Tài liệu Nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại công ty cổ phần parôsy

LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành bài khóa luận này tôi đã nhận được sự giúp đỡ và góp ý nhiệt tình của quý thầy cô trường Đại học Thương Mại cùng Ban lãnh đạo Công ty Cổ phần Parôsy– đơn vị tiếp nhận thực tập tôi thực tập. Trước hết, tôi xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến Tiến sĩ Chu Thị Thủy – Trưởng Bộ môn Kinh tế doanh nghiệp thương mại - Trường Đại học Thương Mại đã dành rất nhiều thời gian và tâm huyết hướng dẫn nghiên cứu và giúp tôi hoàn thành bài khóa luận này với kết quả tốt nhất. Nhân đây, tôi cũng xin chân thành cảm ơn quý anh, chị Phòng Hành chính Nhân sự cùng Ban lãnh đạo Công ty Cổ phần Parôsy đã tận tình chỉ bảo, giúp đỡ để tôi hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao trong quá trình thực tập. Mặc dù đã có rất nhiều cố gắng hoàn thiện bài khóa luận bằng tất cả sự nhiệt tình, tâm huyết và năng lực của mình nhưng những thiếu sót là không thể tránh khỏi, tôi rất mong nhận được sự góp ý, tư vấn của quý thầy cô và các bạn ! Hà Nội, ngày 22 tháng 4 năm 2014 Sinh viên Trần Thị Hiền i MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN...............................................................................................................i MỤC LỤC.................................................................................................................... ii DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ............................................................................v DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT...........................................................................vii 1.1. Tính cấp thiết nghiên cứu đề tài.........................................................................1 1.2. Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài............................................................2 1.3. Tổng quan nghiên cứu khách thể các đề tài nghiên cứu của những năm trước.....2 1.4. Các mục tiêu nghiên cứu....................................................................................3 1.4.1. Mục tiêu chung..................................................................................................3 1.4.2. Mục tiêu cụ thể...................................................................................................3 1.5. Phạm vi nghiên cứu.............................................................................................3 1.6. Phương pháp nghiên cứu....................................................................................4 1.6.1. Phương pháp luận.............................................................................................4 1.6.2. Phương pháp cụ thể...........................................................................................4 1.7. Kết cấu khóa luận...............................................................................................5 2.1. Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản về hiệu quả tuyển dụng..........................6 2.1.1. Khái niệm nhân lực và nguồn nhân lực............................................................6 2.1.2. Khái niệm tuyển dụng nhân lực.........................................................................6 2.1.3. Khái niệm hiệu quả và hiệu quả tuyển dụng nhân lực......................................8 2.2. Nội dung nghiên cứu hiệu quả tuyển dụng.........................................................8 2.2.1. Yêu cầu hệ thống chỉ tiêu đánh giá....................................................................8 2.2.2. Tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả tuyển dụng........................................................8 2.2.3. Hệ thống chỉ tiêu đánh giá hiệu quả tuyển dụng...............................................9 2.2.4. Sự cần thiết nâng cao hiệu quả tuyển dụng của doanh nghiệp......................11 2.3. Nhân tố ảnh hưởng tới hiệu quả tuyển dụng....................................................12 2.3.1. Các nhân tố thuộc về bản thân tổ chức............................................................12 2.3.2. Các yếu tố ngoài tổ chức..................................................................................14 3.1. Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của Công Ty Cổ Phần Parôsy................................................................................................................ 17 3.1.1. Sự hình thành và phát triển.............................................................................17 3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức...............................................................17 3.1.3. Lĩnh vực và đặc điểm hoạt động.......................................................................18 3.1.4. Khái quát về các hoạt động kinh tế và nguồn lực của Công ty Cổ Phần Parôsy.....19 3.1.5. Một số kết quả hoạt động kinh doanh của Công Ty Cổ Phần Parôsy.........23 3.2. Phân tích sự ảnh hưởng nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến hiệu quả tuyển dụng tại Công ty Cổ Phần Parôsy..................................................................24 3.2.1. Các nhân tố thuộc bản thân tổ chức................................................................24 3.2.1.1. Uy tín, hình ảnh Công ty.................................................................................24 3.2.1.2. Khả năng tài chính của Công ty......................................................................25 3.2.1.3. Đặc điểm và lĩnh vực kinh doanh....................................................................25 3.2.1.4. Chính sách tuyển dụng của Công ty................................................................26 3.2.1.5. Quan điểm của nhà quản trị............................................................................26 3.2.2. Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài........................................................27 3.2.2.1. Cung cầu nhân lực..........................................................................................27 ii 3.2.2.2. Xu thế phát triển của nền kinh tế.....................................................................27 3.2.2.3. Các chính sách phát triển của nhà nước.........................................................27 3.2.2.4. Sự cạnh tranh của các đối thủ cạnh tranh......................................................28 3.3.1. Kết quả phân tích dữ liệu thứ cấp....................................................................29 3.3.1.1. Quy trình tuyển dụng của Công ty..................................................................29 3.3.1.2. Các khoản chi phí dành cho tuyển dụng nhân lực của Công ty.......................29 3.3.1.3. Thực trạng chi phí tuyển dụng bình quân trên một nhân viên được tuyển......30 3.3.1.4. Thực trạng doanh thu và lợi nhuận tuyển dụng thu về của Công ty Cổ Phần Parôsy ........................................................................................................................ 31 3.3.2. Phân tích kết quả dữ liệu sơ cấp......................................................................32 3.4. Những thành công, hạn chế và nguyên nhân....................................................35 3.4.1. Thành công và nguyên nhân............................................................................35 3.4.2. Nhược điểm và nguyên nhân............................................................................35 CHƯƠNG 4: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PARÔSY..........................................................37 4.1. Định hướng và mục tiêu nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại Công ty Cổ Phần Parôsy ........................................................................................................................ 37 4.1.1. Định hướng nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại Công ty Cổ Phần Parôsy....37 4.1.2. Mục tiêu nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại Công ty Cổ Phần May Mặc Parôsy................................................................................................................. 37 4.2. Các đề xuất nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại Công ty Cổ Phần Parôsy. 38 4.1.1. Tăng cường nâng cao uy tín, hình ảnh của Công ty......................................38 4.2.2. Nâng cao hiệu quả sử dụng chi phí tuyển dụng.............................................39 4.2.3. Khai thác hiệu quả các kênh tuyển dụng.......................................................40 4.2.4. Hoàn thiện công tác tuyển dụng.....................................................................41 4.3. Các kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại Công Ty Cổ Phần Parôsy. .42 4.3.1. Kiến nghị đối với Nhà nước.............................................................................42 4.3.2. Kiến nghị đối với các bộ, ban, ngành..............................................................43 KẾT LUẬN................................................................................................................44 CÁC PHỤ LỤC..........................................................................................................45 iii DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ Danh mục bảng Số hiệu bảng 3.1 3.2 3.3 3.4 3.5 3.6 3.7 4.1 Tên bảng Cơ cấu nguồn lao động của Công ty Cổ Phần Parôsy Cơ cấu nguồn vốn của Công ty Cổ Phần Parôsy (2011-2013) Kết quả hoat động kinh doanh của Công ty cổ phần Parôsy (20112013) Một số chi tiêu liên quan tới tuyển dụng nhân lực của Công ty Cổ Phần Parôsy Kết quả chi phí tuyển dụng bình quân Công ty Cổ Phần Parôsy (trong ba năm 2011 – 2013) Kết quả phân tích doanh thu, lợi nhuận và hiệu quả tuyển dụng Công ty Cổ Phần Parôsy trong ba năm 2011-2013 Các website tuyển dụng của Công ty Mục tiêu đạt hiệu quả tuyển dụng của Công ty Cổ Phần Parôsy trong thời gian tới (2014-2016) iv Trang 19 22 23 30 30 31 33 38 Danh mục sơ đồồ Số hiệu sơ đồ 3.1 3.2 Tên sơ đồ Cơ cấu tổ chức của Công Ty Cổ Phần Parôsy Quy trình tuyển dụng của Công ty Cổ Phần Parôsy Trang 18 29 Danh mục biểu đồồ Số hiệu Tên biểu đồ Trang biểu đồ 3.1 3.2 Cơ cấu lao động theo giới tính tại Công ty Cổ Phần Parôsy (2011-2013 Cơ cấu lao động theo trình độ tại Công ty Cổ Phần Parôsy (2011- 20 3.3 3.4 3.5 2013) Cơ cấu lao động theo độ tuổi tại Công ty Cổ Phần Parôsy (2011-2013 Kết quả kinh doanh của Công ty Cổ Phần Parôsy (2011-2013) Tỷ lệ tiếp cận nguồn tuyển dụng bên ngoài của Công ty Cổ Phần 3.6 3.7 3.8 Parôsy Mức độ quan tâm tới các nội dung trong thông báo tuyển dụng Mức độ hài lòng về cách thức tổ chức tuyển dụng Mức độ phù hợp với công việc v 20 21 24 32 33 34 34 DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT GD&ĐT : Giáo dục đào tạo LĐTB&XH : Lao động xã hội CL : Chênh lệch TL : Tỷ lệ CNNV : Cán bộ nhân viên vi CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI 1.1. Tính cấp thiết nghiên cứu đề tài Sự thành công của một doanh nghiệp trước hết phụ thuộc vào những nguồn lực mà doanh nghiệp hiện có, trong đó nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực đóng vai trò hết sức quan trọng. Xét cho cùng nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất, quý giá nhất của mọi doanh nghiệp bởi vì con người là chủ thể của mọi hoạt động của doanh nghiệp. Con người là tác nhân chính tạo ra vốn, đề xuất những ý tưởng mới đồng thời cũng đảm nhận vai trò lựa chọn và ứng dụng các công nghệ tiên tiến thực thi các chỉ tiêu nhằm nâng cao thành tích của doanh nghiệp. Nguồn nhân lực là nguồn lực sống, bước vào thế kỷ mới chúng ta đang đứng trước thách thức của thời đại kinh tế tri thức. Vì trong thời đại kinh tế tri thức vai trò của lao động trí óc ngày càng trở nên quan hơn, nguồn lực con người là nguồn lực quý giá nhất của xã hội ngày nay, là nguồn lực mang tính chiến lược và quản lý nguồn lực phải đặt lên tầm cao chiến lược của nó. Đặc biệt, trong bối cảnh đổi mới nền kinh tế và xu thế hội nhập kinh tế quốc tế, nhất là khi Việt Nam đã là thành viên chính thức của tổ chức thương mại thế giới WTO, các doanh nghiệp Việt Nam đang đứng trước các cơ hội phát triển và những thách thức mới. Điều đó đòi hỏi các doanh nghiệp Việt Nam nếu không muốn bị đào thải thì phải không ngừng làm mới và hoàn thiện mình. Nhiều doanh nghiệp nhờ có sự thích ứng với tình hình mới đã nâng cao được hiệu quả trong hoạt động kinh doanh cũng như củng cố vị thế, nâng cao uy tín của mình, đứng vững và phát triển trên thị trường đầy cạnh tranh. Nhưng bên cạnh đó cũng có không ít những doanh nghiệp còn thụ động, phản ứng chậm chạp với những biến động của nền kinh tế, không phát huy được những thế mạnh, khắc phục những điểm yếu của mình để kết quả là bị đào thải trong quy luật vốn khắc nghiệt của nền kinh tế thị trường. Thực hiện đường lối đổi mới của Đảng nhiều doanh nghiệp đã coi nhiệm vụ quan trọng hàng đầu là xây dựng con người, đã khơi dậy và phát huy được lòng nhiệt tình, hăng say, sáng tạo, ý thức gắn bó với công ty. Đội ngũ cán bộ nhân viên của nhiều công ty ngày càng trưởng thành cả về lượng và chất lượng. Tuy nhiên không phải doanh nghiệp nào cũng biết tìm kiếm, sử dụng và biết khai thác nguồn lực này có hiệu quả, nhất là đối với các doanh nghiệp Việt Nam. Vì vậy, để nâng cao hiệu quả 1 trong công tác quản trị nhân sự, công tác tuyển dụng nhân sự - “đầu vào” để có trình độ chuyên môn cao, có đạo đức, nhiệt tình tâm huyết với công việc,...phải được đặt lên hàng đầu. Là một công ty trong lĩnh vực sản xuất và kinh doanh các sản phẩm quần áo, may mặc Công Ty Cổ Phần Parôsy cũng đã chú trọng đến những hoạt động này nhằm thu hút lựa chọn được những người có trình độ cao đáp ứng được nhu cầu công việc và tăng khả năng cạnh tranh của Công ty. 1.2. Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài Từ những vấn đề cấp thiết nêu ra ở trên có thể thấy nâng cao hiệu quả sử dụng chi phí, đây là hoạt động có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh nghiệp. Thông qua việc đánh giá tình hình thực tế, hiệu quả tuyển dụng nhân lực của Công Ty Cổ Phần Parôsy đang có những thành công và hạn chế nhất định. Đó chính là lý do em quyết định lựa chọn đề tài: “Nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Parôsy” trong bài khóa luận tốt nghiệp của mình 1.3. Tổng quan nghiên cứu khách thể các đề tài nghiên cứu của những năm trước Tuyển dụng nhân lực được coi là quá trình đầu tiên cơ bản của quá trình tổ chức lao động. Đây là khâu được quan tâm khá nhiều đối với các nhà quản trị Tuyển dụng nhân lực không còn là vấn đề mới mẻ. Trong những năm qua, nhận thức được tầm quan trong của tuyển dụng nhân lực, đã có nhiều công trình nghiên cứu về tuyển dụng nhân lực tại các doanh nghiệp. Điển hình có thể kể đến một số công trình tiêu biểu như: Trần Thị Thu Trang – Lớp K4HQ1A - Khoa Quản trị Doanh nghiệp - Đại học Thương mại (2006), “Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự cho Công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại Cuộc Sống Việt”. Nghiên cứu đã hệ thống hóa những lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực, nêu thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại Cuộc Sống Việt, đánh giá những ưu điểm và hạn chế, từ đó đề ra giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại Công ty. Tuy nhiên nghiên cứu này còn quá lý thuyết nên chưa tập trung kỹ vào vấn đề chính. Nguyễn Trường Sơn - QTNL K7 - Khoa Kinh tế và Quản lý chất lượng - Đại học Kinh tế quốc dân (2007), “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty Cổ phần May Sơn Hà”. Nghiên cứu này đã hệ thống hóa đầy đủ những lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực, trên cơ sở đó làm rõ thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực hiện nay tại Công ty Cổ phần May Sơn Hà, nêu những đặc trưng trong công tác tuyển 2 dụng của ngành may, đánh giá những ưu điểm, hạn chế và tìm ra nguyên nhân. Từ đó, nghiên cứu này đã đề xuất các giải pháp, các kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty. Tuy nhiên giải pháp đưa ra chưa được sát thực tế nên khó áp dụng với tình hình của Công ty. Trần Văn Long – Lớp – Khoa Quản trị nhân lực – Đại học Thương Mại (2013), “ Nâng cao hiệu quả sử dụng chi phí tuyển dụng tại Công ty sen vòi Viglacera”. Nghiên cứu đã hệ thống hóa những lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực, nêu lên thực trạng sử dụng chi phí tuyển dụng nhân lực tại Công ty sen vòi Viglacera, đánh giá những thành công và hạn chế, từ đó đề ra giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng chi phí tuyển dụng tại Công ty. Tuy nhiên, nghiên cứu tập trung nhiều vào hiệu quả sử dụng chi phí tuyển dụng, chưa có tính bao quát đến tổng thể hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp. Do vậy đây là công trình nghiên cứu đầu tiên về vấn đề “Nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại Công ty Cổ Phần Parôsy”. Hy vọng công trình nghiên cứu này có thể trở thành một tài liệu hữu ích cho việc xây dựng chiến lược tuyển dụng đạt chất lượng cao và phục vụ lợi ích lâu dài cho Công ty. 1.4. Các mục tiêu nghiên cứu 1.4.1. Mục tiêu chung Đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại Công ty Cổ Phần Parôsy. 1.4.2. Mục tiêu cụ thể Để đạt được mục tiêu trên, sinh viên nghiên cứu thực hiện các mục tiêu cụ thể sau: Một là, nghiên cứu và hệ thống hóa lý luận về vấn đề hiệu quả tuyển dụng trong doanh nghiệp. Hai là, phân tích thực trạng về hiệu quả tuyển dụng tại Công Ty Cổ Phần May Mặc Parôsy. Ba là, đề xuất giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao hiêu quả tuyển dụng tại Công Ty Cổ Phần Parôsy. 1.5. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi không gian: Nghiên cứu sử dụng các dữ liệu thứ cấp và sơ cấp từ Công ty Cổ Phần Parôsy để phục vụ cho nghiên cứu. 3 - Phạm vi thời gian: Số liệu sử dụng trong nghiên cứu được thu thập trong giai đoạn năm 2011 đến năm 2013. - Phạm vi nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu về hiệu quả tuyển dụng trong doanh nghiệp. Công trình tập trung nghiên cứu, phân tích thực trạng hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Parôsy trên cơ sở tổng quan những lý luận cơ bản về tuyển dụng và hiệu quả tuyển dụng nhân lực. Từ đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại Công ty Cổ Phần Parôsy. 1.6. Phương pháp nghiên cứu 1.6.1. Phương pháp luận Đề tài được hoàn thiện bằng việc sử dụng các phương pháp nghiên cứu: phương pháp duy vật biện chứng, đánh giá các sự kiện trên quan điểm duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và quan điểm của Đảng. 1.6.2. Phương pháp cụ thể - Phương pháp thu thập dữ liệu Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: Đề tài sử dụng một số phương pháp như: điều tra, phỏng vấn nhân viên trong công ty, quan sát… Dữ liệu sơ cấp được thu thập từ kết quả của quá trình phỏng vấn về vấn đề tuyển dụng nhân lực. Việc tiến hành phỏng vấn sâu như vậy để tìm hiểu rõ hơn về công tác tuyển dụng nhân lực cũng như đưa ra những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng cho Công ty. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Đề tài tham khảo các thông tin trên các báo, tạp chí, các báo cáo xác định kết quả hoạt động kinh doanh, báo cáo tài chính của Công Ty Cổ Phần Parôsy. - Phương pháp xử lý dữ liệu Phương pháp thống kê so sánh, phương pháp tổng hợp, nghiên cứu này đã sử dụng các số liệu do phòng Hành chính – nhân sự, phòng Tài chính – kế toán cung cấp làm minh chứng cho những vấn đề nghiên cứu. Bên cạnh đó tập hợp các kết quả điều tra bảng hỏi và phỏng vấn khách quan đối với ban lãnh đạo và nhân viên trong công ty. Các số liệu thu thập được sẽ được phân tích, tổng hợp từ đó đánh giá, nhận xét các kết quả đạt được và đưa ra đánh giá và đề xuất giải pháp hợp lý, hiệu quả. 1.7. Kết cấu khóa luận 4 Ngoài phần tóm lược, lời cảm ơn, mục lục, danh mục bảng biểu, danh mục sơ đồ, hình vẽ và danh mục viết tắt, khóa luận được kết cấu bao gồm 4 chương: Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về hiệu quả tuyển dụng tại doanh nghiệp Chương 3: Phân tích thực trạng hiệu quả tuyển dụng tại Công Ty Cổ phần Parôsy Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Parôsy 5 CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ HIỆU QUẢ TUYỂN DỤNG TẠI DOANH NGHIÊP 2.1. Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản về hiệu quả tuyển dụng 2.1.1. Khái niệm nhân lực và nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người và được nghiên cứu dưới nhiều khía cạnh. Trước hết với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Nguồn lực với tư cách là một yếu tố của sự phát triển kinh tế - xã hội là khả năng lao động của xã hội được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động. Với cách hiểu này nguồn nhân lực tương đương với nguồn lao động. Nguồn nhân lực còn có thể hiểu là tổng hợp các cá nhân những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động. Với cách hiểu này nguồn nhân lực bao gồm những người từ giới hạn độ tuổi lao động trở lên (ở nước ta là tròn 15 tuổi). Cách hiểu trên chỉ khác nhau về việc xác định quy mô nguồn nhân lực, song đều thống nhất với nhau đó chính là nguồn nhân lực nói lên khả năng lao động của xã hội. Nguồn nhân lực được xem xét trên giác độ số lượng và chất lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu như quy mô và tốc độ tăng trưởng nhân lực. Các chỉ tiêu này có quan hệ mật thiết với chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng dân số càng cao thì quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực càng lớn và ngược lại. Về chất lượng nguồn nhân lực, được xem xét qua trình độ văn hóa, sức khỏe, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, năng lực phẩm chất… Ngày nay nguồn nhân lực được đánh giá là yếu tố quan trọng nhất tạo nên sự tiến bộ và phát triển của xã hội. 2.1.2. Khái niệm tuyển dụng nhân lực Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân sự nhằm đáp ứng nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết cho doanh nghiệp. Đây là khâu đóng vai trò hết sức quan trọng trong quá trình quản trị nhân lực của doanh nghiệp. Để tuyển dụng thành công, tức là tìm được đúng người cho công việc, đòi hỏi các doanh nghiệp phải đầu tư kinh phí, thời gian và công sức, đồng thời phải xây dựng 6 một quy trình tuyển dụng khoa học và hiệu quả. Quy trình này gồm hai khâu cơ bản là tìm kiếm và lựa chọn nhân lực. Tìm kiếm nhân lực là quá trình tuyển mộ nhân lực hay cụ thể là tiến trình thu hút những người có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm. Nếu tìm kiếm chỉ dừng lại ở việc tập trung các ứng viên lại thì lựa chọn hay tuyển chọn là quyết định xem trong số các ứng viên ấy ai là người hội đủ các tiêu chuẩn để làm việc cho công ty. Cần lưu ý, tuyển dụng lao động là công việc phải được thực hiện thường xuyên, bởi vì nhân lực của doanh nghiệp có thể biến động bất ngờ, ngẫu nhiên. Bộ phận có nhu cầu sử dụng nhân lực phải được tham gia, càng trực tiếp càng tốt, vào quá trình lựa chọn nhân lực cho đơn vị mình. Doanh nghiệp cần tiến hành tuyển dụng khi nguồn nhân lực hiện có không đáp ứng được nhu cầu hiện tại hoặc trong tương lại (có sự thiếu hụt về nhân lực). Thực tế có những tình huống sau doanh nghiệp cần phải cân nhắc đến việc tuyển dụng. - Có mộ vị trí công việc nào đó không có người đảm nhận (do phát sinh công việc mới hoặc người tiến nhiệm đã nghỉ hưu, chuyển công tác mà không có người thay thế…). - Xảy ra sự quá tải công việc tại một số vị trí (do kiêm nhiệm nhiều công việc, hoặc do tính chất công việc thay đổi so với trước đây…). - Cá nhân đang đảm nhận công việc tại một vị trí nào đó nhưng không đáp ứng được yêu cầu công việc. Để giải quyết những vấn đề đã nêu ở trên nhà quản trị có thể áp dụng các biện pháp, phương pháp khác nhau như: tăng cường đào tạo cho nhân viên, bố trí sắp xếp lại tổ chức, tăng giờ làm, thuê lao động tạm thời, thuê dịch vụ ngoài… và tuyển dụng lao động. Mặc dù tuyển dụng thường được coi là biện pháp mang tính ổn định lâu dài, đảm bảo tạo ra và bổ sung một cách đầy đủ nguồn nhân lực cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp; nhưng đây cũng chỉ là một biện pháp để giải quyết bài toán nhân lực đang đặt ra cho doanh nghiệp. Vì vậy, cần phải căn cứ các lợi ích tài chính, năng lực, tính khả thi, tính thời điểm,…để các nhà quản trị quyết định tuyển dụng liệu có phải là lời giải cho vấn đề hay không. 7 2.1.3. Khái niệm hiệu quả và hiệu quả tuyển dụng nhân lực Hiệu quả là một tương quan so sánh giữa kết quả đạt được theo mục tiêu đã được xác định với chi phí bỏ ra để đạt được kết quả đó. Để hoạt động, doanh nghiệp thương mại phải có các mục tiêu hành động của mình trong từng thời kỳ, đó có thể là các mục tiêu xã hội, cũng có thể là các mục tiêu kinh tế của chủ doanh nghiệp và doanh nghiệp luôn tìm cách để đạt được mục tiêu đó với chi phí thấp nhất. Đó là hiệu quả. Hiệu quả của doanh nghiệp gồm hai bộ phận là hiệu quả xã hội và hiệu quả kinh tế. Hiệu quả xã hội là đại lượng phản ánh mức độ thực hiện các mục tiêu xã hội của doanh nghiệp hoặc mức độ ảnh hưởng của các kết quả đạt được sau tuyển dụng đến xã hội. Hiệu quả kinh tế là hiệu quả chỉ xét trên phương diện kinh tế của hoạt động tuyển dụng. Nó so sánh mối tương quan giữa lợi ích doanh nghiệp đạt được sau tuyển dụng với chi phí bỏ ra để đạt được lợi ích đó. Do đó ta có thể thấy, hiệu quả tuyển dụng là mối quan hệ tương quan so sánh giữa kết quả tuyển dụng đạt được theo mục tiêu tuyển dụng đã xác định với các nguồn lực đã bỏ ra để đạt được hiệu quả tuyển dụng đó. 2.2. Nội dung nghiên cứu hiệu quả tuyển dụng 2.2.1. Yêu cầu hệ thống chỉ tiêu đánh giá - Phải có độ tin cậy cao: hệ thống chỉ tiêu đánh giá phải có thể so sánh được, kết quả đánh giá phải đo lường được có tính chất ổn định và tính thống nhất cao. - Phải sát thực: sự thay đổi của môi trường bên trong và bên ngoài tổ chức có ảnh hưởng tới công tác tuyển dụng của doanh nghiệp, từ đó ảnh hưởng tới quá trình đánh giá hiệu quả tuyển dụng. Do đó, thiết kế hệ thống chỉ tiêu đánh giá phải cần phù hợp với thời điểm đánh giá. - Tương thích với chiến lược: hệ thống chỉ tiêu đánh giá phải phù hợp với chiến lược chung của doanh nghiệp nhằm đảm bảo hoạt động của doanh nghiệp đạt hiệu quả cao. - Phải bao quát và chi tiết: hệ thống chỉ tiêu đánh giá hiệu quả tuyển dụng phải phản ánh đầy đủ, bao quát công tác tuyển dụng. Việc thu thập, lưu trữ, xử lý những thông tin chi tiết sẽ giúp việc đánh giá hiệu quả tuyển dụng được chính xác. 2.2.2. Tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả tuyển dụng Doanh nghiệp cần phải đánh giá xem quá trình tuyển dụng ở từng giai đoạn: 8 Đánh giá phương pháp và nguồn tuyển dụng ở từng bước trong quá trình tuyển dụng phù hợp không. Đánh giá kết quả thu được ở từng bước sau: - Kết quả của công tác quảng cáo, chiêu mộ thu hút các ứng viên tham gia tuyển dụng. - Quá trình xem xét đơn xin việc: Tất cả các thông tin của ứng viên đảm bảo độ tin cậy cao trong phần xem xét hồ sơ xin việc của ứng viên. - Quá trình phỏng vấn có dựa vào quy mô tổ chức (phù hợp với sứ mệnh, viễn cảnh, giá trị và giá trị chiến lược của tổ chức). - Sự phù hợp giữa năng lực của ứng viên với vị trí cần tuyển. - Tiêu chuẩn, phương pháp tuyển dụng có hợp lý không - Các nguồn tuyển dụng có đáp ứng được nhu cầu của tuyển dụng không. - Tỷ lệ ứng viên trúng tuyển so với ứng viên dự tuyển. - Thời gian cho mỗi giai đoạn đã phù hợp chưa. Đánh giá về chi phí bỏ ra ở từng giai đoạn của quá trình tuyển dụng: Để nhận ra những chi phí tuyển dụng và sắp xếp giai đoạn tuyển dụng cho phù hợp. Đánh giá kết quả của công tác tuyển dụng - Số lượng và chất lượng các ứng viên trúng tuyển so với nhu cầu tuyển dụng. - Tổng chi phí bỏ ra cho một đợt tuyển dụng. - Tổng thời gian của một đợt tuyển dụng. 2.2.3. Hệ thống chỉ tiêu đánh giá hiệu quả tuyển dụng Để đánh giá hiệu quả sử dụng chi phí tuyển dụng nhân lực, doanh nghiệp cần thiết kế chỉ tiêu để đo lường - Chi phí tuyển dụng bình quân trên một nhân viên được tuyển dụng chính thức. Chi phí tuyển dụng bình quân= Chi phí tuyển dụng/Số nhân viên được tuyển chính thức Chỉ tiêu này giúp doanh nghiệp so sánh chi phí tuyển dụng bình quân dành cho một nhân viên được tuyển dụng chính thức qua các năm. Chỉ số này đánh giá với một nhân viên được ký hợp đồng chính thức, doanh nghiệp phải bỏ ra bao nhiêu đồng chi phí tuyển dụng. Tuy nhiên không phải chi phí tuyển dụng bình quân năm trước thấp hơn năm sau là tốt, phải kết hợp cùng với tiêu chuẩn đánh giá số lượng và chất lượng 9 tuyển dụng mới có thể so sánh hiệu quả sử dụng chi phí tuyển dụng một cách toàn diện và chính xác được. - Hiệu quả sử dụng chi phí tuyển dụng tổng hợp Chí phí này phản ánh mức doanh thu thuần của nhân viên tuyển dụng trong kỳ đóng góp vào doanh nghiệp trên một đồng chi phí tuyển dụng, nghĩa là với chi phí tuyển dụng bỏ ra để tuyển dụng được nhân lực đáp ứng yêu cầu tuyển dụng, doanh nghiệp thu được bao nhiêu đồng doanh thu thuần trong kỳ. Doanh thu thuần của nhân viên tuyển dụng được tính bằng công thức sau: Doanh thu tuyển dụng= (Chi phí tuyển dụng/Chi phí nhân sự)x Doanh thu thuần H1= Doanh thu tuyển dụng/ Chi phí tuyển dụng - Hiệu quả sử dụng chi phí tuyển dụng thông qua chỉ tiêu lợi nhuận thuần là tỷ lệ lợi nhuận đóng góp của nhân viên tuyển dung trong tổng chi phí tuyển dụng. Chỉ tiêu này phản ánh mức lợi nhuận thuần của nhân viên tuyển dụng trong kỳ đóng góp vào doanh nghiệp trên một đồng chi phí tuyển dụng, nghĩa là với chi phí bỏ ra để tuyển được nhân lực đáp ứng yêu cầu tuyển dụng, doanh nghiệp thu được bao nhiêu đồng lợi nhuận thuần. Lợi nhuận của nhân viên tuyển dụng được tính bằng công thức sau: Lợi nhuận tuyển dụng= (Chi phí tuyển dụng/Chi phí nhân sự)x Lợi nhuận thuần H2= Lợi nhuận tuyển dụng/ Chi phí tuyển dụng - Ngoài ra còn có một số chỉ tiêu sau: Số lượng ứng viên nộp hồ sơ qua được vòng sơ loại/ Chi phí truyền thông Chỉ tiêu này phản ánh hiệu quả của chất lượng truyền thông tuyển dụng, với một đồng chi phí truyền thông tuyển dụng, doanh nghiệp thu hút được bao nhiêu ứng viên tuyển dụng có chất lượng. Số lượng ứng viên tuyển dụng đáp ứng được yêu cầu công việc/ Tổng số nhân viên được tuyển dụng Chỉ tiêu này phản ánh chất lượng nhân lực mới được tuyển dụng vào trong kỳ có phù hợp với nhu cầu công việc hay không. Chỉ tiêu này giúp doanh nghiệp đánh giá hiệu quả tuyển dụng nhân viên đáp ứng yêu cầu công việc so với tổng số nhân viên được tuyển dụng. 10 Tổng số ứng viên nhận được thông tin của mỗi đợt tuyển dụng (đối với từng chức danh). Chỉ tiêu này đo lường mức độ hiệu quả truyền thông tuyển dụng của doanh nghiệp, số lượng ứng viên nhận được thông tin nhiều có thể là do danh tiếng từ doanh nghiệp, có thể do truyền thông tốt hoặc có thể do công việc hấp dẫn. Tùy vào từng doanh nghiệp nhưng thông thường sẽ có một bảng đánh giá để hỏi lại ứng viên, xem ứng viên tiếp cận thông tin tuyển dụng từ nguồn nào, từ đó đánh giá được đâu là kênh truyền thông hiệu quả cho các vị trí chức daanh và đâu là kênh truyền thông không hiệu quả, tạo cơ sở để cải tiến cho các đợt tuyển dụng sau. Tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu= Số ứng viên đạt yêu cầu/Tổng số ứng viên dự tuyển Đó là mức các ứng viên đạt các yêu cầu cơ bản theo tiêu chuẩn tuyển dụng của doanh nghiệp (đã nêu chi tiết trong thông báo tuyển dụng). Nếu tỷ lệ này càng cao thì chứng tỏ bạn đã truyền thông những cốt lõi của bạn đến các ứng viên, điều này giúp bạn đỡ vất vả trong việc lọc hồ sơ ứng viên. Nếu tỷ lệ này quá thấp, chứng tỏ doanh nghiệp vẫn chưa truyền thông hiệu quả, ứng viên chưa hiểu rõ về mô tả công việc và yêu cầu công việc nêu trong thông báo tuyển dụng. Thời gian để tuyển nhân viên Chỉ số thời gian tuyển dụng là số thời gian trung bình kể từ khi yêu cầu tuyển dụng được chấp nhận đến khi nhận được nhân sự. Chỉ số này vừa ràng buộc trách nhiệm của bộ phận nhân sự trong việc tìm người, vừa là cơ sở định hướng cho các bộ phận trong việc chủ động xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực. Chỉ số hiệu quả kênh quảng cáo=Chi phí cho kênh quảng cáo/Số CV nhận được từ kênh quảng cáo đó Với mỗi CV thu được từ kênh quảng cáo đó, doanh nghiệp mất bao nhiêu tiền. Sau đó, chúng ta sẽ so sánh số tiền của từng kênh để xem xét kênh nào hiệu quả nhất. 2.2.4. Sự cần thiết nâng cao hiệu quả tuyển dụng của doanh nghiệp Tuyển dụng lao động có tác động trực tiếp đến doanh nghiệp, người lao động, và xã hội, còn tác động đến sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước. Tuyển dụng lao động giúp doanh nghiệp tạo và bổ sung nguồn nhân lực để đáp ứng nhu cầu trước mắt và lâu dài, phục vụ chiến lược hoạt động, phát triển của doanh nghiệp, giúp bổ sung nguồn nhân lực phù hợp về yêu cầu của hoạt động kinh doanh, giúp doanh nghiệp thực 11 hiện các mục tiêu kinh doanh hiệu quả nhất: nâng cao hiệu quả kinh doanh, phát triển đội ngũ đáp ứng nhu cầu trong điều kiện toàn cầu hóa…giúp doanh nghiệp tiết kiệm được chi phí và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực khác của doanh nghiệp, tạo tiền đề cho công tác bố trí sử dụng, đào tạo và phát triển nhân lực, tạo không khí thi đua, cạnh tranh trong nội bộ những lao động. Đối với người lao động tuyển dụng lao động của doanh nghiệp giúp tạo cơ hội làm việc, thăng tiến, tăng thu nhập, phát triển năng lực cá nhân…, là một động lực giúp người lao động tự đào tạo, nâng cao kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm. Đồng thời đối với xã hội, tuyển dụng lao động của doanh nghiệp giúp tăng số lượng lao động xã hội có việc làm, có thu nhập, giảm tỷ lệ thất nghiệp, giảm các tệ nạn xã hội… Ngày nay hầu hết các công ty đều có chiến lược phát triển nhân sự để đảm bảo hoạt động của mình. Và sự cạnh tranh trên thị trường cũng thể hiện thông qua sự cạnh tranh về chất lượng nguồn nhân lực. Do đó, hiệu quả tuyển dụng là một vấn đề cần được các doanh nghiệp quan tâm, chú trọng để có thể tạo được lợi thế cạnh tranh và chỗ đứng trên thị trường cạnh tranh khốc liệt như hiện nay. 2.3. Nhân tố ảnh hưởng tới hiệu quả tuyển dụng Quá trình tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp có rất nhiều nhân tố tác động đến. Nếu tác động tích cực sẽ làm cho quá trình tuyển dụng diễn ra theo ý muốn của doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp lựa chọn được những ứng viên tốt, hội tụ đầy đủ những phẩm chất, kỹ năng nghiệp vụ cần thiết cho công việc cần tuyển. Ngược lại những tác động tiêu cực của môi trường làm trở ngại cho quy trình tuyển dụng, doanh nghiệp không tuyển được những ứng viên đáp ứng được điều kiện của công việc, điều này sẽ ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả sử dụng lao động và kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Do vậy doanh nghiệp cần lưu ý đến sự tác động của các yếu tố môi trường tới công tác tuyển dụng để có kết quả tốt nhất. 2.3.1. Các nhân tố thuộc về bản thân tổ chức - Uy tín của công ty: một công ty có uy tín trên thị trường thì có rất nhiều lợi thế cạnh tranh khi đăng thông tin tuyển dụng. Vì là một công ty có uy tín, công ty sẽ có rất nhiều ứng viên nộp đơn thi tuyển, dễ dàng hơn cho các nhà tuyển dụng lựa chọn ứng viên cho công việc tương lai. 12 Người lao động luôn muốn làm việc ở một công ty có cơ hội thăng tiến, ít bị đe dọa mất việc, có khả năng phát triển được tài năng của mình. Đây là điều kiện tốt để một công ty thu hút được nhiều ứng viên giỏi. Nếu một công ty có uy tín về chất lượng sản phẩm thì cũng có nghĩa là công ty đang sở hữu nhiều lao động giỏi và có khả năng thu hút các ứng viên có trình độ và năng lực. Ngược lại nếu hình ảnh và uy tín của công ty bị đánh giá là thấp thì triển vọng thu hút ứng viên là thấp, khó có khả năng thu hút ứng viên giỏi. Hình ảnh và uy tín của công ty được các ứng viên đánh giá bao gồm cả lợi thế theo giá trị hữu hình và vô hình. Các doanh nghiệp cần chú ý nâng cao cả hai mặt này để có sức hút mạnh đối với các ứng viên. - Khả năng tài chính của công ty: đây là một nhân tố rất quan trọng khi đưa ra quyết định tuyển dụng vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến chi phí trả lương cho công nhân của công ty. Công tác tuyển dụng của doanh nghiệp đòi hỏi một nguồn lực tài chính lớn, chi phí liên quan đến chất lượng công tác tuyển dụng. Chi phí cho tuyển dụng càng cao chững tỏ công tác tuyển dụng càng tốt thì hiệu quả của tuyển dụng càng cao. Ở một số công ty nhỏ năng lực tài chính thấp đã thực hiện công tác tuyển dụng không kỹ dẫn đến chất lượng công tác này là thấp. Các doanh nghiệp nhận thức được mối quan hệ tương hỗ giữa tiền lương và mức độ đóng góp của nhân viên cho doanh nghiệp. Doanh nghiệp nào trả lương cao và có nhiều hình thức đãi ngộ nhân viên thì sẽ có nhiều khả năng thu hút nhiều ứng viên giỏi, kích thích lao động làm việc hăng say, nhiệt tình, tích cực, sáng tại do đó mang lai lợi ích cho doanh nghiệp cao hơn. - Quan điểm của nhà quản trị: Quan điểm của nhà quản trị ảnh hưởng rất lớn đến công tác tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp. Đây là yếu tố quyết định thắng lợi của tuyển dụng. Một nhà quản trị có thái độ coi trọng người tài, tìm nhiều biện pháp để thu hút nhân tài thì sẽ tìm được nhân viên có tài năng. Còn những nhà quản trị chỉ tuyển những nhân viên kém hơn mình thì công ty sẽ làm ăn kém hiệu quả. Nhà quản trị phải thấy được vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực trong một tổ chức, từ đó có thái độ đúng đắn trong tuyển dụng lao động, tránh hiện tượng thiên vị. Nhà quản trị cũng cần tạo bầu không khí thoải mái, làm sao để các ứng viên có thể tự tin, bộc lộ hết năng lực thực tế của cá nhân họ, có như vậy công tác tuyển dụng mới có hiệu quả cao. - Đặc điểm lĩnh vực kinh doanh và mục tiêu phát triển của doanh nghiệp: Đặc điểm lĩnh vực kinh doanh quyết định đến đối tượng tuyển dụng, phương pháp tuyển 13 dụng và nguồn tuyển dụng. Với những doanh nghiệp kinh doanh ngành nghề đòi hỏi cần nhiều lao động có trình độ cao thì đối tượng tuyển dụng mà doanh nghiệp hướng tới, phương pháp tuyển dụng và nguồn tuyển dụng sẽ khác so với những doanh nghiệp sử dụng chủ yếu lao đông phổ thông. Trong thực tế khi tiến hành mọi hoạt động của doanh nghiệp nói chung và đối với công tác tuyển dụng nói riêng thì nhà quản trị đều phải căn cứ vào mục tiêu phát triển, chiến lược của doanh nghiệp. Mỗi doanh nghiệp đều có một sứ mạng, một mục tiêu và tất cả các hoạt động đều được tiến hành để theo đuổi mục tiêu đó. Để theo đuổi mục đích và chiến lược đó các bộ phận lại căn cứ vào đó để bố trí công việc, bố trí nhân sự sao cho phù hợp. Do đó công tác tuyển dụng nhân sự cũng phụ thuộc vào từng bộ phận đó, từng loại mục tiêu mà đưa ra kế hoạch và thực hiện kế hoạch tuyển dụng cho đúng. - Chính sách nhân sự: Bất kì một tổ chức nào cũng đề ra cho mình những chiến lược về vấn đề nhân sự và tuân thủ đúng chiến lược đó nhằm thu hút và duy trì nguồn nhân lực của tổ chức mình như: chính sách thăng tiến nội bộ, chính sách bổ nhiệm…Những chính sách này sẽ quyết định xu hướng tuyển dụng của tổ chức sẽ diễn ra như thế nào. Trong thực tế hiện nay, người lao động rất “khôn ngoan” trong việc thăm dò chính sách nhân sự của một tổ chức trước khi quyết định có nộp hồ sơ vào đó hay không. 2.3.2. Các yếu tố ngoài tổ chức - Cung cầu nhân lực trên thị trường lao động: nhân tố này cũng gây ảnh hưởng ít nhiều đến việc tuyển dụng của tổ chức. Trên thị trường cung nhân lực lớn sẽ dễ dàng hơn cho tổ chức khi tìm nguồn tuyển mộ. Thị trường lao động là nơi diễn ra hoạt động mua bán sức lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động. Trên thị trường này luôn có cung cầu lao động và các tổ chức phải điều tra nắm bắt thông tin thị trường lao động để nắm được những quy luật của cung cầu lao động mà tổ chức mình đang có kế hoạch tuyển. Trong thực tế thị trường lao động Việt nam hiện nay đang có sự biến động mạnh về cung cầu lao động, nếu như thị trường lao động phổ thông thì cung luôn lớn gấp nhiều lần cầu; nhưng nếu thị trường lao động kỹ thuật, công nghệ cao hay quản lý chuyên nghiệp thì lại đang thiếu trầm trọng. Cho nên, tổ chức muốn là người chủ động trong việc bù đắp sự thiếu hụt về nhân sự thì cần phải đặc quan tâm đến những dấu hiệu báo trước trên thị trường lao động. 14