Đăng ký Đăng nhập
Trang chủ Nâng cao chất lượng nhân lực tại cục kiểm tra sau thông quan tổng cục hải quan...

Tài liệu Nâng cao chất lượng nhân lực tại cục kiểm tra sau thông quan tổng cục hải quan

.PDF
96
140
68

Mô tả:

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI ĐỖ HUY TOÀN NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI CỤC KIỂM TRA SAU THÔNG QUAN – TỔNG CỤC HẢI QUAN LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH HÀ NỘI, 2017 HÀ NỘI - năm VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI ĐỖ HUY TOÀN NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI CỤC KIỂM TRA SAU THÔNG QUAN - TỔNG CỤC HẢI QUAN Ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.01.02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Người hướng dẫn khoa học TS. NGUYỄN TUẤN ANH Hà Nội, 2017 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn với đề tài “Nâng cao chất lượng nhân lực tại Cục Kiểm tra sau thông quan - Tổng cục Hải quan” là công trình nghiên cứu độc lập của riêng cá nhân tôi. Luận văn kế thừa các công trình nghiên cứu của các nhà khoa học trước, có sự bổ sung tư liệu mới và chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu khoa học nào. Các số liệu, kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực và có nguồn gốc trích dẫn rõ ràng. TÁC GIẢ Đỗ Huy Toàn i MỤC LỤC MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỤC KIỂM TRA SAU THÔNG QUAN – TỔNG CỤC HẢI QUAN .............................................................................................................. 7 1.1. Những vấn đề cơ bản về nhân lực ......................................................... 7 1.2. Những vấn đề cơ bản về chất lượng nhân lực..................................... 10 1.3. Khát quát về nhân lực Cục Kiểm tra sau thông quan ......................... 17 1.4. Kinh nghiệm quốc tê về nâng cao chất lượng nhân lực Kiểm tra sau thông quan và bài học rút ra cho Việt Nam .................................................... 23 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI CỤC KIỂM TRA SAU THÔNG QUAN - TỔNG CỤC HẢI QUAN ................ 28 2.1. Khái quát hoạt động của Cục Kiểm tra sau thông quan….................. 28 2.2. Thực trạng chất lượng nhân lực tại Cục Kiểm tra sau thông quan – Tổng cục Hải quan .......................................................................................... 37 2.3. Thực trang nâng cao chất lượng nhân lực tại Cục Kiểm tra sau thông quan…. ............................................................................................................ 47 2.4. Một số kết quả đạt được qua công tác nâng cao chất lượng nhân lực tại Cục Kiểm tra sau thông quan .......................................................................... 57 2.5. Một số tồn tại cần khắc phục và nguyên nhân .................................... 60 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI CỤC KIỂM TRA SAU THÔNG QUAN ................................... 65 3.1. Quan điểm, phương hướng, mục tiêu nâng cao chất lượng nhân lực tại Cục Kiểm tra sau thông quan – Tổng cục Hải quan ....................................... 65 3.2. Một số giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại Cục Kiểm tra sau thông quan - Tổng cục Hải quan đến năm 2025 ............................................. 67 KẾT LUẬN .................................................................................................. 800 ii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Tên viết tắt AFTA ASEAN Tên tiếng Anh (nếu có) Tên tiếng Việt Hiệp định thương mại tự do đa ASEAN Free Trade Area phương giữa các nước trong khối ASEAN Association of South East Hiệp hội các Quốc gia Đông Asian Nations Nam Á CBCC Cán bộ công chức Charge equivalent to an Hiệp định chương trình thuế internal tax imposed quan ưu đãi có hiệu lực chung Giấy chứng nhận xuất xứ hàng C/O Certificate of origin hóa Công nghiệp hóa - Hiện đại CNH - HĐH hóa CNTT Công nghệ thông tin DN Doanh nghiệp DNƯT Doanh nghiệp ưu tiên General Agreement on Hiệp ước chung về thuế quan GATT Tariffs and Trade và mậu dịch GDP Gross Domestic Product Tổng sản phẩm quốc nội Harmonized System HS code Mã phân loại của hàng hóa Codes KTSTQ Kiểm tra sau thông quan NSW National Single Window Cơ chế một cửa quốc gia Trans Pacific Đối tác kinh tế chiến lược TPP Partnership Agreement xuyên Thái Bình Dương VAT Value Added Tax Thuế giá trị gia tăng Vietnam Automated Hệ thống thông quan tự động/ VNACCS/VCIS Cargo And Port Hệ thống cơ sở dữ liệu thông Consolidated System tin nghiệp vụ CEPT XNK Xuất nhập khẩu iii DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ Biểu đổ 2.1. Cơ cấu tổ chức Cục Kiểm tra sau thông quan ........................... 32 Biểu đồ 2.2. Tỷ lệ phần trăm về giá trị kim ngạch năm 2016 ......................... 34 Bảng 2.1. Bảng kết quả thu ngân sách nhà nước của lực lượng KTSTQ ....... 34 Bảng 2.2. Biến động nhân lực giai đoạn 2014-2016 ...................................... 37 Bảng 2.3. Thống kê cơ cấu giới tính, độ tuổi giai đoạn 2014-2016 ............... 39 Bảng 2.4. Số lượng và cơ cấu trình độ học vấn CBCC của Cục Kiểm tra sau thông quan ....................................................................................................... 41 Bảng 2.5. Số lượng CBCC Cục Kiểm tra sau thông quan theo chuyên môn năm 2016 ......................................................................................................... 43 Bảng 2.6. Số lượng Đảng viên và Đảng viên mới 2014-2016 ........................ 46 Bảng 2.7. Cơ cấu theo trình độ nhân lực tuyển mới tại Cục Kiểm tra sau thông quan năm 2014-2016 ............................................................................ 48 Bảng 2.8. Đánh giá về công tác sử dụng lao động…………………………..51 Bảng 2.9: Đánh giá về hoạt dộng đánh giá nhân viên………………………52 Bảng 2.10. CBCC Cục KTSTQ quan tham dự các khóa đào tạo, bồi dưỡng..52 Bảng 2.11: Mức thưởng cho các cá nhân và tập thể đạt các danh hiệu thi đua………………………………………………………………………….55 Bảng 2.12: Mức chi khám chữa bệnh, đồng phục hàng năm ……………….57 iv MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong giai đoạn hiện nay, với tốc độ toàn cầu hóa phát tiển mạnh mẽ của nền kinh tế thế giới, quan hệ giao lưu kinh tế giữa các quốc gia cũng ngày càng gia tăng. Thương mại quốc tế đã thật sự trở thành động lực phát triển của mỗi quốc gia cũng như của nền kinh tế thế giới. Thương mại quốc tế phát triển dẫn đến sự ra đời của các hiệp định thương mại quốc tế song phương và đa phương (Ví dụ: GATT, CEPT...) đòi hỏi giảm bớt thủ tục phiền hà, giải phóng hàng hóa ra khỏi các cửa khẩu hải quan càng nhanh càng tốt. Kinh nghiệm thực tế của Hải quan các nước cho thấy nếu chỉ dừng công việc kiểm tra của hải quan tại cửa khẩu thì không những không thể phát hiện và ngăn chặn các trường hợp cố ý gian lận mà còn gây phiền phức, ách tắc cho hoạt động xuất nhập khẩu. Đứng trước thực tế đó ngành Hải quan cần phải tăng cường hiệu lực công tác của mình bằng cách áp dụng những biện pháp nghiệp vụ kéo dài thời hiệu kiểm tra, mở rộng phạm vi và đối tượng kiểm tra kiểm soát... Biện pháp nghiệp vụ thỏa mãn các yêu cầu này chính là Kiểm tra sau thông quan (KTSTQ). Thực chất kiểm tra sau thông quan là việc kiểm tra tính xác thực của các thông tin do người hoạt động kinh doanh xuất nhập khẩu đã khai báo với hải quan thông qua việc kiểm tra các chứng từ thương mại, ngân hàng, kế toán... có liên quan đến hàng hóa xuất nhập khẩu. Xuất phát từ yêu cầu nghiệp vụ này mà Tổ chức Hải quan thế giới (WCO) và Hải quan các nước gọi nghiệp vụ này là Kiểm tra sau thông quan (hoặc Kiểm toán Hải quan). Trong công tác cải cách, phát triển và hiện đại hóa ngành Hải quan, nhằm đáp ứng được khối lượng hàng hóa cần phải kiểm tra tăng lên và thời gian lưu trữ hàng hóa để kiểm tra bị rút ngắn lại, thì một trong những mối quan tâm hàng đầu của ngành Hải quan nói chung và Cục Kiểm tra sau thông 1 quan nói riêng là nâng cao chất lượng nhân lực. Đặc biệt khi nước ta đang trong quá trình hội nhập sâu rộng vào nền kinh tế thế giới, áp lực đối với ngành Hải quan là rất lớn, yêu cầu đội ngũ nhân lực của ngành Hải quan ngày càng phải được nâng cao về chất lượng để đáp ứng các nhu cầu thực tế. Thực tế cho thấy, nhân lực tại Cục Kiểm tra sau thông quan - Tổng cục Hải quan chưa thực sự đáp ứng được với yêu cầu, nhiệm vụ của sự nghiệp đổi mới. Điều đó là do nhiều nguyên ngân, nhưng một trong những nguyên nhân chính là do những bất cập trong việc tuyển dụng, sử dụng, đào tạo đội ngũ cán bộ công chức. Nằm trong thực tế chung của đất nước, Cục Kiểm tra sau thông quan - Tổng cục Hải quan không tránh khỏi những bất cập trong xây dựng và sử dụng nhân lực. Cụ thể là tình trạng chưa bố trí công việc phù hợp theo sở trường, năng lực của mỗi cá nhân; chất lượng nhân lực chưa đáp ứng được yêu cầu công việc; cơ sở vật chất phục vụ còn hạn chế; cộng với công tác đào tạo, bồi dưỡng chưa gắn với nhu cầu sử dụng... vẫn còn xảy ra. Xuất phát từ những luận điểm trên, trên cơ sở vận dụng những kiến thức khoa học đã được học trong nhà trường với kinh nghiệm công tác thực tiễn của bản thân, tác giả đã chọn đề tài “Nâng cao chất lượng nhân lực tại Cục Kiểm tra sau thông quan - Tổng cục Hải quan” làm đề tài luận văn thạc sỹ. Luận văn này tập trung đi sâu nghiên cứu, phân tích, đánh giá thực trạng, đề xuất các giải pháp và kiến nghị nhằm góp phần nâng cao chất lượng nhân lực tại Cục Kiểm tra sau thông quan - Tổng cục Hải quan, đáp ứng và phù hợp với tình hình thực tiễn tại Cục Kiểm tra sau thông quan - Tổng cục Hải quan hiện nay. 2. Tình hình nghiên cứu đề tài Nâng cao chất lượng nhân lực là một vấn đề rất quan trọng, do đó đã thu hút không ít sự quan tâm các nhà quản lý, các nhà khoa học, đặc biệt các nhà nghiên cứu chuyên về quản trị nhân lực của các viện, các trường đại học… ở 2 Việt Nam cũng như tất cả các quốc gia trên thế giới. Đã có rất nhiều công trình khoa học được công bố trên các sách báo, tạp chí, như: Nhân lực chất lượng cao – những khó khăn và thách thức, NXB Khoa học xã hội (2008) của Lê Văn Mạc, Đại học Thương Mại. Luận án của TS. Nguyễn Kim Diện “Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính Nhà nước tình Hải Dương” (2008) đã tổng hợp và phân tích các bài học kinh nghiệm về nâng cao chất lượng nhân lực của các nước tiên tiến trên thế giới và các nước trong khu vực. Quản trị nguồn nhân lực (Human resoures management) của các tác giả Geogre T.Milkovich, John W.Boudreau (2006), NXB Thống kê đã đề cập tới những lý thuyết về quản trị trong các tổ chức nói chung. Quản trị nguồn nhân lực theo định hướng tổng thể, tác giả M.Hilb (2001), NXB Thống kê, tác phẩm đề cập đến vấn đề về quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức. Tuy nhiên, vẫn chưa có đề tài nào nghiên cứu cụ thể và chuyên sâu về chủ đề Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Cục Kiểm tra sau thông quan – Tổng cục Hải quan. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích Phân tích thực trạng, nhu cầu trong giai đoạn hiện nay đề xuất các giải phát nâng cao chất lượng nhân lực tại Cục Kiểm tra sau thông quan - Tổng cục Hải quan trong thời gian tới. 3.2. Nhiệm vụ Để hoàn thành mục tiêu chung đặt ra, đề tài tập trung giải quyết một số mục tiêu cụ thể như sau: Hệ thống hoá một số vấn đề lý luận cơ bản, nghiên cứu các vấn đề thực tiễn chung để làm rõ khái niệm chất lượng nhân lực. 3 Phân tích thực trạng chất lượng nhân lực tại Cục Kiểm tra sau thông quan – Tổng cục Hải quan, qua đó thấy được những ưu điểm và tìm ra nguyên nhân dẫn tới những hạn chế về chất lượng nhân lực tại Cục Kiểm tra sau thông quan – Tổng cục Hải quan. Nghiên cứu kinh nghiệm thực tế của một số nước trên thế giới để rút ra bài học thực tiễn đối với Việt Nam trong hoạt động KTSTQ. Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực tại Cục Kiểm tra sau thông quan – Tổng cục Hải quan. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là chất lượng nhân lực tại Cục Kiểm tra sau thông quan - Tổng cục Hải quan. 4.2. Phạm vi nghiên cứu Không gian: Luận văn nghiên cứu về chất lượng nhân lực tại Cục Kiểm tra sau thông quan - Tổng cục Hải quan. Nội dung: Chất lượng nhân lực tại Cục KTSTQ - Tổng cục Hải quan. Thời gian: Thu thập dữ liệu trong những năm gần đây từ 2014 - 2016 và đề xuất các giải pháp đến năm 2025. 5. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn 5.1. Về mặt lý luận Phân tích và đánh giá một số các nhân tố ảnh hưởng tới chất lượng nhân lực, khảo sát để chứng mình sự ảnh hưởng và mức độ ảnh hưởng tại các nhân tố đến chất lượng nhân lực. Phân tích bài học kinh nghiệm của một số nước trong việc nâng cao chất lượng nhân lực. 4 5.2. Về mặt thực tiễn Phân tích tình hình thực trạng chất lượng nhân lực tại Cục Kiểm tra sau thông quan – Tổng cục Hải quan. Phân tích những hạn chế về chất lượng nhân lực tại Cục Kiểm tra sau thông quan – Tổng cục Hải quan và nguyên nhân của những hạn chế đó. Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực tại Cục KTSTQ – Tổng cục Hải quan trong thời gian tới. 6. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu 6.1. Phương pháp thu thập dữ liệu Thu thập dữ liệu sơ cấp: Tiến hành phỏng vấn và thông qua kết quả điều tra khảo sát một số các cán bộ công chức tại Cục Kiểm tra sau thông quan - Tổng cục Hải quan, kết hợp với quan sát của tác giả đề tài để thu thập các dữ liệu sơ cấp. Thu thập dữ liệu thứ cấp: Từ các nguồn báo cáo thường niên, báo cáo định kỳ, chính sách và các hoạt động có liên quan đến vấn đề nhân lực tại Cục Kiểm tra sau thông quan – Tổng cục Hải quan. 6.2. Phương pháp phân tích dữ liệu Sau khi thu thập được các dữ liệu sơ cấp và thứ cấp, đề tài sử dụng các phương pháp phân tích dữ liệu sau: Phương pháp tổng hợp, phân tích, so sánh: Tổng hợp số liệu nhân lực Cục Kiểm tra sau thông quan – Tổng cục Hải quan qua từng năm để so sánh sự tăng trưởng và tổng hợp các chỉ tiêu. Phương pháp điều tra xã hội học: Để làm rõ thực trạng, tác giả đã tiến hành điều tra xã hội học thông qua hệ thống bảng câu hỏi để thu thập các số liệu sơ cấp: 5 Đối tượng điều tra: cán bộ công chức tại Cục Kiểm tra sau thông quan – Tổng cục Hải quan. Địa điểm: Tại Cục Kiểm tra sau thông quan – Tổng cục Hải quan. Mục đích điều tra xã hội học: nắm bắt dư luận, tiếp nhận ý kiến, sáng kiến của cán bộ công chức của Cục Kiểm tra sau thông quan – Tổng cục Hải quan để đánh giá, phân tích công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. 7. Cơ cấu của luận văn: Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục các chữ viết tắt, danh mục bảng và tài liệu tham khảo, nội dung nghiên cứu của luận văn gồm 03 Chương như sau: Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng nhân lực Cục Kiểm tra sau thông quan – Tổng cục Hải quan Chương 2: Thực trạng chất lượng nhân lực tại Cục Kiểm tra sau thông quan - Tổng cục Hải quan Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực tại Cục Kiểm tra sau thông quan - Tổng cục Hải quan 6 Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỤC KIỂM TRA SAU THÔNG QUAN – TỔNG CỤC HẢI QUAN 1.1. Những vấn đề cơ bản về nhân lực 1.1.1. Khái niệm nhân lực Trong các công trình nghiên cứu của các tác giả trong nước có đề cập đến khá nhiều khái niệm về nhân lực với các góc độ khác nhau, nổi bật như: Theo giáo trình Quản trị nhân lực, trường Đại học Kinh tế quốc dân (2004) do Thạc sỹ Nguyễn Văn Điềm và PGS.TS.Nguyễn Ngọc Quân chủ biên thì: Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này bao gồm cả thể lực và trí lực. Thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể, còn trí lực chỉ sự suy nghĩ, sự hiểu biết, am hiểu, sự tiếp thu kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử, giá trị đạo đức, tác phong làm việc, lòng tin của mỗi con người [4,tr.7-8]. Theo cuốn Quản lý nhân lực của Doanh nghiệp (2007) do GS.TS Kinh tế Đỗ Văn Phức – Viện Kinh tế và quản lý chủ biên thì: Nhân lực được hiểu là toàn bộ khả năng lao động mà tổ chức cần và huy động được cho việc thực hiện, hoàn thành những nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của tổ chức. Nhân lực của tổ chức là sức mạnh của lực lượng lao động, sức mạnh của đội ngũ lao động [16,tr.18]. Bên cạnh đó có quan điểm lại cho rằng nhân lực là thể lực và trí lực của con người. “Lực” ở đây có nghĩa là bao gồm cả thể lực và trí lực, nhân ở đây chính là con người. Nhìn nhận trên khía cạnh cá nhân, con người trong tổ chức: Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người trong tổ chức đó, nguồn lực này bao gồm có thể lực, trí lực và tâm lực. Nhân lực có ảnh hưởng rất lớn đến trình độ quản lý và trình độ sử dụng các yếu tố kinh doanh, nhân lực là yếu tố 7 năng động, tích cực của mỗi quá trình sản xuất kinh doanh. Nhìn nhận trên khía cạnh xã hội, nhân lực của một tổ chức: Nhân lực được hiểu là toàn bộ những người lao động làm việc cho tổ chức đó, được tổ chức quản lý, sử dụng và trả công. Nhân lực của tổ chức được phản ánh thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu từng thời kỳ. Qua đó ta thấy, nhân lực của tổ chức là toàn bộ khả năng lao động, các năng lực cốt lõi mà tổ chức cần huy động được ở người lao động cho việc thực hiện, hoàn thành những mục tiêu, nhiệm vụ và chiến lực mà tổ chức đề ra trong cả ngắn và dài hạn. Nhân lực của tổ chức là tổng hòa thể lực, trí lực và tâm lực tồn tại ở những người lao động trong tổ chức đó. Nhân lực của tổ chức chính là sức mạnh của lực lượng lao động; sức mạnh của độ ngũ cán bộ công nhân viên chức của tổ chức. Sức mạnh đó là sức mạnh hợp thành của sức người và khả năng lao động của từng người lao động. Khả năng lao động của một người là khả năng đảm nhiệm, thực hiện, hoàn thành công việc bao gồm các nhóm yếu tố: sức khỏe (nhân trắc, độ lớn và sức bền...), trình độ (kiến thức và kỹ năng kinh nghiệm), tâm lý, mức độ cố gắng... Hay nói cách khác nhân lực của một con người gồm thể lực và trí lực. Về mặt thể lực, nó phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ của con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế chăm sóc sức khoẻ... thể lực của con người còn phụ thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính...; Nguồn trí lực tăng nhanh cùng với sự khám phá của con người còn có mặt tiềm tàng to lớn đó là trí tuệ, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, nhân cách, lòng tin... ngày nay tiềm năng về trí lực của con người đã được chú ý khai thác nhưng vẫn đang ở một mức độ giới hạn. 1.1.2. Phân loại nhân lực Nhân lực trong tổ chức được chia thành các loại khác nhau theo từng tiêu chí cụ thể: 8 Theo trình độ của nhân lực: nhân lực có trình độ trên đại học, nhân lực có trình độ đại học, nhân lực có trình độ cao đẳng, nhân lực có trình độ trung cấp, nhân lực có trình độ sơ cấp. Theo tình trạng giao kết lao động: nhân lực thử việc và nhân lực chính thức; nhân lực trong biên chế và nhân lực ngoài biên chế. Theo kinh nghiệm: nhân lực đã có kinh nghiệm và nhân lực chưa có kinh nghiệm. 1.1.3. Vai trò của nhân lực trong tổ chức Trong giai đoạn công nghiệp hoá – hiện đại hoá hiện nay của đất nước ta, việc nghiên cứu đánh giá đầy đủ nguồn lực con người Việt Nam, nghiên cứu các yếu tố để tạo điều kiện để con nguời tích cực đào luyện và thể hiện năng lực sáng tạo là vấn đề có ý nghĩa quyết định chiến lược. Nhân lực ảnh hưởng trực tiếp đến các kế hoạch trước mắt và các nhiệm vụ lâu dài của tổ chức, nó có vai trò quyết định đối với thành công hay thất bại đối với toàn bộ hoạt động của tổ chức đó. Để thực hiện các hoạt động, tổ chức cần phải có đủ cả ba nguồn lực cơ bản là nhân lực, vật lực và tài lực. Trong đó, yếu tố nhân lực là yếu tố cơ bản và quan trọng nhất, đóng vai trò quyết định đến sự tăng trưởng và phát triển của tổ chức bởi nhân lực là chủ thể của mọi hoạt động. Dù tổ chức có sở hữu công nghệ, máy móc hiện đại hay nguồn kinh phí dồi dào nhưng không có nhân lực đủ trình độ và khả năng khai thác các nguồn lực thì khó có thể đạt được sự phát triển như mong muốn. Vai trò quyết định của nhân lực đối với sự phát triển của tổ chức có thể khái quát thành những điểm cơ bản sau: Thứ nhất, nhân lực vừa là động lực, vừa là mục tiêu của sự phát triển; Thứ hai, nhân lực là nguồn lực quyết định việc phát huy các nguồn lực khác; 9 Thứ ba, nhân lực là yếu tố quyết định giá trị gia tăng trong quá trình sản xuất - kinh doanh; Thứ tư, nhân lực là chủ thể và khách thể trong các quá trình kinh tế - xã hội. 1.2. Những vấn đề cơ bản về chất lượng nhân lực Nhân lực là một trong những vấn đề cốt lõi trong quá trình xây dựng và phát triển tổ chức. Xây dựng nguồn nhân lực có chất lượng cao là một trong những nội dung quan trọng hàng đầu có ảnh hưởng tới hiệu quả hoạt động của tổ chức, bất kể tổ chức đó có quy mô lớn hay nhỏ, phạm vi hoạt động rộng hay hẹp, nhân sự nhiều hay ít. Một tổ chức được đánh giá là mạnh hay yếu, phát triển hay tụt hậu phụ thuộc phần lớn vào chất lượng nhân lực của tổ chức đó. Việc nâng cao chất lượng nhân lực là vấn đề vô cùng quan trọng và cần thiết đối với bất kỳ tổ chức nào. Mới đây nhất, trong khuôn khổ của Hội nghị lần thứ 47 diễn đàn kinh tế Thế giới diễn ra tại Davos, Thụy Sỹ ngày 19/01/2017, Thủ tướng Nguyễn Xuân Phúc cũng đã nêu rõ và nhấn mạnh rằng một trong những định hướng của Viêt Nam là nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ đổi mới, sáng tạo, trong đó tập trung phát triển nguồn nhân lực, khoa học công nghệ, bắt kịp làn song cách mạng công nghiệp lần thứ 4. 1.2.1. Khái niệm chất lượng nhân lực Trong các công trình nghiên cứu của các tác giả trong nước có đề cập đến khá nhiều khái niệm về nhân lực với các góc độ khác nhau, nổi bật như: Theo PGS.TS Bùi Văn Nhơn, chất lượng nhân lực là trạng thái nhất định của nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nhân lực. Đó là yếu tố phản ánh trình độ kiến thức, kỹ năng và thái độ của người lao động trong quá trình làm việc. Theo GS. TS Kinh tế Đỗ Văn Phức, chất lượng nhân lực của tổ chức là 10 mức độ đáp ứng nhu cầu nhân lực về mặt toàn bộ và về mặt đồng bộ (cơ cấu). Chất lượng nhân lực của tổ chức thể hiện ở sức mạnh hợp thành của các khả năng lao động. Đối với mỗi một tổ chức, thì nguồn nhân lực mạnh không chỉ tạo cho tổ chức có những lợi thế cạnh tranh mà còn là yếu tố quyết định sự thành công hay thất bại của tổ chức. Đặc biệt, nếu thiếu một nguồn nhân lực chất lượng cao thì có thể dẫn đến lãng phí, cạn kiệt và hủy hoại các nguồn lực khác. Nhân lực chất lượng cao được ví như đôi cánh, nâng tổ chức bay cao, bay xa trên con đường phát triển: Nhân lực chất lượng cao giúp cho tổ chức tiếp cận nhanh nhất với những công nghệ, tri thức mới. Ứng dụng nhanh và hiệu quả những công nghệ và tri thức mới vào hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức. Nhân lực chất lượng cao giúp nâng cao năng suất lao động của tổ chức nhờ kỹ năng, kiến thức và kinh nghiệm của nhân lực chất lượng cao: với khả năng của mình, nhân lực chất lượng có thể thực hiện những công việc được giao một cách hiệu quả nhất, sáng tạo, tìm tòi ra cách làm mới, sản phẩm mới… Nhân lực chất lượng cao giúp nâng cao chất lượng nhân lực của cả tổ chức: thông qua công việc, kèm cặp chỉ bảo trong công việc của nhân lực chất lượng cao đối với nhân lực của tổ chức góp phần làm nâng cao chất lượng nhân lực của cả tổ chức. 1.2.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực 1.2.2.1. Tiêu chí trí lực Trí lực là năng lực của trí tuệ, quyết định phần lớn khả năng lao động sáng tạo của nhân lực. Trí tuệ được xem là yếu tố quan trọng hàng đầu của nhân lực bởi tất cả những gì thúc đẩy con người hành động tất nhiên phải thông qua đầu óc của họ. Khai thác và phát huy tiềm năng trí tuệ trở thành 11 yêu cầu quan trọng nhất của việc sử dụng và phát triển nhân lực. Trí lực bao gồm trình độ tổng hợp từ trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, trình độ ngoại ngữ và tin học. Trình độ văn hoá, với một nền tảng học vấn nhất định là cơ sở cho phát triển trình độ chuyên môn. Trình độ chuyên môn là điều kiện đảm bảo cho nhân lực hoạt động mang tính chuyên môn hoá và chuyên nghiệp hoá. a. Tiêu chí về trình độ học vấn: Trình độ học vấn là khả năng về tri thức và kỹ năng để có thể tiếp thu những kiến thức chuyên môn, kỹ thuật, sự hiểu biết về chính trị - xã hội. Trình độ học vấn là tiêu chí khá quan trọng, phản ánh được phần nào chất lượng nhân lực của tổ chức. Nhân lực có trình độ học vấn cao thì khả năng tiếp thu, vận dụng và khả năng sáng tạo trong quá trình làm việc cũng sẽ nhanh và hiệu quả hơn. Theo Luật Giáo dục hiện hành của nước ta, Hệ thống giáo dục quốc dân bao gồm Hệ thống giáo dục chính quy và Hệ thống giáo dục thường xuyên, bắt đầu từ bậc giáo dục mầm non, giáo dục phổ thông, dạy nghề cho đến các bậc giáo dục chuyên nghiệp. Trình độ học vấn thường được xét theo các mức sau: Tốt nghiệp Trung học phổ thông, có chứng chỉ nghề, Trung cấp, Cao đẳng, Đại học, trên đại học. b. Tiêu chí về trình độ chuyên môn: Trình độ chuyên môn là tiêu chí quan trọng nhất khi đánh giá trí lực người lao động. Trình độ chuyên môn của nhân lực cao hay thấp là kết quả về chất lượng của hệ thống giáo dục đào tạo, tỷ lệ nhân lực qua đào tạo và trình độ đào tạo. Trình độ chuyên môn phản ánh sự am hiểu, trình độ và khả năng thực hành về một chuyên môn nào đó. Trình độ chuyên môn thể hiện trình độ được 12 đào tạo ở các trường trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học, sau đại học, có khả năng thực hiện hoặc chỉ đạo quản lý một công việc thuộc chuyên môn nhất định như quản lý, kế toán, công nghệ thông tin… Theo quy định hiện nay, nhân lực có trình độ cao tức là nhân lực đã tốt nghiệp từ Cao đẳng trở lên. Nhưng nhân lực trình độ cao không đồng nghĩa với nhân lực chất lượng cao. Nhân lực chất lượng cao phải đáp ứng tốt yêu cầu tại vị trí công việc mà người lao động đảm nhận như vậy vị trí đó phải phù hợp với lao động đã qua đào tạo chuyên môn. c. Tiêu chí về trình độ ngoại ngữ và tin học: Cùng với sự phát triển, hội nhập kinh tế thế giới ngày càng mạnh mẽ và sâu rộng, nhân lực cần phải sở hữu những kiến thức mới, trình độ chuyên môn sâu cùng với khả năng sử dụng thành thạo ngoại ngữ, ứng dụng công nghệ thông tin và có những kỹ năng cần thiết khác để làm việc một cách chủ động, linh hoạt, sáng tạo nhằm thực thi tốt nhiệm vụ và có thể xử lý các tình huống, vướng mắc có thể nảy sinh trong khi làm việc. Theo quy định tại Thông tư số 01/2014/TT - BGDĐT ngày 24/01/2014 của Bộ Giáo dục và Đào tạo thì Khung năng lực ngoại ngữ dùng cho Việt Nam gồm 6 bậc. Khung năng lực ngoại ngữ 6 bậc được chia làm 3 cấp gồm Sơ cấp (bậc 1 - 2 tương thích với các bậc A1 - A2 của châu Âu), Trung cấp (bậc 3 - 4 tương thích với các bậc B1 - B2 của châu Âu ), và Cao cấp (bậc 5 - 6 tương thích với các bậc C1 - C2 của châu Âu ). Theo quy định này, học viên sau đại học phải có trình độ ngoại ngữ ở mức tương đương theo Khung trình độ chung châu Âu mới được cấp Bằng tốt nghiệp chương trình thạc sỹ, tiến sĩ để tạo điều kiện thuận lợi cho việc hợp tác, trao đổi giáo dục, công nhận văn bằng, chững chỉ với các quốc gia trên thế giới. Còn trình độ Tin học hiện đang được xác định với ba mức trình độ A, B, C theo Thông tư liên tịch số 17/2016/TTLT-BGDĐT-BTTTT ngày 21/6/2016 13 do Bộ Giáo dục và Đào tạo phối hợp với Bộ Thông tin và Truyền thông ban hành. Theo đó, yêu cầu về kiến thức trình độ A là cơ bản, hệ thống, phổ thông, của trình độ B là có hướng ứng dụng chuyên ngành, phục vụ nghề nghiệp, của trình độ C là nâng cao, có sáng tạo. Ngoài ra, tiêu chí về trí lực của nhân lực còn được biểu hiện thông qua trình độ nhận thức, nắm bắt khoa học, công nghệ hiện đại và trình độ làm chủ ứng dụng những kiến thức khoa học công nghệ hiện đại, tiên tiến vào quá trình hoạt động thực tiễn, hoạt động chuyên môn của mình. d. Tiêu chí kỹ năng phụ trợ: Kỹ năng phụ trợ là thuật ngữ dung để chỉ các kỹ năng như: kỹ năng sống, giao tiếp, lãnh đạo, làm việc theo nhóm, quản lý thời gian… là những năng lực không phải người lao động nào cũng nắm bắt được. Ngày nay, khi trình độ học vấn của người lao động ngày càng được nâng cao thì các tổ chức khi tuyển dụng đều chú trọng đến những ứng viên có thêm kỹ năng phụ trợ. Đây là thước đo hiệu quả cao trong đánh giá trí lực người lao động. 1.2.2.2. Tiêu chí thể lực Thể lực là trạng thái sức khoẻ của nhân lực, là điều kiện đảm bảo cho nhân lực phát triển, trưởng thành một cách bình thường, có thể đáp ứng được những đòi hỏi về sự hao phí sức lực, thần kinh, cơ bắp trong lao động. Trí lực ngày càng đóng vai trò quyết định trong sự phát triển nhân lực, song sức mạnh trí tuệ chỉ có thể phát huy được lợi thế trên nền thể lực khoẻ mạnh. Chăm sóc sức khoẻ là một nhiệm vụ cơ bản để nâng cao chất lượng nhân lực, tạo tiền đề phát huy có hiệu quả tiềm năng con người. Trong Hiến chương của Tổ chức Y tế thế giới đã nêu "Sức khỏe là một trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tâm thần và xã hội, chứ không chỉ là không có bệnh tật hay thương tật". Như vậy, chúng ta hiểu tiêu chí để đánh 14
- Xem thêm -

Tài liệu liên quan