năng lực và các điều kiện để hình thành năng
lực của cá nhân mỗi con người trong xã hội.
Theo quan niệm Mác-xít, năng lực hiểu theo nghĩa rộng là những đặc tính tâm lý
của cá thể điều tiết hành vi của cá thể và là điều kiện cho hoạt động sống của cá thể.
Năng lực chung nhất của cá thể là tính nhạy cảm được hoàn thiện trong suốt quá trình
phát triển về mặt phát sinh loài và về mặt phát triển cá thể.
Còn hiểu theo nghĩa hẹp thì năng lực cá nhân là toàn bộ những đặc tính tâm lý
8
của con người khiến cho nó thích hợp với một hình thức hoạt động nghề nghiệp nhất
định đã được hình thành trong quá trình phát triển lịch sử. Trái ngược với động vật
năng lực của con người là sự tổng hợp những kinh nghiệm loài được truyền lại, nhờ cơ
chế di truyền sinh vật và kinh nghiệm cá thể. Nói một cách tổng quát năng lực của con
người chính là sản phẩm của sự phát triển xã hội. Do vậy nếu tách rời môi trường hoạt
động thực tiễn của lịch sử – xã hội, thì không thể có năng lực thật sự của cá nhân. Sự
hình thành năng lực con người chính là sự đòi hỏi của cá thể con người, phải nắm
được các hình thức hoạt động mà loài người đã tạo ra trong quá trình vận động, phát
triển lịch sử – xã hội. Vì vậy, năng lực của mỗi con người không chỉ do hoạt động của
bộ não con người quyết định, mà trước hết là do trình độ phát triển của xã hội mà loài
người đã đạt được. Theo ý nghĩa đó thì năng lực của mỗi con người nói chung của đội
ngũ Ban chấp hành công đoàn nói riêng luôn gắn liền và không thể tách rời với tổ chức
lao động xã hội, hệ thống giáo dục thích ứng với tổ chức đó. Trong xã hội có bóc lột,
do bản chất của giai cấp thống trị, nên người lao động có ít những điều kiện hiện thực
cần thiết để hình thành những năng lực sáng tạo. Mặt khác giai cấp thống trị cũng luôn
tìm cách để chứng minh rằng, tình cảnh của các giai cấp bị bóc lột được quyết định bởi
việc họ không có những năng lực cần thiết cho phát triển; theo các giai cấp thống trị
sự phân chia giai cấp xã hội là do đặc tính sinh học chi phối, con người không thể
cưỡng lại được và không thể thay đổi địa vị của các giai cấp trong xã hội. Phủ nhận
tính phi lý, phản khoa học và ngụy biện của các loại quan điểm này, lý luận Mác –
Lênin khẳng định sự phát triển năng lực của con người gắn với các điều kiện và quan
hệ xã hội, trong điều kiện lịch sử cụ thể; sự hình thành và hiện thực hóa năng lực vốn
có của cá nhân con người phụ thuộc vào bản chất của chế độ xã hội. Từ quan quan
điểm khoa học, biện chứng về năng lục con người, chủ nghĩa Mác Lênin khẳng định
việc phát triển năng lực con người một cách toàn diện, mở ra những điều kiện, con
đường để mỗi người đi tới những nghề nghiệp và những hình thức hoạt động khác
nhau, là một trong những nhiệm vụ quan trọng của công cuộc xây dựng chế độ xã hội
mới, chế độ xã hội, xã hội chủ nghĩa. Trên cơ sở quan điểm tổng quan về năng lực cá
nhân của chủ nghĩa Mác Lênin, bàn về khái niệm năng lực cuả con người, từ điển
tiếng Việt năm 1998 do Hoàng Phê chủ biên, đã đưa ra định nghĩa cụ thể về năng lực
con người là: danh từ chỉ khả năng (cái vốn có) về vật chất hoặc tinh thần có thể làm
được một việc nào đó, năng lực cá nhân là phẩm chất tâm lý và sinh lý tạo cho con
9
người có khả năng hoàn thành một hoạt động nào đó với chất lượng cao. Còn khả
năng là cái vốn có của con người để có thể làm được một việc gì đó, trong một điều
kiện nhất định, là tiềm năng của con người đã được bộc lộ hoặc chưa bộc lộ
Trên cơ sở quan điểm tổng quan và định nghĩa cụ thể về năng lực con người là cơ
sở phương pháp luận để chúng ta nghiên cứu đưa ra định nghĩa năng lực cán bộ nói
chung, năng lực đội ngũ Ban chấp hành công đoàn nói riêng.
Khi bàn về năng lực cán bộ, chủ nghĩa Mác - Lênin đánh giá cao năng lực hoạt
động thực tiễn của các nhà cách mạng chuyên nghiệp, những người gắn bó mật thiết
với quần chúng, trung thành với lợi ích của giai cấp, của dân tộc và chủ nghĩa quốc tế
vô sản. Lênin cho rằng, ngoài lòng trung thành vô hạn đối với cách mạng, cán bộ lãnh
đạo cần có tri thực lý luận rộng rãi, không bao giờ mềm yếu, do dự trong các vấn đề về
lý luận, có năng lực hoạt động thực tiễn, trên cơ sở hiểu biết sâu sắc về con người.
Trong tác phẩm “Những nhiệm vụ trước mắt của chính quyền Xô Viết” (4/1918) Lênin
chỉ rõ: “Chúng ta đi con đường chúng ta, tìm cho ra và thử thách một cách nhẫn nại,
hết sức thận trọng những người thực sự có tài tổ chức, những người có bộ óc sáng suốt
và có bản lĩnh tháo vát trong thực tiễn, những người vừa trung thành với xã hội, vừa có
năng lực lặng lẽ (bất chấp sự hỗn loạn và ồn ào) tổ chức công tác chung vững chắc và
nhịp nhàng của khối người to lớn trong phạm vi Xô Viết”. Ông nhấn mạnh “Không có
sự chỉ đạo của các chuyên gia am hiểu các lĩnh vực khoa học, kỹ thuật và có kinh
nghiệm, thì không thể nào chuyển lên chủ nghĩa xã hội được, vì chủ nghĩa xã hội đòi
hỏi bước tiến có ý thức và có tính chất quần chúng để đi tới một năng suất lao động
cao hơn năng suất của chủ nghĩa tư bản, dựa trên cơ sở những kết quả mà chủ nghĩa tư
bản đã đạt được”1. Khẳng định vai trò to lớn, quyết định của năng lực cán bộ, Lênin
cũng nhắc nhở đảng của giai cấp Vô sản phải quan tâm đào tạo lại cán bộ “Phải học
lại như thế nào để người cán bộ thực tiễn - cổ động có thể giữ cái địa vị tương xứng
với người đó”, do đó cần “Phải học tập ngay kinh nghiệm thực tiễn của bản thân. Cũng
phải học tập kinh nghiệm của giai cấp tư sản nữa, họ biết cách giữ vững nền thống trị
của giai cấp họ, họ có những kinh nghiệm mà chúng ta không thể bỏ qua được; gạt bỏ
những kinh nghiệm đó tức là hết sức tự phụ và hết sức nguy hại cho cách mạng” 2.
Lênin còn đòi hỏi Cán bộ quản lý phải thành thạo chuyên môn trong lĩnh vực mình
1
2
V. I. Lênin: Toàn tập, Nxb. Tiến bộ, Mat-Xơ-Va, 1979, t..36, tr.217.
.V.I. Lênin: Toàn tập, Nxb. Tiến bộ, Mat-Xơ-Va, 1978, t.40, tr. 250
10
phụ trách, Ông nhấn mạnh: “Muốn quản lý thì phải là người thông thạo chuyên môn,
phải biết một cách đầy đủ và chính xác tất cả những điều kiện sản xuất, phải hiểu được
kỹ thuật của nền sản xuất đó ở trình độ hiện đại của nó, phải có một trình độ khoa học
nhất định”3, quán triệt sâu sắc quan điểm của chủ nghĩa Mác Lênin Hồ Chí Minh cũng
thường xuyên quan tâm đến năng lực cán bộ và vai trò quan trọng cũng như sự cần
thiết phải nâng cao năng lực cán bộ. Người luôn đề cao năng lực của cán bộ chuyên
môn của cán bộ quản lý, Người nói “Những người lãnh đạo cần có một nhóm cán bộ
nhiều kinh nghiệm, giàu năng lực để giúp mình đi kiểm tra. Ai đi kiểm tra việc gì, nơi
nào có sơ suất thì người ấy phải chịu trách nhiệm” (trang 251, tập 5). Người đặc biệt
coi trọng việc phát huy tối đa năng lực của quần chúng nhân dân. Do vậy ngay sau khi
giải phóng đất nước nói chuyện với bộ đội và công an vào tiếp quản Thủ đô), Bác Hồ
nói: “Việc thì rất nhiều, chỉ Bác cháu ta không làm hết việc đâu, chúng ta phải dùng
năng lực của nhiều người” (tr 374, tập 7). Trong phát biểu với Hội nghị cán bộ quản lý
xí nghiệp toàn quốc (11/1955) Bác căn dặn: “Phải khéo đoàn kết và lãnh đạo công
nhân, mọi việc đều dựa vào lòng nồng nàn yêu nước và năng lực sáng tạo dồi dào của
công nhân, dùng phương pháp dân chủ mới đẩy mạnh phong trào thi đua sản xuất và
tiết kiệm” (tr 85 tập 8). Theo Bác “Việc dùng nhân tài không nên căn cứ vào những
điều kiện quá khắt khe. Miễn là không phản lại quyền lợi của quần chúng, không là
Việt gian, thân Pháp, thân Nhật, có lòng trung thành với Tổ quốc là có thể dùng được,
tài to dùng việc to, tài nhỏ dùng việc nhỏ, ai có năng lực về việc gì ta đặt ngay vào
việc ấy”(trang 39 tập 4). Tài mà Bác dùng đây chính là năng lực, sở trường, khả năng
hoàn thành nhiệm vụ của mỗi con người.
Vậy năng lực cán bộ là gì? Trên cơ sở quan điểm của chủ nghĩa Mác Lênin, tư
tưởng Hồ chí Minh về năng lực cán bộ, theo tôi có thể hiểu theo cách thông thường
Năng lực cán bộ là khả năng, hay là sự khéo léo, sự thông minh, trí thông minh của
người cán bộ đảm bảo để hoàn thành công việc được giao. Như vậy theo cách hiểu này
chúng ta cần phân biệt rõ giữa “người có tài” hay “tài năng của cá nhân” với năng lục
cá nhân. Bởi người có tài hay tài năng của cá nhân là yêu cầu ở mức cao hơn năng lực
cá nhân, vì tài là “khả năng đặc biệt để làm một việc nào đó”, người có tài năng là
người có “năng lực xuất sắc, khả năng làm giỏi và có sáng tạo một việc gì đó” 4. Còn
3
4
Sđ d tr 248
Từ điển tiếng Việt, Nxb Đà Nẵng 1998, trang 825.
11
năng lực chỉ là khả năng của người cán bộ để hoàn thành nhiệm vụ được giao. Như
vậy năng lực của người cán bộ, không chỉ đơn thuần là năng khiếu bẩm sinh, mà còn
là kết quả của sự khổ luyện trong quá trình học tập, nghiên cứu, rèn luyện để có được.
Tuy nhiên đoi khi trong thực tế nhiều lúc chúng ta vẫn quan niệm năng lực đồng nghĩa
với tài năng.
Vấn đề thứ hai: Mối quan hệ giữa năng lực và phẩm chất trong một con người.
Khi nói về phẩm chất và năng lực; đạo đức và tài năng; “hồng” và “chuyên” là chúng
ta đã bước vào địa hạt phương thức tiếp cận cấu trúc nhân cách của một cá nhân. Với
tư cách là một hệ thống. Trong cấu trúc nhân cách cá nhân bao gồm hai bộ phận: bộ
phận phẩm chất và bộ phận năng lực; bản thân “phẩm chất” và “năng lực” lại bao gồm
một tiểu hệ thống các tiêu chuẩn, chuẩn mực cụ thể.
Trong mỗi cá nhân mỗi con người, phẩm chất và năng lực có vị trí xác định, tác
động biện chứng, chi phối và hỗ trợ lẫn nhau. Hiện nay, trong công tác cán bộ Đảng ta
khẳng định phẩm chất, đạo đức là gốc của người cán bộ, nghĩa là làm cán bộ nhất
định phải có đạo đức, phẩm chất; Bác Hồ chỉ rõ “ Sức có mạnh mới gánh được nặng
và đi được xa, người cách mạng phải có đạo đức cách mạng làm nền tảng mới hoàn
thành được nhiệm vụ cách mạng vẻ vang” Cũng như sông có nguồn thì mới có nước,
không có nguồn thì sông cạn. Cây phải có gốc, không có gốc thì cây héo. người cách
mạng phải có đạo đức, không có đạo đức thì tài giỏi mấy cũng không lãnh đạo được
nhân dân”. Thực tế cho thấy, nếu cán bộ không có phẩm chất đạo đức thì cán bộ
chẳng những không thể thực hiện có kết quả đường lối của Đảng, chủ trương, chính
sách, pháp luật của Nhà nước; không thể đạt được hiệu quả cao trong công tác mà cán
bộ còn có thể bị vấp ngã, thất bại, suy vong. Như vậy không xứng danh một cán bộ
cách mạng theo đúng nghĩa là “công bộc” tận tâm, tận lực phục vụ nhân dân. Nhưng
nếu trong công tác cán bộ chỉ tuyệt đối hóa mặt phẩm chất, đạo đức thì lại là sai lầm.
Bởi trong đời sống hiện thực, tài, năng lực cá nhân cũng rất quan trọng, vì không có
năng lục thì không thể hoàn thành nhiệm vụ được giao. Do vậy trong công tác cán bộ
cần phải quán triệt sâu sắc quan điểm “phẩm chất đạo đức là gốc” – tức là trong nội
hàm đó đã gắn liền giữa phẩm chất, đạo đức với năng lực cán bộ, nên khi nói đến
phẩm chất đạo đức cán bộ tức là đã chứa đựng cả năng lực và phẩm chất của cán bộ,
hai mặt này lồng vào nhau; cái này có trong cái kia và ngược lại: Trong phẩm chất có
năng lực và trong năng lực cũng có phẩm chất. Tuy nhiên trong đời sống thực tế có
12
người có phẩm chất đạo đức nhưng không có năng lực, những người như vậy không
làm hại ai, nhưng không thể thực hiện tốt được nhiệm vụ giao. Ngược lại cũng có
những người có năng lực nhưng không có phẩm chất đạo đức, những người như vậy
dễ dẫn đến chết người, hại của, gây hậu quả xấu lâu dài. Vì vậy, trong công tác cán
bộ phải gắn liền giữa phẩm chất, đạo đức và năng lực với nhau. Tách riêng năng lực
cán bộ ra thành một đối tượng độc lập trong nghiên cứu chỉ mang ý nghĩa tương đối;
nhằm khám phá các mặt hợp thành của tiểu hệ thống trong cấu trúc hệ thống của một
nhân cách con người .
Khi bàn đến quan hệ giữa phẩm chất đạo đức và năng lực, Lênin cho rằng, người
cán bộ là sự hội tụ của hai yếu tố phẩm chất - đạo đức và tri thức - năng lực. Hai yếu tố
này đòi hỏi phải thống nhất, tập trung bất di bất dịch, không thay đổi, không thể thiếu
đối với mỗi người cán bộ. Cán bộ phải có “phẩm chất cao quý”, hiểu theo nghĩa là cán
bộ phải có lòng trung thành vô hạn đối với cách mạng, có tri thức lý luận rộng rãi, có
năng lực hoạt động thực tiễn, trên cơ sở hiểu biết sâu sắc về con người, có mối quan hệ
gắn bó chặt chẽ với quần chúng, có uy tín lớn và được quần chúng nhân dân quý mến.
Tất cả những phẩm chất đó là điều kiện quan trọng đầu tiên, đối với mỗi người cán bộ.
“Lòng trung thành được kết hợp với năng lực hiểu biết của con người, với năng lực
giải quyết những vấn đề tổ chức, thì chỉ có lòng trung thành đó mới có thể rèn luyện ra
những nhà tổ chức lớn”5. Đối với cán bộ lòng trung thành và năng lực được thể hiện
không chỉ bằng những lời tuyên bố, hứa hẹn, mà quan trọng hơn hết , là việc chấp
hành nghiêm chỉnh đường lối, chỉ thị, Nghị quyết của Đảng và việc luôn phấn đấu thực
hiện tốt nhiệm vụ được giao. Do vậy trong bất kỳ công việc gì muốn tổ chức thực hiện
tốt công việc, nhất thiết phải có người cán bộ có tài, có đức; bởi đức và tài là hai phạm
trù cơ bản hợp thành nhân cách của con người nói chung, người cán bộ nói riêng,
không thể thiếu hoặc xem nhẹ một mặt nào. Nếu xem nhẹ bất cứ mặt nào thì đều dẫn
đến không xứng danh người cán bộ theo đúng nghĩa là “ công bộc của dân” Đức và tài
của người cán bộ được thể hiện là người cán bộ phải có bản lĩnh chính trị, phẩm chất,
đạo đức cách mạng trung thanh và kiên định mục tiêu lý tưởng của giai cấp của dân tộc,
có trình độ tổng kết thực tiễn, từ tổng kết thực tiễn để khái quát nâng lên thành lý luận, có
năng lực thực hiện tốt nhiệm vụ được giao. Khi bàn về quan hệ giữa tài và đức Hồ Chí
Minh nhấn mạnh: “Có tài mà không có đức thì vô dụng, có đức mà không có tài thì làm
5
V. I. Lênin: Toàn tập, Nxb. Tiến bộ, Mat-Xơ-Va, 1978, t.38, tr. 94
13
việc gì cũng khó”, nhưng tài năng của người cán bộ phải trải qua quá trình học tập rèn
luyện mà tiến bộ “khổ luyện thành tài”, đồng thời tài phải luôn đi cùng với tu dưỡng đạo
đức cách mạng, có “tu thân tích đức” mới trưởng thành. “Đạo đức cách mạng không phải
trên trời sa xuống. Nó do đấu tranh, rèn luyện bền bỉ hàng ngày mà phát triển và củng cố.
Cũng như ngọc càng mài càng sáng, vàng càng luyện càng trong”6.
Chủ tịch Hồ Chí Minh cũng rất coi trọng tác phong làm việc gần gũi quần chúng
nhân dân của cán bộ, trong một lần họp Chính phủ Người nói: “Tôi đề nghị các vị Bộ
trưởng nên luyện cho mình có đôi chân hay đi, đôi mắt hay nhìn, cái óc hay nghĩ,
không nên chỉ ngồi bàn giấy, theo kiểu “đạo nhân phòng thủ”; phải khắc phục tình
trạng là hội mà không nghị, nghị mà không quyết, quyết rồi mà không làm” 7. Đối với
cán bộ dân vận (trong đó có đội ngũ Ban chấp hành công đoàn cơ sở), Người dặn:
“Muốn thật sự gần gũi quần chúng, thì phải cùng ăn, cùng ở, cùng làm mới biết sinh
hoạt của quần chúng thế nào, mới biết khó khăn, biết chí khí của quần chúng như thế
nào, mới biết nguyện vọng của quần chúng như thế nào”8. “Những người phụ trách dân
vận cần phải óc nghĩ, mắt trông, tai nghe, chân đi, miệng nói, tay làm. Chứ không chỉ
nói suông, chỉ ngồi viết mệnh lệnh. Họ thật thà phải nhúng tay vào việc”
1.1.3. Khái niệm về đội ngũ
Đội ngũ là khái niệm được sử dụng rộng rãi trong các tổ chức như đội ngũ cán bộ
công nhân viên chức, đội ngũ cán bộ khoa học... Khái niệm đội ngũ được xuất phát từ
thuật ngữ quân sự, đó là tổ chức gồm nhiều người tập hợp thành một lực lượng hoàn
chỉnh. Như vậy, đội ngũ có thể được hiểu là tập hợp một số người có cùng chức năng,
nhiệm vụ và nghề nghiệp.
1.1.4. Khái niệm Đội ngũ Ban chấp hành công đoàn cơ sở
Đội ngũ Ban chấp hành công đoàn cơ sở là tập hợp những đồng chí trong Ban
chấp hành công đoàn cơ sở được ghi trong Điều lệ Công đoàn Việt Nam, bao gồm:
Những người được Đại hội công đoàn, Hội nghị công đoàn các cấp bầu ra hoặc được
Ban chấp hành công đoàn cấp trên chỉ định vào Ban chấp hành công đoàn cơ sở với
các chức danh cụ thể sau:
-
Chủ tịch công đoàn cơ sở.
6
HCM tt, t9, tr293
Biên niên tiểu sử HCM tập 10, tr 139
8
Hồ chí Minh toàn tập (tập 5). NXB Sự Thật, H-1995, tr 246
7
14
- Xem thêm -