Tài liệu Nâng cao chất lượng quản lý nguồn nhân lực tại Tổng cục Biển và Hải đảo Việt Nam

  • Số trang: 89 |
  • Loại file: PDF |
  • Lượt xem: 40 |
  • Lượt tải: 0
huynguyen816485

Tham gia: 12/10/2017

Mô tả:

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI GIÀNG ANH DŨNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CỤC BIỂN VÀ HẢI ĐẢO VIỆT NAM Ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 8 34 04 10 LUẬN VĂN THẠC SĨ ẢN L INH T NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. TRẦN MINH TUẤN HÀ NỘI, 2018 LỜI CA Đ AN “Nâng cao chất lượng quản lý nguồn nhân lực tại Tổng cục Biển và Hải đảo Việt Nam” li u, kết quả nêu trong lu ó nguồn g õ c trích dẫ q y ịnh. T G ả A D ầy theo MỤC LỤC MỞ ĐẦU....................................................................................................................1 C ươ 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC .........................................................9 1.1. Khái ni m, vai trò c a quản lý nguồn nhân l c ................................................9 ội dung quản lý nguồn nhân l c ............................................12 1.2. Ch 1.3. Các yếu t ả ở ến nâng cao chấ ng quản lý nguồn nhân l c .....24 1.4. Kinh nghi m quản lý nguồn nhân l c c a một s tổ ch c, doanh nghi p ớc .................................................................................................27 1.5. Kinh nghi m và bài học rút ra trong nâng cao chấ Tổng c c Biển và Hả C ươ ảo ng nguồn nhân l c tại ......................................................................32 2:THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CỤC BIỂN VÀ HẢI ĐẢO VIỆT NAM ..............................................................37 2.1. Giới thi u tổng quan v Tổng c c Biển và Hả 2.2. Phân tích các yếu t ả ở ảo Vi t Nam ......................37 ến quản lý nguồn nhân l c c a Tổng c c...42 2.3. Phân tích th c trạng quản lý nguồn nhân l c tại Tổng c c Biển và Hả ảo Vi t Nam...................................................................................................................47 24 th c trạng ..........................................................................59 C ươ 3:MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CỤC BIỂN VÀ HẢI ĐẢO VIỆT NAM 63 31 P ơ ớng quản lý nguồn nhân l c c a Tổng c c Biển và Hả 3.2. Giải pháp nâng cao chấ Hả ảo .......63 ng quản lý nguồn nhân l c tại Tổng c c Biển và ảo Vi t Nam ....................................................................................................69 3.3. Kiến nghị ...........................................................................................................75 K T LUẬN .............................................................................................................77 DANH MỤC BẢNG, HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ BẢNG Bả 21 ộả ởng c a các yếu t tới nâng cao chấ lý nguồn nhân l c tại Tổng c c Biển và Hả Bảng 2.2. Kết quả ng quản ảo ......................................................47 c trạng quản lý nhân l c tại Tổng c c Biển và Hải ảo Vi t Nam ............................................................................................................49 Bảng 2.3. Các tiêu chí là nguyên nhân Tổng c c Biển và Hả ộng mới ....................................................................................................50 tuyể Bả 24 ộ chuyên môn, tin học và ngoại ngữ c a cán bộ ộng tại Tổng c c Biển và Hả Bả ảo Vi t Nam hạn chế 25 Bảng 2.6. M ảo Vi t Nam ....................................................51 kỹ Tổng c c Biển và Hả ộ ời ộ nghi p c ũ p ò ại ảo Vi t Nam ........................................................................52 a các kỹ nghi p ..........................................53 Bả 27 Bả 28 b trí và s d ng nguồn nhân l c tại Tổng c c ..........56 Bả 29 ạo c a Tổng c c ..........................................57 công tác nâng cao nh n th c c ộ ũ c ..............55 HÌNH H 2 1 Sơ ồ tổ ch c Tổng c c Biển và Hả Hình 2.2 ảo Vi t Nam .................................39 ởng kinh tế Vi t Nam (2012 - 2016) ...........................................45 SƠ ĐỒ Sơ ồ 1.1. M i quan h qua lại giữa tuyển d ng và các ch Sơ ồ 1.2. Trình t xây d ng mộ ơ quản lý nhân l c ....16 ạo/phát triển .................................20 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài - ơ Vi t Nam là một qu c gia biển lớn thuộc vùng biể ịa chính trị trọng yế kinh tế Vi t Nam ch b ồ chiế y ng một nguồ k ất ng p e Khai thác biể ả p ú ạng, bao gồm mỏ ể phát triển du lịch; các th y v c ể xây d ng cảng, phát triển kinh tế hàng hả … ả ã e ể s d ng biển và hả trọ c khu v c và qu c tế. Biển p ớc ven biển, khu bảo tồn biể ớc sâu ven bờ ịa ồng mu i, các h sinh thái biển, các dầu và khí, các loại khoáng sản, th y sả ù ó ị ại những l i ích kinh tế- xã hộ b ớ ảo một cách hi u quả, b n vữ ầu quan ớ ãb hành một s chính sách và lu t phát liên quan tới biển và vùng ven biển. Tuy nhiên, h th ng lu t pháp, chính sách v biển, hả ảo còn thiế ồng bộ k ểm chồng chéo, hi u l c thi hành yếu, tổ ch c triển khai thiếu ph i h p liên ngành, công tác tổ ch c hỗ tr p p ý ú … ờ ị p ơ ò c chú ý và lúng ò c ban hành. ơ bản v biển và quản lý tổng h p biể ớc qu c tế v biển Vi Một s ã ký c chuyển hóa vào lu t pháp qu c gia nên vi c th c thi ở cấp qu c gia còn rất hạn chế. ịnh m c kinh tế-kỹ thu t, Các chính sách c thể (thuế, l phí, quy chuẩn kỹ thu ả …) ể quả cấp và thu hồi giấy phép s a d ng biể ảo hầ với vi c khai thác, s d ng biển, hả ng, yếu v chấ quả ý ớ kinh tế ó ” sả ” ồ ả y ất cả những bất c p ũ ó Kè e ớc v biể ế ếu có thì rất ít v s ó ể triển khai vi ” ờng nhằ “ b ến tài nguyên biển thành tài y ơ bản từ vấ q ản lý v biển, hả c biển qu i ổng h p và th ng nhấ ” ơ 2020 ó ịnh rõ yêu cầ : “Xây d h p, th ng nhất v biển có hi u l c, hi u quả” 1 ờ ội ảo còn yếu và thiếu. Hội nghị lần th 4 Ban chấp Chiế ớc hi u quả ó “ ng, vì không phả i với biển, hả ý ả k ó X ã ấn mạ ơq q ến công tác quản lý q ản lý nh b i cả ó ớc tổng c xây d ng, ơq c ng c q ả ý ớc tổng h p và th ng nhất v biển và hả ú mạnh là công vi c cấp bách nhằ : quản lý biển tiên tiế bờ biển và hả ả ; q y ẩy vi c áp d ộng khai thác, s d ng biển và hả hoạ nguyên – mô ò ờng biển là cần thiế ơq ơ c và công c ạch tổng thể s d ng không gian biển, vùng ổi, hoàn thi xuất s p ả “ p ép ắ ” ằm chấn chỉnh các ả ; ẩy mạ ơq ơ bản tài y ũ ị p u ph i giữa các Bộ p ải th c hi n t ơ c th ng quản lý ớc v biển. ảo Vi t nam (VASI) tr c thuộc Bộ Tài Tháng 3/2008, Tổng c c biển và hả nguyên và Môi y M ờng (MONRE) với ch úp Bộ ờng quản lý tổng h p và th ng nhất v biển và hả thời gian qua, t p thể ã ạo và cán bộ nhân viên tại Tổng c c Biể y huy tinh thần c a mình trong công c bản thân. Vi c trẻ ó q ạ ú ơ ởng Bộ Tài ộ p ấ ơ ầ công vi c, các phần m m v quản lý nhân l quả ý … c c lãnh c hi n y ộ ị p ũ ơ ộ kiến th c chuyên môn, nhất là các quản lý biển còn thiếu và hạn chế v kiến th c và kỹ L ũ ớ ảo Vi bộ, công ch c c a Tổng c c biển và hả ộng ng nhân l QL p p ãp ấ ổi mớ ị quan tâm khi áp d ng nhữ ả ớ ũ ó c. Bên cạ ảo. Trong ớc và kỹ thu … ớ ý ĩ ó a ọc v : “Nâng cao chất lượng quản lý nguồn nhân lực chọ tại Tổng cục Biển và Hải đảo Việt Nam”. 2. Tình hình nghiên cứu đề tài q Trong thờ ã có nhi u công trình nghiên c u, nhữ b giá, bài viết liên quan v phát triển nguồn nhân l c, và quản lý nguồn nhân l bi t là quả ý ớc v biển ở Vi c a doanh nghi p : (2010) “Năng lực CEO yếu tố quyết định thành công của Phạ doanh nghiệp” ơ ặc ờ ại họ ơ ạ ơ ó ại. Cu n sách khẳ ò q yế 2 ị ị c CEO i với thành công trong kinh doanh và quản lý doanh nghi p ơ ại. Th c trạng CEO ở Vi ạo th c s một cách bài bản, còn nhi ộ. Vấ lớ ến hi u quả hoạ ểm hạn chế v kiế u hành và ả này bộc lộ rõ trong quản trị ộng kinh doanh c a doanh nghi p ả p p ộ l ũ EO kỹ ơ ởng ại. Từ ó ả a các doanh nghi p ơ ớc [6]. mạ Nguyễn Thế P (2010) “Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Nhà nước kinh doanh nông sản khu vực phía nam” Lu n án Tiế ĩ ại học Kinh tế TP HCM. Theo tác giả Nguyễn Thế Phong thì phát triển nguồn nhân l c trong doanh nghi p là quá trình th c hi n tổng thể các chính sách và bi n pháp thu ú y ạo nguồn nhân l c nhằm hoàn thi n, nâng cao chấ nhân l c trên cả b p q y ơ n thể l c, trí l c, tâm l ( c l ); ng nguồn u chỉnh h p lý ơ ấu nguồn nhân l c một cách b n vững và hi u quả. Nội dung phát triển nguồn nhân l c bao gồm: h p ý ó q y chấ ơ ấu nguồn nhân l c và nâng cao ó p ng nguồn nhân l ển nguồn nhân l c v chất l ng (thể l c, trí l c và tâm l c) là nội dung trọng yếu [24]. Phạm Thị Lan (2016), “Giải pháp nâng cao chất lượng quản lý nguồn nhân lực tại Tổng cục Môi trường, Bộ Tài nguyên và Môi trường”, Lu ờ tế ại học Kinh tế qu c dân. Tác giả lu lý lu n và phân tích các nhân t ả ặc bi ơ 2 nhân l c tài Tổng c ở ả ã a lu M ến chấ ã ạ ĩ kinh th ng hóa các vấ ng quản lý nguồn nhân l c. ữ ờng, Bộ Tài nguyên và Môi ặ ờng, từ ó ó a p tích th c trạng và tìm ra những thành công, hạn chế trong công tác quản lý nguồn y nhân l c tạ giả ã ơ ở những hạn chế và nguyên nhân c a những hạn chế, tác xuất các giải pháp hoàn thi n công tác này tại Tổng c c M ờng trong thời gian tới [18]. Bù (2010) “Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại CTCP Xây dựng và Đầu tư Thiên An”, Lu n án Tiế giả lu ã ĩ ại học kinh tế TP Hồ Chí Minh. Tác tài v phát triển nguồn nhân l c tại CTCP Xây d ng 3 ầ A k tổ ch c c hi n mở rộ v c mới. Nhu cầu nhân l c cần thiết tại tổ ch c thời phả k ộ ộ ũ k ĩ ú ồng ấu học t p nâng cao n tại phấ ộ và t n tâm với công vi c, gắn bó lâu dài với tổ ch c ể cạnh tranh và mở rộng quy mô hoạ ộng sản xuấ ã xây d ng cho mình mộ c ể ó tổ ch c ã ộ nhân l c hi u quả ặc bi t là nhữ ã c tổ ch c ặc bi t quan tâm khi tổ ch c ã ạo ra một môi ngộ phi tài ờng làm vi c t ơ ới nhi ơ ộ ến cho nhân viên c a mình [29]. Lê Thị Mỹ Linh (2009), “Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế””, Lu n án Tiế Kinh tế ộ triển những vấ ại học Kinh tế qu c dân. Tác giả lu ãk ĩ y q p lý lu n v phát triển nguồn nhân l c nói chung và phát triển nguồn nhân l c trong các doanh nghi p nhỏ và vừa nói riêng. V n d ng lý lu c tiễ ể hiểu rõ những mặ ó p c v phát triển nguồn nhân l c trong các doanh nghi p nhỏ và vừa ở Vi t Nam.Mặt khác tác giả ũ xuất nhữ q ã ểm, giả p p ể hoàn thi n phát triển nguồn nhân l c trong các doanh nghi p nhỏ và vừ xuất những kiến nghị ớc, các tổ ch c hỗ tr i vớ ớc và qu c tế ể có những hỗ tr phù h p nhằm phát doanh nghi p nhỏ và vừ triển nguồn nhân l c cho các doanh nghi p nhỏ và vừa [21]. Bên cạnh ó có một s bài viế q : “Quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực của Tổng cục Biển và Hải đảo Việt Nam trong giai đoạn hiện nay”c a Bùi Thị Diễ công chức”c P ơ ; “Cơ sở lý luận thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ P ú yễn M y ựng đội ngũ cán bộ, công chức hiện nay” c P ơ ; “Công chức và vấn đ Hạ; tác giả Nguyễ Khôi với “Đặc trưng công tác quản trị nhân sự ngnfh Y tế Việt Nam”, Tạp chí Nông thôn mới s 172 (tr35-37); tác giả Hòng Trọng Kiên nghiên c u sâu v chất ng công tác quản trị nhân s tạ ĩ c ngân hàng trong lu ạ ĩ a mình “Giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý nhân sự tại Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển nông thôn tinh Bắc Giang”… 4 ã c p ến nhi u vấ lý lu n và th c tiễn trong vi c góp phần nâng cao hi u quả chấ ĩ nguồn nhân l ảo. Các vấ c biể nhân l c, một s nội dung v nâng cao chấ ạn hi y y y ẫ ảo.Vì v y, ơ b ẻ k ĩ ù y ắp với các y ẫn là những tài y li u tham khảo rất có giá trị cho vi c nghiên c u và hoàn thi n lu 3. Mụ đí v b ặc bi t là nguồn nhân l tài nghiên c u c a lu ã công trình khoa họ ồm: Khái ni m nguồn ng v quản lý nguồn nhân l c trong quát và toàn di n v quản lý nguồn nhân l v c biển và hả ób ng quản lý ệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích nghiên cứu Thông qua vi c trạng công tác quả ĩ ạ công nghi p hóa, hi ó y ấ ớc v nguồn ảo Vi t Nam hi n nay, lu nhân l c c a Tổng c c Biển và Hả giải pháp nâng cao chấ ý xuất một s p ng yêu cầu c a s nghi p ớc. 3.2. Nhiệm vụ vụ nghiên cứu - H th ng hóa một s vấ ớ i với nguồn nhân l c. - c trạng quả lý lu n và th c tiễ biển và hả ý ớ ơ bản v công tác quản lý i với nguồn nhân l c ở Tổng c c ảo Vi t Nam. - D báo chấ hi u quả c a quả ý ng nguồn nhân l ớ xuất các giải pháp nhằm nâng cao i với nguồn nhân l c c a Tổng c c biển và hả ảo Vi t Nam hi n nay. 4. Đố tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Công tác quản lý nguồn nhân l c tại Tổng c c Biển và Hả ảo Vi t Nam. 4.2 Phạm vi nghiên cứu Vi V nội dung: Nội dung quản lý nguồn nhân l c tại Tổng c c Biển và Hả ảo c xét trên các khía cạnh c thể c a quản lý nguồn nhân l ó t p trung vào hoạ ộng tuyển d ạ 5 ã ộ nhân l c. V không gian: tài nghiên c u th c trạng nâng cao chấ ảo Vi t Nam nguồn nhân l c tại Tổng c c Biển và Hả V thời gian: Dữ li u nghiên c u th c trạ 2012 ến hế gian từ 5. P ươ p 2016; ng quản lý c s d ng trong khoảng thời xuất giả p p ế p luậ v p ươ p p ê 2025 ứu 5.1. Phương pháp luận Lu ĩ M duy v t lịch s c a ch ể p c nghiên c u d ờng l i, ch ơ ơ p p ởng Hồ Chí Minh và các quan - Lênin, ả n duy v t bi n ch ng và ớc Cộng hoà xã hội ch ĩ t ảo nói chung và tại Tổng c c Biển và Hải Nam v quản lý nguồn nhân l c biể ảo Vi t Nam nói riêng. 5.2. Phương pháp nghiên cứu 5.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp Dữ li u th cấp c thu th p và phân tích là những dữ li u tồn tạ s li u thô. Các tài li u ch yế c lấy theo nguồn: Các báo cáo v tình hình nhân ả q l c tại Tổng c c Biển và Hả kế hoạch phát triển ngắn hạn, dài hạn v chính sách nâng cao chấ ng nhân l c c a Bộ Tài nguyên và Môi ờng và c a Tổng c … ng kê c a Tổng c c th báo cáo khoa học liên quan; Các bài báo, tạp bả q y ịnh, nghị ịnh c ới dạng ơq k ; tài, a các chuyên gia; Các ớc v phát triển nguồn nhân l c; Các nguồn thông tin khác trên Internet. 5.2.2. Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp ã ế u tra khảo sát nhằm tìm hiểu v th c trạng nhân l c tại Tổng c c Biển và Hả ảo Vi t Nam, nội dung nâng cao chấ nhân l c c a Tổng c c Biển và Hả ảo Vi t Nam + i bộ ạo tài phát ra 150 phiếu khảo sát. ng khảo sát: Các cán bộ quản lý Tổng c c Biển và Hả ạo; ã ng quản lý nguồn ơ ị thuộc Tổng c c; ại di ảo Vi t Nam bao gồm Ban lãnh b Hội ph nữ, Hội c u chiế b 6 ể ( ảng …): 50 p ếu Cán bộ, nhân viên làm vi c tại Tổng c c Biển và Hả + Nộ ảo: 100 phiếu u tra khảo sát: ầu là phần hỏi v th c trạng nhân l c tại Tổng c c Biển và Hả Phầ ộ với các câu hỏi v y ộ tuổi, m ơ q Phần 2: Phần này gồm một s câu hỏ … ế ời ộ chuyên môn, kỹ trả lời v nhân l c c a Tổng c c v ảo h nghi p ơ cấu nhân l … Phần 3: Phần này các câu hỏi v th c trạng nâng cao chấ yển d l c c a Tổng c c ạ ã ộ… ột s câu hỏi mở nhằm thu th p Phần 4: Tại phần này phiếu khảo sát kiến nghị c ng quản lý nhân u tra : + Trình t khả ơ ở phiếu khảo sát ã giả tiến hành l p u tra g i phiếu bằ c thiết kế, tác 2 ó c ti p và qua email. Mẫu phiếu khả Kết quả: u tra (Ph l c) tài phát ra 150 phiếu khảo sát, kết quả thu v 114/150 phiếu. Trong 114 phiếu thu v có 24 phiếu không h p l , còn lại 90 phiếu khả c tổng h p quả tổng h p chấ e p ơ p p u tra lý s li u so sánh, tổng h p…Kết c tác giả lồng ghép trong các nội dung c a th c trạng nâng cao ng quản lý nguồn nhân l c tại Tổng c c Biển và Hả ảo Vi t Nam 5.2.3. Phương pháp ph n tích ữ liệu P ơ p p ng kê: Qua các s li u thu th p tác giả tiến hành l a chọn và th trình nghiên c P chấ ơ tạ e ằm ph c v quá tài. p p : q li ã ng kê v th c trạng nâng cao ng quản lý nguồn nhân l c c a Tổng c c, tác giả tiến hành so sánh các chỉ tiêu theo thông s tuy thể k c từ các nguồn kể trên, úp p p ò ơ i và thông s ơ i. T c trạng nâng cao chấ ổng c c Biển và Hả ảo Vi t Nam. 7 ó ững chỉ tiêu c ng quản lý nguồn nhân l c P ơ p p ổng h p: Mỗi một vấ sẽ c phân tích theo nhi u khía cạnh, phân tích từng chi u, từng cá thể và cu i cùng tổng h p các m i quan h c a chúng lại với nhau. P ơ pháp mô tả: Tình hình nâng cao chấ và triển khai các chính sách nâng cao chấ tả c thể q ồ thị và biể gian, từ ó ú ng quản lý nguồn nhân l c ng nhân l c c a Tổng c c sẽ ồ ể thấy ớ ũ bế ộng theo thời c các kết lu n trong quá trình nghiên c u. 6. ĩa lý luận và thực tiễn của luậ vă ếp c n vấ Lu biển và hả ảo từ ó quản lý nguồn nhân l c tổng h p và th ng nhất v ộ c a chuyên ngành Quản lý kinh tế, mộ ó lu ột s - H th ó óp ó ộ tiếp c n y Q ó thể: õ ơ ột s vấ tác quản lý nguồn nhân l c biển và hả -P lý lu n và th c tiễn trong công ảo. c trạng quản lý nguồn nhân l c c a Tổng c c Biển ảo Vi xuất một s giải pháp ch yếu nhằm nâng cao chất ng quản lý nguồn nhân l c c a Tổng c c Biển và Hả - Lu ó ớ hoàn toàn khác v quản lý nguồn nhân l c so với các nghiên c và Hả c mô ó ể là tài li u tham khảo hữ ó sách, quản trị nguồn nhân l ặc bi ảo Vi t Nam. i với các nhà hoạ ĩ ịnh chính c biển nói riêng. 7. Cơ ấu của luậ vă Lu p ần mở ầu, kết lu n, tài li u tham khảo và ph l c, nội 3 ơ : Chương 1. Cở sở lý lu n và th c tiễn v nâng cao chấ ng quản lý nguồn nhân l c Chương 2. Th c trạng quản lý nguồn nhân l c tại Tổng c c Biển và Hả ảo Vi t Nam Chương 3. Một s giải pháp ch yếu nhằm nâng cao chấ ảo Vi t Nam nguồn nhân l c tại Tổng c c Biển và Hả 8 ng quản lý C ươ 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. Khái niệm, vai trò của quản lý nguồn nhân lực 1.1.1. Khái niệm quản lý nguồn nhân lực * Khái niệm v nhân lực: Nhân l ng nghiên c u c a nhi u ngành khoa học khác nhau, tuỳ theo những cách tiếp c n khác nhau mà có những quan ni m khác nhau v nhân l c. ộ tuổi qui Trên phạm vi qu c gia, nhân l c c a qu c gia là bộ ph n dân s ịnh và có khả q q thuộc chặt chẽ vào vi ị ộng. Nhân l c c a qu c gia ph ộ tuổ ộng c a từng cá nhân c thể “ ộng c e ị ớc và khả ĩ a Liên h p qu c (UN) thì: ững l c là tổng thể s c d trữ, những ti ộng c mạnh và s Trong cu ĩ rộ e ĩ ời trong vi c cải tạo t nhiên và cải tạo xã hộ ” [19] “Một s thu t ngữ ” ả ãp b y “ ẹp c a nhân l c. Theo các tác giả c a cu ộ ồn l c hiể ờ” (nhân l c xã hội và nhân l c doanh nghi p) (còn gọi là nguồ “ ng thể hi n s c c e :“ c hiể ộng xã hội), là dân s ĩ ĩ c xã hội ộ tuổi có khả ộ ộng c a từng doanh nghi p, là s c doanh nghi p là l ẹp ” ời có trong danh sách c a doanh nghi p” [21]. Theo Trần Xuân Cầu và Mai Qu c Chánh, Giáo trình Kinh tế nguồn nhân (2012) l ại học Kinh tế qu c dân Hà Nộ : “ nằm trong mỗ ờ ời hoạ phát triển cùng với s phát triển c ờ ộ ” [1 ó ơ ể q u ki ời, c là s c l c c ờ ộng. S c l ến một m ộng - ó y ộ ó ời có s c lao 12] Trong lu y ảk u nhân l c ở cấp ộ qu c gia mà chỉ nghiên c u trong phạm vi doanh nghi p. Khái ni m nhân l c tiếp c n 9 y trong nghiên c e c hiể gồm thể l c và trí l ) [6 7] ĩ ất là nguồn l q cs d ời (bao ộng, sản xuất c a y ũ doanh nghi p. Khái ni m quản lý nhân l c trong phạm vi lu ý hiểu là quả ời trong doanh nghi p/tổ ch ơ c ị. * Khái niệm quản lý nguồn nhân lực ã Quản lý nguồn nhân l c luôn là vấ ạo các tổ ch c quan tâm hàng ầu. V y quản lý nguồn nhân l c là gì? Ở ó ộ tổ ch ớng dẫ q ộ : “Q ản lý nhân l ổi chất ( u chỉnh, kiểm tra s ộ c theo dõi, ng, thần kinh, bắp thịt) ời với các yếu t v t chất c a t nhiên (công c giữ ĩ ộ ng lao ể thoả mãn ng...) trong quá trình tạo ra c a cải v t chất và tinh thầ ời và xã hội nhằm duy trì, bảo v và phát triển ti nhu cầu c a ờ ” [12] ớc ngoài, khái ni Theo một s học giả ộng tới nguồn nhân l c c a tổ ch hiểu là h th óp ất nhất c ã thời thỏ “Q ản lý nguồn nhân l ” ờ ộng cho m c tiêu chiến ờ c các nhu cầ ể ạ c ó cs ồng c c a tổ ch ộng vớ viên c a tổ ch c [17]. “Q ản lý nguồn nhân l c là một quá trình tuyển mộ, l a chọn, duy trì, phát triển và tạo mọ ã ặt ra c a tổ ch q trọ ạ cm c ó” [31] Ngày nay, QLNNL là một mảng chiế c quan u ki n có l i cho nguồn nhân l c trong một tổ ch c nhằ ến tất cả các vi c triển khai nhân l c cho hoạ ộng c a các tổ ch c. (QL L) ò y, Quản lý nhân l nhân s . Quản lý nhân l c có thể triển, s d c hiểu là vi c tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát ộng viên và cung cấp ti n nghi cho nhân l c thông qua tổ ch c c a nó [6, tr.8] Th c chất c a QLNL là công tác quả ch c, là s nhi m v vi s c gọi là quản lý nhân s hay quản trị i x c a tổ ch i vớ ờ ý ời trong phạm vi nội bộ một tổ ộng. Nói cách khác, QLNL chịu trách ời vào tổ ch c giúp cho họ th c hi n công vi c, thù lao cho ộng c a họ và giải quyết các vấ phát sinh. Tuy nhiên dù ở ó 10 ộ nào thì quản lý nhân l c là tất cả các hoạ ộng c a một tổ ch ể thu hút, xây d ng, phát triển, bảo toàn và giữ gìn một l s d vi c c a tổ ch c cả v mặt s ộng phù h p với yêu cầu công ng và chấ ng. * Khái niệm chất lượng quản lý nguồn nhân lực QL L ng c ờ ộng vớ ó công nhân viên trong tổ ch c và các vấ ĩ các quy n l s ững cá nhân cán bộ, q ến họ c và y c a họ trong tổ ch c. QLNL nhằm c ng c ộng cần thiết cho tổ ch ng và chấ ể ạ ầy cm ra. Quản lý nhân l c giúp tổ ch c tìm kiếm và phát triển những hình th c, những p ơ p p ể t nhấ ờ ộng có thể ó ồng thờ ũ c các m c tiêu c a tổ ch ờ chính bả ạ óp ơ ộ ó ị làm thì hi u suất lạ trong hoàn cả y ổ ĩ K ó ĩ tác QL ấ L ị ến thành công ng QLNL là hi u quả và hi u ế nào khi áp d ng. y B “ ếu hi u quả p ả ú ú ể ạ c phải ã cm ra u ki n th c tế” [21]. Từ khái ni m v nhân l :“ ể phát triển không ngừng ng c a công tác QLNL sẽ quyế c a một tổ ch c, kết quả c a vi c nâng cao chấ e ạt ộng. Chính vì thế chấ suất c u s c l c cho vi QL L ng QLNNL là vi k xuất khái ni m chấ ạ ơ c hi u quả, hi u suấ y ộng các nguồn l c và áp d ng QLNNL p ơ p p QL L ó” trong một tổ ch c nhằm hoành thành các m c tiêu v QLNNL c a tổ ch 1.1.2. Vai trò của quản lý nguồn nhân lực * Vai trò QLNNL được thể hiện qua các nội ung sau đ y: Thứ nhất, ảm bảo cho s tồn tại và phát triển c a tổ ch c. S tồn tại và phát triển c a tổ ch c ph thuộc rất nhi u vào hoạ ơ ở v t chất, khoa học kỹ thu quả các nguồn l Máy móc thiết bị hay c a cải v t chấ ời thì không n ộng khai thác s d ng một cách hi u u có thể y [23]. 11 ờ ép ộng. ạ Thứ hai, giúp tổ ch ò ơ bản c a hoạ ộng quản lý nhân l c là giúp tổ ch ờng xuyên bằ p ơ n c a vi c phát triể ồng thời giúp tiết giả ã p ũ ạ c m c tiêu một ộ tích c c giữa các n d ng vi c t ờng hi n nay nh p ròng từ các nguồn l c. S cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị ò ỏi các tổ ch c, doanh nghi p mu n tồn tại phát triển phải cải tiến tổ ch c theo ớng tinh giả ơ ời với kỹ yếu t ời chính là yếu t mang tính quyế ũ ộ c a mình sẽ t n d ng các công c ộ ộ ộ c và tạ ơ nhân viên cho từng vị trí, cung cấp ú nhân viên phát triển chuyên q ũ u ki n cho nhân Q ản lý nhân l c gồm công tác sàng lọc chọn l viên phát triển khả ạo nhằm tạ ú u ki n cho ẩy hi u quả làm vi c c a nhân viên thông c. Quản lý nhân l c hi u quả sẽ giúp doanh nghi p c những sai lầm trong công tác tuyển d ng, s d cao chấ ộng, nhằm nâng ng công vi c. Tất cả những công tác này là rất cần thiế thể ạ c m c tiêu ã họ kĩ ể tổ ch c có ra [23]. Thứ tư, giảm phí nguồn l D ịnh. Con ể tạo ra sản phẩm [23]. ạ Thứ ba, tuyển d q ộng. c m c tiêu thông qua s d ng hi u quả u quả c a tổ ch c. S tiến bộ c a khoa t cùng s phát triển c a n n kinh tế buộc các nhà quản trị phải thích ng. ó c tuyển chọn, sắp xếp ấ hi u quả t ú ờ ú phả ạ ộng nhân s trong tổ ch c nhằ q ạt ầu. Vi c sàng lọc chọn l a u này sẽ giúp doanh nghi p c là rất quan trọ c nhi u lãng phí. 1.2. Chứ ă v nội dung quản lý nguồn nhân lực 1.2.1. Chức năng của quản lý nguồn nhân lực QLNL gồm ba nhóm ch thành) nhân l c; Nhóm ch yếu sau: Nhóm ch ạo và phát triển; Nhóm ch nhân l c [6, tr.10] 12 ú ( y Nhóm chức năng thu hút nh n lực: bao gồm các hoạ ch ó ũ nhân viên v s ấ ộng bả ảm cho tổ ộng này bao ng. Các hoạ gồm: KHHNL; phân tích, thiết kế công vi c, biên chế nhân l c; tuyển mộ, tuyển chọn, b trí nhân l c. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển: nhóm này bao gồm các hoạ nhằ ảm bảo cho nhân viên trong tổ ch c có các cc ộ lành ngh cần thiế kỹ ki n cho nhân viên phát triể ể hoàn thành công vi ct c giao và tạ ến vi c duy trì và s d ng có hi u quả nhân l c trong tổ ch c. Nhóm này bao gồm ba hoạ m i quan h t u c cá nhân. Nhóm chức năng uy trì nh n lực: nhóm này chú trọ ù giá th c hi n công vi ộng ộ : ộng cho nhân viên và duy trì, phát triển các ẹp trong doanh nghi p. 1.2.2. Nội dung quản lý nguồn nhân lực Nội dung c a quản lý nhân l c bao gồm: KHHNL; Tuyển mộ và tuyển chọn ộng l nhân l c; B trí, sa thải nhân l c; Tạ ộ ; quả ộng; Kiể u ạo và phát triển nhân l c. * Kế hoạch hoá nhân lực Kế hoạch hóa nhân l c (KHH L) ể nhân l ộ ể cầ b ịnh nhu cầu v p ng m c tiêu công vi c c a tổ ch c và xây d ng các kế hoạch lao p ó KHH L b c các nhu cầ ờ ó ộ lành ngh thích ặt ra (cầu nhân l ); Ướ ób ểm thích ng trong ơ ồm c b ớ : Ước tính xem ể th c hi n các nhi m v i cung và cầu nhân l c c a tổ ch c tại [25]. Kế hoạch hóa nhân l c giữ vai trò trung tâm trong quản lý chiế l c.KHHNL giúp cho tổ ch c ch khắc ph ; ộng thấy ớ k ók ịnh rõ khoảng cách giữa tình trạng hi n tạ c a tổ ch c.KHHNL có ả quả c a nó tùy thuộc vào m ã ời sẽ làm vi c cho tổ ch c (cung nhân l c); L a chọn các giả p p ể thờ q ởng rất quan trọ b n pháp ị ớ ơ ến s hoàn thi n tổ ch c và hi u ộ phù h p c a KHHNL với chiế 13 c nhân c tổng thể c a ặ tổ ch D a tổ ch ó k q yế ến các chiế ũ q ờng. ến KHHNL, nhà quản lý phải quan tâm : y ổi c ộng biên chế ế ờng, sản phẩm c tài chính, thị ờng kinh doanh.KHHNL ơ ở cho các hoạt ạo và phát triển nhân l c. Trên th c tế, doanh nghi p ộng ở ba m c: dài hạn, trung hạn và ngắn hạ xây d ng kế hoạch hoạ ơ ị c khác c a tổ ch ữ y ổi c c c a tổ ch c và s ng với ba kế hoạch trên, thì doanh nghi p ũ ó ờng D ó KHHNLdài hạn, trung hạn và ngắn hạn. - Kế hoạch hóa nhân l c dài hạn: Kế hoạch hóa chiế ò p ỏi phả q ơ ấ ó ến phân tích l ộ ã ội, nhữ ở ớ ộng c a nhữ ộ ơ ể ạ y ổi v nhân khẩu học, ơ ấu l ộng có kỹ ổ c các m c tiêu dài hạn c a tổ ch c. ộng trung hạn c a tổ ch c - Kế hoạch hóa nhân l c trung hạn: Kế hoạ 2 ế 3 phải d báo nhu cầu nhân l c c a tổ ch c trong thờ nhiêu nhân l c cho mỗi loạ ộng có khả doanh; s y ổi này có thể ảnh a tổ ch c. KHHNL dài hạn c a tổ ch c là bản kế hoạch chỉ rõ s ch c cầ ộng trong thời kỳ dài y ổi v cung nhân l c. Nhữ ến l c sản xuất kinh y ổi v thiếu h t; nhữ ộng c thể ể ạ y ũ huyể ấ ũ ầ ới: cần bao c các m c tiêu sản xuất kinh ầ cd b e é ể ó ũ ịnh tỉ l ả ởng ến nhu cầu nhân l c c a tổ ch c. Trong KHHNL trung hạn thì d báo cầu nhân l c ờng s d m c sả p ơ p p ịnh cầu nhân l c theo m ịnh d ng, còn cung nhân l nội bộ p ộng, theo ơ ở phân tích cung nhân l c c trạng nhân l c c a tổ ch c và d tính cung nhân l c bên ngoài. - Kế hoạch hóa nhân l c ngắn hạn: KHHNL ngắn hạn c a doanh nghi p ờ c p ến các m c tiêu và kế hoạch tác nghi p c a mộ Kế hoạch ngắn hạn giữ vai trò rất quan trọng cho thắng l i v kinh tế và s s ng còn c a doanh nghi p. Những công c kế hoạ trong nội bộ tổ ch y ó y ơ ở ể ơ ở ể 14 u hòa và thuyên chuyển nhân l c ra KHHNL trong ngắn hạn c a doanh ị nghi p.KHHNL ngắn hạn cần phả ếu nhu cầ nghi p c a mộ c nhu cầu nhân l c cho kế hoạch tác ộng cần thiết nhi ph n tuyển mộ nhân l c có trách nhi m th c hi ừa nhân l c thì nhà quản lý phả ộ e ơ hi n có, thì bộ c lại nếu d báo xuất hi n é ể quyế ịnh giảm bớt l ng lao ơ ở các kế hoạch nhân l c, doanh nghi p hay tổ ch c tiến hành th c hi n quá trình KHHNL. ớc tiên, KHHNL phải d c cầu nhân l c, hay nói cách khác là tổ ịnh ch c cần bao nhiêu nhân l c trong thời gian tới. Th hai, KHHNL phả ờ c cung nhân l c, cung nhân l c bao gồm nhữ ch c và bên ngoài tổ ch c (thị tr ờ ộ ) S ộng hi n có trong tổ k ớc tính cung và cầu nhân b l c cho thời gian tới, mỗi tổ ch c sẽ gặp phải mộ ộng bằng, lớ ơ ặc nhỏ ơ ầ ộ ờng h p: cung lao ờng h p c thể i với mỗ doanh nghi p cần có những ng x phù h p. * Tuyển dụng và tuyển chọn nhân lực - Khái ni m và tầm quan trọng c a tuyển d ng nhân l c: Tuyển d ng là quá trình thu hút nhữ ời xin vi ó ộ từ l ộng xã hội và l c ộng bên trong tổ ch c. Công tác tuyển d ng có ả ng nhân l c c a tổ ch c. Tuyển d ng không chỉ ả chấ chọn, mà còn ả ởng tới các ch giá tình hình th c hi n công vi các m i quan h k ộng. S c minh họ e k ù ộng c a tuyển mộ 15 ở ến ến vi c tuyển a quản lý nhân l ộ ơ ồ sau: ởng rất lớ : ạo và phát triên nhân l c, ộ i với các ch c Sơ đồ 1.1. Mối quan hệ qua lại giữa tuyển dụng và các chứ ă quản lý nhân lực ời tham gia tuyển d a chọn nhi ơ Nhi có khả Tỉ l s ờ phải tuyển mộ c chấp nh n ả ời xin vi Nhữ t t p ép ở ời s d ng lao ộng ến s Tuyển chọn ời cần thiết ộ lành ngh cao thì th c hi n công vi c tình hình th c hi n công vvi c Các vấ tồn tại v th c hi n công vi c có thể cho thấy s cần thiết thu hút nhữ ờ ộ ó ộ ơ ộng sẽ ả i các m Cung v cao sẽ M Tuyển ơ ờ ó ở ù ơ ạ ộ cao Tuyển d ơ tạo phù h p với ít thờ ờ Nhữ công vi ơ ờ ó ộ Thù lao ơ ơ u ki n dễ ờ ộng có tay ngh có tay ngh d ng ến m ò ỏi ít phả c thu hút ạ ơ ạo và phát triển ời không ản hóa nếu nhân viên mới có thể k p ơ Các m i quan h lao ộng ộ c b trí vào những vị trí thích h p có tỉ l y ổi thấp ơ ó thỏ ã ơ Hình ảnh c a công ty ả một vị trí ở ến quyế ịnh nộp ơ yển vào (Nguồn: [23]) - Cơ sở của việc tuyển dụng nhân lực: ơ ở c a tuyển d ng là d a vào các bản pháp lu q các yêu cầu c a công vi c a công vi yêu cầ ớ i vớ ịnh c ã ớc v tuyển d ộ ồng thời là ra theo bản mô tả công vi c và bản yêu cầu ời th c hi n. Quá trình tuyển d ng phả p c các y: + Tuyển d ng phải xuất phát từ kế hoạch phát triển và kế hoạch s d ng nguồn nhân l c. 16
- Xem thêm -