ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH
LÊ CHÍ VINH
NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG
NHÂN LỰC CỦA NGÂN HÀNG NHÀ NƢỚC
CHI NHÁNH THÁI NGUYÊN
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
THÁI NGUYÊN - 2014
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
http://www.lrc-tnu.edu.vn/
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
http://www.lrc-tnu.edu.vn/
ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH
LÊ CHÍ VINH
NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG
NHÂN LỰC CỦA NGÂN HÀNG NHÀ NƢỚC
CHI NHÁNH THÁI NGUYÊN
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã ngành: 60.34.01.02
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS LÊ VĂN TÂM
THÁI NGUYÊN - 2014
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
http://www.lrc-tnu.edu.vn/
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
http://www.lrc-tnu.edu.vn/
i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan bản luận văn là công trình nghiên cứu khoa học độc lập
của riêng tôi. Các số liệu và kết quả nêu trong luận văn là trung thực và có nguồn
gốc rõ ràng, những kết luận khoa học của luận văn chƣa từng đƣợc công bố trong
bất cứ công trình nào trƣớc đây.
Thái Nguyên, ngày ….. tháng 12 năm 2014
Tác giả luận văn
Lê Chí Vinh
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
http://www.lrc-tnu.edu.vn/
ii
LỜI CẢM ƠN
Tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn đến Ban Giám hiệu, toàn thể các
Trƣờ
Kinh tế và Quản trị Kinh doanh - Đại học Thái Nguyên đã nhiệt
tình giảng dạy, truyền đạt kiến thức trong quá trình tác giả theo học tại trƣờng và
tạo điều kiện thuận lợi nhất để
trong thời gian học tập và nghiên cứu
nhằm hoàn thành chƣơng trình Cao học.
Với tình cảm trân trọng nhất, tác giả luận văn xin bày tỏ sự cảm ơn chân
thành, sâu sắc tới PGS.TS LÊ VĂN TÂM vì sự tận tình hƣớng dẫn, giúp đỡ tác
giả trong quá trình thực hiện luận văn.
Xin chân thành cảm ơn các đồng chí trong Ban lãnh đạo Ngân hàng Nhà nƣớc
Chi nhánh Thái Nguyên, cán bộ các phòng chuyên môn, và cán bộ đã giúp đỡ và tạo
điều kiệ
ệc thu thập số liệu để hoàn thiện bản luận văn này.
Xin trân trọng cảm ơn!
Thái Nguyên, ngày ….. tháng 12 năm 2014
Tác giả luận văn
Lê Chí Vinh
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
http://www.lrc-tnu.edu.vn/
iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................................ i
LỜI CẢM ƠN .............................................................................................................ii
MỤC LỤC ................................................................................................................. iii
DANH MỤC NHỮNG TỪ VIẾT TẮT ..................................................................... vi
DANH MỤC BẢNG .................................................................................................vii
DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH ..................................................................................... ix
MỞ ĐẦU .................................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài .......................................................................................... 1
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu ............................................................................. 2
3. Mục tiêu nghiên cứu................................................................................................ 3
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................... 3
5. Những đóng góp của luận văn ................................................................................ 3
6. Kết cấu của luận văn ............................................................................................... 4
Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƢỢNG
NHÂN LỰC CỦA NGÂN HÀNG NHÀ NƢỚC .......................................... 5
1.1. Khái niệm, cơ cấu và vai trò của nguồn nhân lực ................................................ 5
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực ................................................................................ 5
1.1.2. Cơ cấu nguồn nhân lực...................................................................................... 7
1.1.3. Vai trò nguồn nhân lực ...................................................................................... 8
1.2. Chất lƣợng nhân lực và các tiêu chí đánh giá chất lƣợng nhân lực ..................... 9
1.2.1. Chất lƣợng nhân lực .......................................................................................... 9
1.2.2. Các chỉ tiêu đánh giá chất lƣợng nhân lực ...................................................... 10
1.3. Vai trò của nhân lực ............................................................................................. 13
1.4. Một số tiêu chí đánh giá chất lƣợng nhân lực .......................................................... 14
1.4.1. Một số quan niệm về tiêu chuẩn đối với nhân lực .......................................... 14
1.4.2. Tiêu chí chung đối với nhân lực ở cơ quan chuyên môn thuộc các cơ
quan quản lý nhà nƣớc ................................................................................... 17
1.5. Các nhân tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng nhân lực ............................................... 20
1.5.1. Các nhân tố khách quan ................................................................................ 20
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
http://www.lrc-tnu.edu.vn/
iv
1.5.2. Các nhân tố chủ quan.................................................................................... 25
1.6. Kinh nghiệm phát triển, nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của một số
ngân hàng Trung ƣơng trên thế giới ............................................................... 29
1.6.1. Ngân hàng Liên bang Đức .............................................................................. 29
1.6.2. Ngân hàng Nhân dân Trung quốc ................................................................... 32
Chƣơng 2. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ....................................................... 37
2.1. Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................................ 37
2.2. Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu ............................................ 37
2.2.1. Mô hình phân tích ........................................................................................... 37
2.2.2. Các giả thuyết nghiên cứu ............................................................................... 38
2.3. Phƣơng pháp nghiên cứu.................................................................................... 39
2.3.1. Phƣơng pháp thu thập số liệu .......................................................................... 39
2.3.2. Tổng thể và mẫu nghiên cứu ........................................................................... 39
2.4. Công cụ nghiên cứu ........................................................................................... 40
2.5. Phƣơng pháp phân tích số liệu ........................................................................... 40
2.5.1. Phƣơng pháp thống kê mô tả........................................................................... 40
2.5.2. Phƣơng pháp phân tích SWOT ....................................................................... 40
2.5.3. Kiểm định độ tin cậy của thang đo ................................................................. 41
2.5.4. Phƣơng pháp phân tích nhân tố (FA) .............................................................. 42
2.5.5. Hệ số tƣơng quan và phân tích hồi quy tuyến tính ......................................... 42
2.6. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu ............................................................................. 43
Chƣơng 3. THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC CỦA NGÂN
HÀNG NHÀ NƢỚC CHI NHÁNH THÁI NGUYÊN ............................... 45
3.1. Tổng quan về NHNN Chi nhánh Thái Nguyên.................................................. 45
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển .................................................................. 45
3.1.2. Cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ .......................................................... 45
3.1.3. Các kết quả hoạt động chủ yếu giai đoạn 2010 - 2013 ................................... 51
3.2. Thực trạng chất lƣợng nhân lực của nhnn chi nhánh Thái Nguyên ................... 59
3.2.1. Quy mô và cơ cấu nhân lực làm việc tại NHNN chi nhánh Thái Nguyên ...... 59
3.2.2. Thực trạng chất lƣợng nhân lực làm việc tại NHNN chi nhánh Thái Nguyên ...... 60
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
http://www.lrc-tnu.edu.vn/
v
3.2.3. Phân tích điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội và thách thức với việc nâng cao
chất lƣợng nhân lực làm việc tại NHNN chi nhánh Thái Nguyên ................. 74
3.3. Mô hình phân tích chất lƣợng nhân lực tại NHNN Chi nhánh Thái Nguyên .... 76
3.3.1. Mô tả mẫu nghiên cứu..................................................................................... 76
3.3.2. Phân tích nhân tố ............................................................................................. 80
3.3.3. Phân tích hồi quy tuyến tính ........................................................................... 90
3.4. Nhận xét chung về chất lƣợng nhân lực tại NHNN Chi nhánh Thái
Nguyên ........................................................................................................... 96
3.4.1. Những ƣu điểm................................................................................................ 96
3.4.2. Hạn chế và nguyên nhân ................................................................................. 97
Chƣơng 4. GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC CỦA
NHNN CHI NHÁNH THÁI NGUYÊN .................................................... 100
4.1. Quan điểm, định hƣớng nâng cao chất lƣợng nhân lực tại NHNN .................. 100
4.1.1. Quan điểm, phƣơng hƣớng phát triển chung của NHNN ............................. 100
4.1.2. Quan điểm, phƣơng hƣớng nâng cao chất lƣợng nhân lực của NHNN ........ 101
4.1.3. Mục tiêu nâng cao chất lƣợng nhân lực làm việc tại NHNN chi nhánh
Thái Nguyên ................................................................................................. 104
4.2. Giải pháp nâng cao chất lƣợng nhân lực của NHNN Chi nhánh Thái Nguyên ...... 105
4.2.1. Giải pháp về tuyển dụng cán bộ .................................................................... 105
4.2.2. Giải pháp về phân công, bố trí công việc cho cán bộ ................................... 106
4.2.3. Giải pháp về kiểm tra, đánh giá cán bộ ......................................................... 109
4.2.4. Giải pháp về đào tạo, đào tạo lại cán bộ ....................................................... 111
4.2.5. Giải pháp về tạo động lực cho cán bộ ........................................................... 113
4.3. Kiến nghị .......................................................................................................... 114
KẾT LUẬN ............................................................................................................ 117
TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................................... 119
PHỤ LỤC ............................................................................................................... 123
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
http://www.lrc-tnu.edu.vn/
vi
DANH MỤC NHỮNG TỪ VIẾT TẮT
CBCC
: Cán bộ công chức
CNH - HĐH
: Công nghiệp hóa - Hiện đại hóa
CP
: Chính phủ
GSNH
: Giám sát ngân hàng
HCNN
: Hành chính Nhà nƣớc
HĐND
: Hội đồng nhân dân
KSNB
: Kiểm soát nội bộ
NCTH
: Nghiên cứu tổng hợp
NHNN
: Ngân hàng Nhà nƣớc
NHTM
: Ngân hàng thƣơng mại
NQ
: Nghị quyết
QĐ
: Quyết định
TCTD
: Tổ chức tín dụng
TDND
: Tín dụng nhân dân
TT
: Thông tƣ
TW
: Trung ƣơng
UBND
: Ủy bân nhân dân
UNDP
: Chƣơng trình phát triển Liên Hợp Quốc
XHCN
: Xã hội chủ nghĩa
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
http://www.lrc-tnu.edu.vn/
vii
DANH MỤC BẢNG
Bảng 3.1. Hoạt động huy động vốn của các TCTD trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên......... 53
Bảng 3.2. Hoạt động huy động vốn của các TCTD trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên......... 56
Bảng 3.3. Quy mô và cơ cấu nhân lực làm việc tại NHNN chi nhánh Thái Nguyên (2013) .......60
Bảng 3.4. Độ tuổi của CBCC làm việc tại NHNN chi nhánh Thái Nguyên (2013) ..... 62
Bảng 3.5. Kinh nghiệm công tác của CBCC làm việc tại NHNN chi nhánh
Thái Nguyên (2013) ................................................................................. 64
Bảng 3.6. Độ tuổi bình quân của cán bộ lãnh đạo và cán bộ thuộc diện quy
hoạch tại NHNN chi nhánh Thái Nguyên (2013) ............................ 67
Bảng 3.7. Phân loại CBCC tại NHNN chi nhánh Thái Nguyên theo ngạch
công chức (2013) .......................................................................... 68
Bảng 3.8. Trình độ chuyên môn, chính trị của CBCC làm việc tại NHNN
chi nhánh Thái Nguyên (2013) ...................................................... 70
Bảng 3.9. Chuyên ngành đào tạo của CBCC làm việc tại NHNN chi nhánh
Thái Nguyên (2013) ...................................................................... 71
Bảng 3.10. Trình độ ngoại ngữ và tin học của CBCC làm việc tại NHNN
chi nhánh Thái Nguyên (2013) ...................................................... 72
Bảng 3.11. Những thông tin cơ bản về mẫu nghiên cứu thông qua các chỉ
số phản ảnh nhƣ: Giới tính, Học vấn, Tuổi nghề và trình độ
ngoại ngữ, tin học ......................................................................... 76
Bảng 3.12. Cronbach‟s alpha của thang đo “Qui mô dân số” liên quan tới chất
lƣợng nguồn nhân lực tại chi nhánh NNHNN tỉnh Thái Nguyên............ 81
Bảng 3.13. Cronbach‟s alpha của thang đo “Sự phát triển KT-XH” liên quan
tới chất lƣợng nhân lực tại chi nhánh NNHNN tỉnh Thái Nguyên.......... 82
Bảng 3.14. Cronbach‟s alpha của thang đo “Giáo dục và Đào tạo” liên quan tới
chất lƣợng nhân lực tại chi nhánh NNHNN tỉnh Thái Nguyên .................... 83
Bảng 3.15. Cronbach‟s alpha của thang đo “Chính sách vĩ mô” liên quan tới chất
lƣợng nhân lực tại chi nhánh NNHNN tỉnh Thái Nguyên ............................ 84
Bảng 3.16. Cronbach‟s alpha của thang đo “Trạng thái thể lực của ngƣời lao
động” liên quan tới chất lƣợng nhân lực tại chi nhánh NNHNN tỉnh
Thái Nguyên .................................................................................. 84
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
http://www.lrc-tnu.edu.vn/
viii
Bảng 3.17. Cronbach‟s alpha của thang đo “Trí tuệ, các kĩ năng và trình
độ chuyên môn” liên quan tới chất lƣợng nhân lực tại chi
nhánh NNHNN tỉnh Thái Nguyên ................................................ 85
Bảng 3.18. Cronbach‟s alpha của thang đo “Phẩm chất chính trị, đạo đức và thái độ
với công việc” liên quan tới chất lƣợng nhân lực tại chi nhánh
NNHNN tỉnh Thái Nguyên .......................................................... 85
Bảng 3.19. Kiểm định của KMO và Bartlett KMO and Bartlett's Test ............ 86
Bảng 3.20. Tổng biến động đã giải thích đƣợc bởi các nhân tố ....................... 87
Bảng 3.21. Ma trận các thành phần sau khi thực hiện xoay các nhân tố
Rotated Component Matrixa ........................................................ 88
Bảng 3.22. Ma trận tƣơng quan ..................................................................... 92
Bảng 3.23. Mô hình hồi quy bội .................................................................... 93
Bảng 3.24. Kiểm định độ phù hợp của mô hình ............................................. 94
Bảng 3.25. Phân tích hệ số tƣơng quan .......................................................... 94
Bảng 3.26. Tổng hợp các kiểm định giả thuyết .............................................. 95
Bảng 4.1. Một số tiêu chuẩn chức danh và trình độ tƣơng ứng ..................... 108
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
http://www.lrc-tnu.edu.vn/
ix
DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH
SƠ ĐỒ
Sơ đồ 2.1. Mô hình phân tích chất lƣợng nguồn nhân lực/chất lƣợng đội ngũ
cán bộ trong ngân hàng nhà nƣớc chi nhánh tỉnh Thái Nguyên .............. 38
Sơ đồ 3.1. Mô hình tổ chức của chi nhánh ................................................................ 48
HÌNH
Hình 3.1. Tổng vốn huy động của các TCTD trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên
giai đoạn 2009 - 2013 .............................................................................. 55
Hình 3.2. Tổng vốn huy động của các TCTD trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên
giai đoạn 2009 - 2013 .............................................................................. 57
Hình 3.3. Giới tính của ngƣời tham gia trả lời phỏng vấn ........................................ 78
Hình 3.4. Kinh nghiệm làm việc trong lĩnh vực ngân hàng ...................................... 78
Hình 3.5. Trình độ học vấn của ngƣời đƣợc hỏi ....................................................... 79
Hình 3.6. Năng lực tiếng anh của ngƣời đƣợc hỏi .................................................... 79
Hình 3.7. Trình độ tin học của ngƣời đƣợc hỏi ......................................................... 80
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
http://www.lrc-tnu.edu.vn/
1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Con ngƣời luôn giữ vai trò trung tâm, quyết định của mọi lĩnh vực sản xuất
trong đó có lĩnh vực tiền tệ ngân hàng. Trong các yếu tố tạo nên hoạt động của ngân
hàng nhƣ: vốn, cơ sở vật chất kỹ thuật, con ngƣời, môi trƣờng… thì yếu tố con
ngƣời có vai trò quyết định nhất. Vai trò này càng đƣợc thể hiện rõ hơn đối với hoạt
động của NHNN. Việt Nam đang trong quá trình hội nhập sâu rộng vào nền kinh tế
thế giới, trong đó có lĩnh vực tiền tệ ngân hàng. Với việc phát triển bùng nổ hệ
thống ngân hàng trong giai đoạn 2005 - 2010 và có phần chững lại trong giai đoạn
từ 2010 đến nay. Hệ thống ngân hàng phát triển và thay đổi cả về quy mô, tác nhân,
đối tác, cách thức và phƣơng thức tổ chức hoạt động. Để thực hiện tốt nhiệm vụ
quản lý nhà nƣớc trong lĩnh vực tiền tệ - ngân hàng, góp phần làm lành mạnh hóa
lĩnh vực này, hƣớng tới sự phát triển công bằng, minh bạch và đảm bảo các mục
tiêu điều hành chính sách tiền tệ của NHNN thì chất lƣợng cán bộ làm việc trong
NHNN, đặc biệt là NHNN chi nhánh cấp tỉnh ngày càng phải đƣợc nâng cao cả về
năng lực trình độ, kỹ năng tác nghiệp và nhận thức về môi trƣờng hoạt động.
Ngân hàng Nhà nƣớc Chi nhánh tỉnh Thái Nguyên là đơn vị trực thuộc của
Ngân hàng Nhà nƣớc, chịu sự lãnh đạo và điều hành tập trung, thống nhất của
Thống đốc Ngân hàng Nhà nƣớc, có chức năng tham mƣu, giúp Thống đốc quản lý
nhà nƣớc về tiền tệ và hoạt động ngân hàng trên địa bàn và thực hiện một số nghiệp
vụ Ngân hàng Trung ƣơng theo ủy quyền của Thống đốc. Hiện tại trên địa bàn tỉnh
Thái Nguyên có 19 NHTM, 02 Quỹ TDND cơ sở,... Từ khi thành lập đến nay nhân
lực không ngừng phát triển về số lƣợng và chất lƣợng, tuy nhiên vẫn tồn tại nhiều
hạn chế, yếu kém về lề lối làm việc, trình độ, kinh nghiệm của cán bộ, công chức
chủ yếu thể hiện: ý thức, trách nhiệm và việc chấp hành các quy định của pháp luật
trong việc thực thi nhiệm vụ, công vụ của một bộ phận cán bộ, công chức còn chƣa
cao, chƣa tự giác chấp hành và thực hiện các quy định của pháp luật trong quá trình
giải quyết công việc; năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của một bộ phận
cán bộ, công chức còn chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc trong tình hình mới;
công tác phối hợp trong việc thực hiện nhiệm vụ chuyên môn còn chƣa kịp thời và
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
http://www.lrc-tnu.edu.vn/
2
hiệu quả chƣa cao; một số cán bộ công chức còn chƣa thực sự nhiệt tình và có trách
nhiệm trong việc.
Ngoài ra kỹ năng tác nghiệp, kiến thức về thị trƣờng tài chính và lĩnh vực
tiền tệ ngân hàng chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu của thời kỳ mới. Bên cạnh đó công tác
tổ chức cán bộ nhƣ tuyển dụng, sử dụng, đãi ngộ và đào tạo cán bộ của Chi nhánh
vẫn bị động và phụ thuộc vào NHNN, hoạt động phát triển nguồn cán bộ vẫn thực
hiện theo cách thức truyền thống và mang nặng tính chất của cơ quan hành chính
nhà nƣớc thuần túy.
Vậy, chất lƣợng nhân lực và nâng cao chất lƣợng nhân lực đã đƣợc NHNN
Việt Nam và NHNN chi nhánh Thái Nguyên nhận thức và thực hiện nhƣ thế nào?
Cần có những giải pháp gì để nâng cao chất lƣợng nhân lực làm việc tại NHNN chi
nhánh Thái Nguyên trong giai đoạn hội nhập thời gian tới?
Xuất phát từ yêu cầu thực tiễn đó, tác giả đã lựa chọn đề tài: “Nâng cao chất
lượng nhân lực của NHNN chi nhánh Thái Nguyên” làm đề tài luận văn cao học
của mình.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Liên quan đến chất lƣợng nhân lực làm việc tại NHNN nói chung, NHNN
chi nhánh cấp tỉnh nói riêng đã có nhiều công trình nghiên cứu nhằm đánh giá thực
trạng chất lƣợng nhân lực làm việc trong lĩnh vực tiền tệ ngân hàng, dự báo xu
hƣớng phát triển của lĩnh vực này và chất lƣợng nhân lực cần để đáp ứng yêu cầu
phát triển cũng nhƣ đƣa ra các giải pháp cụ thể để nâng cao chất lƣợng nhân lực làm
việc tại NHNN nói chung, NHNN chi nhánh cấp tỉnh nói riêng.
Cụ thể là đề tài khoa học số 98-05: "Những vấn đề cơ bản về đổi mới công
tác quản lư đào tạo và nghiên cứu khoa học phù hợp với hoạt động ngân hàng
trong nền kinh tế thị trường" do TS Vũ Thị Liên làm chủ nhiệm. Luận văn thạc
sĩ kinh tế "Giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực Ngân hàng Nhà
nước" của tác giả Nguyễn Chí Thành, 2002; Luận văn thạc sĩ kinh tế: "Giải pháp
nâng cao chất lượng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực hệ thống Ngân
hàng Nhà nước trong giai đoạn hiện nay" của tác giả Trần Hữu Thắng, 2003. Các
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
http://www.lrc-tnu.edu.vn/
3
công trình trên đã nghiên cứu nhân lực (nguồn nhân lực) của NHNN trên giác độ
quản trị nhân lực và đào tạo phát triển.
Tuy nhiên đến nay chƣa có công trình nào nghiên cứu về chất lƣợng cán bộ
làm việc tại NHNN chi nhánh Thái Nguyên.
3. Mục tiêu nghiên cứu
* Mục tiêu chung
Đánh giá thực trạng chất lƣợng nhân lực làm việc tại NHNN chi nhánh Thái
Nguyên, tìm hiểu các nhân tố ảnh hƣởng và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao
chất lƣợng nhân lực của NHNN chi nhánh Thái Nguyên trong thời gian tới.
* Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lƣợng nhân lực làm việc tại NHNN.
- Đánh giá thực trạng chất lƣợng nhân lực làm việc tại NHNN chi nhánh
Thái Nguyên.
- Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng nhân lực làm việc tại
NHNN chi nhánh Thái Nguyên.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
* Đối tượng nghiên cứu: luận văn tập trung nghiên cứu chất lƣợng nhân lực
làm việc tại NHNN chi nhánh Thái Nguyên.
* Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về không gian: vấn đề nghiên cứu trong phạm vi tại NHNN chi
nhánh Thái Nguyên.
- Phạm vi thời gian: số liệu đƣợc sử dụng để đánh giá, phân tích về chất
lƣợng nhân lực làm việc tại NHNN chi nhánh Thái Nguyên đƣợc thu thập trong giai
đoạn 2009 - 2013.
5. Những đóng góp của luận văn
- Bổ sung và làm phong phú thêm cơ sở lý luận về nhân lực và chất lƣợng
nhân lực làm việc tại NHNN.
- Đƣa ra cách nhìn mới về nguồn nhân lực.
- Tìm hiểu kinh nghiệm phát triển và nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực
của một số NHTW trên thế giới.
- Thấy đƣợc các hạn chế về chất lƣợng nhân lực tại NHNN chi nhánh Thái
Nguyên, và những yếu tố ảnh hƣởng tới chất lƣợng nhân lực làm việc tại NHNN chi
nhánh Thái Nguyên.
- Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng nhân lực làm việc tại
NHNN chi nhánh Thái Nguyên.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
http://www.lrc-tnu.edu.vn/
4
6. Kết cấu của luận văn
Chƣơng 1. Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lƣợng nhân lực của NHNN;
Chƣơng 2. Phƣơng pháp nghiên cứu;
Chƣơng 3. Thực trạng chất lƣợng nhân lực của NHNN chi nhánh Thái Nguyên;
Chƣơng 4. Giải pháp nâng cao chất lƣợng nhân lực của NHNN chi nhánh
Thái Nguyên.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
http://www.lrc-tnu.edu.vn/
5
Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC
CỦA NGÂN HÀNG NHÀ NƢỚC
1.1. Khái niệm, cơ cấu và vai trò của nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là nguồn lực về con ngƣời và đƣợc nghiên cứu dƣới nhiều
khía cạnh, do đó có nhiều khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực
đƣợc hiểu nhƣ là nguồn lực con ngƣời của một quốc gia, một vùng lãnh thổ (vùng,
tỉnh…), là một bộ phận của các nguồn lực có khả năng huy động, quản lý để tham
gia vào quá trình phát triển kinh tế- xã hội nhƣ nguồn lực vật chất, nguồn lực tài
chính. Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ
cuộc sống con ngƣời hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế xã hội
trong một cộng đồng. Với tƣ cách là một yếu tố của sự phát triển kinh tế- xã hội,
nguồn nhân lực đƣợc hiểu theo nghĩa hẹp hơn, đó là khả năng lao động của xã hội.
Với cách hiểu này nguồn nhân lực tƣơng đƣơng với nguồn lao động hay nguồn lực
xã hội. Có hai loại nguồn nhân lực là nguồn nhân lực xã hội (còn gọi là nguồn lao
động xã hội) và nguồn lao động trong một tổ chức. [27]
1.1.1.1. Nguồn nhân lực xã hội (còn gọi là nguồn lao động xã hội)
Có nhiều khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực xã hội. Tuy nhiên, có thể
xác định:
- Nguồn nhân lực xã hội là một bộ phận dân số trong độ tuổi lao động có
khả năng lao động. Độ tuổi lao động là khoảng tuổi đời theo quy định của luật pháp
mọi công dân có khả năng lao động nằm trong độ tuổi đó đƣợc coi là nguồn lao
động của đất nƣớc.
- Nguồn nhân lực xã hội đƣợc xem xét trên giác độ số lƣợng và chất lƣợng:
+ Số lượng nguồn nhân lực phụ thuộc vào việc quy định độ tuổi lao động.
Mỗi nƣớc có quy định riêng về độ tuổi tối thiểu và tối đa cho nguồn lao động. Hiện
nay, phần lớn các nƣớc quy định tuổi tối thiểu là 14 hoặc 15; ở nhiều quốc gia, ngay
cả tổ chức lao động thế giới cũng không quy định giới hạn tuổi tối đa mà để mở ở
độ tuổi này. Ở nƣớc ta, nguồn nhân lực xã hội bao gồm những ngƣời trong độ tuổi
lao động, có khả năng lao động, có tính thêm lao động trẻ em và lao động cao tuổi.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
http://www.lrc-tnu.edu.vn/
6
Một cách chung nhất, có thể hiểu nguồn nhân lực là bộ phận dân số trong độ tuổi
nhất định theo quy định của luật pháp có khả năng tham gia vào lao động. Độ tuổi
lao động đƣợc quy định cụ thể ở mỗi nƣớc khác nhau. Theo Bộ luật Lao động Việt
nam tuổi lao động của nam từ 15 đến 60 và của nữ từ 15 đến 55 tuổi.
+ Chất lượng nguồn nhân lực xã hội được biểu hiện ở thể lực, trí lực, tinh
thần, thái độ, động cơ, ý thức lao động. Nguồn nhân lực là tổng hòa trong thể
thống nhất hữu cơ năng lực xã hội của con ngƣời (thể lực, trí lực, nhân cách) và
tính năng động xã hội của con ngƣời. Tính thống nhất đó đƣợc thể hiện ở quá
trình biến nguồn lực con ngƣời thành nguồn vốn con ngƣời. Ba mặt: Thể lực, trí
lực, tinh thần có quan hệ chặt chẽ và thống nhất, cấu thành nên mặt chất lƣợng
của nguồn lực xã hội. Trong đó, thể lực là cơ sở nền tảng để phát triển trí tuệ, là
phƣơng tiện để truyền tải tri thức, trí tuệ của con ngƣời vào hoạt động thực tiễn.
Ý thức, tinh thần, đạo đức, tác phong là yếu tố chi phối hiệu qủa hoạt động
chuyển hóa của thể lực, trí tuệ thành thực tiễn. Trí tuệ là yếu tố quyết định đến
chất lƣợng của nguồn nhân lực xã hội.
Trong quá trình lao động, chất lƣợng nguồn nhân lực xã hội phụ thuộc vào số
lƣợng, chất lƣợng công cụ, máy móc trang bị cho ngƣời lao động. Chính trình độ
công nghệ đặt ra yêu cầu và đồng thời làm thay đổi trình độ của ngƣời lao động.
Điều này đƣợc biểu hiện rõ rệt ở những nƣớc có nền kinh tế kém phát triển đang
thực hiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa bằng con đƣờng chuyển giao, nhập khẩu
công nghệ tiên tiến. Khoa học công nghệ ngày càng phát triển, tính chất xã hội hóa
của lực lƣợng sản xuất càng cao thì mặt chất lƣợng, đặc biệt là trình độ trí tuệ của
nguồn nhân lực ngày càng giữ vai trò quan trọng. Nguồn nhân lực xã hội theo nghĩa
đầy đủ phải đƣợc hiểu nó là nhân tố quan trọng nhất của lực lƣợng sản xuất, đồng
thời là nhân tố quan trọng của quan hệ sản xuất. Vì vậy, mối quan hệ giữa lực lƣợng
sản xuất và quan hệ sản xuất phụ thuộc rất nhiều ở chất lƣợng nguồn nhân lực. Khi
lực lƣợng sản xuất mang tính xã hội hóa cao, quan hệ sản xuất ngày càng hoàn thiện
và khoa học ngày càng trở thành lực lƣợng sản xuất thì nội hàm và ngoại diện của
phạm trù nguồn nhân lực ngày càng mở rộng.
Nguồn nhân lực cho phát triển kinh tế gồm: các nhà hoạch định chiến lƣợc
chính sách; các nhà nghiên cứu; các nhà quản lý; nhà công nghệ; kỹ sƣ; kỹ thuật
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
http://www.lrc-tnu.edu.vn/
7
viên và công nhân kỹ thuật lành nghề. Trong đó, tiến bộ khoa học- công nghệ đã
làm thay đổi chính đội ngũ công nhân, hình thành tầng lớp công nhân áo trắng hay
công nhân trí thức mà đội ngũ này đang lớn dần lên chuyển thành tầng lớp trung
lƣu. Nói về nguồn nhân lực Đảng ta đã xác định: “Nguồn lao động có trí tuệ cao, có
tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng và phát huy bởi
một nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học, công nghệ hiện đại”. Nhƣ
vậy, nguồn nhân lực mà chúng ta đang xem xét là nguồn lực con ngƣời, là tiềm
năng lao động của con ngƣời trong một thời gian nhất định. Nguồn nhân lực là động
lực nội sinh quan trọng nhất, nó bao gồm sức mạnh của thể lực, trí tuệ, tinh thần và
sự tƣơng tác giữa các cá nhân trong cộng đồng, là tổng thể các tiềm năng lao động
của một ngành, một tổ chức, một địa phƣơng, một quốc gia trong thể thống nhất
hữu cơ năng lực xã hội vì tính năng động xã hội của con ngƣời, nhóm ngƣời, ngành,
tổ chức, địa phƣơng, vùng, quốc gia. Tính thống nhất đó đƣợc thể hiện ở quá trình
biến nguồn lực con ngƣời thành vốn con ngƣời đáp ứng yêu cầu phát triển của xã
hội, nguồn lực này cần phải đƣợc sử dụng đúng, hợp lý và có hiệu qủa mới phát huy
hết tiềm năng vô tận đó.
1.1.1.2. Nguồn nhân lực trong một tổ chức
Nguồn nhân lực trong một tổ chức là lực lƣợng lao động của từng đơn vị, tổ
chức, cơ quan. Hay nói khác, nguồn nhân lực trong một tổ chức là tổng số ngƣời
(cán bộ, công chức, ngƣời lao động…) có trong danh sách của một tổ chức, hoạt
động theo các nhiệm vụ của tổ chức và đƣợc tổ chức trả lƣơng. Nguồn nhân lực của
tổ chức là những ngƣời tạo thành đội ngũ lao động trong một tổ chức và thực hiện
các hoạt động của tổ chức, họ đƣợc ký kết hợp đồng với sự tham gia của các nguồn
lực tài chính và vật chất của tổ chức đó. Chức năng của tổ chức là phải sử dụng tổng
thể các hình thức, phƣơng pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng
cao chất lƣợng cho nguồn nhân lực nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự
phát triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn phát triển. Để quản lý có hiệu qủa
nguồn nhân lực thì bên cạnh quy mô nguồn nhân lực, vấn đề quan trọng hơn là xác
định đúng cơ cấu nguồn nhân lực. [23]
1.1.2. Cơ cấu nguồn nhân lực
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
http://www.lrc-tnu.edu.vn/
8
Cơ cấu nguồn nhân lực (còn gọi là cơ cấu lao động) trong một tổ chức là mối
quan hệ tỷ lệ về số lƣợng và chất lƣợng của các loại nhân lực trong một tổ chức.
Một cơ cấu lao động hợp lý là nhân tố đảm bảo để tổ chức thực hiện tốt mục tiêu
của mình. Các loại cơ cấu thƣờng đƣợc đề cập:
Thứ nhất, là cơ cấu nguồn nhân lực theo chức năng: nguồn nhân lực trong một
tổ chức gồm các viên chức quản lý và nhân viên thừa hành. Trong viên chức quản lý lại
đƣợc phân ra các loại: lãnh đạo tổ chức, lãnh đạo các bộ phận cấu thành, các viên chức
thực hiện chức năng nghiệp vụ quản lý (tổ chức, kế hoạch, tài chính…).
Thứ hai là cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn: đây là loại cơ
cấu đƣợc quan tâm nhất vì nó thể hiện mặt chất lƣợng của nguồn nhân lực. Thƣờng
cơ cấu này đƣợc phân tích theo tiêu thức: không qua đào tạo, sơ cấp, trung học
chuyên nghiệp, đại học, trên đại học. Một cơ cấu trình độ chuyên môn hợp lý là sự
phù hợp giữa chức năng, nhiệm vụ do loại viên chức đó đảm nhiệm và trình độ
chuyên môn của loại viên chức đó. Ngoài ra, để có cách thức quản lý và khai thác
tiềm năng của nguồn nhân lực trong một tổ chức ngƣời ta còn quan tâm phân tích
cơ cấu nhân lực theo tuổi (nhóm tuổi) và theo giới tính. Trong các tổ chức ngƣời ta
còn quan tâm đến cơ cấu nghề theo hệ thống nghề đƣợc quy định trong hệ thống
giáo dục quốc dân.
1.1.3. Vai trò nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời và là một trong những nguồn lực
quan trọng của sự phát triển kinh tế- xã hội. Vai trò đó bắt nguồn từ vai trò của yếu
tố con ngƣời. Bất cứ một sự phát triển nào cũng cần có động lực, nhƣng chỉ có
nguồn nhân lực mới tạo ra động lực phát triển, những nguồn lực khác muốn phát
huy tác dụng phải thông qua nguồn nhân lực.
Từ thời xa xƣa con ngƣời sử dụng những công cụ lao động thủ công và
nguồn lực do chính bản thân mình để tạo sản phẩm thỏa mãn nhu cầu của bản thân.
Khi sản xuất ngày càng phát triển, phân công lao động ngày càng cao, hợp tác ngày
càng chặt chẽ, con ngƣời chuyển dần hoạt động cho máy móc thiết bị thực hiện, làm
thay đổi bản chất của lao động từ lao động thủ công sang lao động cơ khí và lao
động trí tuệ. Cho đến khoa học kỹ thuật ngày càng hiện đại hơn nhƣ hiện nay thì
cũng không thể tách rời nguồn lực con ngƣời bởi những lý do nhƣ sau: con ngƣời đã
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
http://www.lrc-tnu.edu.vn/
9
tạo ra những máy móc thiết bị, con ngƣời chế ngự tự nhiên bằng những kiến thức và
trí tuệ của mình; máy móc thiết bị hiện đại, nếu thiếu sự điều khiển, kiểm tra của
con ngƣời, sự tác động của con ngƣời, thì chúng cũng chỉ là vật chất vô tri vô giác.
Chỉ có tác động của con ngƣời thì mới đƣa chúng vào hoạt động, mới phát huy khả
năng của máy móc.
Các công trình nghiên cứu và thực tế phát triển của các nƣớc đều khẳng định
vai trò có tính quyết định của nguồn nhân lực đối với phát triển kinh tế - xã hội nói
chung và đặc biệt là quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa.
Xem xét yếu tố con ngƣời với tƣ cách là nguồn lực cơ bản của sự phát triển
kinh tế- xã hội, UNESCO cho rằng “con ngƣời đứng ở trung tâm của sự phát triển,
là tác nhân và là mục đích của sự phát triển”. Trong lý thuyết về tăng cƣờng kinh tế
đã nhận định “Vốn nhân lực là kiến thức, tay nghề mà ngƣời lao động tiếp thu đƣợc
thông qua quá trình giáo dục đào tạo và trong quá trình lao động”. “Sự đầu tƣ cho
con ngƣời trong việc nâng cao chất lƣợng cuộc sống của từng cá nhân làm nâng cao
mức sống của toàn xã hội và nhờ đó tạo khả năng tăng năng suất lao động”. Đó là
nhận định quan trọng mà trong những thập kỷ gần đây, các nƣớc châu Á đã áp
dụng. Các nƣớc này xuất phát điểm là những nƣớc nghèo, chỉ có lao động đông và
rẻ nhƣng lại thiếu lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật, không thể tiến hành
công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Họ đã chọn con đƣờng đầu tƣ nâng cao chất lƣợng
nguồn nhân lực, nguồn nhân lực có trình độ cao là động lực chính thức cho công
nghiệp hóa, hiện đại hóa ở các nƣớc này. Ở nƣớc ta, nhận thức đƣợc vai trò động
lực của nguồn nhân lực đối với quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc,
Đảng ta đã chỉ đạo: “lấy việc phát huy yếu tố con ngƣời làm yếu tố cơ bản cho sự
nghiệp phát triển nhanh và bền vững” .
1.2. Chất lƣợng nhân lực và các tiêu chí đánh giá chất lƣợng nhân lực
1.2.1. Chất lượng nhân lực
Chất lƣợng nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm những nét đặc trƣng về
trạng thái thể lực, trí lực, kỹ năng, phong cách đạo đức, lối sống và tinh thần của
nhân lực. Nói cách khác là trình độ học vấn, trạng thái sức khỏe, trình độ chuyên
môn kỹ thuật, cơ cấu nghề nghiệp, thành phần xã hội… của nhân lực, trong đó trình
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
http://www.lrc-tnu.edu.vn/
- Xem thêm -