Tài liệu Nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại công ty tnhh tháp giải nhiệt bkk vina

  • Số trang: 68 |
  • Loại file: PDF |
  • Lượt xem: 55 |
  • Lượt tải: 0
hoangtuavartar

Tham gia: 05/08/2015

Mô tả:

TÓM LƢỢC 1. Tên đề tài: Nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại Công ty TNHH Tháp Giải Nhiệt BKK Vina 2. Sinh viên thực hiện: Phan Ngọc Anh Lớp: K47U4 3. Giáo viên hƣớng dẫn: TS. Chu Thị Thủy 4. Thời gian thực hiện: 26/02/2015 - 29/04/2015 5. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại Công ty TNHH Tháp Giải Nhiệt BKK Vina trong giai đoạn trước mắt cũng như lâu dài. Để thực hiện được mục tiêu trên, các nhiệm vụ cần thực hiện gồm: Một là, hệ thống lý thuyết về tuyển dụng của doanh nghiệp Hai là, vận dụng lý thuyết để phân tích thực trạng hiệu quả tuyển dụng tại Công ty TNHH Tháp Giải Nhiệt BKK Vina Ba là, đưa ra các kiến nghị, giải pháp cụ thể nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại Công ty TNHH Tháp Giải Nhiệt BKK Vina 6. Nội dung nghiên cứu Ngoài phần lời cảm ơn, mục lục, danh mục bảng biểu, danh mục sơ đồ hình vẽ, danh mục từ viết tắt, tài liệu tham khảo, các phụ lục. Khóa luận được chia thành 4 chương: Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về hiệu quả tuyển dụng tại doanh nghiệp Chương 3: Phân tích thực trạng hiệu quả tuyển dụng tại Công ty TNHH Tháp Giải Nhiệt BKK Vina Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại Công ty TNHH Tháp Giải Nhiệt BKK Vina 7. Kết quả đạt đƣợc Khóa luận: 2 quyển Tập hợp phiếu điều tra đánh giá hiệu quả tuyển dụng tại Công ty TNHH Tháp Giải Nhiệt BKK Vina i LỜI CẢM ƠN Trong suốt 4 năm được học tập và sinh hoạt tại Trường Đại học Thương Mại, em đã được sự dạy dỗ, chỉ bảo và hướng dẫn nhiệt tình, tận tâm của các Thầy, các Cô trong trường nói chung và các giảng viên trong khoa Quản trị Nhân lực nói riêng, đã giúp em có được nền tảng kiến thức chuyên ngành và các kỹ năng phục vụ cho công việc sau khi ra trường Qua thời gian thực tập tại Công ty TNHH Tháp Giải Nhiệt BKK Vina đã giúp em củng cố thêm kiến thức học tập tại trường đồng thời giúp em có cơ hội được tiếp cận với thực tế chuẩn bị hành trang cho công việc của mình sau này Em xin gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc nhất tới TS. Chu Thị Thủy- Trưởng Bộ môn Kinh tế doanh nghiệp thương mại - Trường Đại học Thương Mại đã dành rất nhiều thời gian và tâm huyết hướng dẫn nghiên cứu và giúp em hoàn thành bài khóa luận này với kết quả tốt nhất. Em cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành tới Ban lãnh đão và các anh chị Phòng Hành chính Nhân sự Công ty TNHH Tháp Giải Nhiệt BKK Vina, trong suốt quá trình thực tập tại Công ty em đã được các anh chị tạo mọi điều kiện giúp đỡ trong công tác tìm hiểu về công ty và giúp em có cơ hội tiếp xúc thực tế về công việc. Mặc dù đã có rất nhiều cố gắng hoàn thiện bài khóa luận bằng tất cả sự nhiệt tình, tâm huyết và năng lực của mình nhưng những thiếu sót là không thể tránh khỏi, em rất mong nhận được sự góp ý, tư vấn của quý thầy cô và các bạn để bài khóa luận được hoàn thiện hơn. Hà Nội, ngày 27 tháng 4 năm 2015 Sinh viên, Phan Ngọc Anh ii MỤC LỤC TÓM LƢỢC ................................................................................................................... i LỜI CẢM ƠN ................................................................................................................ ii MỤC LỤC ..................................................................................................................... iii DANH MỤC BẢNG BIỂU ........................................................................................... v DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ ............................................................. vii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT..................................................................................... viii CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI............................................... 1 1.1 Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài ..................................................................... 1 1.1.1 Tính khoa học........................................................................................................ 1 1.1.2 Tính thực tiễn ........................................................................................................ 2 1.2 Xác lập và tuyên bố vấn đề ..................................................................................... 2 1.3 Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trƣớc . 2 1.4 Các mục tiêu nghiên cứu ........................................................................................ 3 1.5 Phạm vi nghiên cứu ................................................................................................. 3 1.6 Phƣơng pháp nghiên cứu: Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu cụ thể (phƣơng pháp thu thập dữ liệu, phân tích dữ liệu) ............................................. 4 1.6.1 Phương pháp luận................................................................................................. 4 1.6.2 Phương pháp thu thập và phân tích dữ liệu ........................................................ 4 1.7 Kết cấu khóa luận tốt nghiệp ................................................................................. 5 CHƢƠNG 2: TÓM LƢỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ HIỆU QUẢ TUYỂN DỤNG TẠI DOANH NGHIỆP ........................................................... 6 2.1 Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản liên quan trực tiếp đến hiệu quả tuyển dụng ................................................................................................................................ 6 2.1.1 Khái niệm tuyển dụng nhân lực ........................................................................... 6 2.1.2 Khái niệm chi phí tuyển dụng .............................................................................. 7 2.1.3 Khái niệm hiệu quả và hiệu quả tuyển dụng nhân lực ....................................... 8 2.2 Nội dung hiệu quả tuyển dụng trong doanh nghiệp .......................................... 10 2.2.1 Tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả tuyển dụng ........................................................ 10 2.2.2 Các chỉ tiêu đo lường hiệu quả tuyển dụng ....................................................... 11 2.2.3 Sự cần thiết nâng cao hiệu quả tuyển dụng ...................................................... 12 2.3 Nhân tố ảnh hƣởng đến hiệu quả tuyển dụng .................................................... 13 2.3.1 Môi trường bên trong .......................................................................................... 13 2.3.2 Các yếu tố môi trường bên ngoài ....................................................................... 15 iii CHƢƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG HIỆU QUẢ TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY TNHH THÁP GIẢI NHIỆT BKK VINA .............................................. 17 3.1 Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của công ty...... 17 3.1.1 Sự hình thành và phát triển của công ty TNHH Tháp Giải Nhiệt BKK Vina . 17 3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty TNHH Tháp Giải Nhiệt BKK Vina ............................................................................................................ 17 3.1.3 Lĩnh vực và đặc điểm hoạt động của Công ty TNHH Tháp Giải Nhiệt BKK Vina ............................................................................................................................... 18 3.1.4 Khái quát về các hoạt động: hoạt động kinh tế và nguồn lực của Công ty TNHH Tháp Giải Nhiệt BKK Vina (nhân lực, vốn, cơ sở vật chất kỹ thuật, công nghệ) ............................................................................................................................. 19 3.1.5. Một số kết quả hoạt động kinh doanh của Công Ty TNHH Tháp Giải Nhiệt BKK Vina ...................................................................................................................... 25 3.2 Phân tích sự ảnh hƣởng nhân tố môi trƣờng quản trị nhân lực đến hiệu quả tuyển dụng của công ty ............................................................................................... 27 3.2.1 Môi trường bên trong .......................................................................................... 27 3.2.2 Các yếu tố môi trường bên ngoài ....................................................................... 29 3.3 Kết quả phân tích dữ liệu thứ cấp và sơ cấp về hiệu quả tuyển dụng ............. 31 3.3.1 Kết quả phân tích dữ liệu thứ cấp ...................................................................... 31 3.3.2. Phân tích kết quả dữ liệu sơ cấp ....................................................................... 34 3.4. Những thành công, hạn chế và nguyên nhân..................................................... 37 3.4.1. Thành công và nguyên nhân ............................................................................. 37 3.4.2 Hạn chế và nguyên nhân .................................................................................... 38 CHƢƠNG 4: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY TNHH THÁP GIẢI NHIỆT BKK VINA ...................................... 40 4.1 Định hƣớng và mục tiêu của việc nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại công ty TNHH Tháp Giải Nhiệt BKK Vina ........................................................................... 40 4.1.1 Định hướng nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại Công ty TNHH Tháp Giải Nhiệt BKK Vina.................................................................................................... 40 4.1.2 Mục tiêu nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại Công ty TNHH Tháp Giải Nhiệt BKK Vina ............................................................................................................ 41 4.2 Các giải pháp đề xuất nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại Công ty TNHH Tháp Giải Nhiệt BKK Vina ........................................................................................ 42 4.2.1. Nâng cao hiệu quả sử dụng chi phí tuyển dụng ............................................... 42 4.2.2. Khai thác hiệu quả các kênh tuyển dụng .......................................................... 43 4.2.3. Triển khai đánh giá sau tuyển dụng ................................................................. 45 iv 4.2.4. Giải pháp khác ................................................................................................... 46 4.3 Các kiến nghị chủ yếu để nâng cao hiệu quả tuyển dụng.................................. 47 4.3.1 Đối với Nhà nước ................................................................................................ 47 4.3.2 Đối với bộ, ban ngành, tổ chức xã hội khác ...................................................... 48 KẾT LUẬN .................................................................................................................. 49 TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................................... 50 CÁC PHỤ LỤC v DANH MỤC BẢNG BIỂU Số hiệu Tên bảng Trang bảng 3.1 3.2 3.3 3.4 3.5 3.6 3.7 Thực trạng vốn cố định, vốn lưu động của Công ty TNHH Tháp Giải Nhiệt BKK Vina (2012-2014) Cơ cấu lao động của Công ty TNHH Tháp Giải Nhiệt BKK Vina năm 2014 Cơ cấu lao động của Công ty TNHH Tháp Giải Nhiệt BKK Vina (2012-2014) Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH Tháp Giải Nhiệt BKK Vina (2012-2014) Thống kê chi phí tuyển dụng của Công ty TNHH Tháp Giải Nhiệt BKK Vina (2012-2014) Hiệu quả sử dụng chi phí tuyển dụng của Công ty TNHH Tháp Giải Nhiệt BKK Vina (2012-2014) Các website tuyển dụng của Công ty TNHH Tháp Giải Nhiệt BKK Vina (2012-2014) 20 21 22 25 32 33 36 Mục tiêu kinh doanh của Công ty TNHH Tháp Giải Nhiệt BKK Vina 4.1 (2015-2017) 42 vi DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ Số hiệu sơ Tên sơ đồ, hình vẽ Trang Cơ cấu tổ chức quản lý của Công ty TNHH Tháp Giải Nhiệt 18 đồ, hình vẽ 3.1 BKK Vina (2012-2014) 3.2 Quy trình tuyển dụng của Công ty TNHH Tháp Giải Nhiệt 31 BKK Vina (2012-2014) Số hiệu Tên biểu đồ biểu đồ 3.1 Cơ cấu lao động theo giới tính tại Công ty TNHH Tháp Giải Nhiệt BKK Vina (2012-2014) 3.2 Cơ cấu lao động theo độ tuổi tại Công ty TNHH Tháp Giải Nhiệt BKK Vina (2012-2014) 3.3 Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH Tháp Giải Nhiệt BKK Vina (2012-2014) 3.4 Nguồn tuyển dụng của Công ty TNHH Tháp Giải Nhiệt BKK Vina (2012-2014) 3.5 Tỷ lệ tiếp cận nguồn tuyển dụng của Công ty TNHH Tháp Giải Nhiệt BKK Vina (2012-2014) 3.6 Mức độ phù hợp với công việc của lao động tại Công ty TNHH Tháp Giải Nhiệt BKK Vina (2012-2014) vii Trang 23 23 27 35 35 36 DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT HCNS : Hành chính Nhân sự CBCNV : Cán bộ công nhân viên DT Doanh thu CP : Chi phí LN : Lợi nhuận ĐH : Đại học CĐ : Cao đẳng TC : Trung cấp THPT : Trung học phổ thông GD&ĐT : Giáo dục đào tạo LĐTB&XH : Lao động thương binh và xã hội CL : Chênh lệch TL : Tỷ lệ viii CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI 1.1 Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài 1.1.1 Tính khoa học Năm Nhâm Tuất (1442) Khi viết về mục đích các khoa thi nho học, trong bài văn bia này, Tiến sỹ Thân Nhân Trung đã nêu bật được tầm quan trọng của giáo dục nhân tài đối với việc hưng thịnh của đất nước: "...Hiền tài là nguyên khí của quốc gia, nguyên khí thịnh thì thế nước mạnh mà hưng thịnh, nguyên khí suy thì thế nước yếu mà thấp hèn. Vì thế các bậc đế vương thánh minh không đời nào không coi việc giáo dục nhân tài, kén chọn kẻ sĩ, vun trồng nguyên khí quốc gia làm công việc cần thiết..." Với truyền thống đề cao và trọng dụng hiền tài đã có hàng ngàn năm nay của dân tộc ta, có hiền tài cùng sức mạnh đoàn kết của dân tộc mà đất nước vẫn trường tồn, nền độc lập được giữ vững, bờ cõi được giữ yên trước bao cuộc xâm lăng của giặc giã, lịch sử đã ghi danh các vị anh hùng dân tộc từ Phùng Hưng, Ngô Quyền, Đinh Tiên Hoàng, Lê Lợi, Nguyễn Trãi, Lý Thường Kiệt, Trần Hưng Đạo, Quang Trung… cho đến thời đại Hồ Chí Minh với hàng vạn anh hùng, nhân sỹ, trí thức. Ngày nay, trong công cuộc xây dựng, hiện đại hóa đất nước thì yếu tố con người và đặc biệt là nhân tài luôn là mối quan tâm hàng đầu của xã hội. Trong thời đại khoa học công nghệ- kỹ thuật phát triển như vũ bão như hiện nay, cạnh tranh về công nghệ kỹ thuật không còn là yếu tố sống còn mà thay vào đó nhân lực mới chính là nhân tố cốt lõi, then chốt, quyết định sự thành bại của doanh nghiệp. Con người là vốn quý giá nhất của mỗi doanh nghiệp – hơn lúc nào hết, câu nói này càng có giá trị và ý nghĩa khi nền kinh tế Việt Nam đang ngày càng hội nhập toàn cầu một cách mạnh mẽ, tính chất cạnh tranh của nền kinh tế thị trường ngày càng gay gắt thì yếu tố con người ngày càng là nền tảng và trọng yếu nhất trong mỗi tổ chức, đặc biệt là mỗi doanh nghiệp. Nó đòi hỏi mỗi doanh nghiệp phải có cách tiếp cận mới về việc tuyển dụng và sử dụng lao động mà cốt lõi là tuyển và dụng nhân tài. Mỗi doanh nghiệp cần có chiến lược về nhân sự tốt, coi đó là trọng yếu và tiên quyết, nếu không muốn doanh nghiệp mình trở lên lạc hậu với thời cuộc, mất lợi thế cạnh tranh, mất dần thị trường và có nguy cơ phá sản. Nguồn nhân lực là nguồn chủ yếu quyết định sự thành công của doanh nghiệp, giúp tạo lợi thế cạnh tranh hơn với đối thủ. Do đó, hơn ai hết các nhà quản trị luôn xác định rõ vai trò to lớn của người lao động. Các doanh nghiệp luôn chú trọng việc thu hút, tuyển mộ, tuyển dụng nhân tài để có thể có được nguồn nhân lực chất lượng cao, đáp ứng nhu cầu, mục tiêu của donanh nghiệp 1 1.1.2 Tính thực tiễn Trên thực tế nhiều doanh nghiệp nói chung và công ty TNHH Tháp Giải Nhiệt BKK Vina nói riêng chưa thực sự thực hiện tốt công tác tuyển dụng, chi phí dành cho tuyển dụng còn hạn chế, chưa được chú trọng, còn bỏ sót nhiều nguồn nhân lực chất lượng do đó mà chưa thật sự đạt được hiệu quả tuyển dụng cao 1.2 Xác lập và tuyên bố vấn đề Sau khi nghiên cứu tổng hợp về tình hình hoạt động quản trị nhân lực của công ty TNHH Tháp Giải Nhiệt BKK Vina, em thấy hiệu quả tuyển dụng tại công ty chưa thực sự tốt, vì vậy Công ty cần có những giải pháp để khắc phục những hạn chế đó. Nhận thấy việc xây dựng chính sách, nâng cao hiệu quả tuyển dụng là một vấn đề cần thiết. Vì vậy em đã lựa chọn nghiên cứu đề tài “ Nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại Công ty TNHH Tháp Giải Nhiệt BKK Vina” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp của mình. 1.3 Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trƣớc Tuyển dụng nhân lực là vấn đề không còn quá mới, nó đã và đang được nghiên cứu khá nhiều trong thời gian trở lại đây, đặc biệt là trong quá trình đổi mới nền kinh tế, chuyển đổi từ nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung sang nền kinh tế thị trường. Điểm qua các luận văn, các chuyên đề nghiên cứu, có không ít công trình đề cập tới nội dung này. Một số đề tài nghiên cứu về hiệu quả tuyển dụng, hiệu quả sử dụng chi phí tuyển dụng, nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng hay nâng cao chất lượng tuyển dụng. Điển hình có thể kể đến một số công trình tiêu biểu từ năm 2009 trở lại đây như:  Tiêu Thị Ngọc- Lớp K46U1- Khoa Quản trị Nhân lực- Đại học Thƣơng Mại (2014), “Nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại công ty TNHH Thương Mại & XNK Nhất Lâm”. Công trình đã hệ thống hóa những lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực, nêu bật thực trạng tuyển dụng nhân lực của công ty, đánh giá những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân, từ đó đề ra giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực của Công ty  Phạm Thanh Nam- Lớp K51- 435- Khoa Quản Trị Doanh Nghiệp- Đại học Kinh tế quốc dân (2012) “ Biện pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng tại Công ty bánh kẹo Hải Hà”. Đề tài đã đưa ra được những lý luận cơ bản về tuyển dụng. Đưa ra các vấn đề vướng mắc trong công tác tuyển dụng từ đó đề xuất các biện pháp cơ bản trước mắt và lâu dài để nâng cao hiệu quả tuyển dụng của công ty 2  Nguyễn Hoàng Long Giang- Lớp K50- Khoa Quản trị Nhân lực- Đại học Kinh tế Quốc dân (2011) “Thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Việt Nam”. Đề tài đã tìm hiểu và phân tích thực trạng một cách toàn diện khái quát công tác tuyển dụng tại các doanh nghiệp Việt Nam, từ đó đưa ra các lợi thế cũng như thách thức trở ngại trong công tác tuyển dụng tại các doanh nghiệp từ đó đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện, nâng cao chất lượng tuyển dụng. Tuy nhiên đề tài nghiên cứu không đi sâu vào một doanh nghiệp cụ thể mà nghiên cứu một cách tổng thể các doanh nghiệp vì vậy giải pháp còn mang tính chung chung, ít ứng dụng thực tế vào một doanh nghiệp cụ thể. Các đề tài phần nào đưa ra được lý luận cơ bản về công tác tuyển dụng cũng như hiệu quả tuyển dụng. Nhận diện được vấn đề và đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng, hiệu quả tuyển dụng. Song các đề tài chưa đề cập tới chi phí phát sinh trọng quá trình tuyển dụng vì vậy những giải pháp đề ra nhằm nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng chưa mang tính tổng thể, thực tiễn cao. Đề tài “Nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại công ty TNHH Tháp Giải Nhiệt BKK Vina” không trùng lặp với các đề tài nghiên cứu trước tại công ty TNHH Tháp Giải Nhiệt BKK Vina 1.4 Các mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu chung: đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng của Công ty TNHH Tháp Giải Nhiệt BKK Vina trong thời gian tới. Để thực hiện được mục tiêu trên các nhiệm vụ cụ thể bao gồm: Mục tiêu cụ thể: Một là, hệ thống lý luận về hiệu quả tuyển dụng của Doanh nghiệp Hai là, vận dụng lý thuyết để phân tích thực trạng hiệu quả tuyển dụng tại công ty TNHH Tháp Giải Nhiệt BKK Vina Ba là, đưa ra các kiến nghị, giải pháp cụ thể nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại Công ty TNHH Tháp Giải Nhiệt BKK Vina. 1.5 Phạm vi nghiên cứu Về không gian: nghiên cứu thực trạng hiệu quả tuyển dụng tại công ty TNHH Tháp Giải Nhiệt BKK Vina, các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả tuyển dụng tại công ty từ đó dưa ra các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại công ty TNHH Tháp Giải Nhiệt BKK Vina 3 Về thời gian: thu thập dữ liệu về hiệu quả tuyển dụng của Công ty TNHH Tháp Giải Nhiệt BKK Vina trong giai đoạn 2012-2014 Về nội dung: Tập trung nghiên cứu cơ sở lý luận về hiệu quả tuyển dụng và thực trạng hiệu quả tuyển dụng tại công ty TNHH Tháp Giải Nhiệt BKK Vina, đề xuất các giải pháp để nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại Công ty TNHH Tháp Giải Nhiệt BKK Vina 1.6 Phƣơng pháp nghiên cứu: Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu cụ thể (phƣơng pháp thu thập dữ liệu, phân tích dữ liệu) 1.6.1 Phương pháp luận Phương pháp duy vật biện chứng: là cơ sở nhận thức luận của sự thống nhất giữa tính khoa học và tính cách mạng trong triết học Mác. Dựa trên hệ thống chính sách người lao động, người sử dụng lao động, chi phí tuyển dụng, hiệu quả tuyển dụng nhân lực, khả năng sinh lời của người lao động để biện chứng cho hiệu quả tuyển dụng. 1.6.2 Phương pháp thu thập và phân tích dữ liệu  Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp Phương pháp thu thập dữ liệu từ doanh nghiệp: phương pháp này được thực hiện dựa trên số liệu thu thập từ báo cáo tài chính của doanh nghiệp: bảng cân đối kế toán, báo cáo hoạt động sản xuất kinh doanh thu thập từ công ty để tổng hợp, xử lý và phân tích Phương pháp thu thập từ nguồn tài liệu ngoài doanh nghiệp: bằng các nguồn tài liệu khác, những luận văn, chuyên đề khóa trước về hiệu quả tuyển dụng, các tài liệu thông tin thu thập được từ báo chí, trang web, tài liệu về vốn kinh doanh tại công ty  Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp Phiếu điều tra: đây là phương pháp thu thập dữ liệu chủ yếu dựa vào hệ thống các câu hỏi theo các nội dung liên quan đến vấn đề tuyển dụng của công ty, nguồn tuyển dụng, chi phí cho tuyển dụng, quy trình tuyển dụng,...  Phương pháp phân tích dữ liệu đã thu thập Phương pháp phân tích: thông qua tình hình hoạt động quản trị nhân lực, thông qua kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh để phân tích tìm hiểu về hiệu quả tuyển dụng, hiệu quả sử dụng chi phí tuyển dụng cũng như khả năng sinh lời của công ty 4 Phương pháp tổng hợp: các thông tin, dữ liệu sau khi thu thập và phân tích sẽ được tổng hợp lại theo từng nội dung, từng tiêu chí để có nhận thức đầy đủ, tìm ra được bản chất, sự vận động của hiệu quả tuyển dụng Phương pháp quy nạp và diễn giải: phương pháp quy nạp là phương pháp đi từ những hiện tượng riêng lẻ, rời rạc, độc lập ngẫu nhiên như phân công lao động, tuyển dụng, trả công, kết quả sản xuất kinh doanh,... rồi liên kết với nhau để tìm ra tình hình quản lý sử dụng lao động tại công ty đã hiệu quả chưa. Phương pháp diễn giải là phương pháp đi từ những vấn đề khái quát đến vấn đề cụ thể, từ các chỉ tiêu khái quát như lợi nhuận, doanh thu,.. đến các mục tiêu cụ thể như năng suất lao động, hiệu quả tuyển dụng, khả năng sinh lời của một lao động được tuyển dụng 1.7 Kết cấu khóa luận tốt nghiệp Ngoài phần mục lục, lời mở đầu, danh mục bảng biểu, sơ đồ hình vẽ, danh mục từ viết tắt, tài liệu tham khảo, kết luận và phụ lục, khóa luận được chia làm 4 chương: Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về hiệu quả tuyển dụng tại doanh nghiệp Chương 3: Phân tích thực trạng hiệu quả tuyển dụng tại Công ty TNHH Tháp Giải Nhiệt BKK Vina Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại Công ty TNHH Tháp Giải Nhiệt BKK Vina 5 CHƢƠNG 2: TÓM LƢỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ HIỆU QUẢ TUYỂN DỤNG TẠI DOANH NGHIỆP 2.1 Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản liên quan trực tiếp đến hiệu quả tuyển dụng 2.1.1 Khái niệm tuyển dụng nhân lực Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Đây là khâu đóng vai trò hết sức quan trọng trong quá trình quản trị nhân lực của doanh nghiệp. Để tuyển dụng thành công, tức là tìm được đúng người cho công việc, đòi hỏi các doanh nghiệp phải đầu tư kinh phí, thời gian và công sức, đồng thời phải xây dựng một quy trình tuyển dụng khoa học và hiệu quả. Để giải quyết những vấn đề đã nêu ở trên nhà quản trị có thể áp dụng các biện pháp, phương pháp khác nhau như: tăng cường đào tạo cho nhân viên, bố trí sắp xếp lại tổ chức, tăng giờ làm, thuê lao động tạm thời, thuê dịch vụ ngoài… và tuyển dụng lao động. Mặc dù tuyển dụng thường được coi là biện pháp mang tính ổn định lâu dài, đảm bảo tạo ra và bổ sung một cách đầy đủ nguồn nhân lực cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp; nhưng đây cũng chỉ là một biện pháp để giải quyết bài toán nhân lực đang đặt ra cho doanh nghiệp. Vì vậy, cần phải căn cứ các lợi ích tài chính, năng lực, tính khả thi, tính thời điểm,…để các nhà quản trị quyết định tuyển dụng liệu có phải là lời giải cho vấn đề hay không. Doanh nghiệp có thể tìm kiếm nhân lực từ nhiều nguồn cung ứng khác nhau trên thị trường lao động thông qua việc thông báo quảng cáo, giới thiệu về doanh nghiệp, nhu cầu tuyển dụng, công việc và tiêu chuẩn lao động cần tuyển, chính sách nhân lực của doanh nghiệp, chế độ đãi ngộ,... Bên cạnh đó, thực tế còn cho thấy sự thành công của doanh nghiệp phụ thuộc con người được tuyển chọn không chỉ vì những kỹ năng hiện có mà còn vì những tiềm năng của họ khi làm việc lâu dài cho doanh nghiệp. Những nhân lực được tuyển chọn có giá trị tốt sẽ đem đếm một thái độ tích cực và thúc đẩy những nhân viên cũ có thêm động cơ đào tạo, phát triển 6 2.1.2 Khái niệm chi phí tuyển dụng Chi phí tuyển dụng chính là tổng các chi phí bao gồm chi phí truyền thông và tuyển mộ; chi phí tài liệu, văn phòng phẩm; chi phí về thuê địa điểm (nếu có) và các khoản chi phí khác trong tuyển dụng Truyền thông là quá trình truyển tải thông tin về nhu cầu tuyển dụng và hình ảnh, uy tín, thương hiệu của doanh nghiệp đến ứng viên. Truyền thông tuyển dụng giúp doanh nghiệp dễ dàng thu hút ứng viên tiềm năng tạo thuận lợi cho quá trình tuyển mộ và tuyển chọn của doanh nghiệp. Tuyển mộ lao động là quá trình tìm kiếm, thu hút ứng viên có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn ứng tuyển tại doanh nghiệp. Tuyển mộ lao động tạo tiền để quan trọng cho quá trình tuyển chọn lao động, giúp doanh nghiệp tăng hiệu quả tuyển dụng thông qua việc giảm chi phí không cần thiết ở các bước sau của quá trình tuyển dụng. Chi phí truyển thông và tuyển mộ Chi phí truyển thông và tuyển mộ bao gồm tất cả các loại chi phí phục vụ cho công tác truyền thông thông tin về nhu cầu tuyển dụng, hình ảnh, uy tín thương hiệu của doanh nghiệp đến ứng viên, tạo động lực để ứng viên nộp hồ sơ ứng tuyển Chi phí truyền thông bao gồm các loại chi phí như: + Chi phí đăng tuyển trên các trang web về việc làm, trên các báo, tạp chí, các phương tiện truyền thanhm truyền hình,... + Chi phí in ấn pano, áp- phích, tờ rơi, băng rôn, khẩu hiệu + Chi phí tổ chức các ngày hội tuyển dụng, các sự kiện việc làm tại các cơ sở đào tạo (trường dạy nghề, trung cấp, cao đẳng, đại học,...) Chi phí tuyển mộ xuất phát từ các loại chi phí như: + Chi phí thuê các trung tâm, tổ chức môi giới việc làm, thuê các công ty săn đầu người (Head-hunter), tìm kiếm, giới thiệu, thậm chí cả sơ tuyển ứng viên tiềm năng + Chi phí cho các hoạt động chiêu mộ, săn đón nhân tài do doanh nghiệp tự tiến hành ( tài trợ học bổng, nhận thực tập, nhận đào tạo các học viên, sinh viên giỏi tại các trường đại học, các trường đào tạo nghề,..) + Chi phí chiêu mộ nhân lực từ đối tác, đối thủ cạnh tranh, khách hàng và các mối quan hệ xã hội khác 7 Chi phí tài liệu, văn phòng phẩm Bao gồm các loại chi phí phục vụ cho công việc in ấn tài liệu ( thông báo tuyển dụng, thông tin cá nhân của ứng viên, biểu ghi chép phỏng vấn, bảng câu hỏi, bản tổng hợp kết quả đánh giá, hợp đồng lao động, thư mời nhận việc hoặc thư từ chối tuyển dụng,...) Chi phí văn phòng phẩm: chi phí trang bị bút, thước, bàn ghế, ghim, giấy A4,...phục vụ cho quá trình tuyển dụng Chi phí thuê địa điểm Với các doanh nghiệp lớn, khi số lượng ứng viên dự tuyển tăng, cơ sở vật chất của doanh nghiệp không đủ để tổ chức phỏng vấn, doanh nghiệp sẽ tiến hành thuê địa điểm bên ngoài. Chi phí thuê địa điểm để tổ chức tuyển dụng sẽ bao gồm: chi phí thuê bãi gửi xe, chi phí thuê phòng tổ chức phỏng vấn, thi tuyển,... Chi phí khác Chi phí này bao gồm các chi phí phát sinh như: chi phí mời cán bộ phỏng vẩn là các giáo sư, các chuyên môn, chuyên gia từ bên ngoài, chi phí nước uống, trang trí phục vụ phỏng vấn,... 2.1.3 Khái niệm hiệu quả và hiệu quả tuyển dụng nhân lực 2.1.3.1 Hiệu quả Hiệu quả là mối tương quan so sánh giữa kết quả đạt được theo mục tiêu đã được xác định với chi phí bỏ ra để đạt được kết quả đó. Để hoạt động, doanh nghiệp thương mại phải có các mục tiêu hành động của mình trong từng thời kỳ, đó có thể là các mục tiêu xã hội, cũng có thể là các mục tiêu kinh tế của chủ doanh nghiệp và doanh nghiệp luôn tìm cách để đạt được mục tiêu đó với chi phí thấp nhất. Đó là hiệu quả. Hiệu quả của doanh nghiệp gồm hai bộ phận là hiệu quả xã hội và hiệu quả kinh tế. Hiệu quả xã hội là đại lượng phản ánh mức độ thực hiện các mục tiêu xã hội của doanh nghiệp hoặc mức độ ảnh hưởng của các kết quả đạt được sau tuyển dụng đến xã hội. Hiệu quả kinh tế là hiệu quả chỉ xét trên phương diện kinh tế của hoạt động tuyển dụng. Nó so sánh mối tương quan giữa lợi ích doanh nghiệp đạt được sau tuyển dụng với chi phí bỏ ra để đạt được lợi ích đó. 8 Chúng ta có thể khái quát mối tương quan giữa lợi ích kinh tế và chi phí bỏ ra để có được lợi ích ddos bằng hai công thức sau: Một là, hiệu quả là hiệu số giữa kết quả và chi phí: HQ= KQ- CF (1) Trong đó: HQ là hiệu quả đạt được trong một thời kỳ nhất định KQ: là kết quả đạt được trong thời kỳ đó CF: là chi phí bỏ ra để đạt được kết quả Công thức trên là hiệu quả tuyệt đối, mục đích so sánh ở đây là để tháy được mức chênh lệch giữa kết quả và chi phí, mức chênh lệch này càng lớn thì hiệu quả càng cao Hai là, hiệu quả là tỉ lệ so sánh giữa kết quả đạt được với chi phí để đạt được kết quả đó HQ= KQ/ CF (2) Đây là hiệu quả tương đối, tỉ lệ này càng lớn thì hiệu quả càng cao 2.1.3.2 Hiệu quả tuyển dụng Hiệu quả tuyển dụng là mối tương quan so sánh giữa kết quả tuyển dụng đạt được theo mục tiêu của tuyển dụng được xác định với các nguồn lực bỏ ra để đạt được kết quả tuyển dụng đó Hiệu quả tuyển dụng trong doanh nghiệp được đánh giá qua một hệ thống chỉ tiêu nhất định. Những chỉ tiêu này bị lệ thuộc bởi các mục tiêu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp trong từng thời kỳ. Bởi vậy khi phân tích và đánh giá hiệu quả tuyển dụng phải căn cứ vào mục tiêu của doanh nghiệp và của người lao động, căn cứ vào chi phí bỏ ra cho tuyển dụng và lợi nhuận tuyển dụng đạt được, cụ thể là năng lực, chất lượng nguồn lực và những cống hiến của người lao động cho doanh nghiệp Mục tiêu mà doanh nghiệp đặt ra cho mình luôn thay đổi theo thời gian, đồng thời cũng thay đổi cả các nhìn nhận và quan điểm đánh giá hiệu quả. Những nhìn chung tất cả các mục tiêu đểu nhằm đảm bảo tính ổn định và phát triển bền vững của doanh nghiệp. Do vậy để đánh giá được hiệu quả tuyển dụng tốt nhất thì phải dựa trên chất lượng nguồn lực và chi phí cho tuyển dụng. Chất lượng nguồn lực càng cao càng thì mang lại kết quả kinh doanh, lợi nhuận càng cao, đồng thời tiết kiệm được chi phí 9 2.2 Nội dung hiệu quả tuyển dụng trong doanh nghiệp 2.2.1 Tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả tuyển dụng Tuyển dụng hiệu quả là một trong những yếu tố then chốt giúp duy trì sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Có 3 yếu tố chính để đánh giá hiệu quả của một quá trình tuyển dụng là: năng lực ứng viên, mức độ gắn bó, chi phí tuyển dụng. Tuyển được người có năng lực và gắn bó lâu dài với doanh nghiệp được xem là thành công của quá trình tuyển dụng, tuy nhiên đó là những kết quả được phản ánh qua quá trình làm việc. Chi phí tuyển dụng ở mức tối thiểu cũng là yếu tố quyết định việc tuyển dụng có hiệu quả hay không. Để có thể nâng cao được hiệu quả của tuyển dụng mà không tốn quá nhiều chi phí cho hoạt động này. Đây là một công việc có nhiều áp lực đòi hỏi nhà tuyển dụng phải có kỹ năng, áp dụng đúng phương pháp. Chìa khóa giúp xây dựng thành công một chương trình tuyển dụng là tuân thủ một quy trình phù hợp với những vị trí doanh nghiệp cần tuyển dụng. Doanh nghiệp cũng cần phải đánh giá xem quá trình tuyển dụng ở từng giai đoạn: Đánh giá phương pháp và nguồn tuyển dụng ở từng bước trong quá trình tuyển dụng phù hợp không. Đánh giá kết quả thu được ở từng bước sau: - Kết quả của công tác quảng cáo, chiêu mộ thu hút các ứng viên tham gia tuyển dụng. - Quá trình xem xét đơn xin việc: Tất cả các thông tin của ứng viên đảm bảo độ tin cậy cao trong phần xem xét hồ sơ xin việc của ứng viên. - Quá trình phỏng vấn có dựa vào quy mô tổ chức (phù hợp với sứ mệnh, viễn cảnh, giá trị và giá trị chiến lược của tổ chức). - Sự phù hợp giữa năng lực của ứng viên với vị trí cần tuyển. - Tiêu chuẩn, phương pháp tuyển dụng có hợp lý không - Các nguồn tuyển dụng có đáp ứng được nhu cầu của tuyển dụng không. - Tỷ lệ ứng viên trúng tuyển so với ứng viên dự tuyển. - Thời gian cho mỗi giai đoạn đã phù hợp chưa. Đánh giá về chi phí bỏ ra ở từng giai đoạn của quá trình tuyển dụng: Để nhận ra những chi phí tuyển dụng và sắp xếp giai đoạn tuyển dụng cho phù hợp. Đánh giá kết quả của công tác tuyển dụng 10 - Số lượng và chất lượng các ứng viên trúng tuyển so với nhu cầu tuyển dụng. - Tổng chi phí bỏ ra cho một đợt tuyển dụng. - Tổng thời gian của một đợt tuyển dụng. 2.2.2 Các chỉ tiêu đo lường hiệu quả tuyển dụng Hiệu quả tuyển dụng bao gồm các chỉ tiêu để đo lường sau:  Chỉ tiêu định tính: + Số lượng nhân viên nhận việc + Số lượng nhân viên nhận việc nhưng bỏ việc sau đó  Chỉ tiêu định lượng: + Chi phí tuyển dụng bình quân trên một nhân viên được tuyển dụng chính thức. Chỉ tiêu này giúp doanh nghiệp so sánh chi phí tuyển dụng bình quân dành cho một nhân viên được tuyển dụng chính thức qua các năm. Chỉ số này đánh giá với một nhân viên được ký hợp đồng chính thức, doanh nghiệp phải bỏ ra bao nhiêu đồng chi phí tuyển dụng. Tuy nhiên không phải chi phí tuyển dụng bình quân năm trước thấp hơn năm sau là tốt, phải kết hợp cùng với tiêu chuẩn đánh giá số lượng và chất lượng tuyển dụng mới có thể so sánh hiệu quả sử dụng chi phí tuyển dụng một cách toàn diện và chính xác được. + Hiệu quả sử dụng chi phí tuyển dụng tổng hợp Chỉ tiêu này phản ánh mức doanh thu thuần của nhân viên tuyển dụng trong kỳ đóng góp vào doanh nghiệp trên một đồng chi phí tuyển dụng, nghĩa là với chi phí tuyển dụng bỏ ra để tuyển dụng được nhân lực đáp ứng yêu cầu tuyển dụng, doanh nghiệp thu được bao nhiêu đồng doanh thu thuần trong kỳ. Hiệu quả tuyển dụng theo doanh thu được tính bằng công thức sau: Hiệu quả TD/DT = Doanh thu thuần của nhân viên tuyển dụng được tính bằng công thức sau: Doanh thu tuyển dụng = x Doanh thu thuần + Hiệu quả sử dụng chi phí tuyển dụng thông qua chỉ tiêu lợi nhuận thuần là tỷ lệ lợi nhuận đóng góp của nhân viên tuyển dung trong tổng chi phí tuyển dụng. 11 Chỉ tiêu này phản ánh mức lợi nhuận thuần của nhân viên tuyển dụng trong kỳ đóng góp vào doanh nghiệp trên một đồng chi phí tuyển dụng, nghĩa là với chi phí bỏ ra để tuyển được nhân lực đáp ứng yêu cầu tuyển dụng, doanh nghiệp thu được bao nhiêu đồng lợi nhuận thuần. Hiệu quả tuyển dụng theo lợi nhuận được tính bằng công thức sau: Hiệu quả TD/LN = Lợi nhuận của nhân viên tuyển dụng được tính bằng công thức sau: Lợi nhuận tuyển dụng = x Lợi nhuận thuần 2.2.3 Sự cần thiết nâng cao hiệu quả tuyển dụng Trong doanh nghiệp, mục tiêu hàng đầu là đạt được hiệu quả kinh doanh cao. Để hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp không bị gián đoạn cần có dội ngũ nhân lực chất lượng, hiệu quả. Muốn vậy phải nâng cao hiệu quả tuyển dụng trong doanh nghiệp. Tuyển dụng lao động có tác động trực tiếp đến doanh nghiệp, người lao động, và xã hội, còn tác động đến sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước. Tuyển dụng lao động giúp doanh nghiệp tạo và bổ sung nguồn nhân lực để đáp ứng nhu cầu trước mắt và lâu dài, phục vụ chiến lược hoạt động, phát triển của doanh nghiệp, giúp bổ sung nguồn nhân lực phù hợp về yêu cầu của hoạt động kinh doanh, giúp doanh nghiệp thực hiện các mục tiêu kinh doanh hiệu quả nhất: nâng cao hiệu quả kinh doanh, phát triển đội ngũ đáp ứng nhu cầu trong điều kiện toàn cầu hóa…giúp doanh nghiệp tiết kiệm được chi phí và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực khác của doanh nghiệp, tạo tiền đề cho công tác bố trí sử dụng, đào tạo và phát triển nhân lực, tạo không khí thi đua, cạnh tranh trong nội bộ những lao động. Đối với người lao động tuyển dụng lao động của doanh nghiệp giúp tạo cơ hội làm việc, thăng tiến, tăng thu nhập, phát triển năng lực cá nhân…, là một động lực giúp người lao động tự đào tạo, nâng cao kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm. Đồng thời đối với xã hội, tuyển dụng lao động của doanh nghiệp giúp tăng số lượng lao động xã hội có việc làm, có thu nhập, giảm tỷ lệ thất nghiệp, giảm các tệ nạn xã hội… Tóm lại, việc nâng cao hiệu quả tuyển dụng là việc làm hết sức quan trọng và cần thiết đối với các doanh nghiệp. Bởi vì tuyển dụng lao động có hiệu quả góp phần vào sử dụng lao động có hiệu quả điều đó sẽ giúp doanh nghiệp đứng vững trên thị trường và mở rộng thị phần tăng khả năng cạnh tranh với các đối thủ trên thị trường 12
- Xem thêm -