Tài liệu Nâng cao năng lực cán bộ nghiên cứu tại viện nghiên cứu phát triển kinh tế - xã hội hà nội

  • Số trang: 99 |
  • Loại file: PDF |
  • Lượt xem: 45 |
  • Lượt tải: 0
nguyetha

Đã đăng 8489 tài liệu

Mô tả:

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- NGUYỄN THỊ VÂN HƢƠNG NÂNG CAO NĂNG LỰC CÁN BỘ NGHIÊN CỨU TẠI VIỆN NGHIÊN CỨU PHÁT TRIỂN KINH TẾ - XÃ HỘI HÀ NỘI LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH Hà Nội – 2014 1 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- NGUYỄN THỊ VÂN HƢƠNG NÂNG CAO NĂNG LỰC CÁN BỘ NGHIÊN CỨU TẠI VIỆN NGHIÊN CỨU PHÁT TRIỂN KINH TẾ - XÃ HỘI HÀ NỘI Chuyên ngành Quản lý kinh tế Mã số: 60 34 01 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS.VŨ QUỐC BÌNH Hà Nội – 2014 2 Mục lục Trang Danh mục các ký hiệu viết tắt i Danh mục các bảng ii Danh mục các hình vẽ iii MỞ ĐẦU 1 CHƢƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ NĂNG LỰC CÁN BỘ NGHIÊN CỨU 10 1.1. Năng lực và khung năng lực 10 1.1.1. Năng lực làm việc của nhân viên 10 1.1.2. Khung năng lực và các yếu tố cấu thành khung năng lực 13 1.1.2.1.Khái niệm khung năng lực 13 1.1.2.2. Các yếu tố cấu thành khung năng lực 14 1.2. Quá trình phân tích năng lực làm việc 16 1.3. Những nhân tố ảnh hƣởng đến năng lực 20 1.3.1. Nhân tố bên trong tổ chức 20 1.3.2. Nhân tố bên ngoài tổ chức 21 1. 3.2.1. Nhà nƣớc và xã hội 21 1. 3.2.2. Gia đình 21 1.3.2.3. Quá trình đào tạo 21 CHƢƠNG 2. NĂNG LỰC CÁN BỘ NGHIÊN CỨU 22 TẠI VIỆN NGHIÊN CỨU PHÁT TRIỂN KTXH HÀ NỘI. 2.1. Giới thiệu về Viện Nghiên cứu phát triển kinh tế - xã hội Hà Nội 22 2.1.1 Tổng quan về Viện NCPT KTXH Hà Nội 22 2.1.2. Thực trạng nguồn nhân lực Viện NCPT KTXH Hà Nội 24 2.1.3. Thực trạng các hoạt động nghiên cứu khoa học của Viện 27 3 Trang 2.1.3.1. Thực trạng nghiên cứu các vấn đề kinh tế - xã hội do Thành 27 phố giao 2.1.3.2. Phối hợp với các Sở ngành 28 2.1.3.3. Thực hiện nghiên cứu các đề tài khoa học 29 2.1.3.4. Tổ chức nghiên cứu khoa học thông qua hợp tác 30 2.1.4. Thực trạng cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ nghiên cứu 31 2.1.4.1. Trụ sở và không gian phục vụ nghiên cứu 31 2.1.4.2. Trang thiết bị chung, riêng cho nghiên cứu viên và cán bộ 31 2.1.5. Đánh giá chung về thực trạng phát triển của Viện 32 2.1.5.1. Kết quả đạt đƣợc 32 2.1.5.2. Một số hạn chế trong phát triển Viện 33 2.1.5.3. Một số nguyên nhân khách quan và chủ quan 33 2.2. Một số yêu cầu về năng lực cán bộ nghiên cứu tại Viện 35 2.2.1. Yêu cầu về kiến thức 36 2.2.2. Yêu cầu về kỹ năng 36 2.2.3. Yêu cầu về thái độ làm việc 37 2.3. Phân tích thực trạng năng lực cán bộ nghiên cứu tại Viện 39 2.3.1. Giới thiệu về phiếu điều tra 39 2.3.2. Thực trạng về kiến thức cán bộ nghiên cứu 42 2.3.2.1.Đối với kiến thức chuyên môn 43 2.3.2.2.Đối với kiến thức bổ trợ 45 2.3.2.3. Trình độ ngoại ngữ 46 2.3.2.4. Trình độ tin học 46 2.3.3. Thực trạng về kỹ năng cán bộ nghiên cứu 47 2.3.3.1. Kỹ năng làm việc theo nhóm 49 2.3.3.2. Kỹ năng nhận diện và phân tích các vấn đề 50 4 Trang 2.3.3.3. Kỹ năng quản lý và lƣu giữ hồ sơ 52 2.3.3.4. Kỹ năng quản lý sự thay đổi 52 2.3.3.5. Kỹ năng làm việc trong điều kiện căng thẳng và áp lực 54 2.3.4. Đánh giá thái độ làm việc của cán bộ nghiên cứu 55 2.3.4.1. Đề cao trách nhiệm và hiệu quả công việc 55 2.3.4.2. Yêu thích và tự hào với công việc 56 2.3.4.3. Hoàn thiện và phát triển bản thân 57 2.4. Đánh giá chung về năng lực cán bộ nghiên cứu tại Viện Nghiên cứu phát triển kinh tế - xã hội Hà Nội 2.4.1. Đánh giá chung 58 58 2.4.1.1. Những năng lực đã đạt yêu cầu 59 2.4.1.2. Những năng lực chƣa đạt yêu cầu 60 2.4.2. Một số nguyên nhân các năng lực chưa đạt yêu cầu 60 2.4.2.1. Xuất phát từ bản thân cán bộ nghiên cứu 60 2.4.2.2. Xuất phát từ phía cơ quan 61 2.4.3.3.Một số nguyên nhân khác 62 CHƢƠNG 3. GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC CÁN BỘ NGHIÊN CỨU TẠI VIỆN NGHIÊN CỨU PHÁT TRIỂN KINH TẾ - XÃ HỘI HÀ NỘI 63 3.1. Một số quan điểm và định hƣớng phát triển của Viện Nghiên cứu phát triển kinh tế - xã hội Hà Nội đến năm 2020 63 3.1.1. Định hướng về tổ chức bộ máy và nhân sự 63 3.1.1.1. Định hƣớng hoàn thiện tổ chức bộ máy 63 3.1.1.2. Định hƣớng phát triển nguồn nhân lực của Viện 64 3.1.2. Định hướng hoạt động nghiên cứu khoa học 3.2. Một số giải pháp nâng cao năng lực cán bộ nghiên cứu tại Viện 64 66 NCPT KTXH Hà Nội 3.2.1.Giải pháp về đào tạo 67 5 Trang 3.2.1.1. Đào tạo ngắn hạn 67 3.2.1.2. Đào tạo thƣờng xuyên và dài hạn 73 3.2.2. Một số giải pháp phi đào tạo 74 3.2.2.1. Đánh giá thực hiện công việc theo khung năng lực 75 3.2.2.2. Xây dựng động lực cho ngƣời lao động 76 3.2.3. Một số điều kiện để thực hiện các giải pháp 78 3.2.3.1.Sự quan tâm của Lãnh đạo 78 3.2.3.2. Kế hoạch theo sát thực tế và kế hoạch của Thành phố 80 3.2.3.3.Sử dụng lao động sau đào tạo 80 3.2.3.4. Nỗ lực của bản thân cán bộ nghiên cứu 81 KẾT LUẬN 82 TÀI LIỆU THAM KHẢO 83 PHỤ LỤC Phụ lục. Đề xuất các khóa đào tạo cho cán bộ nghiên cứu 6 DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT STT CHỮ VIẾT TĂT NGUYÊN NGHĨA 1 CNH-HĐH Công nghiệp hóa- Hiện đại hóa 2 DNNN Doanh nghiệp Nhà nƣớc 3 KH&CN Khoa học và Công nghệ 4 KTXH Kinh tế - xã hội 5 NCKH Nghiên cứu khoa học 6 NCPT KTXH HN Nghiên cứu phát triển kinh tế - xã hội Hà Nội 7 NNL Nguồn nhân lực 8 NQ Nghị quyết 9 NVNC Nhân viên nghiên cứu 10 TW Trung ƣơng 11 UBND Ủy ban nhân dân 12 XHCN Xã hội chủ nghĩa 7 DANH MỤC CÁC BẢNG STT SỐ HIỆU TÊN BẢNG TRANG 1 Bảng 2.1. Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi, giới tính 24 2 Bảng 2.2. Cơ cấu nguồn nhân lực theo thời gian làm việc 25 tại Viện NCPT KTXH Hà Nội 3 Bảng 2.3. Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ đào tạo 26 chuyên môn 4 Bảng 2. 4. Khung năng lực đối với nhân viên nghiên cứu 37 5 Bảng 2. 5. Tổng hợp phiếu điều tra 39 6 Bảng 2.6. Kết quả điều tra chi tiết 40 7 Bảng 2.7. Tổng hợp đánh giá kiến thức của CBNC 42 8 Bảng 2.8. Bảng tổng hợp đánh giá kỹ năng của CBNC 48 9 Bảng 2.9. Bảng tổng hợp đánh giá thái độ làm việc 55 10 Bảng 2.10. Kết quả đánh giá tổng quát 58 8 DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ STT SỐ HIỆU TÊN BIỂU ĐỒ TRANG 1 Biểu đồ 2.1. Đánh giá kiến thức chuyên môn của CBNC 44 2 Biểu đồ 2.2. Đánh giá kiến thức bổ trợ của CBNC 45 3 Biểu đồ 2.3. Đánh giá kỹ năng phân tích và giải quyết vấn đề 51 của CBNC 4 Biểu đồ 2.4. Đánh giá kỹ năng quản lý sự thay đổi 9 53 LỜI MỞ ĐẦU 1. Sự cần thiết nghiên cứu Dù ở thời đại nào, nguồn nhân lực cũng luôn là yếu tố quan trọng nhất quyết định sức mạnh của một quốc gia. Bởi chúng ta biết rằng mọi của cải vật chất đều đƣợc làm nên từ bàn tay và trí óc của con ngƣời. Nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời và là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế – xã hội. Vai trò đó bắt nguồn từ vai trò của yếu tố con ngƣời. Bất cứ một sự phát triển nào cũng đều phải có một động lực thúc đẩy. Ở Việt Nam, sau hơn 20 năm thực hiện chính sách đổi mới, mở cửa và hội nhập kinh tế quốc tế, nền kinh tế đã phát triển theo mô hình kinh tế thị trƣờng - định hƣớng xã hội chủ nghĩa đã đạt đƣợc tốc độ tăng trƣởng hằng năm rất đáng khích lệ. Bên cạnh đó, Việt Nam ngày càng khẳng định vị trí quan trọng của mình trên thƣơng trƣờng cũng nhƣ chính trƣờng thế giới, trở thành thành viên chính thức của nhiều tổ chức quốc tế trong khu vực và trên toàn cầu. Để đạt đƣợc những thành quả trên không ai có thể phủ nhận vai trò của yếu tố con ngƣời. Thật vậy, từ lâu Đảng ta đã khẳng định rằng : " …mục tiêu và động lực chính của sự phát triển là vì con người, do con người” [1, tr.56 ]. Hay nói cách khác, mục tiêu chiến lƣợc của phát triển nguồn nhân lực Việt Nam là đáp ứng sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nƣớc để đến năm 2020 nƣớc ta cơ bản trở thành một nƣớc công nghiệp. Đại hội lần thứ IX của Đảng đã định hƣớng cho phát triển nguồn nhân lực Việt Nam là: “Người lao động có trí tuệ cao, có tay nghề thành 10 thạo, có phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo bồi dưỡng và phát triển bởi một nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học, công nghệ hiện đại” [2, tr.88]. Nhận thức đƣợc tầm quan trọng của yếu tố nguồn nhân lực, tất cả mọi cá nhân, tổ chức cần phải quan tâm mạnh mẽ hơn nữa tới công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực- công tác quyết định để một quốc gia, một tổ chức có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh, trong thời kì hội nhập. Cũng không nằm ngoài quy luật đó, với nhiệm vụ là đơn vị sự nghiệp nghiên cứu khoa học, trực thuộc UBND Thành phố Hà Nội, có chức năng nghiên cứu chiến lƣợc phát triển kinh tế - xã hội, xây dựng các luận cứ khoa học cho việc chỉ đạo lập kế hoạch và tổ chức thực hiện kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội dài hạn, trung hạn của Thành phố. Trong những năm qua, hoạt động nghiên cứu khoa học của Viện Nghiên cứu phát triển kinh tế - xã hội Hà Nội đƣợc thực hiện chủ yếu dƣới hình thức: tham gia các chƣơng trình công tác của thành phố; xây dựng các đề án, quy hoạch, các đề tài khoa học; tƣ vấn khoa học, công nghệ cho các quận huyện, doanh nghiệp; hợp tác quốc tế: - Thực hiện nghiên cứu các vấn đề kinh tế - xã hội do lãnh đạo Thành phố giao trực tiếp; tham gia các chƣơng trình công tác trọng điểm cấp Thành phố và Trung ƣơng; - Phối hợp với các Sở, ngành, quận, huyện trong công tác nghiên cứu khoa học và ứng dụng kết quả nghiên cứu khoa học vào cuộc sống; - Thực hiện nghiên cứu các đề tài khoa học: Sau hơn 12 năm, Viện đã triển khai trên 90 đề tài kinh tế - xã hội và quản lý đô thị, tập trung vào những vấn đề nổi cộm và cấp thiết của Hà Nội; - Tổ chức các hoạt động khoa học thông qua hợp tác quốc tế với nhiều tổ chức phi chính phủ của Ngân hàng thế giới, Mỹ, Pháp, Đức... 11 Tuy nhiên, Viện Nghiên cứu phát triển KT - XH Hà Nội đang phải đối mặt với một số khó khăn trong đó khó khăn cơ bản nhất đó là: - Đội ngũ cán bộ Viện còn mỏng, ít chuyên gia đầu đàn. Số tiến sỹ có kinh nghiệm nghiên cứu chỉ có 5 (chiếm 8%), có phòng chuyên môn trong Viện chƣa có cán bộ có học hàm tiến sỹ. - Sự tăng nhanh về số lƣợng chƣa tƣơng xứng với chất lƣợng cán bộ. Cán bộ Viện đƣợc tuyển với số lƣợng không nhỏ thời gian qua, song hầu hết chƣa kinh qua công tác nghiên cứu. - Có sự hạn chế nhất định về năng lực thực tiễn do không đƣợc trải nghiệm qua hoạt động thực tế ở cơ sở trong khi nguồn thông tin thực tế vừa thiếu vừa không đều. Điều này một phần do cơ chế cung cấp thông tin của Thành phố, mặt khác do cán bộ chƣa chủ động và chƣa có năng lực trong khai thác, lập cơ sở dữ liệu thông tin. - Đội ngũ cán bộ của Viện lại thƣờng xuyên biến động, điều kiện làm việc cũng nhƣ các khó khăn khách quan và chủ quan làm cho Viện không giữ đƣợc những cán bộ có năng lực; Nhiều cán bộ trƣởng thành trong công tác nghiên cứu tại Viện đã chuyển công tác, trong đó có cả tiến sỹ, thạc sỹ có năng lực. Xu hƣớng phát triển cùng với việc giải quyết những vấn đề dài hạn và những vấn đề bức xúc của Thủ đô đang đòi hỏi Viện phải củng cố phát triển nhanh về mọi mặt. Hoàn thiện mô hình hoạt động, trong đó công tác tổ chức bộ máy, xác định chức năng, nhiệm vụ đúng đắn và bố trí, sắp xếp cán bộ phù hợp, tập trung nâng cao năng lực cán bộ làm công tác nghiên cứu là nhân tố quyết định thành công trong hiệu quả hoạt động của Viện. Câu hỏi đặt ra là: Năng lực của cán bộ nghiên cứu tại Viện hiện nay ra sao?. Các tiêu chuẩn hoặc các khung đánh giá năng lực nhân viên đã đảm bảo thiết thực, hiệu quả chƣa? Cần phải có 12 những biện pháp, chính sách gì để nâng cao năng lực cán bộ nghiên cứu tại Viện Nghiên cứu phát triển kinh tế - xã hội Hà Nội?. Hiện nay, đã có nhiều công trình nghiên cứu, đánh giá nhằm phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao ở nƣớc ta, một số công trình trong nƣớc đáng chú ý là: PTS Trần Văn Tùng, Lê Ái Lâm (Viện kinh tế thế giới) (1996), Phát triển nguồn nhân lực- kinh nghiệm thế giới và thực tiễn nước ta, Nxb CTQG, Hà Nội. Cuốn sách đã giới thiệu khái quát về vai trò của NNL trong nền kinh tế đổi mới và kinh nghiệm phát triển NNL ở khía cạnh phát triển giáo dục ở một số nƣớc trên thế giới. Vận dụng tốt những kinh nghiệm quý báu đó vào việc phát triển NNL ở nƣớc ta sẽ góp phần tạo ra NNL chất lƣợng cao, tạo động lực thúc đẩy kinh tế - xã hội phát triển. GS.PTS Phạm Tất Dong (chủ nhiệm đề tài Khoa học xã hội - 0309) (1999), CNH, HĐH và tầng lớp trí thức. Những định hướng chính sách. Đề tài đã làm rõ những vấn đề đặt ra của đội ngũ trí thức Việt Nam với tƣ cách là một nguồn lực quan trọng, cơ bản của NNL; vị trí, vai trò của đội ngũ trí thức Việt Nam trong sự nghiệp CNH, HĐH đất nƣớc; thực trạng đội ngũ trí thức và chính sách của Đảng đối với đội ngũ trí thức. Trên cơ sở đó, có chính sách chiến lƣợc phát triển đối với đội ngũ trí thức Việt Nam để họ xứng đáng với vai trò là lực lƣợng trụ cột, bộ phận tinh túy nhất của NNL. TS. Nguyễn Hữu Dũng (2003), Sử dụng hiệu quả nguồn lực con người ở Việt Nam, Nxb Lao động - Xã hội, Hà Nội. Cuốn sách đã trình bày hệ thống một số vấn đề lý luận và thực tiễn có liên quan đến phát triển, phân bố và sử dụng nguồn lực con ngƣời trong phát triển nền kinh tế thị trƣờng định hƣớng XHCN ở Việt Nam; đánh giá thực trạng 15 năm đổi mới lĩnh vực NNL; giới thiệu kinh nghiệm của Mỹ, Nhật Bản và Trung Quốc về vấn đề này; từ đó đề xuất các giải pháp nhằm phát triển, phân bố hợp lý và sử dụng hiệu quả nguồn lực con ngƣời 13 trong quá trình phát triển kinh tế ở nƣớc ta tới năm 2010. Phạm Thành Nghị (Chủ biên) (2006), Nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước , Nhà xuất bản Khoa học xã hội, Hà Nội. Các tác giả đã trình bày: Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản, những nhận thức mới và hiện đại về quản lý NNL nhƣ vấn đề vốn con ngƣời và phát triển vốn con ngƣời; các mô hình quản lý NNL; các yếu tố tác động đến quản lý NNL và các chính sách vĩ mô tác độ ng đến quản lý NNL; Các tác giả trình bày những kinh nghiệm quản lý NNL của các nƣớc phát triển nhƣ Hoa Kỳ, Thụy Điển, kinh nghiệm của các nƣớc Đông Á và các nƣớc có nền kinh tế chuyển đổi; Những tƣ liệu thu thập đƣợc từ các cơ quan quản lý cũng nhƣ số liệ u điều tra thực tiễn phong phú, có hệ thống và có độ tin cậy cao là những tƣ liệu có giá trị đánh giá hiện trạng và phát triển những vấn đề trong quản lý NNL ở nƣớc ta. Đặc biệt, các tác giả đã phân tích những khác biệt trong quản lý NNL ở một số lĩnh vực: hành chính nhà nƣớc, sự nghiệp và sản xuất kinh doanh qua kết quả điều tra xã hội học. Đây là những số liệu khá lý thú, phản ánh những khác biệt về tuyển dụng, sử dụng, đánh giá và phát triển NNL trong các khu vực khác nhau của nền kinh tế; Các tác giả đã kiến nghị áp dụng những mô hình quản lý NNL phù hợp thay thế cho các mô hình đã lạc hậu. Đồng thời cuốn sách cũng đề xuất hệ thống những quan điểm và giải pháp đồng bộ nhằm nâng cao hiệu quả quản lý NNL trong ba khu vực: hành chính nhà nƣớc, sự nghiệp và sản xuất kinh doanh. Các đề xuất này khá toàn diện, đồng bộ, có cơ sở khoa học và có tính khả thi. Ngoài ra, hiện nay cũng có nhiều công trình nghiên cứu về quản trị nhân lực, về nâng cao chất lƣợng, nâng cao năng lực làm việc của nhân viên nói chung nhƣng chƣa có công trình nào nghiên cứu và đƣa ra giải pháp nhằm nâng cao năng lực cán bộ nghiên cứu (nghiên cứu viên), đặc biệt là nâng cao năng lực cán 14 bộ nghiên cứu tại Viện Nghiên cứu phát triển kinh tế - xã hội Hà Nội. Vì vậy, rất cần phải phân tích, đánh giá thực trạng năng lực cán bộ nghiên cứu tại Viện thời gian qua để khẳng định những kết quả đạt đƣợc, chỉ ra các hạn chế và nguyên nhân, từ đó có các giải pháp và kế hoạch đào tạo nhằm nâng cao năng lực cán bộ nghiên cứu của Viện, từ đó làm cơ sở hoàn thiện chiến lƣợc phát triển Viện trong thời gian tiếp theo nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của Thành phố. Xuất phát từ những lý do trên, trong thời gian công tác tại Viện Nghiên cứu phát triển kinh tế - xã hội Hà Nội, em đã tập trung nghiên cứu về công tác nâng cao năng lực cán bộ nghiên cứu tại Viện và nghiên cứu luận văn với tên: "Nâng cao năng lực cán bộ nghiên cứu tại Viện Nghiên cứu phát triển kinh tế - xã hội Hà Nội ". 2. Vấn đề nghiên cứu Luận văn nghiên cứu nhằm nâng cao năng lực làm việc của cán bộ nghiên cứu tại Viện Nghiên cứu phát triển kinh tế - xã hội Hà Nội . 3. Mục tiêu nghiên cứu - Xác định yêu cầu năng lực làm việc và xây dựng Khung năng lực đối với cán bộ nghiên cứu tại Viện Nghiên cứu phát triển kinh tế - xã hội Hà Nội. - Phân tích, đánh giá thực trạng về năng lực cán bộ nghiên cứu nhằm xác định những điểm hạn chế, chỉ ra các nguyên nhân, tồn tại của cán bộ nghiên cứu tại Viện Nghiên cứu phát triển kinh tế - xã hội Hà Nội. - Đề xuất một số giải pháp nâng cao năng lực làm việc của cán bộ nghiên cứu tại Viện Nghiên cứu phát triển kinh tế - xã hội Hà Nội. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu - Đối tƣợng nghiên cứu: Năng lực làm việc của cán bộ nghiên cứu. 15 - Phạm vi về không gian: Tại các phòng chuyên môn trong Viện Nghiên cứu phát triển kinh tế - xã hội Hà Nội. - Phạm vi về thời gian: Thu thập tài liệu từ năm 2009 đến năm 2013. 5. Phƣơng pháp nghiên cứu Luận văn đƣợc thực hiện bằng các phƣơng pháp sau: Phƣơng pháp tổng hợp, phƣơng pháp thống kê phân tích, phƣơng pháp so sánh, phƣơng pháp xin ý kiến các chuyên gia, các nhà khoa học. - Thu thập tài liệu thứ cấp: Số liệu thứ cấp đƣợc thu thập thông qua tiêu chí đánh giá năng lực cán bộ nghiên cứu của Viện, Bản mô tả công việc, tiêu chuẩn chức danh làm việc và vị trí việc làm, kết quả đánh giá mức độ hoàn thành công việc hành tháng, hàng quý, hàng năm từ Văn phòng Viện.....Đồng thời tìm hiểu qua một số tạp chí, sách báo và thông tin trên mạng Internet. - Thu thập sơ cấp: Thực hiện phỏng vấn sâu các Lãnh đạo Viện, các nhà khoa học, các chuyên gia tƣ vấn khoa học của Viện, lãnh đạo các phòng chuyên môn về yêu cầu đối với năng lực làm việc và đánh giá năng lực hiện tại của cán bộ nghiên cứu. - Tiến hành qua việc khảo sát thực tế, dùng Bảng hỏi để tiến hành đánh giá năng lực làm việc của cán bộ nghiên cứu và xây dựng bảng biểu dựa trên một số tiêu chí đánh giá. - Các phiếu điều tra, đánh giá sẽ đƣợc gửi trực tiếp hoặc qua thƣ điện tử cho 57 đối tƣợng đánh giá bao gồm 10 Lãnh đạo Viện và lãnh đạo phòng, 7 chuyên gia tƣ vấn khoa học, 40 cán bộ nghiên cứu . - Thực hiện phân tích, tổng hợp kết quả điều tra: Các phiếu điều tra đƣợc phản hồi bằng cách điều trực tiếp vào mẫu phiếu, mẫu điện tử trên máy tính hoặc gửi qua Internet. Dữ liệu sau khi đƣợc tổng hợp từ các phiếu điều tra sẽ đƣợc xử 16 lý bằng phần mềm excel. Tiêu chí nào có điểm trung bình dƣới 3,50 điểm thì tƣơng đƣơng với nó là năng lực đó ở mức trung bình, yếu hoặc rất yếu, cần phải đƣợc nâng cao. Tiêu chí nào có điểm trung bình từ 3,5 điểm trở lên thì tƣơng đƣơng với nó là năng lực đó tốt hoặc rất tốt, cần phải cố gắng phát huy. 6. Những đóng góp mới của luận văn - Luận văn đã xác định đƣợc khung cơ sở lý luận về năng lực làm việc của nhân viên và các yếu tố ảnh hƣởng đến hiệu quả công việc trong Viện, làm cơ sở cho việc đề xuất các giải pháp nhằm khắc phục đƣợc những hạn chế còn tồn tại đối với năng lực cán bộ nghiên cứu tại Viện NCPT KTXH Hà Nội. - Đánh giá những kết quả đạt đƣợc và những hạn chế trong phát triển Viện, chỉ ra những nguyên nhân khách quan và chủ quan cũng nhƣ xây dựng đƣợc những yêu cầu về năng lực làm việc của cán bộ nghiên cứu tại Viện và xây dựng Khung năng lực đối với cán bộ nghiên cứu. - Phân tích thực trạng về năng lực cán bộ nghiên cứu thông qua việc thu thập thông tin, khảo sát và tham khảo ý kiến của các chuyên gia để từ đó lập các bảng, biểu làm rõ những mặt đã đạt yêu cầu và những mặt chƣa đạt, còn hạn chế cần có các giải pháp tích cực để khắc phục. - Đề xuất giải pháp nâng cao năng lực cán bộ nghiên cứu tại Viện NNCPT KTXH Hà Nội bằng một số chƣơng trình, các khóa đào tạo tích cực cũng nhƣ đề xuất một số khóa đào tạo cụ thể dành cho cán bộ nghiên cứu. - Đề xuất một số phƣơng pháp đánh giá kết quả đào tạo và làm cơ sở để xây dựng kế hoạch đào tạo hàng năm trong Viện nhằm nâng cao năng lực của cán bộ nghiên cứu nói riêng và làm tài liệu tham khảo hữu ích trong công tác quản trị nguồn lực tại các tổ chức nói chung. 7. Kết cấu luận văn 17 Ngoài phần mở đầu và phần kết luận, luận văn đƣợc chia làm 3 chƣơng: Chƣơng 1: Một số vấn đề lý luận về năng lực cán bộ nghiên cứu. Chƣơng 2: Phân tích thực trạng năng lực làm việc của cán bộ nghiên cứu tại Viện Nghiên cứu phát triển kinh tế - xã hội Hà Nội trong giai đoạn 2009 – 2013 từ đó đƣa ra một số giải pháp khắc phục. Chƣơng 3: Giải pháp nâng cao năng lực làm việc của cán bộ nghiên cứu tại Viện Nghiên cứu phát triển kinh tế - xã hội Hà Nội. 18 CHƢƠNG 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ NĂNG LỰC CÁN BỘ NGHIÊN CỨU 1.1. Năng lực và khung năng lực 1.1.1. Năng lực làm việc của nhân viên Để đạt đƣợc mục tiêu nghiên cứu của luận văn, khái niệm trung tâm đƣợc sử dụng là “năng lực”. Hiểu một cách đơn giản, năng lực là khả năng thực hiện đƣợc một công việc với một kết quả nhất định. Năng lực là yếu tố tiềm ẩn trong mỗi con ngƣời, có thể do bẩm sinh và cũng có thể do quá trình học tập, tích lũy, rèn luyện mà có đƣợc. Kiến thức và kỹ năng thuần thục để hoàn thành một công việc cũng chính là năng lực. Kiến thức và kỹ năng chỉ trở thành năng lực khi kiến thức và kỹ năng ấy đƣợc sử dụng để thực hiện một công việc và tạo ra đƣợc một kết quả nào đó. Chúng ta có thể chia năng lực thành nhiều dạng: năng lực quản lý, năng lực chuyên môn, năng lực tƣ duy. Thuật ngữ “năng lực” vận động theo thời gian và chƣa có sự thống nhất trong các nhà khoa học. Tuy nhiên, các định nghĩa đều xác định năng lực là các đặc điểm cá nhân của một cá nhân nào đó cho phép tạo ra chất lƣợng thực thi công việc tốt [Nhà khoa học Anne Bourhis, 2000]. Năm 1987, nhà khoa học Bolt định nghĩa năng lực “là sự kết hợp đồng thời những kiến thức, kỹ năng và thái độ cần có để hoàn thành tốt một vai trò hay một công việc được giao” [25]. Các học giả và nhà quản lý đƣa ra nhiều định nghĩa về năng lực. Nhiều khái niệm khiến ngƣời đọc bối rối và chƣa có tác dụng thiết thực trong việc tạo ra các phƣơng pháp nâng cao năng lực. “Năng lực” theo Từ điển tiếng Việt “Năng lực là khả năng đủ để làm một công việc nào đó” [19, tr.524] hay “Năng lực là 19 những điều kiện được tạo ra hoặc vốn có để thực hiện một hoạt động nào đó“ [19, tr.520]. Năm 1982, giáo sƣ Richard E. Boyatizis thuộc trƣờng đại học Case Western Reserve định nghĩa:“Năng lực là yếu tố ẩn sâu trong từng nhân viên (bao gồm: động lực làm việc, cá tính, kỹ năng, hình ảnh, vai trò xã hội, kiến thức) ảnh hưởng đến việc thực hiện một công việc cụ thể“ [27]. Theo nhà tâm lý học Bernard Wynne và David Stringe thì “Năng lực là đặc điểm, tính cách của một người góp phần tạo nên kết quả công việc của người đó và góp phần đạt mục tiêu của tổ chức. Năng lực bao gồm kỹ năng tích lũy được, kiến thức, cách cư xử và thái độ của một cá nhân áp dụng để hoàn thành một công việc nào đó” [23]. Nhƣ vậy, năng lực là khả năng thực hiện một nhiệm vụ nào đó một cách đầy đủ và có chất lƣợng. Năng lực thể hiện bằng hành vi có thể quan sát, đo lƣờng trong điều kiện làm việc. Năng lực chỉ đƣợc xác định trong hành động và chỉ có thể nhận biết năng lực của một cá nhân qua công việc ngƣời đó làm. Năng lực là một thuộc tính cá nhân, phụ thuộc vào bối cảnh. Muốn làm việc hiệu quả, ngƣời lao động không chỉ cần “biết làm” (có kiến thức, kỹ năng cần thiết” mà còn phải “muốn làm” (liên quan đến động cơ, thái độ làm việc của cá nhân) và “có thể làm” (đƣợc tổ chức tạo điều kiện cho cá nhân áp dụng những điều đã biết làm vào thực tiễn công tác) [Nhà khoa học Clesesmeent Mesnard, 2002]. Khái niệm năng lực không chỉ là yếu tố thuộc về từng cá nhân, ngƣời ta còn đề cập đến khái niệm năng lực của tổ chức. Năng lực của tổ chức không phải là phép cộng đơn giản năng lực của các thành viên mà năng lực của tổ chức sẽ lớn hơn rất nhiều năng lực của từng cá nhân cộng lại nếu tổ chức đó đƣợc vận hành tốt. Năng lực của tổ chức có ảnh hƣởng đến kết quả hoạt động của tổ chức. Để tổ chức tồn tại và phát triển thì điểm mấu chốt là phải nâng cao năng lực của 20
- Xem thêm -