Tài liệu Nâng cao chất lượng nhân lực của ngân hàng nhà nước chi nhánh thái nguyên

  • Số trang: 139 |
  • Loại file: PDF |
  • Lượt xem: 54 |
  • Lượt tải: 0
nhattuvisu

Đã đăng 27125 tài liệu

Mô tả:

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH LÊ CHÍ VINH NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC CỦA NGÂN HÀNG NHÀ NƢỚC CHI NHÁNH THÁI NGUYÊN LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH THÁI NGUYÊN - 2014 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/ Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/ ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH LÊ CHÍ VINH NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC CỦA NGÂN HÀNG NHÀ NƢỚC CHI NHÁNH THÁI NGUYÊN Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã ngành: 60.34.01.02 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS LÊ VĂN TÂM THÁI NGUYÊN - 2014 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/ Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/ i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan bản luận văn là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của riêng tôi. Các số liệu và kết quả nêu trong luận văn là trung thực và có nguồn gốc rõ ràng, những kết luận khoa học của luận văn chƣa từng đƣợc công bố trong bất cứ công trình nào trƣớc đây. Thái Nguyên, ngày ….. tháng 12 năm 2014 Tác giả luận văn Lê Chí Vinh Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/ ii LỜI CẢM ƠN Tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn đến Ban Giám hiệu, toàn thể các Trƣờ Kinh tế và Quản trị Kinh doanh - Đại học Thái Nguyên đã nhiệt tình giảng dạy, truyền đạt kiến thức trong quá trình tác giả theo học tại trƣờng và tạo điều kiện thuận lợi nhất để trong thời gian học tập và nghiên cứu nhằm hoàn thành chƣơng trình Cao học. Với tình cảm trân trọng nhất, tác giả luận văn xin bày tỏ sự cảm ơn chân thành, sâu sắc tới PGS.TS LÊ VĂN TÂM vì sự tận tình hƣớng dẫn, giúp đỡ tác giả trong quá trình thực hiện luận văn. Xin chân thành cảm ơn các đồng chí trong Ban lãnh đạo Ngân hàng Nhà nƣớc Chi nhánh Thái Nguyên, cán bộ các phòng chuyên môn, và cán bộ đã giúp đỡ và tạo điều kiệ ệc thu thập số liệu để hoàn thiện bản luận văn này. Xin trân trọng cảm ơn! Thái Nguyên, ngày ….. tháng 12 năm 2014 Tác giả luận văn Lê Chí Vinh Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/ iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................................ i LỜI CẢM ƠN .............................................................................................................ii MỤC LỤC ................................................................................................................. iii DANH MỤC NHỮNG TỪ VIẾT TẮT ..................................................................... vi DANH MỤC BẢNG .................................................................................................vii DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH ..................................................................................... ix MỞ ĐẦU .................................................................................................................... 1 1. Tính cấp thiết của đề tài .......................................................................................... 1 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu ............................................................................. 2 3. Mục tiêu nghiên cứu................................................................................................ 3 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................... 3 5. Những đóng góp của luận văn ................................................................................ 3 6. Kết cấu của luận văn ............................................................................................... 4 Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC CỦA NGÂN HÀNG NHÀ NƢỚC .......................................... 5 1.1. Khái niệm, cơ cấu và vai trò của nguồn nhân lực ................................................ 5 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực ................................................................................ 5 1.1.2. Cơ cấu nguồn nhân lực...................................................................................... 7 1.1.3. Vai trò nguồn nhân lực ...................................................................................... 8 1.2. Chất lƣợng nhân lực và các tiêu chí đánh giá chất lƣợng nhân lực ..................... 9 1.2.1. Chất lƣợng nhân lực .......................................................................................... 9 1.2.2. Các chỉ tiêu đánh giá chất lƣợng nhân lực ...................................................... 10 1.3. Vai trò của nhân lực ............................................................................................. 13 1.4. Một số tiêu chí đánh giá chất lƣợng nhân lực .......................................................... 14 1.4.1. Một số quan niệm về tiêu chuẩn đối với nhân lực .......................................... 14 1.4.2. Tiêu chí chung đối với nhân lực ở cơ quan chuyên môn thuộc các cơ quan quản lý nhà nƣớc ................................................................................... 17 1.5. Các nhân tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng nhân lực ............................................... 20 1.5.1. Các nhân tố khách quan ................................................................................ 20 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/ iv 1.5.2. Các nhân tố chủ quan.................................................................................... 25 1.6. Kinh nghiệm phát triển, nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của một số ngân hàng Trung ƣơng trên thế giới ............................................................... 29 1.6.1. Ngân hàng Liên bang Đức .............................................................................. 29 1.6.2. Ngân hàng Nhân dân Trung quốc ................................................................... 32 Chƣơng 2. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ....................................................... 37 2.1. Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................................ 37 2.2. Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu ............................................ 37 2.2.1. Mô hình phân tích ........................................................................................... 37 2.2.2. Các giả thuyết nghiên cứu ............................................................................... 38 2.3. Phƣơng pháp nghiên cứu.................................................................................... 39 2.3.1. Phƣơng pháp thu thập số liệu .......................................................................... 39 2.3.2. Tổng thể và mẫu nghiên cứu ........................................................................... 39 2.4. Công cụ nghiên cứu ........................................................................................... 40 2.5. Phƣơng pháp phân tích số liệu ........................................................................... 40 2.5.1. Phƣơng pháp thống kê mô tả........................................................................... 40 2.5.2. Phƣơng pháp phân tích SWOT ....................................................................... 40 2.5.3. Kiểm định độ tin cậy của thang đo ................................................................. 41 2.5.4. Phƣơng pháp phân tích nhân tố (FA) .............................................................. 42 2.5.5. Hệ số tƣơng quan và phân tích hồi quy tuyến tính ......................................... 42 2.6. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu ............................................................................. 43 Chƣơng 3. THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC CỦA NGÂN HÀNG NHÀ NƢỚC CHI NHÁNH THÁI NGUYÊN ............................... 45 3.1. Tổng quan về NHNN Chi nhánh Thái Nguyên.................................................. 45 3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển .................................................................. 45 3.1.2. Cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ .......................................................... 45 3.1.3. Các kết quả hoạt động chủ yếu giai đoạn 2010 - 2013 ................................... 51 3.2. Thực trạng chất lƣợng nhân lực của nhnn chi nhánh Thái Nguyên ................... 59 3.2.1. Quy mô và cơ cấu nhân lực làm việc tại NHNN chi nhánh Thái Nguyên ...... 59 3.2.2. Thực trạng chất lƣợng nhân lực làm việc tại NHNN chi nhánh Thái Nguyên ...... 60 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/ v 3.2.3. Phân tích điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội và thách thức với việc nâng cao chất lƣợng nhân lực làm việc tại NHNN chi nhánh Thái Nguyên ................. 74 3.3. Mô hình phân tích chất lƣợng nhân lực tại NHNN Chi nhánh Thái Nguyên .... 76 3.3.1. Mô tả mẫu nghiên cứu..................................................................................... 76 3.3.2. Phân tích nhân tố ............................................................................................. 80 3.3.3. Phân tích hồi quy tuyến tính ........................................................................... 90 3.4. Nhận xét chung về chất lƣợng nhân lực tại NHNN Chi nhánh Thái Nguyên ........................................................................................................... 96 3.4.1. Những ƣu điểm................................................................................................ 96 3.4.2. Hạn chế và nguyên nhân ................................................................................. 97 Chƣơng 4. GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC CỦA NHNN CHI NHÁNH THÁI NGUYÊN .................................................... 100 4.1. Quan điểm, định hƣớng nâng cao chất lƣợng nhân lực tại NHNN .................. 100 4.1.1. Quan điểm, phƣơng hƣớng phát triển chung của NHNN ............................. 100 4.1.2. Quan điểm, phƣơng hƣớng nâng cao chất lƣợng nhân lực của NHNN ........ 101 4.1.3. Mục tiêu nâng cao chất lƣợng nhân lực làm việc tại NHNN chi nhánh Thái Nguyên ................................................................................................. 104 4.2. Giải pháp nâng cao chất lƣợng nhân lực của NHNN Chi nhánh Thái Nguyên ...... 105 4.2.1. Giải pháp về tuyển dụng cán bộ .................................................................... 105 4.2.2. Giải pháp về phân công, bố trí công việc cho cán bộ ................................... 106 4.2.3. Giải pháp về kiểm tra, đánh giá cán bộ ......................................................... 109 4.2.4. Giải pháp về đào tạo, đào tạo lại cán bộ ....................................................... 111 4.2.5. Giải pháp về tạo động lực cho cán bộ ........................................................... 113 4.3. Kiến nghị .......................................................................................................... 114 KẾT LUẬN ............................................................................................................ 117 TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................................... 119 PHỤ LỤC ............................................................................................................... 123 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/ vi DANH MỤC NHỮNG TỪ VIẾT TẮT CBCC : Cán bộ công chức CNH - HĐH : Công nghiệp hóa - Hiện đại hóa CP : Chính phủ GSNH : Giám sát ngân hàng HCNN : Hành chính Nhà nƣớc HĐND : Hội đồng nhân dân KSNB : Kiểm soát nội bộ NCTH : Nghiên cứu tổng hợp NHNN : Ngân hàng Nhà nƣớc NHTM : Ngân hàng thƣơng mại NQ : Nghị quyết QĐ : Quyết định TCTD : Tổ chức tín dụng TDND : Tín dụng nhân dân TT : Thông tƣ TW : Trung ƣơng UBND : Ủy bân nhân dân UNDP : Chƣơng trình phát triển Liên Hợp Quốc XHCN : Xã hội chủ nghĩa Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/ vii DANH MỤC BẢNG Bảng 3.1. Hoạt động huy động vốn của các TCTD trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên......... 53 Bảng 3.2. Hoạt động huy động vốn của các TCTD trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên......... 56 Bảng 3.3. Quy mô và cơ cấu nhân lực làm việc tại NHNN chi nhánh Thái Nguyên (2013) .......60 Bảng 3.4. Độ tuổi của CBCC làm việc tại NHNN chi nhánh Thái Nguyên (2013) ..... 62 Bảng 3.5. Kinh nghiệm công tác của CBCC làm việc tại NHNN chi nhánh Thái Nguyên (2013) ................................................................................. 64 Bảng 3.6. Độ tuổi bình quân của cán bộ lãnh đạo và cán bộ thuộc diện quy hoạch tại NHNN chi nhánh Thái Nguyên (2013) ............................ 67 Bảng 3.7. Phân loại CBCC tại NHNN chi nhánh Thái Nguyên theo ngạch công chức (2013) .......................................................................... 68 Bảng 3.8. Trình độ chuyên môn, chính trị của CBCC làm việc tại NHNN chi nhánh Thái Nguyên (2013) ...................................................... 70 Bảng 3.9. Chuyên ngành đào tạo của CBCC làm việc tại NHNN chi nhánh Thái Nguyên (2013) ...................................................................... 71 Bảng 3.10. Trình độ ngoại ngữ và tin học của CBCC làm việc tại NHNN chi nhánh Thái Nguyên (2013) ...................................................... 72 Bảng 3.11. Những thông tin cơ bản về mẫu nghiên cứu thông qua các chỉ số phản ảnh nhƣ: Giới tính, Học vấn, Tuổi nghề và trình độ ngoại ngữ, tin học ......................................................................... 76 Bảng 3.12. Cronbach‟s alpha của thang đo “Qui mô dân số” liên quan tới chất lƣợng nguồn nhân lực tại chi nhánh NNHNN tỉnh Thái Nguyên............ 81 Bảng 3.13. Cronbach‟s alpha của thang đo “Sự phát triển KT-XH” liên quan tới chất lƣợng nhân lực tại chi nhánh NNHNN tỉnh Thái Nguyên.......... 82 Bảng 3.14. Cronbach‟s alpha của thang đo “Giáo dục và Đào tạo” liên quan tới chất lƣợng nhân lực tại chi nhánh NNHNN tỉnh Thái Nguyên .................... 83 Bảng 3.15. Cronbach‟s alpha của thang đo “Chính sách vĩ mô” liên quan tới chất lƣợng nhân lực tại chi nhánh NNHNN tỉnh Thái Nguyên ............................ 84 Bảng 3.16. Cronbach‟s alpha của thang đo “Trạng thái thể lực của ngƣời lao động” liên quan tới chất lƣợng nhân lực tại chi nhánh NNHNN tỉnh Thái Nguyên .................................................................................. 84 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/ viii Bảng 3.17. Cronbach‟s alpha của thang đo “Trí tuệ, các kĩ năng và trình độ chuyên môn” liên quan tới chất lƣợng nhân lực tại chi nhánh NNHNN tỉnh Thái Nguyên ................................................ 85 Bảng 3.18. Cronbach‟s alpha của thang đo “Phẩm chất chính trị, đạo đức và thái độ với công việc” liên quan tới chất lƣợng nhân lực tại chi nhánh NNHNN tỉnh Thái Nguyên .......................................................... 85 Bảng 3.19. Kiểm định của KMO và Bartlett KMO and Bartlett's Test ............ 86 Bảng 3.20. Tổng biến động đã giải thích đƣợc bởi các nhân tố ....................... 87 Bảng 3.21. Ma trận các thành phần sau khi thực hiện xoay các nhân tố Rotated Component Matrixa ........................................................ 88 Bảng 3.22. Ma trận tƣơng quan ..................................................................... 92 Bảng 3.23. Mô hình hồi quy bội .................................................................... 93 Bảng 3.24. Kiểm định độ phù hợp của mô hình ............................................. 94 Bảng 3.25. Phân tích hệ số tƣơng quan .......................................................... 94 Bảng 3.26. Tổng hợp các kiểm định giả thuyết .............................................. 95 Bảng 4.1. Một số tiêu chuẩn chức danh và trình độ tƣơng ứng ..................... 108 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/ ix DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH SƠ ĐỒ Sơ đồ 2.1. Mô hình phân tích chất lƣợng nguồn nhân lực/chất lƣợng đội ngũ cán bộ trong ngân hàng nhà nƣớc chi nhánh tỉnh Thái Nguyên .............. 38 Sơ đồ 3.1. Mô hình tổ chức của chi nhánh ................................................................ 48 HÌNH Hình 3.1. Tổng vốn huy động của các TCTD trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên giai đoạn 2009 - 2013 .............................................................................. 55 Hình 3.2. Tổng vốn huy động của các TCTD trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên giai đoạn 2009 - 2013 .............................................................................. 57 Hình 3.3. Giới tính của ngƣời tham gia trả lời phỏng vấn ........................................ 78 Hình 3.4. Kinh nghiệm làm việc trong lĩnh vực ngân hàng ...................................... 78 Hình 3.5. Trình độ học vấn của ngƣời đƣợc hỏi ....................................................... 79 Hình 3.6. Năng lực tiếng anh của ngƣời đƣợc hỏi .................................................... 79 Hình 3.7. Trình độ tin học của ngƣời đƣợc hỏi ......................................................... 80 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/ 1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Con ngƣời luôn giữ vai trò trung tâm, quyết định của mọi lĩnh vực sản xuất trong đó có lĩnh vực tiền tệ ngân hàng. Trong các yếu tố tạo nên hoạt động của ngân hàng nhƣ: vốn, cơ sở vật chất kỹ thuật, con ngƣời, môi trƣờng… thì yếu tố con ngƣời có vai trò quyết định nhất. Vai trò này càng đƣợc thể hiện rõ hơn đối với hoạt động của NHNN. Việt Nam đang trong quá trình hội nhập sâu rộng vào nền kinh tế thế giới, trong đó có lĩnh vực tiền tệ ngân hàng. Với việc phát triển bùng nổ hệ thống ngân hàng trong giai đoạn 2005 - 2010 và có phần chững lại trong giai đoạn từ 2010 đến nay. Hệ thống ngân hàng phát triển và thay đổi cả về quy mô, tác nhân, đối tác, cách thức và phƣơng thức tổ chức hoạt động. Để thực hiện tốt nhiệm vụ quản lý nhà nƣớc trong lĩnh vực tiền tệ - ngân hàng, góp phần làm lành mạnh hóa lĩnh vực này, hƣớng tới sự phát triển công bằng, minh bạch và đảm bảo các mục tiêu điều hành chính sách tiền tệ của NHNN thì chất lƣợng cán bộ làm việc trong NHNN, đặc biệt là NHNN chi nhánh cấp tỉnh ngày càng phải đƣợc nâng cao cả về năng lực trình độ, kỹ năng tác nghiệp và nhận thức về môi trƣờng hoạt động. Ngân hàng Nhà nƣớc Chi nhánh tỉnh Thái Nguyên là đơn vị trực thuộc của Ngân hàng Nhà nƣớc, chịu sự lãnh đạo và điều hành tập trung, thống nhất của Thống đốc Ngân hàng Nhà nƣớc, có chức năng tham mƣu, giúp Thống đốc quản lý nhà nƣớc về tiền tệ và hoạt động ngân hàng trên địa bàn và thực hiện một số nghiệp vụ Ngân hàng Trung ƣơng theo ủy quyền của Thống đốc. Hiện tại trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên có 19 NHTM, 02 Quỹ TDND cơ sở,... Từ khi thành lập đến nay nhân lực không ngừng phát triển về số lƣợng và chất lƣợng, tuy nhiên vẫn tồn tại nhiều hạn chế, yếu kém về lề lối làm việc, trình độ, kinh nghiệm của cán bộ, công chức chủ yếu thể hiện: ý thức, trách nhiệm và việc chấp hành các quy định của pháp luật trong việc thực thi nhiệm vụ, công vụ của một bộ phận cán bộ, công chức còn chƣa cao, chƣa tự giác chấp hành và thực hiện các quy định của pháp luật trong quá trình giải quyết công việc; năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của một bộ phận cán bộ, công chức còn chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc trong tình hình mới; công tác phối hợp trong việc thực hiện nhiệm vụ chuyên môn còn chƣa kịp thời và Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/ 2 hiệu quả chƣa cao; một số cán bộ công chức còn chƣa thực sự nhiệt tình và có trách nhiệm trong việc. Ngoài ra kỹ năng tác nghiệp, kiến thức về thị trƣờng tài chính và lĩnh vực tiền tệ ngân hàng chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu của thời kỳ mới. Bên cạnh đó công tác tổ chức cán bộ nhƣ tuyển dụng, sử dụng, đãi ngộ và đào tạo cán bộ của Chi nhánh vẫn bị động và phụ thuộc vào NHNN, hoạt động phát triển nguồn cán bộ vẫn thực hiện theo cách thức truyền thống và mang nặng tính chất của cơ quan hành chính nhà nƣớc thuần túy. Vậy, chất lƣợng nhân lực và nâng cao chất lƣợng nhân lực đã đƣợc NHNN Việt Nam và NHNN chi nhánh Thái Nguyên nhận thức và thực hiện nhƣ thế nào? Cần có những giải pháp gì để nâng cao chất lƣợng nhân lực làm việc tại NHNN chi nhánh Thái Nguyên trong giai đoạn hội nhập thời gian tới? Xuất phát từ yêu cầu thực tiễn đó, tác giả đã lựa chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng nhân lực của NHNN chi nhánh Thái Nguyên” làm đề tài luận văn cao học của mình. 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu Liên quan đến chất lƣợng nhân lực làm việc tại NHNN nói chung, NHNN chi nhánh cấp tỉnh nói riêng đã có nhiều công trình nghiên cứu nhằm đánh giá thực trạng chất lƣợng nhân lực làm việc trong lĩnh vực tiền tệ ngân hàng, dự báo xu hƣớng phát triển của lĩnh vực này và chất lƣợng nhân lực cần để đáp ứng yêu cầu phát triển cũng nhƣ đƣa ra các giải pháp cụ thể để nâng cao chất lƣợng nhân lực làm việc tại NHNN nói chung, NHNN chi nhánh cấp tỉnh nói riêng. Cụ thể là đề tài khoa học số 98-05: "Những vấn đề cơ bản về đổi mới công tác quản lư đào tạo và nghiên cứu khoa học phù hợp với hoạt động ngân hàng trong nền kinh tế thị trường" do TS Vũ Thị Liên làm chủ nhiệm. Luận văn thạc sĩ kinh tế "Giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực Ngân hàng Nhà nước" của tác giả Nguyễn Chí Thành, 2002; Luận văn thạc sĩ kinh tế: "Giải pháp nâng cao chất lượng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực hệ thống Ngân hàng Nhà nước trong giai đoạn hiện nay" của tác giả Trần Hữu Thắng, 2003. Các Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/ 3 công trình trên đã nghiên cứu nhân lực (nguồn nhân lực) của NHNN trên giác độ quản trị nhân lực và đào tạo phát triển. Tuy nhiên đến nay chƣa có công trình nào nghiên cứu về chất lƣợng cán bộ làm việc tại NHNN chi nhánh Thái Nguyên. 3. Mục tiêu nghiên cứu * Mục tiêu chung Đánh giá thực trạng chất lƣợng nhân lực làm việc tại NHNN chi nhánh Thái Nguyên, tìm hiểu các nhân tố ảnh hƣởng và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng nhân lực của NHNN chi nhánh Thái Nguyên trong thời gian tới. * Mục tiêu cụ thể - Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lƣợng nhân lực làm việc tại NHNN. - Đánh giá thực trạng chất lƣợng nhân lực làm việc tại NHNN chi nhánh Thái Nguyên. - Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng nhân lực làm việc tại NHNN chi nhánh Thái Nguyên. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu * Đối tượng nghiên cứu: luận văn tập trung nghiên cứu chất lƣợng nhân lực làm việc tại NHNN chi nhánh Thái Nguyên. * Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi về không gian: vấn đề nghiên cứu trong phạm vi tại NHNN chi nhánh Thái Nguyên. - Phạm vi thời gian: số liệu đƣợc sử dụng để đánh giá, phân tích về chất lƣợng nhân lực làm việc tại NHNN chi nhánh Thái Nguyên đƣợc thu thập trong giai đoạn 2009 - 2013. 5. Những đóng góp của luận văn - Bổ sung và làm phong phú thêm cơ sở lý luận về nhân lực và chất lƣợng nhân lực làm việc tại NHNN. - Đƣa ra cách nhìn mới về nguồn nhân lực. - Tìm hiểu kinh nghiệm phát triển và nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của một số NHTW trên thế giới. - Thấy đƣợc các hạn chế về chất lƣợng nhân lực tại NHNN chi nhánh Thái Nguyên, và những yếu tố ảnh hƣởng tới chất lƣợng nhân lực làm việc tại NHNN chi nhánh Thái Nguyên. - Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng nhân lực làm việc tại NHNN chi nhánh Thái Nguyên. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/ 4 6. Kết cấu của luận văn Chƣơng 1. Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lƣợng nhân lực của NHNN; Chƣơng 2. Phƣơng pháp nghiên cứu; Chƣơng 3. Thực trạng chất lƣợng nhân lực của NHNN chi nhánh Thái Nguyên; Chƣơng 4. Giải pháp nâng cao chất lƣợng nhân lực của NHNN chi nhánh Thái Nguyên. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/ 5 Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC CỦA NGÂN HÀNG NHÀ NƢỚC 1.1. Khái niệm, cơ cấu và vai trò của nguồn nhân lực 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là nguồn lực về con ngƣời và đƣợc nghiên cứu dƣới nhiều khía cạnh, do đó có nhiều khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực đƣợc hiểu nhƣ là nguồn lực con ngƣời của một quốc gia, một vùng lãnh thổ (vùng, tỉnh…), là một bộ phận của các nguồn lực có khả năng huy động, quản lý để tham gia vào quá trình phát triển kinh tế- xã hội nhƣ nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính. Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con ngƣời hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế xã hội trong một cộng đồng. Với tƣ cách là một yếu tố của sự phát triển kinh tế- xã hội, nguồn nhân lực đƣợc hiểu theo nghĩa hẹp hơn, đó là khả năng lao động của xã hội. Với cách hiểu này nguồn nhân lực tƣơng đƣơng với nguồn lao động hay nguồn lực xã hội. Có hai loại nguồn nhân lực là nguồn nhân lực xã hội (còn gọi là nguồn lao động xã hội) và nguồn lao động trong một tổ chức. [27] 1.1.1.1. Nguồn nhân lực xã hội (còn gọi là nguồn lao động xã hội) Có nhiều khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực xã hội. Tuy nhiên, có thể xác định: - Nguồn nhân lực xã hội là một bộ phận dân số trong độ tuổi lao động có khả năng lao động. Độ tuổi lao động là khoảng tuổi đời theo quy định của luật pháp mọi công dân có khả năng lao động nằm trong độ tuổi đó đƣợc coi là nguồn lao động của đất nƣớc. - Nguồn nhân lực xã hội đƣợc xem xét trên giác độ số lƣợng và chất lƣợng: + Số lượng nguồn nhân lực phụ thuộc vào việc quy định độ tuổi lao động. Mỗi nƣớc có quy định riêng về độ tuổi tối thiểu và tối đa cho nguồn lao động. Hiện nay, phần lớn các nƣớc quy định tuổi tối thiểu là 14 hoặc 15; ở nhiều quốc gia, ngay cả tổ chức lao động thế giới cũng không quy định giới hạn tuổi tối đa mà để mở ở độ tuổi này. Ở nƣớc ta, nguồn nhân lực xã hội bao gồm những ngƣời trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động, có tính thêm lao động trẻ em và lao động cao tuổi. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/ 6 Một cách chung nhất, có thể hiểu nguồn nhân lực là bộ phận dân số trong độ tuổi nhất định theo quy định của luật pháp có khả năng tham gia vào lao động. Độ tuổi lao động đƣợc quy định cụ thể ở mỗi nƣớc khác nhau. Theo Bộ luật Lao động Việt nam tuổi lao động của nam từ 15 đến 60 và của nữ từ 15 đến 55 tuổi. + Chất lượng nguồn nhân lực xã hội được biểu hiện ở thể lực, trí lực, tinh thần, thái độ, động cơ, ý thức lao động. Nguồn nhân lực là tổng hòa trong thể thống nhất hữu cơ năng lực xã hội của con ngƣời (thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội của con ngƣời. Tính thống nhất đó đƣợc thể hiện ở quá trình biến nguồn lực con ngƣời thành nguồn vốn con ngƣời. Ba mặt: Thể lực, trí lực, tinh thần có quan hệ chặt chẽ và thống nhất, cấu thành nên mặt chất lƣợng của nguồn lực xã hội. Trong đó, thể lực là cơ sở nền tảng để phát triển trí tuệ, là phƣơng tiện để truyền tải tri thức, trí tuệ của con ngƣời vào hoạt động thực tiễn. Ý thức, tinh thần, đạo đức, tác phong là yếu tố chi phối hiệu qủa hoạt động chuyển hóa của thể lực, trí tuệ thành thực tiễn. Trí tuệ là yếu tố quyết định đến chất lƣợng của nguồn nhân lực xã hội. Trong quá trình lao động, chất lƣợng nguồn nhân lực xã hội phụ thuộc vào số lƣợng, chất lƣợng công cụ, máy móc trang bị cho ngƣời lao động. Chính trình độ công nghệ đặt ra yêu cầu và đồng thời làm thay đổi trình độ của ngƣời lao động. Điều này đƣợc biểu hiện rõ rệt ở những nƣớc có nền kinh tế kém phát triển đang thực hiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa bằng con đƣờng chuyển giao, nhập khẩu công nghệ tiên tiến. Khoa học công nghệ ngày càng phát triển, tính chất xã hội hóa của lực lƣợng sản xuất càng cao thì mặt chất lƣợng, đặc biệt là trình độ trí tuệ của nguồn nhân lực ngày càng giữ vai trò quan trọng. Nguồn nhân lực xã hội theo nghĩa đầy đủ phải đƣợc hiểu nó là nhân tố quan trọng nhất của lực lƣợng sản xuất, đồng thời là nhân tố quan trọng của quan hệ sản xuất. Vì vậy, mối quan hệ giữa lực lƣợng sản xuất và quan hệ sản xuất phụ thuộc rất nhiều ở chất lƣợng nguồn nhân lực. Khi lực lƣợng sản xuất mang tính xã hội hóa cao, quan hệ sản xuất ngày càng hoàn thiện và khoa học ngày càng trở thành lực lƣợng sản xuất thì nội hàm và ngoại diện của phạm trù nguồn nhân lực ngày càng mở rộng. Nguồn nhân lực cho phát triển kinh tế gồm: các nhà hoạch định chiến lƣợc chính sách; các nhà nghiên cứu; các nhà quản lý; nhà công nghệ; kỹ sƣ; kỹ thuật Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/ 7 viên và công nhân kỹ thuật lành nghề. Trong đó, tiến bộ khoa học- công nghệ đã làm thay đổi chính đội ngũ công nhân, hình thành tầng lớp công nhân áo trắng hay công nhân trí thức mà đội ngũ này đang lớn dần lên chuyển thành tầng lớp trung lƣu. Nói về nguồn nhân lực Đảng ta đã xác định: “Nguồn lao động có trí tuệ cao, có tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng và phát huy bởi một nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học, công nghệ hiện đại”. Nhƣ vậy, nguồn nhân lực mà chúng ta đang xem xét là nguồn lực con ngƣời, là tiềm năng lao động của con ngƣời trong một thời gian nhất định. Nguồn nhân lực là động lực nội sinh quan trọng nhất, nó bao gồm sức mạnh của thể lực, trí tuệ, tinh thần và sự tƣơng tác giữa các cá nhân trong cộng đồng, là tổng thể các tiềm năng lao động của một ngành, một tổ chức, một địa phƣơng, một quốc gia trong thể thống nhất hữu cơ năng lực xã hội vì tính năng động xã hội của con ngƣời, nhóm ngƣời, ngành, tổ chức, địa phƣơng, vùng, quốc gia. Tính thống nhất đó đƣợc thể hiện ở quá trình biến nguồn lực con ngƣời thành vốn con ngƣời đáp ứng yêu cầu phát triển của xã hội, nguồn lực này cần phải đƣợc sử dụng đúng, hợp lý và có hiệu qủa mới phát huy hết tiềm năng vô tận đó. 1.1.1.2. Nguồn nhân lực trong một tổ chức Nguồn nhân lực trong một tổ chức là lực lƣợng lao động của từng đơn vị, tổ chức, cơ quan. Hay nói khác, nguồn nhân lực trong một tổ chức là tổng số ngƣời (cán bộ, công chức, ngƣời lao động…) có trong danh sách của một tổ chức, hoạt động theo các nhiệm vụ của tổ chức và đƣợc tổ chức trả lƣơng. Nguồn nhân lực của tổ chức là những ngƣời tạo thành đội ngũ lao động trong một tổ chức và thực hiện các hoạt động của tổ chức, họ đƣợc ký kết hợp đồng với sự tham gia của các nguồn lực tài chính và vật chất của tổ chức đó. Chức năng của tổ chức là phải sử dụng tổng thể các hình thức, phƣơng pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lƣợng cho nguồn nhân lực nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn phát triển. Để quản lý có hiệu qủa nguồn nhân lực thì bên cạnh quy mô nguồn nhân lực, vấn đề quan trọng hơn là xác định đúng cơ cấu nguồn nhân lực. [23] 1.1.2. Cơ cấu nguồn nhân lực Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/ 8 Cơ cấu nguồn nhân lực (còn gọi là cơ cấu lao động) trong một tổ chức là mối quan hệ tỷ lệ về số lƣợng và chất lƣợng của các loại nhân lực trong một tổ chức. Một cơ cấu lao động hợp lý là nhân tố đảm bảo để tổ chức thực hiện tốt mục tiêu của mình. Các loại cơ cấu thƣờng đƣợc đề cập: Thứ nhất, là cơ cấu nguồn nhân lực theo chức năng: nguồn nhân lực trong một tổ chức gồm các viên chức quản lý và nhân viên thừa hành. Trong viên chức quản lý lại đƣợc phân ra các loại: lãnh đạo tổ chức, lãnh đạo các bộ phận cấu thành, các viên chức thực hiện chức năng nghiệp vụ quản lý (tổ chức, kế hoạch, tài chính…). Thứ hai là cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn: đây là loại cơ cấu đƣợc quan tâm nhất vì nó thể hiện mặt chất lƣợng của nguồn nhân lực. Thƣờng cơ cấu này đƣợc phân tích theo tiêu thức: không qua đào tạo, sơ cấp, trung học chuyên nghiệp, đại học, trên đại học. Một cơ cấu trình độ chuyên môn hợp lý là sự phù hợp giữa chức năng, nhiệm vụ do loại viên chức đó đảm nhiệm và trình độ chuyên môn của loại viên chức đó. Ngoài ra, để có cách thức quản lý và khai thác tiềm năng của nguồn nhân lực trong một tổ chức ngƣời ta còn quan tâm phân tích cơ cấu nhân lực theo tuổi (nhóm tuổi) và theo giới tính. Trong các tổ chức ngƣời ta còn quan tâm đến cơ cấu nghề theo hệ thống nghề đƣợc quy định trong hệ thống giáo dục quốc dân. 1.1.3. Vai trò nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời và là một trong những nguồn lực quan trọng của sự phát triển kinh tế- xã hội. Vai trò đó bắt nguồn từ vai trò của yếu tố con ngƣời. Bất cứ một sự phát triển nào cũng cần có động lực, nhƣng chỉ có nguồn nhân lực mới tạo ra động lực phát triển, những nguồn lực khác muốn phát huy tác dụng phải thông qua nguồn nhân lực. Từ thời xa xƣa con ngƣời sử dụng những công cụ lao động thủ công và nguồn lực do chính bản thân mình để tạo sản phẩm thỏa mãn nhu cầu của bản thân. Khi sản xuất ngày càng phát triển, phân công lao động ngày càng cao, hợp tác ngày càng chặt chẽ, con ngƣời chuyển dần hoạt động cho máy móc thiết bị thực hiện, làm thay đổi bản chất của lao động từ lao động thủ công sang lao động cơ khí và lao động trí tuệ. Cho đến khoa học kỹ thuật ngày càng hiện đại hơn nhƣ hiện nay thì cũng không thể tách rời nguồn lực con ngƣời bởi những lý do nhƣ sau: con ngƣời đã Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/ 9 tạo ra những máy móc thiết bị, con ngƣời chế ngự tự nhiên bằng những kiến thức và trí tuệ của mình; máy móc thiết bị hiện đại, nếu thiếu sự điều khiển, kiểm tra của con ngƣời, sự tác động của con ngƣời, thì chúng cũng chỉ là vật chất vô tri vô giác. Chỉ có tác động của con ngƣời thì mới đƣa chúng vào hoạt động, mới phát huy khả năng của máy móc. Các công trình nghiên cứu và thực tế phát triển của các nƣớc đều khẳng định vai trò có tính quyết định của nguồn nhân lực đối với phát triển kinh tế - xã hội nói chung và đặc biệt là quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Xem xét yếu tố con ngƣời với tƣ cách là nguồn lực cơ bản của sự phát triển kinh tế- xã hội, UNESCO cho rằng “con ngƣời đứng ở trung tâm của sự phát triển, là tác nhân và là mục đích của sự phát triển”. Trong lý thuyết về tăng cƣờng kinh tế đã nhận định “Vốn nhân lực là kiến thức, tay nghề mà ngƣời lao động tiếp thu đƣợc thông qua quá trình giáo dục đào tạo và trong quá trình lao động”. “Sự đầu tƣ cho con ngƣời trong việc nâng cao chất lƣợng cuộc sống của từng cá nhân làm nâng cao mức sống của toàn xã hội và nhờ đó tạo khả năng tăng năng suất lao động”. Đó là nhận định quan trọng mà trong những thập kỷ gần đây, các nƣớc châu Á đã áp dụng. Các nƣớc này xuất phát điểm là những nƣớc nghèo, chỉ có lao động đông và rẻ nhƣng lại thiếu lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật, không thể tiến hành công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Họ đã chọn con đƣờng đầu tƣ nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực, nguồn nhân lực có trình độ cao là động lực chính thức cho công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở các nƣớc này. Ở nƣớc ta, nhận thức đƣợc vai trò động lực của nguồn nhân lực đối với quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc, Đảng ta đã chỉ đạo: “lấy việc phát huy yếu tố con ngƣời làm yếu tố cơ bản cho sự nghiệp phát triển nhanh và bền vững” . 1.2. Chất lƣợng nhân lực và các tiêu chí đánh giá chất lƣợng nhân lực 1.2.1. Chất lượng nhân lực Chất lƣợng nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm những nét đặc trƣng về trạng thái thể lực, trí lực, kỹ năng, phong cách đạo đức, lối sống và tinh thần của nhân lực. Nói cách khác là trình độ học vấn, trạng thái sức khỏe, trình độ chuyên môn kỹ thuật, cơ cấu nghề nghiệp, thành phần xã hội… của nhân lực, trong đó trình Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/
- Xem thêm -