Tài liệu Nâng cao năng lực của nhân lực công ty tnhh daekyo việt nam giai đoạn 2017 2025

i BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH ________________ BÙI QUANG TRƯỜNG NÂNG CAO NĂNG LỰC CỦA NHÂN LỰC CÔNG TY TNHH DAEKYO VIỆT NAM GIAI ĐOẠN 2017 - 2025 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Tp. Hồ Chí Minh – Năm 2017 ii BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH ________________ BÙI QUANG TRƯỜNG NÂNG CAO NĂNG LỰC CỦA NHÂN LỰC CÔNG TY TNHH DAEKYO VIỆT NAM GIAI ĐOẠN 2017 - 2025 Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Hướng Ứng Dụng Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. Lý Thị Minh Châu Tp. Hồ Chí Minh – Năm 2017 i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là trung thực và chưa được sử dụng để bảo về học hàm, học vị nào Tôi xin cam đoan: Mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã được cám ơn, các thông tin trích dẫn trong luận văn này đã đều được chỉ rõ nguồn gốc. Tp. Hồ Chí Minh, ngày tháng 10 năm 2017 TÁC GIẢ LUẬN VĂN Bùi Quang Trường ii MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG BIỂU DANH MỤC HÌNH ẢNH MỞ ĐẦU ...................................................................................................... 1 1. Lý do chọn đề tài .................................................................................... 1 2. Lược khảo tài liệu: ................................................................................. 2 2.1. Một số công trình nước ngoài ............................................................ 2 2.2. Một số công trình tiêu biểu ở trong nước ........................................... 5 3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu ........................................................... 6 3.1. Mục tiêu nghiên cứu: ......................................................................... 6 4. Đối tượng và phạm vi và phương pháp nghiên cứu: ................................ 7 4.1. Đối tượng nghiên cứu: ...................................................................... 7 4.2. Đối tượng khảo sát . .......................................................................... 7 4.3. Phạm vi nghiên cứu: .......................................................................... 7 4.4. Phương pháp nghiên cứu: .................................................................. 8 5. Đóng góp của luận văn: ........................................................................ 11 6. Kết cấu của đề tài: ................................................................................ 11 Chương I. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO NĂNG LỰC NHÂN LỰC ...................................................................................... 13 1.1. Khái niệm về NNL và quản trị NNL trong các tổ chức: ....................... 13 iii 1.1.1. Khái niệm NNL: ........................................................................... 13 1.1.2. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực: ............................................. 14 1.1.3. Vai trò và chức năng của quản trị NNL trong các tổ chức: ........... 15 1.1.3.1. Vai trò của quản trị NNL: ....................................................... 15 1.1.3.2. Các chức năng cơ bản của quản trị NNL: ................................ 15 1.1.4. Nội dung của quản trị NNL trong doanh nghiệp ............................ 16 1.1.4.1. Hoạch định nguồn nhân lực .................................................... 16 1.1.4.2. Tuyển dụng nhân lực 1.1.4.3. Bố trí, sử dụng nhân lực ......................................................... 17 1.1.4.4. Đào tạo, phát triển nhân lực .................................................... 18 1.1.4.5. Đãi ngộ nhân lực .................................................................... 20 1.2. Mô hình quản lý nguồn nhân lực theo khung năng lực ........................ 21 1.2.1. Năng lực ...................................................................................... 21 1.2.1.1. Khái niệm năng lực ................................................................ 21 1.2.1.2. Từ điển năng lục cốt lõi .......................................................... 23 1.2.1.3. Mô hình năng lực ASKS ......................................................... 25 1.2.1.4. Cấp độ của năng lực ............................................................... 28 1.2.2. Khung năng lực trong quản lý nguồn nhân lực .............................. 29 1.2.2.1. Khái niệm khung năng lực (competency framework) ............... 30 1.2.2.2. Cấu trúc khung năng lực: ........................................................ 30 1.3. Kinh Nghiệm nâng cao năng lực nhân lực trong một số doanh nghiệp . 32 1.4. Bài học: .............................................................................................. 33 Kết luận chương I: ....................................................................................... 34 iv Chương II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC NÂNG CAO NĂNG LỰC CỦA NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH DEAKYO VIỆT NAM .................... 35 2.1. Đặc điểm điều kiện ảnh hưởng đến việc phát triển năng lực của nhân lực công ty: ....................................................................................................... 35 2.1.2. Đặc điểm về mô hình tổ chức hoạt động công ty ảnh hưởng đến công tác nâng cao năng lực của nhân lực: ............................................... 36 2.1.3. Đặc điểm về quy mô nhân lực ảnh hưởng đến chiến lược nâng cao năng lực của nhân lực .............................................................................. 36 2.2. Đánh giá thực trạng năng lực của nhân lực tại công ty TNHH DAEKYO Việt Nam ..................................................................................................... 38 2.2.1. Tổng quan nguồn nhân lực của công ty Daekyo Việt Nam ............. 38 2.2.1.1. Quy mô nhân lực của công ty Daekyo Việt Nam: .................... 38 2.2.1.2. Cơ cấu nhân lực công ty Daekyo Việt Nam: ............................ 40 2.2.2. Thực trạng nâng cao năng lực của nhân lực công ty Daekyo Việt Nam .................................................................................................... 43 2.2.2.1. Năng lực của nhân lực công ty Daekyo Việt Nam: .................. 43 2.2.2.2. Thực trạng công tác tuyển dụng .............................................. 45 2.2.2.3. Thực trạng công tác đào tạo: ................................................... 45 2.2.2.4. Thực trạng công nhận và đãi ngộ cho năng lực của nhân lực tại công ty Daekyo Việt Nam: ................................................................... 46 2.2.3. Đánh giá mức độ đáp ứng yêu cầu về số lượng của nguồn nhân lực tại công ty Daekyo Việt Nam: ................................................................... 47 2.2.4. Đánh giá mức độ đáp ứng yêu cầu năng lực nguồn nhân lực tại công ty Daekyo Việt Nam: ........................................................................ 48 2.3. Tóm tắt Chương II: ............................................................................. 49 v Chương III: KẾT QUẢ KHẢO SÁT ......................................................... 50 3.1 Kết quả khảo sát định tính .................................................................. 50 3.2 Kết quả khảo sát định lượng: .............................................................. 54 3.3. Đánh già chung về năng cao năng lực của nhân lực tại công ty TNHH Daekyo Việt Nam ........................................................................................ 63 3.3.1. Điểm mạnh về năng lực của nhân lực công ty ............................... 63 3.3.2. Các vấn đề thách thức liên quan phát triển năng lực .................... 63 Chương IV: GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC CỦA NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH DEAKYO VIỆT NAM ................................ 65 4.1. MỘT SỐ NHÓM GIẢI PHÁP ĐỀ XUẤT .............................................. 65 4.1.1. Nhóm giải pháp về thu hút, tuyển dụng dựa trên năng lực của nhân lực .................................................................................................... 65 4.1.1.1. Giải pháp: .............................................................................. 65 4.1.1.2. Mục tiêu ................................................................................. 65 4.1.1.3. Điều kiện thực hiện giải pháp ................................................. 65 4.1.1.4. Kết quả mong đợi: .................................................................. 66 4.1.1.5. Kiến nghị: .............................................................................. 66 4.1.2. Nhóm giải pháp về đào tạo, bồi dưỡng năng lực ............................ 68 4.1.2.1. Giải Pháp ............................................................................... 68 4.1.2.2. Mục tiêu ................................................................................. 68 4.1.2.3. Điều kiện thực hiện ................................................................ 69 4.1.2.4. Kết quả mong đợi ................................................................... 70 4.1.2.5. Kiến nghị ............................................................................... 70 4.1.3. Nhóm giải pháp về đánh giá, đãi ngộ năng lực của nhân lực.......... 72 vi 4.1.3.1. Giải pháp ............................................................................... 72 4.1.3.2. Mục tiêu ................................................................................. 72 4.1.3.3. Điều kiện thực hiện ................................................................ 72 4.1.3.4. Kết quả mong đợi ................................................................... 73 4.1.3.5. Kiến nghị ............................................................................... 73 4.2. HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO ................................................. 74 KẾT LUẬN ................................................................................................. 75 TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................ 77 PHỤ LỤC .................................................................................................... 82 viii DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 1.3. Các phẩm chất (A) cần thiếc cho các CEO doanh nghiệp nhỏ ở Việt Nam ............................................................................................................ 26 Bảng 1.4. ASK tiểu biểu cho doanh nghiệp nhỏ Việt Nam ............................ 27 Bảng 1.5. Cấp độ của năng lực và diễn giải .................................................. 28 Bảng 1.7. Ví dụ về khung năng lực của trưởng phòng Marketing ................. 31 Biểu đồ 2.1 Quy mô nhân lực của công ty Daekyo Việt Nam, 2014-2017 .... 39 Bảng 2.2. Thống kê về tỷ lệ nghỉ việc của công ty Daekyo Việt Nam ........... 40 Bảng 2.4. Hình thức đãi ngộ cho nhân viên của công ty Daekyo Việt Nam ... 46 Biểu đồ 3.1. Đánh giá của bản thân người lao động về năng lực ................... 54 Bảng 3.2. Đánh giá của người lao động về công tác đào tạo và công nhận năng lực của công ty Daekyo Việt Nam ................................................................ 56 Biểu đồ 3.3. Khảo sát về mức độ hài lòng về công nhận năng lực và lạc quan sự phát triển năng lực của nhân viên Daekyo Việt Nam................................ 57 Bảng 3.4. Mức độ hài lòng của khách hàng về năng lực nhân viên tại các trung tâm Eye Level .................................................................................... 59 Bảng 3.5. Mức độ hài lòng cao của khách hàng về năng lực nhân viên tại các trung tâm đối thủ cạnh tranh ........................................................................ 60 Biểu đồ 3.6.: Mức độ hài lòng của khách hàng về năng lực giáo viên ........... 61 Bảng 3.7. Mức độ hài lòng về giáo viên của các trung tâm cạnh tranh .......... 62 vii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT CNH: Công nghiệp hóa CNKT: Công nhân kỹ thuật HĐH: Hiện đại hóa NLĐ: Người lao động NNL: Nguồn nhân lực QTNL: Quản trị nhân lực TNHH: Trách nhiệm hữu hạn Tp.HCM: Thành phố Hồ Chí Minh TGĐ: Tổng Giám Đốc CVP: Chánh Văn Phòng GĐNS: Giám Đốc Nhân Sự TPĐT: Trưởng Phòng Đào Tạo GĐKT-TC: Giám đốc Kế toán – Tài chính ix DANH MỤC HÌNH ẢNH Hình 1.1. Mô hình hệ thống đào tạo ............................................................. 20 Hình 1.2. Mô hình tam giác năng lực ASK .................................................. 25 Hình 1.6. Mô hình cấp độ năng lực Dreyfus ................................................. 29 Hình 2.1. Giới thiệu về chường trình toán tư duy tại Eye Level .................... 37 Hình 2.3. Sơ đồ tổ chức của công ty Daekyo Việt Nam ................................ 41 Hình 4.1. Tóm tắt quy trình tuyển dụng bằng khung năng lực ...................... 68 Hình: 4.2: Bảng tóm tắt giải pháp đào tạo theo năng lực .............................. 72 1 MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Đối với bất kỳ doanh nghiệp nào thì yếu tố nhân lực luôn đóng vai trò quan trọng, là điều kiện đủ để quyết định sự tồn tại và phát triển doanh nghiệp. Công ty Daekyo Việt Nam thuộc quyền sở hữu của tập đoàn giáo dục Daekyo Hàn Quốc, với thương hiệu giáo dục Eye Level. Nguồn nhân lực (NNL) của công ty TNHH Daekyo Việt Nam luôn là một yếu tố quyết định đến việc hoàn thành tốt kết quả hoạt động kinh doanh. Trong những năm qua, mặc dù nguồn nhân lực (NNL) của Công ty đã tăng cả về số lượng: từ 17 nhân sự vào năm 2014 đã tăng lên 72 nhân sự trong năm 2017, chất lượng: 100% nhân lực có bằng Đại Học trở lên (theo báo cáo lao động của công ty Daekyo Việt Nam tháng 3/2017). Tuy nhiên, hiện tại, tỷ lệ nhân viên nghỉ việc mỗi năm cao so với chỉ tiêu nhân sự công ty đề ra, làm ảnh hưởng rất nhiều đến việc ổn định nhân sự, xây dựng đội ngũ kế thừa. Vấn đề duy trì và nâng cao năng lực của đội ngũ nhân lực tại công ty Daekyo Việt Nam đã và đang là một thách thức lớn cho ban lãnh đạo công ty vì phải đối mặt với các vấn đề lớn. Một là, công ty có đội ngũ lao động trẻ, có trình độ nhưng tỷ lệ thay đổi công việc cao, không có đội ngũ kế thừa do nhân lực trẻ có xu hướng muốn trải nghiệm với các môi trường làm việc khác nhau nên công ty có khó khăn trong việc duy trì năng lực trẻ một cách lâu dài. Hai là, mặc dù công ty có xây dựng cẩm nang nhân viên, nhưng tiêu chuẩn về năng lực của người lao động chưa được xác định đầy đủ và thỏa đáng do chưa xây dựng một tiêu chuẩn thống nhất về khung năng lực nhân lực. Ba là, từ thời điểm thành lập năm 2014 đến nay, công ty chưa xây dựng lộ trình nâng cao năng lực nhân lực cho nhân viên mà chỉ giao phó công việc dựa trên tính chất công việc. 2 Như vậy, có thể nói vấn đề nổi bật trong quản lý nhân sự của công ty Daekyo là tính đến thời điểm này, công ty TNHH Daekyo Việt Nam chưa có một nghiên cứu chính thức nào về năng lực của người lao động tại công ty Daekyo nhằm nâng cao hiệu quả dịch vụ. Từ đó, công ty Daekyo chưa có triển khai và áp dụng bất cứ bộ hồ sơ năng lực nào để quản lý năng lực của nhân viên. Chính vì thế nghiên cứu đề tài “Nâng cao năng lực của nhân lực tại công ty TNHH Daekyo Việt Nam trong giai đoạn từ 2017 đến 2025’’ sẽ là cơ sở quan trọng để công ty đưa ra những giải pháp hữu hiệu về bộ hồ sơ năng lực của nguồn nhân lực, những định hướng, chiến lược để áp dụng bộ hồ sơ năng lực vào công tác nâng cao năng lực của nguồn nhân lực trong thời gian tới. 2. Lược khảo tài liệu: 2.1. Một số công trình nước ngoài Đề tài nghiên cứu về năng lực của nhân lực và cách thức áp dụng lý thuyết khung năng lực để nâng cao năng lực của nhân lực đã được nhiều tác giả trong và ngoài nước thực hiện dưới nhiều hình thức khác nhau như luận văn thạc sĩ, đề án nghiên cứu, các bài báo nghiên cứu đăng trên các tạp chí khoa học chuyên ngành, . Các tác giả Theodore Schultz (1961) với công trình “Investment in Human Capital” và tác giả Gary S. Becker (1964) trong loạt bài giảng về “Nguồn vốn con người: phân tích lý thuyết và kinh nghiệm thực tiễn” là những người đầu tiên đưa ra khái niệm về “vốn con người”. Đây là một khái niệm quan trọng mở ra một hướng tiếp cận mới về con người. Thuyết về “vốn con người” đã có những ảnh hưởng mạnh mẽ đến chính sách phát triển giáo dục và phát triển kinh tế của nhiều quốc gia từ những năm 1960. Lý thuyết này đã chứng minh vai trò to lớn của giáo dục và đào tạo để phát triển con người - một trong những nguồn vốn quan trọng nhất của sản xuất vật chất. Schultz. T.W cho rằng, ngày nay việc không coi NNL như một loại vốn, một phương tiện sản xuất là hoàn toàn sai lầm. Tuy nhiên, do những nguyên nhân về yếu tố thời 3 đại mà “vốn con người” chưa được đề cập đến với tư cách là nguồn lực con người với đầy đủ tính chất đặc biệt của nó trong nền kinh tế thị trường hiện đại. Tác giả Kelly D.J (2001) trong công trình “Dual Perceptions of HRD: Issues for Policy: SME’s, Other Constituencies, and the Contested Definitions of Human Resource Development” đã đưa ra những khái niệm về NNL và phát triển NNL. Theo đó, phát triển NNL là một phạm trù nằm trong tổng thể quá trình thuộc về sự nghiệp phát triển con người . Vì vậy, cần phải có các cơ chế, chính sách tổng thể để phát triển con người một cách toàn diện. Các tác giả Kristine Sydhagen và Peter Cunningham (2007) thuộc Đại học Nelson Mandela Metropolitan đã công bố công trình nghiên cứu về khái niệm và nội dung của phát triển NNL với tựa đề “Human Resource Development International”. Sau đó, tác giả Abdullsh Haslinda (2009) trong công trình “Definition of HRD: Key Concepts from a National and International Context” cũng tập trung làm rõ khái niệm, mục đích và chức năng của phát triển NNL. Trong các nghiên cứu này, các tác giả đã tổng hợp lý thuyết và thực tiễn khái niệm, quan điểm về phát triển NNL ở các phạm vi, góc độ khác nhau từ các nghiên cứu tiêu biểu trên thế giới đã công bố. Tuy nhiên, do những giới hạn và phạm vi nghiên cứu của từng công trình mà các tác giả chưa đề cập đến phạm trù năng lực nhân lực và phát triển lực lượng này trong bối cảnh phát triển kinh tế tri thức. Về vấn đề nghiên cứu năng lực của nhân lực, trên thế giới, từ lâu đã có nhiều học giả nghiên cứu về khái niệm năng lực của nhân lực và tác động của năng lực người lao động đối với sự phát triển của tổ chức và ở tầm vĩ mô hơn là sự phát triển năng lực cá nhân đối với sự phát triển của một quốc gia. Tác giả Dreyfus, Stuart E được coi là tiên phong trong việc nghiên cứu năng lực của con người. Dreyfus (1981), thuộc đại học California, Berkeley đã nghiên cứu 5 bước phát triển năng lực cá nhân cũng như các yếu tố tạo nên 4 năng lực của người lao động trong công trình “Formal Models vs Human situationunderstanding: Inherent Limitations on the model of Business Expertise”. Trong đó, năng lực của cá nhân được tổng hợp trong từng khung năng lực tương ứng với từng mức độ năng lực khác nhau, có thể phát triển theo thời gian trải nghiệm và học tập. Tuy nhiên, để có thể đạt được tiêu chuẩn của từng loại năng lực, từng cá nhân phải được xác định mức độ khả năng và cần được đào tạo để nâng cao các năng lực đang có cũng như hình thành và phát triển các năng lực cần thiết để chuyển tiếp tới mức độ năng lực cao hơn. Tác giả Patricia Benner (1982) trong nghiên cứu nâng cao năng lực cho nhân viên y khoa: “From novice to expert: excellence and power in clinical nursing practice” đã nghiên cứu và ứng dụng lý thuyết của Dreyfus. Trong công trình nghiên cứu này, 5 mức độ năng lực của cá nhân do Dreyfus phát triển đã được áp dụng để xây dựng nên khung năng lực chung cho các cấp độ nhân lực y tế ở Hoa Kỳ. Ngoài ra, trong mỗi cấp độ năng lực, Benner đã kiến nghị các giải pháp nhằm giúp người quản lý nâng cao mức độ năng lực của nhân viên. Điều nhận thấy trong các nghiên cứu về năng lực ở nước ngoài, điểm mấu chốt trong nâng cao năng lực cá nhân là phải xác định mức độ năng lực hiện tại của cá nhân. Từ đó, thông qua quá trình đào tạo, cá nhân có thể lĩnh hội những kiến thức, kinh nghiệm để có thể nâng cao lên mức độ cao hơn. Tác giả Gilbert Jessup (1991), trong bài nghiên cứu “The concept of competence. Outcomes: NVQs and the Emerging Model of Education and Training”, xuất bản trong tạp chí khoa học Falmer Press, London, pp.25-30, đã đưa ra các tiêu chuẩn nghề nghiệp dựa trên các tiêu chuẩn năng lực. Trong đó, năng lực là mấu chốt quan trọng để đánh giá tiêu chuẩn của công việc cho một vị trí nghề nghiệp. Ngoài ra, bài viết cũng đề cao tác động tích cực của năng lực đối với cá nhân trong sự phát triển nghề nghiệp. Theo Gilbert, để 5 chuẩn bị cho sự thay đổi của môi trường khách quan, cá nhân và tổ chức phải chuẩn bị năng lực nhằm phát triển năng lực cạnh tranh và thích ứng với sự thay đổi. Một phương pháp để nâng cao năng lực chính là giáo dục và đào tạo, mà trong đó những kiến thức, kĩ năng cốt lõi là tín chỉ để đong đo cho sự hoàn thiện một mức độ năng lực của cá nhân. 2.2. Một số công trình tiêu biểu ở trong nước Tác giả Lưu Đức Hải (2014) với công trình “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu chuyển đổi mô hình tăng trưởng ở nước ta hiện nay”, đã nghiên cứu, luận giải chuyên sâu về NNL, NNL có chất lượng cao ở Việt Nam hiện nay. Đề tài đã đi sâu xây dựng những tiêu chí cụ thể đánh giá về NNL có chất lượng cao, những yêu cầu và yếu tố tác động đến phát triển lực lượng này ở nước ta trong bối cảnh toàn cầu hoá, kinh tế thị trường định hướng XHCN. Trên cơ sở khảo sát NNL ở 40 ngành nghề lĩnh vực khác nhau, công trình đã đưa ra những giải pháp cơ bản để phát triển NNL có chất lượng cao ở nước ta, đặc biệt công trình đã đề xuất một số giải pháp có tính chất đột phá để phát triển NNL ở một số ngành nghề có tính chất đặc thù cần phải đi tắt đón đầu. Tác giả Ngô Quý Nhâm (2015) trong bài viết “Khung năng lực và ứng dụng trong hoạt động quản lý nhân sự” cũng đã nhận định “phương pháp quản lý dựa trên năng lực là một phương pháp xác định, chuẩn hóa và áp dụng các hành vi có thể tạo sự khác biệt về hiệu quả giữa các cá nhân xuất sắc và những người bình thường và đảm bảo một cách thống nhất khi nói về các hành vi quan trọng gắn với công việc”. Theo bài viết, cấu trúc của khung năng lực chia thành 2 nhóm: năng lực cốt lõi và năng lực theo vai trò. Tác giả Lê Quân (2006), trong quyển sách nghiên cứu “Khung năng lực lãnh đạo, quản lý khu vực hành chính công”, NXB Kinh tế, đã xây dựng khung năng lực lãnh đạo, quản lý khu vực hành chính công với 6 nhóm năng lực là: đạo đức công vụ, năng lực am hiểu địa phương, năng lực chuyên môn, 6 năng lực quản lý điều hành, năng lực nhân sự, và năng lực quản trị bản thân. Theo tác giả, tiếp cận khung năng lực trong điều hành quản lý còn khá mới mẻ tại Việt Nam, nhất là trong quản lý nhân lực khu vực hành chính công, việc ứng dụng khung năng lực còn nhiều rào cản, hạn chế do các lý do chủ quan và khách quan. Ngoài ra còn rất nhiều những công trình, những bài báo, các cuộc hội thảo, luận văn, luận án bàn về quản trị nguồn nhân lực và năng lực của nhân lực nói chung, năng lực của nhân lực ở từng ngành nghề lĩnh vực nói riêng. Tuy nhiên những kết quả được nghiên cứu về nguồn nhân lực mới chỉ đề cập tới những vấn đề chung của nguồn nhân lực, và mới chỉ từng bước giải quyết tháo gỡ những khó khăn trước mắt của những vấn đề cơ bản này. Kế thừa có chọn lọc những thành tựu của các tác giả đi trước, luận văn tập trung phân tích luận giải những vấn đề có tính lý luận và thực tiễn đang đặt ra trong quá trình nâng cao năng lực của nhân lực của Công ty TNHH Daekyo Việt Nam. 3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục tiêu nghiên cứu: Trên cơ sở lý luận và thực tiễn về nghiên cứu nâng cao năng lực của nhân lực, luận văn tìm hiểu, tổng hợp và khám phá các nguyên nhân cấu thành sự biến động trong năng lực của nhân lực công ty Daekyo Việt Nam, cũng như các yếu tố tạo nên giá trị năng lực cho nhân lực. Đồng thời, từ việc đánh giá thực trạng năng lực của nhân lực của Công ty TNHH Daekyo Việt Nam, luận văn đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao năng lực của nhân lực của Công ty TNHH Daekyo Việt Nam trong thời gian tới. Cụ thể luận văn giải quyết các mục tiêu: - Phân tích và đánh giá thực trạng năng lực của nhân lực công ty Daekyo Việt Nam - Khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến mục tiêu nâng cao năng lực của nhân lực. 7 - Đề xuất giải pháp và kiến nghị các phương pháp nâng cao năng lực của nhân lực, đồng thời đưa ra các hướng nghiên cứu tiếp theo. 4. Đối tượng và phạm vi và phương pháp nghiên cứu: 4.1. Đối tượng nghiên cứu: Năng lực của nhân lực tại công ty Daekyo Việt Nam. 4.2. Đối tượng khảo sát: Ban lãnh đạo công ty Daekyo Việt Nam nhằm tìm hiểu thông tin cảm nhận về năng lực của NLĐ, các thách thức hiện nay và nhu cầu về nâng cao năng lực của nhân lực. Đội ngũ nhân viên bao gồm nhân viên hành chính văn phòng, giáo viên của hệ thống Daekyo Việt Nam (gồm các cơ sở chính và cơ sở nhượng quyền) nhằm tìm hiểu mức độ thỏa mãn về năng lực và sự hài lòng về công việc của NLĐ tại Daekyo Việt Nam. Thêm nữa, tác giả cũng khảo sát ý kiến của khách hàng và các học viên đang theo học hoặc cho con em theo học tại các trung tâm toán học và anh ngữ tại tp. HCM nhằm mục đích so sánh mức độ thỏa mãn về năng lực của người lao động tại các trung tâm. 4.3. Phạm vi nghiên cứu: - Về không gian: Công ty TNHH Daekyo Việt Nam - Về nội dung: Luận văn chỉ tập trung đi sâu vào một số vấn đề lý luận và thực tiễn cơ bản về nâng cao năng lực nguồn nhân lực để đề xuất những giải pháp mang tính chất khuyến nghị. - Về thời gian: Luận văn khảo sát thực trạng nâng cao năng lực của nhân lực ở Công ty từ năm 2014 đến nay. Từ khảo sát, luận văn đưa ra các khuyến nghị nhằm nâng cao năng lực của nhân lực của Daekyo Việt Nam trong giai đoạn 2017-2025. 8 - Luận văn gồm 8 phần: phần mở đầu, 4 chương, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục. 4.4. Phương pháp nghiên cứu: Đề tài vận dụng một số phương pháp nghiên cứu sau: - Thứ nhất, nhóm phương pháp tổng hợp được sử dụng để tìm hiểu các lý thuyết về công trình nghiên cứu và số liệu liên quan đến công tác đào tạo nâng cao năng lực đội ngũ lao động - Thứ hai, đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính để tìm hiểu, tổng hợp và khám phá các nguyên nhân cấu thành sự biến động trong năng lực của nhân lực công ty Daekyo Việt Nam, cũng như các yếu tố tạo nên giá trị năng lực cho nhân lựcDaekyo Việt Nam và phương pháp nâng cao năng lực của nhân lực. - Thứ ba, đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng để khám phá ra các yếu tố nâng cao năng lực của nhân lực công ty.Cụ thể là: o Nghiên cứu định tính với phương pháp phỏng vấn. Thực hiện phỏng vấn ban lãnh đạo, nhân viên quản lý cấp trung của công ty Daekyo Việt Nam vì đây là những nhân tố lãnh đạo, giám sát và quyết định các vấn đề về nâng cao năng lực của nhân lực công ty Daekyo VN. Số lượng phỏng vấn: 6 lượt (gồm phỏng vấn riêng Tổng giám đốc, Chánh văn phòng, giám đốc nhân sự, giám đốc tài chính, trưởng bộ phận đào tạo; và phỏng vấn chung với lãnh đạo công ty). Hình thức câu hỏi: câu hỏi bán cấu trúc. Dựa trên khung câu hỏi đã chuẩn bị sẵn, tác giả gặp gỡ phỏng vấn và đặt thêm các câu hỏi chi tiết trong lúc phỏng vấn, nhằm làm sáng tỏ hơn các yếu tố chủ quan ảnh hưởng đến năng lực của nhân lực tại công ty và mục tiêu phát triển năng lực của nhân lực. 9 o Tập hợp, phân tích, so sánh các dữ liệu thứ cấp liên quan đến đề tài nhằm tìm ra nguyên nhân tồn tại vấn đề cho thực trạng năng lực hiện nay của công ty Daekyo Việt Nam. o Nghiên cứu định lượng: thực hiện khảo sát định lượng bằng bảng khảo sát dành cho nhân viên Daekyo Việt Nam và khách hàng của hệ thống trung tâm Eye Level và khách hàng của các đối thủ cạnh tranh. Từ đó, khám phá ra các yếu tố khách quan ảnh hưởng đến vấn đề nâng cao năng lực của nhân lực công ty Daekyo Việt Nam. Số lượng khảo sát: o 72 nhân viên (khối văn phòng và nhân sự tại các trung tâm): nhằm tìm hiểu mức độ hài lòng của nhân viên về công tác đào tạo năng lực của công ty và chính sách công nhận đãi ngộ nhân lực đối với nhân viên của công ty o 105 khách hàng của trung tâm Eye Level: nhằm tìm hiểu về khách quan, năng lực của nhân viên trực tiếp dịch vụ thể hiện trong công việc (các kĩ năng trong công việc mà khách hàng sẽ cảm nhận rõ hơn ban lãnh đạo) có đúng như cảm nghĩ của ban lãnh đạo hay không o 207 khách hàng của các đối thủ cạnh tranh (Mathnasium, Kumon, I can read và Apolo): nhằm so sánh năng lực của nhân viên họ với năng lực của nhân viên công ty Daekyo, từ đó đánh giá vị trí năng lực hiện tại của nhân viên Daekyo có thể đáp ứng cam kết về chất lượng năng lực hay không. 4.5. - Quy trình nghiên cứu Bước 1: Nghiên cứu lý thuyết về phát triển năng lực của nhân lực. Dữ liệu thứ cấp bao gồm các nghiên cứu trước đây liên quan đến nâng cao năng lực của nhân lực của các tổ chức công và tổ chức tư nhân. Đồng