Tài liệu Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại công ty tnhh may và tm việt thành

D: D TÓM LƢỢC Trong thời buổi hiện nay, nền kinh tế nƣớc ta đang không ngừng phát triển và hội nhập sâu rộng với nền kinh tế thế giới, môi trƣờng kinh doanh của các doanh nghiệp ngày càng đƣợc mở rộng, đó là những cơ hội cho doanh nghiệp có thể phát triển và bên cạnh đó cũng là những thách thức không hề nhỏ đối với các doanh nghiệp. Trong quá trình thực tập tại Công ty TNHH May và TM Việt Thành, với phƣơng pháp nghiên cứu lý luận thực tiễn, kết hợp với phƣơng pháp điều tra, phỏng vấn phân tích dữ liệu thứ cấp em nhận thấy tính cấp thiết của công ty trong việc nâng cao chất lƣợng tuyển dụng nhân lực trong giai đoạn phát triển và hội nhập thế giới. Vì vậy em đã lựa chọn đề tài “ M và M à ấ ƣợ ể dụ ạ Cô ” Đề tài nghiên cứu về nội dung của công tác tuyển dụng nhân lực, đánh giá các nhân tố tác động của môi trƣờng bên ngoài và môi trƣờng bên trong doanh nghiệp đến công tác tuyển dụng nhân lực. Trên cơ sở đó đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH May và TM Việt Thành, rút ra những ƣu nhƣợc điểm và xác định nguyên nhân của những tồn tại trên. Thông qua đó đề xuất một số biện pháp nhằm nâng cao chất lƣợng tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH May và TM Việt Thành. Dƣới sự hƣớng dẫn của Th.S Nguyễn Ngọc Diệp, em mong rằng có thể vận dụng những kiến thức đƣợc học để giải quyết những vấn đề xảy ra trong thực tiễn, đồng thời góp phần nhỏ bé để tìm ra những giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng tuyển dụng nhân lực ở công ty. Giúp cho công ty có thể phát triển hơn nữa trong tƣơng tai. Khóa luận bao gồm lời mở đầu và 4 Chƣơng với nội dung chính từng chƣơng nhƣ sau:  Chƣơng 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài  Chƣơng 2: Một số vấn đề lý luận cơ bản về nâng cao chất lƣợng tuyển dụng của doanh nghiệp  Chƣơng 3: Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty TNHH May và TM Việt Thành  Chƣơng 4: Đề xuất và kiến nghị nhằm nâng cao chất lƣợng tuyển dụng nhân lực của Công ty TNHH May và TM Việt Thành. SVTH: Lƣ i : 45 D: D LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành bài khóa luận tốt nghiệp với đề tài “Nâng cao chất lƣợng tuyển dụng tại công ty TNHH May và TM Việt Thành” em đã nhận đƣợc sự ủng hộ, giúp đỡ hết sức nhiệt tình từ phía nhà trƣờng, các thầy cô giáo, Ban lãnh đạo Công ty TNHH May và TM Việt Thành, gia đình và bạn bè. Trƣớc hết em xin gửi lời cảm ơn chân thành tới Ban Giám hiệu Nhà trƣờng, Khoa Quản trị nhân lực, các thầy cô giáo đã truyền tải các kiến thức và tạo điều kiện thuận lợi cho em trong quá trình học tập, thực tập và viết khóa luận. Em xin tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới ThS. Nguyễn Ngọc Diệp, ngƣời đã tận tình hƣớng dẫn và giúp đỡ em trong quá trình hoàn thành khóa luận tốt nghiệp. Em xin cảm ơn các anh chị làm việc tại Công ty TNHH May và TM Việt Thành đã chỉ bảo, giúp đỡ em trong quá trình thực tập tại Công ty để em có thể hoàn thành tốt thời gian thực tập tại công ty. Đồng thời, em cũng xin cảm ơn sự ủng hộ và giúp đỡ từ phía gia đình và bạn bè trong quá trình học tập và làm khóa luận tốt nghiệp. Một lần nữa em xin chân thành cảm ơn! Sinh viên thực hiện Lƣu Thị Ngọc Anh SVTH: Lƣ ii : 45 D: D MỤC LỤC TÓM LƢỢC ..................................................................................................................... i LỜI CẢM ƠN ................................................................................................................. ii DANH MỤC BẢNG BIỂU ........................................................................................... vi DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ .................................................................................. vii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT .......................................................................................viii CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI................................................... 1 1.1 Tính cấp thiết của đề tài ............................................................................................ 1 1.2 Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài .................................................................... 2 1.3 Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu đề tài ..................................................... 2 1.4 Mục tiêu nghiên cứu .................................................................................................. 3 1.5 Phạm vi nghiên cứu ................................................................................................... 3 1.6 Phƣơng pháp nghiên cứu ........................................................................................... 4 1.7 Kết cấu khóa luận tốt nghiệp ..................................................................................... 5 CHƢƠNG II: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG TUYỂN DỤNG CỦA DOANH NGHIỆP ....................................................... 6 2.1 Một số khái niệm và định nghĩa cơ bản .................................................................... 6 2.1.1 Quản trị nhân lực .................................................................................................... 6 2.1.2 Tuyển dụng nhân lực .............................................................................................. 6 2.2 Nội dung của tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp ........................................... 8 2.2.1 Nguyên tắc tuyển dụng........................................................................................... 8 2.2.2 Nguồn tuyển dụng .................................................................................................. 8 2.2.3 Quy trình tuyển dụng ............................................................................................. 9 2.3 Các nhân tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng tuyển dụng của doanh nghiệp .................. 14 2.3.1 Nhân tố bên trong doanh nghiệp .......................................................................... 14 2.3.2 Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp .......................................................................... 15 CHƢƠNG III: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH MAY VÀ TM VIỆT THÀNH ..................................... 17 3.1 Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh tại Công ty TNHH May và TM Việt Thành................................................................................................. 17 3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển ....................................................................... 17 SVTH: Lƣ iii : 45 D: D 3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức của Công ty .......................................... 18 3.1.3 Đặc điểm hoạt động sản xuất – kinh doanh của Công ty ..................................... 19 3.1.4 Đặc điểm về lao động của Công ty ..................................................................... 21 3.1.6 Một số kết quả hoạt động kinh doanh chủ yếu của Công ty TNHH May và TM Việt Thành trong giai đoạn 2010 – 2012 ...................................................................... 24 3.2 Phân tích ảnh hƣởng của nhân tố môi trƣờng quản trị nhân lực tới công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH May và TM Việt Thành .......................................... 26 3.2.1 Nhóm nhân tố bên trong doanh nghiệp ................................................................ 26 3.2.2 Nhóm nhân tố bên ngoài doanh nghiệp ............................................................... 28 3.3 Kết quả phân tích dữ liệu thứ cấp và sơ cấp về công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH May và TM Việt Thành ....................................................................... 29 3.3.1 Nguyên tắc tuyển dụng của công ty ..................................................................... 29 3.3.2 Nguồn tuyển dụng của công ty ............................................................................ 29 3.3.3 Quy trình tuyển dụng của Công ty ....................................................................... 31 3.3.4 Chi phí tuyển dụng của Công ty........................................................................... 37 3.3.5 Kết quả của công tác tuyển dụng của Công ty ..................................................... 38 3.4 Đánh giá thành công hạn, chế và nguyên nhân ....................................................... 39 3.4.1 Ƣu điểm ................................................................................................................ 39 3.4.2 Hạn chế và nguyên nhân tồn tại trong công tác tuyển dụng tại Công ty ............. 40 CHƢƠNG VI: ĐỀ XUẤT VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO ............................. 43 CHẤT LƢỢNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH ................... 43 MAY VÀ TM VIỆT THÀNH....................................................................................... 43 4.1 Định hƣớng và mục tiêu đối với công tuyển dụng nhân lực của Công ty TNHH May và TM Việt Thành................................................................................................. 43 4.1.1. Định hƣớng chung của Công ty .......................................................................... 43 4.1.2. Kế hoạch quản trị nhân sự của Công ty .............................................................. 45 4.1.3. Kế hoạch tuyển dụng của Công ty năm 2013 ..................................................... 45 4.2 Các đề xuất nhằm nâng cao chất lƣợng tuyển dụng của Công ty TNHH May và TM Việt Thành .............................................................................................................. 45 4.2.1 Các giải pháp chủ yếu .......................................................................................... 46 4.2.1 Các giải pháp khác ............................................................................................... 49 SVTH: Lƣ iv : 45 D: D 4.3 Các kiến nghị nhằm nâng cao chất lƣợng tuyển dụng của Công ty TNHH May và TM Việt Thành .............................................................................................................. 52 4.3.1 Kiến nghị với Nhà nƣớc ....................................................................................... 52 4.3.2 Kiến nghị với Công ty .......................................................................................... 53 KẾT LUẬN……………………………………………………………………….......ix DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................................ x PHỤ LỤC 1 .................................................................................................................... xi PHỤ LỤC 2 ..................................................................................................................xiii PHỤ LỤC 3 .................................................................................................................. xiv SVTH: Lƣ v : 45 D: D DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 1 : Số liệu lao động theo giới tính................................................... Trang 21 Bảng 2 : Số liệu lao động theo trình độ chuyên môn............................... Trang 22 Bảng 3 : Số liệu lao động theo tính chất lao động................................... Bảng 4 : Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH May và TM Việt Thành Bảng 5 giai đoạn 2010 – 2012.................................... Trang 23 Trang 25 : Chi phí tuyển dụng của Công ty TNHH May và TM Việt Thành giai đoạn 2010 – 2012.................................................... SVTH: Lƣ vi Trang 37 : 45 D: D DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ D MỤC Ơ ĐỒ Biểu đồ 1 : Cơ cấu lao động theo giới......................................................... Trang 21 Biểu đồ 2 : Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn.............................. Trang 22 Biểu đồ 3 : Cơ cấu lao động theo tính chất công việc................................. Trang 23 Biểu đồ 4 : Lợi nhuận của Công ty gia đoạn 2010 – 2012........................ Trang 26 Biểu đồ 5 : Số lƣợng tuyển dụng vào các bộ phận của công ty từ nguồn bên ngoài qua các năm............................................................. Biểu đồ 6 Trang 30 : Nhu cầu tuyển dụng từ nguồn bên ngoài tại Công ty qua các năm.......................................................................................... Trang 33 Biểu đồ 7 : Ứng viên đến nộp hồ sau khi truyền thông tại Công ty............ Trang 34 Biếu đồ 8 : Số lƣợng ứng viên qua các vòng tuyển chọn cho vị trí công nhân sản xuất qua các năm 2010-2012...................................... Biểu đồ 9 : Số lƣợng ứng viên qua các vòng tuyển chọn cho vị trí các vị trí làm việc tại khối văn phòng qua các năm 2010-2012............ Biểu đồ 10 Biểu đồ 11 Trang 39 : Đánh giá kết quả làm việc của nhân viên đƣợc tuyển dụng trong năm 2012........................................................................ D Trang 38 : Mức độ đáp ứng yêu cầu CV sau tuyền dụng của ứng viên trong năm 2012........................................................................ Sơ đồ 1 Trang 38 MỤC Ì Trang 39 Ẽ : Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy công ty TNHH May và TM Việt Thành................................................................................... Trang 19 Sơ đồ 2 : Sơ đồ quy trình công nghệ sản xuất............................................ Trang 20 Sơ đồ 3 : Quy trình tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài của Công ty TNHH May và TM Việt Thành......................................... Trang 32 Sơ đồ 4 : Quy trình xác định nhu cầu tuyển dụng tại Công ty...................... Trang 32 Sơ đồ 5 : Quy trình tiếp nhận và xử lý hồ sơ tại Công ty............................. Trang 34 SVTH: Lƣ vii : 45 D: D DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT BGĐ Ban giám đốc ĐKKD Đăng ký kinh doanh DN Doanh nghiệp NLĐ Ngƣời lao động QTNL Quản trị nhân lực TCTD Tiêu chuẩn tuyển dụng TD Tuyển dụng TDNL Tuyển dụng nhân lực TM Thƣơng mại TNHH Trách nhiệm hữu hạn SVTH: Lƣ viii : 45 D: D CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI 1.1 Tính cấp thiết của đề tài Nƣớc ta đang trong quá trình hội nhập với nền kinh tế thế giới với những thành tựu đạt đƣợc trong hơn 20 năm đổi mới đã giúp Việt Nam ngày càng phát triển hơn, giàu mạnh hơn. Tuy nhiên, trƣớc những diễn biến phức tạp của tình hình kinh tế thế giới nhƣ cuộc khủng hoảng kinh tế cuối năm 2008, sự cạnh tranh ngày càng gay gắt không chỉ giữa các doanh nghiệp trong và ngoài nƣớc và để đứng vững đƣợc trên thị trƣờng các DN Việt Nam cần phải có những hƣớng đi riêng cho mình và cần có những phản ứng linh hoạt trƣớc các tình huống bất ngờ có thể xảy đến, biết phát huy tối đa nguồn lực hiện có của mình. Để làm đƣợc điều này trƣớc hết các DN cần nhận thức rõ đƣợc tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với sự tồn tại và phát triển của DN. Nguồn nhân lực chính là nguồn lực quan trọng nhất bởi con ngƣời là trọng tâm của tất cả các hoạt động, mọi hoạt động diễn ra cũng là nhờ con ngƣời. Để tồn tại và phát triển không có con đƣờng nào khác là duy trì và phát triển nguồn tài nguyên nhân sự một cách hiệu quả nhất. Nhân sự sẽ quyết định sự tồn tại và phát triển của tổ chức, của xã hội và của quốc gia. Đặc biệt, trong xu thế ngày càng phát triển và hội nhập quốc tế, sự cạnh tranh diễn ra gay gắt và khốc liệt các doanh nghiệp để phát triển bền vững cũng là do có nguồn lực con ngƣời vững mạnh cả về số lƣợng và chất lƣợng, cả về thể lực và trí lực. Để có đƣợc nguồn nhân lực chất lƣợng thì không thể không quan tâm đến công tác TDNL bởi qua TD doanh nghiệp có thể tìm kiếm và thu hút những nhân lực giỏi, phù hợp với DN. Có thể nói công tác TDNL có vai trò hết sức qua trọng trong sự thành bại của DN tuy nhiên nhiều DN hiện nay lại chƣa nhận thức đƣợc tầm quan trọng của công tác này. Mặt khác, Việt Nam là một nƣớc có nguồn lao động dồi dào nhƣng để tuyển đƣợc đúng ngƣời vào đúng việc cho DN thì lại là một vấn để không hề đơn giản đối với bất kỳ DN nào và với Công ty TNHH May và TM Việt Thành cũng không phải là một ngoại lệ. Qua thời gian nghiên cứu thực tế em nhận thấy công tác TDNL tại công ty vẫn còn tồn tài nhiều khá khăn và hạn chế nhất định nhƣ: Công ty vẫn chƣa quan tâm nhiều tới công tác tuyển dụng, nguồn tuyển dụng chƣa rộng, quy trình tuyển dụng còn nhiều điểm bất cập... từ những vấn đề nhận thấy ở trên, em nhận thấy sự cần thiết SVTH: Lƣ 1 : 45 D: D nghiên cứu về công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH May và TM Việt Thành để làm rõ hơn vấn đề này và đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng tuyển dụng tại công ty. 1.2 Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài Quản trị nhân lực nói chung và công tác TDNL nói riêng đóng một vai trò hết sức quan trọng trong sự phát triển của DN. Do đó trong đề tài này em tập trung nghiên cứu, và làm rõ hơn các vấn đề cũng nhƣ đề xuất một giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng tuyển dụng tại công ty TNHH May và TM Việt Thành. Trên cở sở tính cấp thiết của đề tài em xin đề ra đề tài nghiên cứu với tên cụ thể nhƣ sau: “ ƣợ ể dụ ạ Cô M và M à ấ ” 1.3 Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu đề tài Công tác tuyển dụng và đặc biệt là chất lƣợng của nó có ảnh hƣởng khá lớn tới tình hình và hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Mặt khác chất lƣợng của công tác tuyển dụng cần ngày càng đƣợc nâng cao để thích nghi với từng giai đoạn kinh doanh của doanh nghiệp. Do đó các đề tài về nâng cao chất lƣợng tuyển dụng luôn là những đề tài mang tính cấp thiết tại mỗi doanh nghiệp. Đã có không ít những đề tài nghiên cứu về vấn đề này. Sau đây em xin lấy một số ví dụ về một số công trình nghiên cứu tại trƣờng đại học Thƣơng Mại:  Đề tài 1: Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân lực từ nguồn bên ngoài tại tổng công ty vật tư nông nghiệp, mã LVA.001349 do Nguyễn Văn Minh thực hiện năm 2010.  Đề tài 2: Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài tại công ty cổ phần Viglacera Từ Liêm, mã LVA.001350 do Ngô Bá Trƣờng thực hiện năm 2010.  Đề tài 3: Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài của công ty cổ phần truyền thông và xúc tiến thương mại Việt Nam, mã LVA.001564 do Đỗ Thị Phƣơng Thảo thực hiện năm 2011.  Đề tài 4: Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự của công ty cổ phần đầu tư & thương mại Tràng An, mã LVA.001570 do Nguyễn Thị Dung thực hiện năm 2011.  Đề tài 5: Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty cổ phần nông sản thực phẩm Hòa Bình, mã LVA.001568 do Trần Quốc Phƣơng thực hiện năm 2011. SVTH: Lƣ 2 : 45 D: D Các luận văn trên đều đã đƣa ra một số lý thuyết cơ bản nhƣ: khái niệm, vai trò, nguyên tắc…của công tác tuyển dụng phân tích cụ thể quy trình tuyển dụng và kết cấu nhân sự, đƣa ra các phƣơng pháp tuyển dụng và đánh giá các nhân tố ảnh hƣởng để làm nổi bật vấn đề, tuy nhiên nhiều ý kiến, đánh giá, phân tích còn khá sơ sài và mang tính chung chung. Mỗi luận văn đều bám sát vào lý thuyết để phân tích thực trạng của mỗi doanh nghiệp. Đó là việc doanh nghiêp đã áp dụng các nguyên tắc, các yêu cầu trong việc thực hiện và triển khai nhƣ thế nào, những thành công và những mặt tồn tại của công tác tuyển dụng hiện tại của các doanh nghiệp từ đó đƣa ra một số giải pháp và kiến nghị để hoàn thiện vàng nâng cao chất lƣợng tuyển dụng của doanh nghiệp đó. Tuy nhiên chƣa có luận văn nào nghiên cứu về công tác tuyển dụng của công ty TNHH May và TM Việt Thành. Do đó đề tài: “Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại tại công ty TNHH May và TM Việt Thành” là một đề tài mới và mang tính cấp thiết cao. 1.4 Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu chung khi nghiên cứu đề tài “Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH May và TM Việt Thành” là nhằm đƣa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lƣợng tuyển dụng tại công ty TNHH May và TM Việt Thành trong thời gian tới. 1.5 Phạm vi nghiên cứu * Về thời gian- không gian: Đề tài nghiên cứu thực trạng của công tác tuyển dụng tại công ty TNHH May và TM Việt Thành tập trung vào ba năm 2010, 2011, 2012. Trên cơ sở đó, định hƣớng giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng tuyển dụng ở công ty từ năm 2013 đến 2015. * Về nội dung: Nghiên cứu đề tài tập trung chủ yếu vào vấn đề tuyển dụng từ nguồn bên ngoài tại công ty. Nội dung nghiên cứu vấn đề này đƣợc thể hiện qua các nội dung sau: Thứ nhất là nội dung về hệ thống lý luận cơ bản liên quan đến công tác tuyển dụng, thứ hai là thực công tác tuyển dụng ở công ty TNHH May và TM Việt Thành, thứ ba là các giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng tuyển dụng tại công ty TNHH May và TM Việt Thành. SVTH: Lƣ 3 : 45 D: D 1.6 Phƣơng pháp nghiên cứu Để có thể nghiên cứu một cách rõ nét về thực trạng của công tác tuyển dụng tại công ty TNHH May và TM Việt Thành trong luận văn của mình em sử dụng chủ yếu hai phƣơng pháp đó là phƣơng pháp thu thập dữ liệu và phƣơng pháp phân tích dữ liệu a. Phương pháp thu thập dữ liệu  Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp. Để thu thập dữ liệu sơ cấp em đã sử dụng phƣơng pháp quan sát, phƣơng pháp phiếu điều tra trắc nghiệm và phƣơng pháp phỏng vấn để phân tích xử lý các dữ liệu này. Trong bài em có phát ra 50 phiếu điều tra, đối tƣợng đƣợc điều tra là nhân viên các phòng ban trong công ty. Bên cạnh đó là phỏng vấn chuyên sâu với anh Đinh Văn Vƣợng – Phó phòng hành chính – nhân sự.  Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp Dữ liệu thứ cấp là các thông tin có sẵn và có thể thu thập đƣợc từ các nguồn nhƣ sau:  Kết quả báo cáo tình hình hoạt động kinh doanh của công ty, tình hình lao động của Công ty TNHH May và TM Việt Thành trong các năm 2010, 2011, 2012.  Các đề tài nghiên cứu cấp trƣờng: Các luận văn tốt nghiệp của các năm trƣớc.  Niên giám thống kê: Các giáo trình nhằm thu thập thông tin về công tác tuyển dụng tại Công ty.  Các dữ liệu thông tin trên các Website b. Phương pháp phân tích dữ liệu  Đối với các dữ liệu sơ cấp: Trên cơ sở thu thập thông tin qua các phiếu trắc nghiệm sau đó tổng hợp các tiêu chí đánh giá để thấy đƣợc tổng quan về thực trạng về công tác tuyển dụng tại công ty TNHH May và TM Việt Thành. Qua phỏng vấn các nhà quản trị Công ty có ý kiến bổ sung để phân tích thực trạng công tác tuyển dụng của công ty.  Đối với các dữ liệu thứ cấp: Trên cơ sở thu thập đƣợc các dữ liệu thứ cấp sử dụng phƣơng pháp thống kê và phƣơng pháp so sánh. Lập bảng thống kê số liệu và các cột so sánh các chỉ tiêu về số tƣơng đối, số tuyệt đối giữa các năm với nhau để thấy đƣợc sự khác biệt giữa các năm SVTH: Lƣ 4 : 45 D: D  Phương pháp phân tích kinh tế: Trên cơ sở các số liệu và bảng so sánh các chỉ tiêu qua ba năm để từ đó đánh giá các nguyên nhân của sự tăng trƣởng hay sự giảm xuống trong hoạt động kinh tế của Công ty. 1.7 Kết cấu khóa luận tốt nghiệp Ngoài phần mở đầu, đề tài bao gồm 4 chƣơng: Chƣơng 1:Tổng quan nghiên cứu đề tài Chƣơng 2: Một số vấn đề lý luận cơ bản về nâng cao chất lƣợng tuyển dụng của doanh nghiệp Chƣơng 3: Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH May và TM Việt Thành Chƣơng 4: Đề xuất và kiến nghị nhằm nâng cao chất lƣợng tuyển dụng nhân lực của công ty TNHH May và TM Việt Thành. SVTH: Lƣ 5 : 45 D: D CHƢƠNG II: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG TUYỂN DỤNG CỦA DOANH NGHIỆP 2.1 Một số khái niệm và định nghĩa cơ bản 2 Các doanh nghiệp đều có các nguồn lực khác nhau bao gồm: tiền bạc, vật chất, trang thiết bị và con ngƣời cần thết để tạo ra hàng hóa dịch vụ mà doanh nghiệp đƣa ra thị trƣờng. Và con ngƣời chính là yếu tố quan trọng quyết định đến sự thành công hay thất bại của mỗi doanh nghiệp chính vì thế công tác quản trị nhân lực ngày càng đƣợc quan tâm và xem trọng. Với tƣ cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì: “Quản trị nhân lực bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hóa), tổ chức duy trì và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức” (Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân – giáo trình quản trị nhân lực, NXB đại học Kinh Tế Quốc Dân, tr8). Không một hoạt động nào của một tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu công tác quản trị nhân lực bởi QTNL chính là một lính vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức, các nội dung của QTNL nhƣ tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ... đều giúp cho tổ chức, DN có thể sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực hiện có tiến đến thực hiện các mục tiêu đã đặt ra của tổ chức, DN. 2.1.2 Tuyể dụ 2.1.2.1 Khái niệm Tuyển dụng nhân lực là một trong những công tác của quá trình quản trị nhân lực, nó không chỉ ảnh hƣởng đến các nội dung khác trong quản trị nhân sự nhƣ đào tạo – phát triển, bố trí sử dụng, đãi ngộ nhân lực mà nó còn đóng một vai trò hết sức quan trọng trong việc tạo ra một nguồn nhân lực có chất lƣợng cao, có đủ khả năng đáp ứng đƣợc yêu cầu của công việc. Hiện nay, đối với khái niệm về TDNL có khá nhiều các cách tiếp cận khác nhau trong đó cách tiếp cận:“Tuyển dụng nhân lực là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp” (Vũ Thùy Dƣơng, Hoàng Văn Hải – giáo trình quản trị nhân lực, NXB Thống Kê, tr26) là một trong những khái niệm đƣợc sử dụng rộng rãi. SVTH: Lƣ 6 : 45 D: D Để tuyển dụng thành công đòi hỏi doanh nghiệp phải đầu tƣ kinh phí, thời gian và công sức, đồng thời phải xây dựng quy trình tuyển dụng khoa học và hiệu quả. Quy trình này bao gồm hai khâu cơ bản đó là tìm kiếm và lựa chọn nhân lực. 2.1.2.2 Tầm quan trọng của tuyển dụng lao động Tuyển dụng lao động không chỉ có tác động trực tiếp đến doanh nghiệp và NLĐ mà còn tác động đến sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nƣớc. Cụ thể:  Đối với doanh nghiệp:  Bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu của hoạt động sản xuất kinh doanh.  Giúp doanh nghiệp thực hiện các mục tiêu kinh doanh hiệu quả nhất: nâng cao hiệu quả kinh doanh, phát triển đội ngũ nhân lực đáp ứng nhu cầu trong điều kiện toàn cầu hóa...  Nâng cao năng lực cạnh tranh bền vững của doanh nghiệp bởi con ngƣời chính là yếu tố quyết định sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.  Giúp doanh nghiệp tiết kiệm đƣợc chi phí và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực khác của doanh nghiệp.  Tạo tiền đề cho công tác bố trí và sử dụng lao động, đạo tạo và phát triển nhân lực.  Tạo không khí thi đua cạnh tranh trong nội bộ NLĐ.  Đối với người lao động:  Tạo cơ hội có việc làm, thăng tiến, tăng thu nhập, phát triển năng lực cá nhân...  Là một động lực giúp NLĐ tự đào tạo, nâng cao kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm.  Đối với xã hội:  Tăng số lƣợng lao động xã hội có việc làm, có thu nhập. Giảm tỷ lệ thất nghiệp.  Góp phần giảm các tệ nạn xã hội và sử dụng nguồn lực một cách hữu ích. 2.1.2.3 Chất lượng tuyển dụng Tuyển dụng nhân sự giữ vai trò rất quan trọng vì nó đảm nhận “đầu vào” của nguồn lực, nó quyết định đến chất lƣợng, năng lực, trình độ của cán bộ nhân viên và đƣợc thể hiện thông qua chất lƣợng tuyển dụng. Nếu chất lƣợng tuyển dụng tốt sẽ đem lại kết quả tốt đẹp nếu không sẽ ảnh hƣởng xấu, trực tiếp đến hiệu quả hoạt động, gây mất ổn định về mặt tổ chức, mẫu thuẫn nội bộ và lãng phí chi phí tuyển dụng của doanh nghiệp. SVTH: Lƣ 7 : 45 D: D Tất cả các hoạt động trong công tác tuyển dụng đều có ảnh hƣởng đến chất lƣợng tuyển dụng từ việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng, truyền thông tuyển mộ, hay quá trình sơ tuyển thi tuyển, phỏng vấn tuyển dụng, ra quyết định hay đánh giá tuyển dụng. Ngoài ra chi phí tuyển dụng hay chất lƣợng của đội ngũ cán bộ tuyển dụng cũng có tác động không nhỏ lên chất lƣợng tuyển dụng. Chất lƣợng tuyển dụng thể hiện ở kết quả thu đƣợc từ công tác tuyển dụng nhƣ: số lƣợng lao động ở lại và rời bỏ doanh nghiệp sau mỗi đợt tuyển dụng, khả năng hội nhập của nhân viên mới, năng lực của NLĐ mới tuyển, chất lƣợng và hiệu quả công việc mà NLĐ đảm nhận sau khi nhận công việc... 2.2 Nội dung của tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp 22 ê ắ ể dụ Quá trình tuyển dụng nhân lực là quá trình thu hút và đánh giá ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào yêu cầu của công việc, để tìm đƣợc ngƣời phù hợp với các yêu cầu của công việc đặt ra. Quá trình tuyển dụng nhân lực phải đáp ứng đƣợc các nguyên tắc sau: - Tuyển dụng cán bộ, nhân viên phải xuất phát từ lợi ích chung của doanh nghiệp và xã hội. - Tuyển dụng phải xuất phát từ kế hoạch kinh doanh và kế hoạch nguồn nhân lực. - Phải dựa vào khối lƣợng công việc và yêu cầu cụ thể của từng loại công việc để tính tới khả năng sử dụng tối đa năng lực của họ. - Khi tuyển chọn phải nghiên cứu thận trọng và toàn diện cá nhân, phẩm chất và năng lực cá nhân nhân viên. 222 ồ ể dụ 2.2.2.1 Nguồn bên trong doanh nghiệp Nguồn bên trong doanh nghiệp là những ngƣời đang làm việc cho DN. Họ thƣờng đƣợc lựa chọn cho những công việc có vị trí cao hơn mà họ đang đảm nhận. Với nguồn nhân lực này, DN hiểu khá rõ về khả năng, tính cách của họ nên việc lựa chọn dễ hơn, chính xác hơn. Khi sử dụng nguồn nhân lực này, doanh nghiệp có thể sử dụng hiệu quả hơn nguồn nhân lực hiện có, không mất thời gian đào tạo và giảm đáng kể chi phí tuyển dụng hơn nữa còn kích thích đƣợc tinh thần và khả năng làm việc của nhân viên. Tuy nhiên, nguồn tuyển dụng này vẫn có những hạn chế nhất định nhƣ: hạn SVTH: Lƣ 8 : 45 D: D chế số lƣợng cũng nhƣ chất lƣợng của ứng viên, gây ra sự xáo trộn trong tuyển dụng và việc tuyển dụng nhân viên trong doanh nghiệp có thể gây ra hiện tƣợng xơ cứng do các nhân viên đã quen với lối làm việc ở vị trí cũ dẫn đến hạn chế khả năng sáng tạo, đổi mới. 2.2.2.2 Nguồn bên ngoài doanh nghiệp Nguồn bên ngoài doanh nghiệp rất đa dạng, phong phú cả về số lƣợng và chất lƣợng. Xuất phát từ đối tƣợng tuyển dụng, nguồn bên ngoài doanh nghiệp có thể đƣợc xem xét từ các loại lao động sau: NLĐ đã đƣợc qua đào tạo; lao động chƣa tham gia đào tạo và lao động hiện không có việc làm. Với nguồn nhân lực rộng lớn này, doanh nghiệp có nhiều sự lựa chọn hơn nhƣng cũng khó khăn hơn trong việc lực chọn. Khi tuyển dụng nguồn bên ngoài, DN phải mất chí phí tuyển dụng, đào tạo, hƣớng dẫn...Nguồn nhân lực này sẽ làm thay đổi chất lƣợng lao động của doanh nghiệp. 2.2.3 Quy trình t ể dụ 2.2.3.1 Xác định nhu cầu và lập kế hoạch tuyển dụng * Xác định nhu cầu tuyển dụng: xác định nhu cầu mà doanh nghiệp cần tuyển cả về số lƣợng, chất lƣợng, cơ cấu, và thời điểm nhằm đáp ứng yêu cầu công việc đảm bảo cho hoạt động của doanh nghiệp đƣợc diễn ra một cách tốt nhất. Nội dung này bao gồm việc phân tích, đánh giá, dự báo để đƣa ra quyết định về số lƣợng và yêu cầu cụ thể về nhân lực tại từng thời điểm. Một số phƣơng pháp thƣờng đƣợc sử dụng trong việc xác định nhu cầu tuyển dụng nhƣ: phƣơng pháp phân tích xu hƣớng, phƣơng pháp Delphi, phƣơng pháp tỷ xuất nhân quả... * Lập kế hoạch tuyển dụng: bao gồm việc chuẩn bị các thông tin, tài liệu, ngƣời tiến hành tuyển dụng...để đáp ứng đƣợc nhu cầu tuyển dụng lao động của DN. Trong bƣớc này cần xác định rõ phƣơng án truyền thông và tuyển mộ; xác định các phƣơng pháp tuyển dụng; thành lập hội đồng tuyển dụng; xác đinh thời gian, địa điểm tiến hành tuyển dụng; chuẩn bị các tài liệu và dự trù kinh phí dành cho tuyển dụng. 2.2.3.2 Truyền thông và tuyển mộ lao động Công tác truyền thông và tuyển mộ lao động bao gồm hai nội dung chính đó là: * Truyền thông tuyển mộ Truyền thông tuyển mộ là quá trình truyền tải thông tin về nhu cầu tuyển dụng và hình ảnh, uy tín, thƣơng hiệu của doanh nghiệp đến ứng viên. Hoạt động này giúp SVTH: Lƣ 9 : 45 D: D cho DN dễ dàng thu hút các ứng viên tiềm năng, tạo thuận lợi cho quá trình tuyển mộ và tuyển chọn của DN. * Tuyển mộ lao động Tuyển mộ lao động là quá trình tìm kiếm, thu hút những ứng viên có khả năng từ nhiều nguồn tuyển dụng khác nhau đến đăng ký, nộp đơn và xin ứng tuyển tại DN. Đây là bƣớc tạo tiền đề quan trọng cho quá trình tuyển dụng bởi qua đó DN có thể tăng hiệu quả tuyển dụng. Giúp DN tăng hiệu quả TD thông qua việc giảm chi phí không cần thiết ở các bƣớc sau của quá trình TD, do TD ngƣời phù hợp với vị trí cần tuyển thì không cần phải đào tạo lại hoặc do ngƣời đƣợc tuyển làm việc lâu dài và gắn bó với DN,... Các hoạt động thƣờng đƣợc DN tiến hành để tuyển mộ là:  Truyền thông trƣớc mỗi đợt TD (bên trong và bên ngoài tổ chức).  Thuê các trung tâm, tổ chức môi giới việc làm, thuê các công ty “săn đầu ngƣời” tìm kiếm giới thiệu, thậm chí cả sơ tuyển ứng viên tiềm năng.  Các hoạt động chiêu mộ, săn đón nhân tài do DN tự tiến hành (tài trợ học bổng, nhận thực tập, …)  Đối với các nhân lực có trình độ cao, các hoạt động tuyển mộ thƣờng đƣợc tiến hành trực tiếp bởi chính quản lý của bộ phận có nhu cầu TD hoặc các nhà quản trị nhân lực, các nhà quản trị cấp cao trong công ty. 2.2.3.3 Sơ tuyển và thi tuyển * Sơ tuyển Sơ tuyển là quá trình chọn lọc sơ bộ các ứng viên thông qua hồ sơ dự tuyển để đƣa ra một danh sách ứng viên đáp ứng yêu cầu cơ bản của vị trí tuyển dụng. Hoạt động này nắm bắt điểm cơ bản của ứng cử viên, loại ngay những ứng cử viên không đáp ứng yêu cầu công việc hoặc yếu kém hơn hẳn những ứng cử viên khác trên cơ sở nắm bắt những thông tin liên quan đến ứng cử viên. Bản yêu cầu công việc đối với ngƣời thực hiện công việc đƣợc sử dụng để so sánh nó với khả năng thực tế của ứng cử viên, giúp kiểm tra sự phù hợp về các tiêu chuẩn của ứng viên tham gia tuyển dụng đồng thời loại bỏ những ứng viên không đủ hoặc không phù hợp để giảm bớt chi phí cho cả doanh nghiệp và ứng viên. Để có thể tiến hành sơ tuyển các DN phải bắt đầu từ việc thu nhận và xử lý hồ sơ. SVTH: Lƣ 10 : 45 D: D Thu nhận và xử lý hồ sơ là các hoạt động bắt đầu từ giai đoạn tiếp nhận hồ sơ của ứng viên, nghiên cứu hồ sơ, kiểm tra đến phân loại ứng viên theo các tiêu chuẩn TD đã đề ra. Hồ sơ ứng viên là toàn bộ các thông tin và tài liệu minh chứng liên quan đến đặc điểm, phẩm chất, quá trình học tập, làm việc,...của cá nhân ứng viên mà DN cần/muốn biết. Thông thƣờng DN quy định nội dung mà hồ sơ cần có trong thông báo TD. * Thi tuyển Thi tuyển là quá trình phân loại ứng viên thông qua các bài kiểm tra về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm...từ đó tạo cơ sơ để tìm ra nhân tố tốt nhất có thể đảm nhận công việc mà doanh nghiệp có nhu cầu tuyển dụng. Thi tuyển có thể tiến hành dƣới nhiều hình thức khác nhau tùy thuộc vào tiêu chuẩn tuyển dụng và các yếu tố nội tại của doanh nghiệp. Sau khi xử lý hồ sơ, DN đã loại bỏ những ứng viên không phù hợp với tiêu chuẩn TD của DN. Số ứng viên còn lại đƣợc tiếp tục tham gia quá trình thi tuyển bằng hình thức làm bài trắc nghiệm hoặc tự luận, thi xử lý tình huống, thi giải toán, thi tay nghề. Đây cũng là một khâu khá quan trọng và quyết định không nhỏ đến sự thành công của công tác tuyển dụng lao động của DN. Nếu sử dụng sai phƣơng pháp, nội dung cũng nhƣ cách thức tiến hành không phù hợp sẽ loại bỏ hầu hết các cơ hội của những ứng viên thật sự tiềm năng dẫn đến thất bại trong TD và lãng phí thời gian, chi phí của DN. 2.2.3.4 Phỏng vấn tuyển dụng Đây là quá trình mà nhà tuyển dụng sẽ tiếp xúc với ứng viên để hai bên cùng có thể tìm hiểu thêm về nhau. Mục đích chính của phỏng vấn tuyển dụng thƣờng là kiểm tra xem ứng viên có đủ kiến thức và trình độ so với yêu cầu công việc không, đánh giá các yếu tố khác (diện mạo, vóc dáng, khả năng giao tiếp...) mà ứng viên chƣa bộc lộ qua các vòng thi trƣớc, thỏa thuận hoặc thông báo về các thông tin liên qua đến công việc nhƣ: lƣơng, thƣởng, chế độ đãi ngộ, môi trƣờng làm việc... Căn cứ vào danh sách ứng viên đã đƣợc lựa chọn qua thi tuyển, hội đồng TD sẽ tổ chức mời lần lƣợt ứng viên đến tham dự phỏng vấn theo một kế hoạch định sẵn. Hội đồng phỏng vấn có thể là một, một vài hoặc tất cả thành viên của hội đồng TD. Nội dung của từng cuộc phỏng vấn thƣờng đƣợc hoạch định trƣớc nhƣng cũng không cứng nhắc, mà linh hoạt theo câu trả lời của ứng viên. Để phục vụ cho bƣớc đánh giá, so SVTH: Lƣ 11 : 45 D: D sánh, lựa chọn ứng viên sau này, hội đồng phỏng vấn thƣờng có bảng ghi chép, nhận xét hoặc đánh giá kết quả phỏng vấn của từng ứng viên. Phỏng vấn tuyển dụng có thể đƣợc phân loại theo nhiều cách khác nhau: - Theo hình thức có phỏng vấn theo mẫu, phỏng vấn tự do và phỏng vấn kết hợp. - Theo tính chất có phỏng vấn tình huống, phỏng vấn căng thẳng. - Theo số lƣợng tham gia có phỏng vấn cá nhân và phỏng vấn tập thể 2.2.3.5 Đánh giá ứng viên và ra quyết định tuyển dụng * Đánh giá ứng viên: Mục đích chính là đánh giá ứng viên một cách chính xác và khách quan về tất cả các mặt chuyên môn, đạo đức, lý tƣởng, thể lực. Và để có thể tìm đƣợc ứng viên phù hợp với TCTD thì hội đồng tuyển dụng cầ tuân thủ các bƣớc sau khi đánh giá:  Xác định đƣợc các tiêu thức đánh giá, thứ tự ƣu tiên, trọng số của từng tiêu thức.  Đánh giá mức độ phù hợp của từng ứng viên và xếp thứ tự ƣu tiên.  So sánh và lựa chọn ứng viên dựa trên sự cân nhắc của nhiều yếu tố khác liên quan. Các tiêu chuẩn đánh giá sẽ tùy theo công việc và vị trí tuyển dụng để lựa chọn và không phải lúc nào ngƣời có số điểm cao nhất cũng là ngƣời DN nên tuyển nhất. Ví dụ, những trƣờng hợp ứng viên có số điểm quá cao hoặc đƣợc đánh giá là vƣợt cả các tiêu chuẩn TD thì khả năng ứng viên đó làm việc lâu dài tại DN hoặc cho vị trí TD thông thƣờng có xu hƣớng ngƣợc lại. Do vậy, DN cần phải cân nhắc để tránh sự lãng phí trong TD. * Ra quyết định tuyển dụng Đây là bƣớc đánh dấu sự kết thúc giai đoạn chính của quá trình tuyển dụng. Căn cứ vào kết quả đánh giá ứng viên, hội đồng tuyển dụng sẽ đƣa ra quyết định lựa chọn ai và loại bỏ ai. Để nâng cao độ chính xác của các quyết định tuyển dụng, đòi hỏi quá trình ra quyết định tuyển dụng phải đƣợc đƣợc tiến hành một cách hệ thống và khoa học, dựa trên nhƣng nguyên tắc ra quyết định hiệu quả. Tuy nhiên, không phải tất cả các ứng viên đã đáp ứng yêu cầu TD của DN đều sẽ ký hợp đồng làm việc cho DN. Do đó, trong một số DN có thể còn có bƣớc đề nghị TD trƣớc khi ra quyết định TD nhằm giảm bớt các trƣờng hợp bỏ việc của nhân viên mới. SVTH: Lƣ 12 : 45