Tài liệu Nâng cao chất lượng nhân lực của công ty bảo hiểm nhân thọ dai ichi life việt nam trên địa bàn thành phố hải phòng

  • Số trang: 116 |
  • Loại file: PDF |
  • Lượt xem: 2633 |
  • Lượt tải: 1
thanhphoquetoi

Tham gia: 05/11/2015

Mô tả:

HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM NGUYỄN DANH XƯƠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY BẢO HIỂM NHÂN THỌ DAI - ICHI - LIFE VIỆT NAM TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60 34 04 10 Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. Nguyễn Hữu Ngoan NHÀ XUẤT BẢN ĐẠI HỌC NÔNG NGHIỆP - 2016 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được sử dụng để bảo vệ một học vị nào. Tôi cam đoan rằng, mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn đều được chỉ rõ nguồn gốc. Hà Nội, ngày tháng năm 2016 Tác giả luận văn Nguyễn Danh Xương i LỜI CẢM ƠN Tôi xin trân trọng cảm ơn các thầy giáo, cô giáo Khoa Kinh tế và Phát triển nông thôn, Học viện Nông nghiệp Việt Nam đã tạo mọi điều kiện thuận lợi và nhiệt tình giảng dạy, hướng dẫn tôi trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu luận văn này. Đặc biệt, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới PGS.TS. Nguyễn Hữu Ngoan, thầy là người trực tiếp hướng dẫn khoa học, đã tận tình giúp đỡ và hướng dẫn tôi hoàn thành luận văn này. Tôi xin trân trọng cảm ơn lãnh đạo Công ty Bảo hiểm nhân thọ Dai-Ichi Việt Nam đã tạo mọi điều kiện thuận lợi và cung cấp đầy đủ các thông tin, số liệu, tư liệu bản đồ trong quá trình nghiên cứu luận văn này. Cuối cùng, tôi xin trân trọng cám ơn các bạn học viên cùng lớp, những người thân trong gia đình và bạn bè đã giúp đỡ và động viên tôi trong quá trình học tập, nghiên cứu để hoàn thành luận văn này. Hà Nội, ngày tháng năm 2016 Tác giả luận văn Nguyễn Danh Xương ii MỤC LỤC Lời cam đoan .................................................................................................................i Lời cảm ơn ................................................................................................................... ii Mục lục ...................................................................................................................... iii Danh mục tư viết tắt ...................................................................................................... v Danh mục bảng ............................................................................................................ vi Trích yếu luận văn .......................................................................................................vii Thesis abstract ............................................................................................................viii Phần 1. Mở đầu ........................................................................................................... 1 1.1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................... 1 1.2. Mục tiêu nghiên cứu ........................................................................................ 2 1.3. Câu hỏi nghiên cứu .......................................................................................... 3 1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .................................................................... 3 Phần 2. Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng nhân lực của công ty ............ 4 2.1. Cơ sở lý luận ................................................................................................... 4 2.1.1. Tổng quan về nhân lực ..................................................................................... 4 2.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực .............................................................................. 7 2.1.3. Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ............................................... 13 2.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp................. 19 2.2. Cơ sở thực tiễn .............................................................................................. 26 2.2.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nhân lực của một số Doanh nghiệp trên thế giới ................................................................................................... 26 2.2.2. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại một số doanh nghiệp tại Việt Nam ....................................................................................... 29 2.2.3. Bài học kinh nghiệm cho nâng cao chất lượng nhân lực tại Dai-ichi Life Hải Phòng ...................................................................................................... 35 Phần 3. Phương pháp nghiên cứu ............................................................................. 37 3.1. Đặc điểm địa bàn nghiên cứu ......................................................................... 37 3.1.1. Lịch sử quá trình hình thành và phát triển của công ty Dai- Ichi- Life ............ 37 3.1.2. Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Dai – Ichi Life Việt Nam ............ 40 iii 3.1.3. Tổng quan về công ty Dai- Ichi- Life tại TP Hải Phòng.................................. 42 3.2. Phương pháp nghiên cứu ............................................................................... 47 3.2.1. Phương pháp tiếp cận..................................................................................... 47 3.2.2. Phương pháp chọn điểm nghiên cứu .............................................................. 48 3.2.3. Phương pháp thu thập thông tin ..................................................................... 48 3.2.4. Phương pháp xử lý và tổng hợp thông tin ....................................................... 50 3.2.5. Phương pháp phân tích thông tin .................................................................... 50 3.2.6. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu ......................................................................... 51 Phần 4. Kết quả nghiên cứu và thảo luận ................................................................. 52 4.1. Thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty .................................. 52 4.1.1. Tình hình chung về nhân lực của Công ty ..................................................... 52 4.1.2. Tình hình chất lượng nhân lực của Công ty .................................................... 56 4.1.3. Các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty trong thời gian qua ......................................................................................................... 66 4.2. Các yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng nhân lực của Công ty ............................ 72 4.2.1. Yếu tố về công tác tuyển dụng nhân lực trong Công ty .................................. 72 4.2.2. Yếu tố về đào tạo, bồi dưỡng phát triển nhân lực trong Công ty ..................... 76 4.2.3. Yếu tố về chính sách sử dụng nhân lực trong Công ty .................................... 82 4.2.4. Yếu tố các chính sách thu hút lao động của Công ty ....................................... 85 4.3. Các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty...................... 85 4.3.1. Định hướng và chiến lược phát triển của Công ty đến năm 2020 .................... 85 4.3.2. Kế hoạch phát triển nhân lực của Công ty đến năm 2020 ............................... 86 4.3.3. Các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty...................... 86 Phần 5. Kết luận và kiến nghị ................................................................................... 97 5.1. Kết luận ......................................................................................................... 97 5.2. Kiến nghị ....................................................................................................... 99 Tài liệu tham khảo ..................................................................................................... 100 Phụ lục .................................................................................................................... 103 iv DANH MỤC TƯ VIẾT TẮT Chữ viết tắt Nghĩa tiếng việt BHNT Bảo hiểm nhân thọ CBNV Cán bộ công nhân viên DNBH Doanh nghiệp bảo hiểm HĐ Hợp đồng LĐ Lao động NLĐ Người lao động NNL Nguồn nhân lực TNHH Trách nhiệm hữu hạn TP Thành phố TVTC Tư vấn Tài chính v DANH MỤC BẢNG Bảng 3.1. Bảng cân đối kế toán tóm tắt Công ty TNHH Bảo hiểm Nhân thọ Dai-ichi Việt Nam ...................................................................................39 Bảng 3.2. Kết quả hoạt động kinh doanh .................................................................41 Bảng 3.3. Số lượng và cơ cấu cán bộ tại trụ sở chính Công ty Dai- Ichi- Life tại TP Hải Phòng tính đến 31/12/2015 .....................................................43 Bảng 3.4. Số lượng và cơ cấu mẫu điều tra .............................................................49 Bảng 4.1. Tình hình nhân lực của Công ty ..............................................................52 Bảng 4.2. Tình hình nhân lực của Công ty phân theo giới tính, tính chất công việc và phạm vi hoạt động.......................................................................54 Bảng 4.3. Tình hình nhân lực phân theo tuổi ...........................................................55 Bảng 4.4. Tình hình chất lượng nhân lực của Công ty theo trình độ học vấn ...........57 Bảng 4.5. Tỷ lệ nghỉ phép của người lao động tại Công ty ......................................60 Bảng 4.6. Hiệu suất sử dụng thời gian lao động của nhân lực trong Công ty............62 Bảng 4.7. Một số chỉ tiêu phản ánh kết quả và hiệu quả sử dụng lao động tại Công ty ...................................................................................................63 Bảng 4.8. Một số chỉ tiêu hiệu quả sử dụng lao động phân theo địa điểm hoạt động.......65 Bảng 4.9. Kết quả tuyển dụng nhân lực của Công ty qua 3 năm 2013-2015.............74 Bảng 4.10. Đánh giá của lao động trong công ty về các hình thức tuyển dụng ..........75 Bảng 4.11. Đánh giá của lao động trong công ty về chất lượng tuyển dụng ..............76 Bảng 4.12. Số lượt lao động và chi phí đào tạo của Công ty qua 3 năm 2013 – 2015 ......77 Bảng 4.13. Kết quả công tác đào tạo của Công ty qua 3 năm 2013 – 2015 ................78 Bảng 4.14. Tổ chức đào tạo nhân lực của Công ty tại các văn phòng .........................80 Bảng 4.15. Kết quả đánh giá việc thực hiện các hình thức đào tạo tại Công ty..........80 Bảng 4.16. Mức độ hài lòng của khách hàng mới tham gia bảo hiểm nhân thọ về chất lượng phục vụ tại Công ty................................................................81 Bảng 4.17. Mức độ hài lòng của khách hàng đã tham gia BHNT lâu năm (từ 03 năm trở lên) về chất lượng phục vụ tại Công ty .......................................82 Bảng 4.18. Kết quả đánh giá của người lao động trong công ty về điều kiện, môi trường làm việc ở Công ty.......................................................................83 Bảng 4.19. Lý do khách hàng lựa chọn dịch vụ BHNT của Công ty ..........................84 Bảng 4.20. Đánh giá sự phù hợp về mức lương của Công ty .....................................84 vi TRÍCH YẾU LUẬN VĂN Dai-Ichi-Life Việt Nam là một trong những tập toàn tài chính hoạt động trong lĩnh vực bảo hiểm nhân thọ hàng đầu Việt Nam, tính đến hết năm 2015, sau 8 năm hoạt động, Dai-ichi Life Việt Nam đã xây dựng nền tảng vững chắc và giữ vững vị thế là một trong 4 công ty bảo hiểm nhân thọ hàng đầu tại Việt Nam về thị phần tổng doanh thu phí bảo hiểm, phục vụ hơn 1 triệu khách hàng thông qua đội ngũ hơn 600 nhân viên và 32.000 tư vấn tài chính chuyên nghiệp. Trong đó Hải Phòng - một trung tâm kinh tế của miền Bắc nước ta được Dai-Ichi-Life Việt Nam nhận định là một địa bàn hoạt động tiềm năng với dân số đông, đời sống người dân cao và nhu cầu về bảo hiểm nhân thọ lớn. Trong hoạt động kinh doanh bảo hiểm nhân thọ, nhân lực với kỹ năng giao tiếp, ứng xử, sự am hiểu về bảo hiểm nhân thọ, thị hiếu của khách hàng và thái độ làm việc tận tình, chăm sóc chu đáo là yếu tố chủ chốt mang lại thành công cho hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Do đó muốn đạt được hiệu quả kinh doanh cao, chiếm lĩnh được thị trường thì nhiệm vụ quan trọng lại phải không ngừng nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực. Với chiến lược phát triển mở rộng thị trường tại thành phố Hải Phòng, Dai-IchiLife Việt Nam những năm gần đây đã đầu tư mở thêm 01 văn phòng Tổng Đại lý vào năm 2014, và dự kiến trong năm 2016 sẽ mở thêm 02 văn phòng Tổng Đại lý tại địa bàn. Với lực lượng nhân lực hiện nay đã đạt tới trên 1000 nhân viên, trong đó đội ngũ nhân lực có trình độ từ cao đẳng trở lên chiếm trên 80%, với độ tuổi trung bình phần lớn nằm trong khoảng từ 30 đến 50 tuổi. Công ty cũng đã quan tâm chú trọng tới việc đầu tư phát triển nguồn nhân lực với việc kiểm soát chất lượng nhân lực đầu vào khi tuyển dụng với việc đã áp dụng hình thức thi tuyển nhân lực và đào tạo cấp chứng chỉ về nghiệp vụ tư vấn bảo hiểm nhân thọ cho lao động trước khi chính thức tiếp nhận lao động vào làm việc cho Công ty; đồng thời trong quá trình sử dụng lao động công ty đã thường xuyên tiến hành tập huấn ngắn ngày các kỹ năng như kỹ năng ứng xử, kỹ năng mềm và nghiệp vụ về bảo hiểm nhân thọ cho đội ngũ lao động trong công ty với mức đầu tư lên tới trên 400 triệu đồng năm 2014 và xấp xỉ 300 triệu đồng năm 2015. Tuy nhiên do số lượng nhân lực quá lớn, nhu cầu nhân lực lại cấp bách nhằm đạt được mục tiêu mở rộng phạm vi hoạt động của Dai-Ichi-Life tại Hải Phòng nên việc tuyển dụng nhân lực vẫn còn ồ ạt, chưa có sự tuyển chọn kỹ càng, đồng thời việc đào tạo cũng thực hiện đại trà với số lượng học viên quá đông nên chất lượng chưa đảm bảo. Thêm vào đó các chính sách, chế độ đãi ngộ đối với người lao động đặc biệt là với đội ngũ tư vấn tài chính chưa tốt, nên chưa khuyến khích được đội ngũ này làm việc nhiệt tình với thời gian lao động và hiệu suất lao động cao. Từ khóa: nâng cao chất lượng nhân lực, bảo hiểm nhân thọ, Dai ichi life; vii THESIS ABSTRACT Dai-Ichi-Life Vietnam is one of the whole financial operation in the field of life insurance in Vietnam, by the end of 2015, after 8 years of operation, Dai-ichi Life Vietnam has built solid foundation and maintain its position as one of four life insurance company in Vietnam's leading market share of total premium revenue, serving more than 1 million customers through a team of over 600 employees and 32,000 professional financial advice. In which Haiphong - an economic center of North Vietnam - Dai-Ichi-Life is Vietnam identified as a potential area of operation with a large population, high people's lives and the need for insurance largest life. In the business of life insurance, human resources with communication skills, behavior, understanding of life insurance, the customer's tastes and attitudes to work hearted, caring factor key to the success for the business activities of enterprises. Therefore to achieve high business performance, dominate the market, an important task to constantly improve the quality of human resources. With a growth strategy to expand the market in the city of Haiphong, Dai-IchiLife Vietnam in recent years has invested opened 01 offices general agent in 2014, and is scheduled to open in 2016 02 offices in geographical General Agents. With the current labor force has reached more than 1,000 employees, including a team of qualified manpower from college or higher than 80%, with an average age of majority are between 30 and 50 years old. The company has also focused attention on investment and development of human resources to quality control personnel recruitment input when the applied form of contest manpower and training for professional certification life insurance advice for workers before receiving formal labor to work for the company; while during the employer company has frequently conducted short-term training in skills such as behavior skills, soft skills and profession of life insurance for the workforce in the company at investment of over 400 million in 2014 and approximately 300 million in 2015. However, due to the large amount of manpower, manpower needs urgently to achieve the goal of expanding the scope of activities Dai-Ichi-Life in Haiphong manpower recruitment should still massively, no the careful selection, training and mass performed well with the number of trainees crowded, so the quality is not guaranteed. In addition to this policy, remuneration for employees, especially with the financial advisory team is not good, should not encourage this team worked enthusiastically with the labor time and labor efficiency high. Keywords: improve the quality of human resources, life insurance; Dai ichi Life viii PHẦN 1. MỞ ĐẦU 1.1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI Sau 20 năm hình thành và phát triển, thị trường bảo hiểm Việt Nam đã không ngừng hoàn thiện và lớn mạnh cả về quy mô, số lượng doanh nghiệp và chất lượng sản phẩm dịch vụ… Đến nay, tổng số doanh nghiệp hoạt động trên thị trường bảo hiểm là 61, trong đó có 30 Doanh nghiệp bảo hiểm phi nhân thọ và chi nhánh Công ty bảo hiểm phi nhân thọ nước ngoài, 17 DNBH nhân thọ, 2 Doanh nghiệp tái bảo hiểm và 12 Doanh nghiệp môi giới bảo hiểm. Tổng doanh thu của thị trường năm 2014 là 65.802 tỷ đồng (doanh thu phi nhân thọ là 27.307 tỷ đồng, doanh thu nhân thọ đạt 27.328 tỷ đồng, doanh thu đầu tư đạt 11.167 tỷ đồng), đạt mức 2,44% so với GDP, hoàn thành mục tiêu trung hạn của Chiến lược phát triển thị trường bảo hiểm giai đoạn 2011 – 2020 (Minh Hà, 2015). Công ty TNHH Bảo hiểm Nhân thọ Dai-ichi Việt Nam (“Dai-ichi Life Việt Nam”) được thành lập ngày 18 tháng 01 năm 2007, là thành viên của The Dai-ichi Life Insurance Company, Limited (“Dai-ichi Life”) – Nhật Bản, một trong những công ty bảo hiểm nhân thọ hàng đầu tại Nhật Bản và trên thế giới. Tính đến hết năm 2015, sau 8 năm hoạt động, Dai-ichi Life Việt Nam đã xây dựng nền tảng vững chắc và giữ vững vị thế là một trong 4 công ty bảo hiểm nhân thọ hàng đầu tại Việt Nam về thị phần tổng doanh thu phí bảo hiểm, phục vụ hơn 1 triệu khách hàng thông qua đội ngũ hơn 600 nhân viên và 32.000 tư vấn tài chính chuyên nghiệp. Dai-ichi Life Việt Nam tự hào giữ vị trí thứ 3 về mạng lưới phục vụ khách hàng với hệ thống gần 140 văn phòng và tổng đại lý rộng khắp trên toàn quốc (Dai-ichi Life Việt Nam, 2015). Hiện nay nhân lực hoạt động tại các Doanh nghiệp Bảo hiểm nhân thọ nói chung và Dai-ichi Life Việt Nam nói riêng khá đa dạng ở nhiều vị trí, cấp độ và tính chất công việc. Nhân lực chất lượng cao cho doanh nghiệp bảo hiểm nhân thọ là yêu cầu tất yếu đối với những vị trí công việc có tính chất phức tạp cao, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động kinh doanh. Trong điều kiện môi trường kinh doanh nhiều biến động, cạnh tranh trong ngành bảo hiểm nhân thọ ngày càng khốc liệt, nhân lực chất lượng cao có vai trò hết sức quan trọng. 1 Nhìn một cách tổng quát, nhân lực hiện có của ngành bảo hiểm nhân thọ đã đáp ứng nhu cầu cơ bản cho hoạt động kinh doanh bảo hiểm nhân thọ của từng doanh nghiệp bảo hiểm và của thị trường bảo hiểm nhân thọ Việt Nam, góp phần phát triển thị trường với tốc độ tăng trưởng bình quân luôn ở mức 2 con số. Tuy nhiên số lượng các DNBH tăng trong những năm gần đây không song hành cùng với chất lượng của nhân lực cho bảo hiểm gây ra sự thiếu hụt nghiêm trọng của nhân lực có trình độ; tính chuyên nghiệp của nhân lực còn hạn chế. Sự thiếu hụt về nhân sự, đặc biệt là nhân sự chất lượng cao vẫn đang là một bài toán khó đối với ngành Bảo hiểm Việt Nam cũng như tại Dai-ichi Life Việt Nam nhất là trong bối cảnh hội nhập quốc tế đòi hỏi các doanh nghiệp bảo hiểm phải cạnh tranh cao hơn nữa. Vấn đề cấp thiết đặt ra với công ty là phải đánh giá đúng đắn thực trạng phát triển nhân lực của công ty, nghiên cứu những yêu cầu về nâng cao chất lượng nhân lực nhằm đề ra những giải pháp vừa ngắn hạn vừa dài hạn để nâng cao chất lượng nhân lực của công ty, góp phần nâng cao sức cạnh tranh cho công ty trên thị trường BHNT. Để góp phần giải quyết những nội dung cấp thiết đó tôi lựa chọn đề tài:“Nâng cao chất lượng nhân lực của công ty bảo hiểm nhân thọ Dai - Ichi - Life Việt Nam trên địa bàn thành phố Hải Phòng” làm luận văn tốt nghiệp thạc sỹ. 1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 1.2.1. Mục tiêu chung Từ đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực của công ty bảo hiểm nhân thọ Dai- Ichi Việt Nam đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực đáp ứng các chiến lược phát triển kinh doanh của công ty. 1.2.2 Mục tiêu cụ thể - Góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về nhân lực và nâng cao chất lượng nhân lực đối với doanh nghiệp. - Phân tích thực trạng và các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực của công ty BHNT Dai-Ichi Việt Nam trên địa bàn TP Hải Phòng. - Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực cho công ty BHNT Dai-Ichi Việt Nam trên địa bàn TP Hải Phòng. 2 1.3. CÂU HỎI NGHIÊN CỨU - Thực trạng chất lượng nhân lực tại công ty bảo hiểm nhân thọ Dai-Ichi Việt Nam trên địa bàn TP Hải Phòng ra sao? - Các yếu tố nào ảnh hưởng tới chất lượng nhân lực tại công ty bảo hiểm nhân thọ Dai-Ichi Việt Nam trên địa bàn TP Hải Phòng? - Giải pháp nào để nâng cao chất lượng nhân lực cho công ty bảo hiểm nhân thọ Dai-Ichi Việt Nam trên địa bàn TP Hải Phòng? 1.4. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU 1.4.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là lý luận và thực tiễn nâng cao chất lượng nhân lực của công ty bảo hiểm nhân thọ Dai-Ichi Việt Nam. Đối tượng khảo sát là quản lý, nhân viên, đại lý và khách hàng của công ty Dai-Ichi-Life Việt Nam trên địa bàn TP Hải Phòng. 1.4.2. Phạm vi nghiên cứu + Về nội dung nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân lực của công ty bảo hiểm nhân thọ Dai-Ichi-Life Việt Nam. + Về không gian: Đề tài được nghiên cứu hoạt động tập trung ở 2 chi nhánh của công ty trên địa bàn TP Hải Phòng. + Về thời gian Đề tài nghiên cứu các thông tin, số liệu trong khoảng thời gian từ đầu năm 2013 đến cuối năm 2015 và đề suất một số giải pháp cho những năm tiếp theo đến năm 2020. Thời gian tiến hành khảo sát: từ tháng 10/2015-1/2016. 3 PHẦN 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY 2.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN 2.1.1. Tổng quan về nhân lực 2.1.1.1. Khái niệm nhân lực Nhân lực là nhân tố quyết định nhất đối với sự phát triển của mỗi doanh nghiệp, mỗi quốc gia. Trình độ phát triển của nguồn nhân lực là một thước đo chủ yếu sự phát triển của các doanh nghiệp và quốc gia đó. Vì vậy, các doanh nghiệp cũng như các quốc gia trên thế giới đều rất coi trọng phát triển nguồn nhân lực. Trong thế kỷ XX, đã có những quốc gia nghèo tài nguyên thiên nhiên, nhưng do phát huy tốt nguồn nhân lực nên đã đạt được thành tựu phát triển kinh tế - xã hội, hoàn thành công nghiệp hoá và hiện đại hoá chỉ trong vài ba thập kỷ (Đặng Xuân Hoan, 2015). "Nhân lực" hay "nguồn nhân lực”, là khái niệm được hình thành trong quá trình nghiên cứu, xem xét con người với tư cách là một nguồn lực, là động lực của sự phát triển. Trên thực tế, xét về phạm vi thì nguồn nhân lực thường gắn liền với quy mô một quốc gia, một lãnh thổ, một khu vực rộng lớn, cụ thể như nguồn nhân lực nước ta, nguồn nhân lực của tỉnh hay nguồn nhân lực của một huyện. Tuy nhiên cũng có thể hiểu nguồn nhân lực theo một quy mô nhỏ hơn, quy mô của một doanh nghiệp. Trong phạm vi của nghiên cứu này, tác giả chỉ đề cập tới nguồn nhân lực ở quy mô doanh nghiệp, ở khía cạnh này thì hai khái niệm nhân lực và nguồn nhân lực là tương đồng với nhau. Thông thường, khi nhắc tới nhân lực người ta thường đề cập tới nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực là nguồn lực con người. Nguồn lực đó được xem xét ở hai khía cạnh. Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực. Nguồn nhân lực nằm trong bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác. Thứ hai, nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể nguồn nhân lực của từng cá nhân con người. Với tư cách là một nguồn nhân lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định. 4 Các công trình nghiên cứu trên thế giới và trong nước gần đây đề cập đến khái niệm nguồn nhân lực với các góc độ khác nhau. Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động – con người có sức lao động (Trần Xuân Cầu, 2012). Theo quan điểm của Tổ chức quốc tế về lao động (ILo) thì lực lượng lao động là dân số trong độ tuổi lao động thực tế có việc làm và những người thất nghiệp. Nhân lực đồng nghĩa với lực lượng lao động, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng. Như vậy, nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động con người của một quốc gia đã được chuẩn bị ở một mức độ nhất định, có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội đất nước. Tiềm năng đó bao hàm tổng hoà các năng lực về thể lực, trí lực, nhân cách con người của một quốc gia đáp ứng với một cơ cấu nhất định của lao động do nền kinh tế đòi hỏi. Năng lực về nhân cách liên quan đến truyền thống lịc sử và nền văn hoá của từng quốc gia, nó được kết tinh trong mỗi con người và cộng đồng, tạo nên bản lĩnh và tính cách đặc trưng của con người lao động trong quốc gia đó (Sư Lao Sô Tu Ky, 2014). Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc:" Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng" (WB, 2000). Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp (Tài chính, vốn, tài nguyên thiết bị…). Đó là tài nguyên quý giá nhất vì con người là vấn đề trung tâm và quan trọng bậc nhất trong mọi tổ chức, doanh nghiệp. Do đó, có thể nói nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó. Việc quản lý và sử dụng nguồn lực con người khó khăn phức tạp hơn nhiều so với các nguồn lực khác bởi con người là một thực thể sinh vật - xã hội, rất nhạy cảm với những tác động qua lại của mọi mối quan hệ tự nhiên, kinh tế, xã hội diễn ra trong môi trường sống của họ. Trước đây, nghiên cứu về nguồn lực con người thường nhấn mạnh đến chất lượng và vai trò của nó trong phát triển kinh tế xã hội. Trong lý thuyết về 5 tăng trưởng kinh tế, con người được coi là một phương tiện hữu hiệu cho việc đảm bảo tốc độ tăng trưởng kinh tế bền vững thậm chí con người được coi là nguồn vốn đặc biệt cho sự phát triển – vốn nhân lực.Về phương diện này Liên Hợp Quốc cho rằng nguồn lực con người là tất cả những kiến thức kỹ năng và năng lực con người có quan hệ tới sự phát triển kinh tế xã hội của đất nước. Ngày nay, nguồn nhân lực còn bao hàm khía cạnh về số lượng, không chỉ những người trong độ tuổi mà cả những người ngoài độ tuổi lao động. Từ những sự phân tích trên, ở dạng khái quát nhất, có thể hiểu nhân lực hay nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội. 2.1.1.2. Đặc điểm nguồn nhân lực Hiện nay ở Việt Nam đang hình thành 2 loại hình nhân lực: nhân lực phổ thông và nhân lực chất lượng cao. Nhân lực phổ thông hiện tại vẫn chiếm số đông, trong khi đó, tỷ lệ nhân lực chất lượng cao lại chiếm tỷ lệ rất thấp. Cái thiếu của Việt Nam hiện nay không phải là nhân lực phổ thông, mà là nhân lực chất lượng cao. Có thể thấy, nguồn nhân lực Việt Nam hiện nay có các đặc điểm sau: Nguồn nhân lực khá dồi dào, nhưng chưa được sự quan tâm đúng mức, chưa được quy hoạch, khai thác, chưa được nâng cấp, chưa được đào tạo đến nơi đến chốn. Chất lượng nguồn nhân lực chưa cao, dẫn đến tình trạng mâu thuẫn giữa lượng và chất. Sự kết hợp, bổ sung, đan xen giữa nguồn nhân lực từ nông dân, công nhân, trí thức,… chưa tốt, còn chia cắt, thiếu sự cộng lực để cùng phối hợp thực hiện sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Thông minh, rất nhanh nhạy trong việc nắm bắt và tiếp thu cái mới. Tiếc rằng nguồn nhân lực này lại chưa được khai thác đầy đủ, đào tạo chưa bài bản, điều đó ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực và ảnh hưởng đến sự phát triển kinh tế – xã hội nước ta (Viện quản lý và phát triển năng lực tổ chức, 2012). 2.1.1.3. Vai trò của nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là tổng hòa của các yếu tố: thể lực, trí lực và tâm lực của người lao động. Ngày nay, khi cuộc cách mạng khoa học và công nghệ đang diễn ra rất nhanh chóng và toàn diện trên 6 nhiều lĩnh vực của đời sống xã hội, vai trò quan trọng của nguồn nhân lực càng được khẳng định rõ ràng, nó trở thành nguồn lực giữ vai trò quyết định quá trình phát triển kinh tế - xã hội. Cuộc cách mạng khoa học công nghệ vừa tạo ta cơ hội lớn, vừa đặt ra những thách thức không nhỏ đối với mỗi quốc gia, dân tộc, nhất là các nước đang phát triển. Để vượt qua thách thức, tận dụng cơ hội, vươn lên, theo kịp sự phát triển của thời đại, các quốc gia cần chiến lược phát triển nguồn lực cong người đáp ứng yêu cầu của cuộc cách mạng khoa học và công nghệh hiện đại, hội nhập và toàn cầu hóa hiện nay. Vai trò quyết định của nguồn nhân lực đối với sự phát triển kinh tế - xã hội có thể khái quát thành những điểm cơ bản sau: Thứ nhất, con người vừa là động lực, vừa là mục tiêu của sự phát triển. Thứ hai, nguồn nhân lực quyết định việc phát huy các nguồn lực khác. Thứ ba, nguồn nhân lực – yếu tố quyết định giá trị gia tăng trong quá trình sản xuất – kinh doanh. Thứ tư, con người – chủ thể và khác thể trong chuỗi quản trị phát triển (Nguyễn Văn Bảy, 2014). 2.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực 2.1.2.1. Khái niệm chất lượng Chất lượng là một khái niệm quen thuộc với loài người từ thời cổ đại, tuy nhiên chất lượng cũng là một khái niệm gây ra nhiều tranh cãi. Tuỳ theo từng đối tượng sử dụng, từ “chất lượng” có ý nghĩa khác nhau, do đó cũng có rất nhiều khái niệm về “chất lượng”: Chất lượng là tổng thể những tính chất, thuộc tính cơ bản của sự vật (sự việc)... làm cho sự vật (sự việc) này phân biệt với sự vật (sự việc) khác. (Từ điển tiếng Việt Phổ thông). Chất lượng là mức hoàn thiện, là đặc trưng so sánh hay đặc trưng tuyệt đốt, dấu hiệu đặc thù, các dữ kiện, các thông số cơ bản. (Oxford Pocket Dictionary). Chất lượng là tập hợp các đặc tính của một thực thể (đối tượng) tạo cho thực thể (đối tượng) đó khả năng thoả mãn những nhu cầu đã nêu ra hoặc nhu cầu tiềm ẩn (ISO 8402). Chất lượng là mức độ của một tập hợp các đặc tính vốn có đáp ứng yêu cầu (ISO 9000:2005). Nguồn: Nguyễn Quang Toản (2013) 7 2.1.2.2. Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực Do xuất phát từ các cách tiếp cận khác nhau, nên đến nay vẫn có nhiều cách hiểu khác nhau khi bàn về chất lượng nguồn nhân lực. Chất lượng nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khoẻ, thẩm mỹ.v.v... của người lao động. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lượng nguồn nhân lực (Tạ Ngọc Hải, 2008). Theo Mai Quốc Chánh, Trần Xuân Cầu (2003), chất lượng nguồn nhân lực có thể được hiểu như sau: “ Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong của nguồn nhân lực”. Chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được biểu hiện ở hiệu quả của quá trình lao động do lực lượng lao động đó thực hiện. Trong quá trình này, con người thường thực hiện hai chức năng chủ yếu: một mặt, thực hiện những hoạt động theo quy trình có sẵn nhờ những kỹ năng, kỹ xảo đã tích luỹ được hoặc đã học tập được qua đào tạo để sản xuất ra sản phẩm theo khuôn mẫu có sẵn được thiết kế từ trước; mặt khác con người đồng thời thực hiện những chức năng sáng tạo ra các sản phẩm mới, công nghệ mới không dập theo khuôn mẫu định trước. Ở đây, sự hao phí năng lực thể chất và năng lực tinh thần, tức sự vận dụng trí năng của người lao động phải đạt đến trình độ cao: trình độ tìm kiếm, phát hiện thông tin mới và vật chất hoá nó thành sản phẩm và công nghệ mới. Như vậy, có thể đi đến khái niệm chung nhất về chất lượng nguồn nhân lực như sau: “Chất lượng nguồn nhân lực là toàn bộ năng lực của lực lượng lao động được biểu hiên thông qua ba mặt: thể lực, trí lực, tinh thần. Ba mặt này có quan hệ chặt chẽ với nhau cấu thành chất lượng nguồn nhân lực. Trong đó, thể lực là nền tảng, là phương tiện để truyền tải tri thức, trí tuệ là yếu tố quyết định chất lượng nguồn nhân lực, ý thức tác phong làm việc là yếu tố chi phối hoạt động chuyển hóa của thể lực trí tuệ thành thực tiễn”. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cũng chính là phát triển nguồn nhân lực về mặt chất lượng. Trong doanh nghiệp, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là việc thực thi các giải pháp một cách toàn diện và đồng bộ nhằm ngày càng cao thể lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ và đạo đức, tác phong của người lao động. 8 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là tạo ra tiềm năng của con người thông qua đào tạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và đào tạo lại, chăm sóc sức khoẻ về thể lực và tinh thần, khai thác tối đa tiềm năng đó trong các hoạt động lao động thông qua việc tuyển dụng, sử dụng, tạo điều kiện về môi trường làm việc (phương tiện lao động có hiệu quả và các chế độ chính sách hợp lý,..) môi trường văn hoá, xã hội kích thích động cơ, thái độ làm việc của NLĐ, để họ mang hết sức mình hoàn thành các chức trách, nhiệm vụ được giao. Việc quản lý và sử dụng đúng NNL sau khi đã được đào tạo phù hợp với năng lực của mỗi cá nhân phục vụ cho các công việc cụ thể là nhân tố quyết định dẫn đến thành công của doanh nghiệp. 2.1.2.3. Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực Từ khái niệm về chất lượng nguồn nhân lực ở trên, tác giả rút ra các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực dựa trên ba yếu tố cấu thành cơ bản về thể lực, trí lực và tâm lực như sau: a. Thể lực Thể lực là trạng thái sức khoẻ của con người, là điều kiện đảm bảo cho con người phát triển, trưởng thành một cách bình thường, hoặc có thể đáp ứng được những đòi hỏi về sự hao phí sức lực, thần kinh, cơ bắp trong lao động. Trí lực ngày càng đóng vai trò quyết định trong sự phát triển nguồn nhân lực, song, sức mạnh trí tuệ của con người chỉ có thể phát huy được lợi thế trên nền thể lực khoẻ mạnh. Chăm sóc sức khoẻ là một nhiệm vụ rất cơ bản để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo tiền đề phát huy có hiệu quả tiềm năng con người. Các tiêu chí cụ thể của thể lực là: có sức chịu đựng dẻo dai, đáp ứng quá trình sản xuất liên tục, kéo dài; có các thông số nhân chủng học đáp ứng được các hệ thống thiết bị công nghệ được sản xuất phổ biến và trao đổi trên thị trường khu vực và thế giới; luôn tỉnh táo và sảng khoái tinh thần (Lê Thị Thúy, 2012). Thể lực tốt hay sức khỏe tốt thể hiện ở sự nhanh nhẹn, tháo vát, bền bỉ, dẻo dai của sức khỏe cơ bắp trong công việc. Thể lực là điều kiện quan trọng để phát triển trí lực bởi nếu không chịu được sức ép của công việc cũng như không thể tìm tòi, sáng tạo ra những nghiên cứu, phát minh mới. Thể lực của nguồn nhân lực được hình thành, duy trì và phát triển bởi chế độ dinh dưỡng, chế độ chăm sóc sức khỏe (Sư Lao Sô Tu Ky, 2014) 9 b. Trí lực Trí lực là năng lực của trí tuệ, quyết định phần lớn khả năng lao động sáng tạo của con người. Trí tuệ được xem là yếu tố quan trọng hàng đầu của nguồn lực con người bởi tất cả những gì thúc đẩy con người hành động tất nhiên phải thông qua đầu óc của họ. Khai thác và phát huy tiềm năng trí tuệ trở thành yêu cầu quan trọng nhất của việc phát huy nguồn lực con người. Gồm trình độ tổng hợp từ văn hoá, chuyên môn, kỹ thuật, kỹ năng lao động. Trình độ văn hoá, với một nền tảng học vấn nhất định là cơ sở cho phát triển trình độ chuyên môn kỹ thuật. Trình độ chuyên môn kỹ thuật là điều kiện đảm bảo cho nguồn nhân lực hoạt động mang tính chuyên môn hoá và chuyên nghiệp hoá. Kỹ năng lao động theo từng nghành nghề, lĩnh vực là một yêu cầu đặc biệt quan trọng trong phát triển nguồn nhân lực ở xã hội công nghiệp (Lê Thị Thúy, 2012). Tri thức là yếu tố cơ bản của trí lực, là sự tổng hợp khái quát kinh nghiệm cuộc sống, là nhận thức lý tính. Trí lực là sự kết tinh của tri thức nhưng không phải là tri thức xếp đống. Một đống tri thức đơn giản chỉ có thể là cuốn từ điển trong kho chứa sách và được mọi người sử dụng, còn kết tinh lại bao gồm cả việc chắt lọc, cải tạo và chế tác tri thức. Đối với những người theo chủ nghĩa Mác, trí lực là năng lực nhận thức và cải tạo thế giới. Như thế có nghĩa là loại năng lực ấy phải lấy sự vân dụng tri thức tiến hành khoa học và lao động làm nội dung. Trí lực ngoài việc chiếm giữ tri thức ra còn phải có một phương pháp tư duy khoa học và kĩ năng kĩ xảo điêu luyện (Vũ Hồng Liên, 2013). - Về trình độ văn hóa Khái niệm văn hoá và học vấn tuy có sự gắn kết mật thiết với nhau, song văn hoá là khái niệm cực kỳ rộng không thể lấy nó để thay cho khái niệm học vấn. Có thể hiểu một cách phổ cập nhất: những gì gắn với con người và cái gì do con người sáng tạo ra – chính là văn hoá. Từ đó, có thể chia ra văn hoá vật chất và văn hoá tinh thần là hai lĩnh vực rộng lớn mà con người hoạt động. Có học là điều kiện quan trọng để trở thành người có văn hoá. Nhưng để là người có văn hoá đúng nghĩa, ngoài việc không ngừng nâng cao học thức, con người cần không ngừng học hỏi rất nhiều các lĩnh vực khác nhau của đời sống xã hội. Đó là quá trình không đơn giản ngay một lúc có thể nắm bắt được (Trần Hồng Lưu, 2009). Như vậy, có thể hiểu một các khái quát trình độ văn hóa là khả năng về tri thức và kỹ năng để có thể tiếp thu những kiến thức cơ bản, thực hiện những việc đơn 10 giản để duy trì sự sống. Trình độ văn hóa được cung cấp thông qua hệ thống giáo dục chính quy, không chính quy; qua quá trình học tập suốt đời của mỗi cá nhân. Trình độ văn hóa là sự hiểu biết của người lao động đối với những kiến thức phổ thông không chỉ về lĩnh vực tự nhiên mà còn bao gồm cả lĩnh vực xã hội. Trình độ văn hoá của nguồn nhân lực bao gồm hai yếu tố cấu thành, một là đã đạt qua cấp học cụ thể, ví dụ như qua các cấp học phổ thông trung học, trung cấp, cao đẳng, đại học... và hai là là Sự nhận thức (hay sự hiểu biết), tư tưởng, thái độ, hành vi xử sự,... trong cuộc sống và trong công việc thường ngày. - Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ Trình độ chuyên môn nghiệp vụ thể hiện sự hiểu biết, khả năng thực hành về một chuyên môn, nghề nghiệp nào đó. Đó cũng là trình độ được đào tạo ở các trường chuyên nghiệp, chính quy. Các chỉ tiêu phản ánh trình độ chuyên môn kỹ thuật như: Các bằng cấp, khóa học mà người lao động đã đạt được, hoặc có thể hiểu rộng ra là kiến thức và kỹ năng của người lao động đó có được nhằm thực hiện yêu cầu công việc của vị trí đang đảm nhận. Trình độ chuyên môn của người lao động trong doanh nghiệp là một chỉ tiêu rất quan trọng để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực, bởi lẽ trình độ học vấn cao tạo ra những điều kiện và khả năng để tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chóng những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào thực tiễn sản xuất kinh doanh, sáng tạo ra những sản phẩm mới góp phần thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp đó nói riêng và nền kinh tế - xã hội nói chung. Thực tế cho thấy, ở phần lớn các doanh nghiệp người lao động có trình độ chuyên môn cao thì doanh nghiệp đó phát triển nhanh. Tuy nhiên, cũng có những doanh nghiệp mặc dù người lao động có trình độ chuyên môn cao, nhưng chưa tận dụng hết được tiềm năng này, nên tốc độ phát triển cũng như năng suất lao động của họ chưa cao, đó là do cơ chế quản lý, khai thác và sử dụng nguồn nhân lực chưa được tốt (Vũ Hồng Liên, 2013). - Kỹ năng mềm Khi nói tới nhân lực, ngoài thể lực và trí lực của con người cũng cần phải nói tới kinh nghiệm sống, năng lực hiểu biết thực tiễn; bởi vì kinh nghiệm sống, đặc biệt là những kinh nghiệm nếm trải trực tiếp của con người, đó là nhu cầu và thói quen vận dụng tổng hợp tri thức và kinh nghiệm của mình, của cộng đồng vào việc tìm tòi, cách tân các hoạt động, các giải pháp mới trong công việc như 11
- Xem thêm -