Tài liệu Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực vnpt hà tĩnh

  • Số trang: 106 |
  • Loại file: PDF |
  • Lượt xem: 94 |
  • Lượt tải: 1
nguyetha

Đã đăng 8490 tài liệu

Mô tả:

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- TRẦN BẮC NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC VNPT HÀ TĨNH LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH Hà Nội - 2014 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- TRẦN BẮC NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC VNPT HÀ TĨNH Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60 34 01 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. PHẠM VŨ THẮNG Hà Nội - 2014 MỤC LỤC Danh mục các từ viết tắt ................................................................................. i Danh mục bảng biểu ...................................................................................... ii Danh mục sơ đồ đồ thị .................................................................................. iii LỜI MỞ ĐẦU ................................................................................................ 1 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ..................................... 7 1.1. Chất lƣợng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. ................................... 7 1.1.1. Chức năng quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ................ 7 1.1.2. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ........... 11 1.2. Các yếu tố ảnh hƣởng tới chất lƣợng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. ... 15 1.2.1.Nhóm yếu tố bên ngoài doanh nghiệp ............................................. 16 1.2.2. Nhóm yếu tố bên trong doanh nghiệp ............................................ 19 1.3. Các tiêu chí đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực. ............................... 21 1.3.1. Các chỉ tiêu về thể lực của lao động. ............................................. 21 1.3.2.Các chỉ tiêu đánh giá về trình độ chuyên môn nghiệp vụ của lao động.22 1.3.3.Các chỉ tiêu đánh giá trình độ lành nghề........................................ 22 1.3.4. Tiêu chí đánh giá tính chuyên nghiệp ............................................ 23 1.3.5. Tiêu chí đạo đức của người lao động. ........................................... 23 1.4. Phát triển chất lƣợng nguồn nhân lực ở một số doanh nghiệp viễn thông quốc tế .......................................................................................................... 23 1.4.1 Apple................................................................................................ 23 1.4.2 Google ............................................................................................. 26 1.4.4 Bài học kinh nghiệm ........................................................................ 29 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA VNPT HÀ TĨNH. ......................................................................................... 33 2.1 Tổng quan về VNPT Hà Tĩnh............................................................... 33 2.1.1 Khái quát về Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam, cơ quan chủ quản của VNPT Hà Tĩnh. .................................................................. 33 2.1.2. Giới thiệu chung về VNPT Hà Tĩnh ............................................... 36 2.1.3. Kết quả kinh doanh của VNPT Hà Tĩnh giai đoạn 2009-2013 ...... 39 2.2 Tổng quan nguồn nhân lực của VNPT Hà Tĩnh. ................................... 46 2.2.1. Thống kê số lượng lao động của VNPT Hà Tĩnh ........................... 46 2.2.2. Cơ cấu lao động theo độ tuổi. ........................................................ 47 2.2.3.Cơ cấu lao động theo giới tính........................................................ 48 2.2.4.Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn .................................... 49 2.3. Chất lƣợng nguồn nhân lực tại VNPT Hà Tĩnh .................................... 50 2.3.1. Các chỉ tiêu về thể lực của lao động. ............................................. 50 2.2.2. Các chỉ tiêu đánh giá về trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động. ................................................................................................... 52 2.2.3. Các chỉ tiêu đánh giá trình độ lành nghề....................................... 52 2.2.4. Tiêu chí đánh giá tính chuyên nghiệp ............................................ 53 2.2.5. Tiêu chí đạo đức của người lao động. ........................................... 54 2.4. Các yếu tố ảnh hƣớng tới chất lƣợng nguồn nhân lực của Viễn thông Hà Tĩnh ........................................................................................................ 55 2.4.1.Nhóm yếu tố bên ngoài doanh nghiệp ............................................. 55 2.4.2. Nhóm yếu tố bên trong doanh nghiệp ............................................ 62 2.5. Đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực tại Viễn thông Hà Tĩnh ............. 64 2.5.1. Những kết quả đạt được. ................................................................ 64 2.5.2.Tồn tại và nguyên nhân. .................................................................. 66 CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA VNPT HÀ TĨNH ....................................................................... 72 3.1. Đánh giá bối cảnh mới và những yêu cầu đặt ra đối với vấn đề nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của VNPT Hà Tĩnh. ......................................... 72 3.1.1. Bối cảnh tác động đến việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của VNPT Hà Tĩnh ................................................................................... 72 3.1.2. Quan điểm định hướng và yêu cầu mục tiêu chung của VNPT Hà Tĩnh ........................................................................................................... 77 3.2. Một số giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại VNPT Hà Tĩnh. ............................................................................................................. 79 3.2.1. Sắp xếp lại cơ cấu tổ chức ............................................................. 79 3.2.2. Nâng cao nhận thức, kỹ năng quản lý ............................................ 80 3.2.3. Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho VNPT Hà Tĩnh. .......................................................................................................... 81 3.2.4. Xây dựng bảng mô tả công việc ..................................................... 82 3.2.5. Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng, đổi mới công tác đào tạo bồi dưỡng. .......................................................................................... 84 3.2.6. Đổi mới chính sách tiền lương, tiền thưởng .................................. 87 3.2.7. Đổi mới công tác đánh giá lao động .............................................. 89 3.2.8. Xây dựng văn hoá doanh nghiệp. ................................................... 91 KẾT LUẬN.................................................................................................. 94 TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................................... 96 DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT TT KÝ HIỆU NGUYÊN NGHĨA 1 3G Thế hệ thứ 3 2 4G Thế hệ thứ 4 3 ADSL Đƣờng dây thuê bao số 4 ARPU Doanh thu trung bình trên một khách hàng 5 BTS Trạm thu phát cơ sở 6 CDMA Truy nhập ghép kênh theo mã 7 GDP Tổng sản phẩm quốc nội 8 GNP Tổng sản lƣợng quốc dân 9 GSM Hệ thống thông tin di động toàn cầu 10 OTT Dịch vụ thoại, nhắn tin miễn phí 11 SMS Dịch vụ nhắn tin ngắn 12 WTO Tổ chức thƣơng mại thế giới 13 BCVT Bƣu chính viễn thông 14 CSKH Chăm sóc khách hàng 15 CNTT Công nghệ thông tin 16 EVN Công ty Thông tin Viễn thông Điện lực 17 FPT Công ty Cổ phần Viễn thông 18 QoS Chất lƣợng dịch vụ 19 R&D Nghiên cứu và phát triển 20 VNP Công ty Dịch vụ Viễn thông Vinaphone 21 SXKD Sản xuất kinh doanh 22 VIETTEL Tập đoàn Viễn thông Quân đội 23 VMS Công ty Thông tin Di động 24 VNPT Tập đoàn Bƣu chính Viễn thông 25 VTC Tổng Công ty Truyền thông đa phƣơng tiện i DANH MỤC BẢNG BIỂU STT Bảng Nội dung Doanh thu các dịch vụ chủ yếu của VNPT Hà Trang 1 Bảng 2.1 2 Bảng 2.2 3 Bảng 2.3 4 Bảng 2.4 5 Bảng 2.5 6 Bảng 2.6 7 Bảng 2.7 Cơ cấu lao động theo độ tuổi tại VNPT Hà Tĩnh 47 8 Bảng 2.8 Cơ cấu lao động theo giới tính. 48 9 Bảng 2.9 Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn 49 10 Bảng 2.10 11 Bảng 2.11 Tĩnh Số lƣợng thuê bao VNPT Hà Tĩnh thời điểm 31/10/2013 Số lƣợng thuê bao thực tăng của VNPT Hà Tĩnh Số liệu nộp ngân sách và hỗ trợ xây dựng nông thôn mới Số liệu thuê bao các dịch vụ tại địa bàn Hà Tĩnh năm 2013 Số liệu biến động lao động VNPT Hà Tĩnh 2009-2013 Tình hình sức khỏe của ngƣời lao động tại VNPT Hà Tĩnh Quy mô dân số Hà Tĩnh giai đoạn 2008 – 2013 ii 40 41 41 44 45 46 51 56 DANH MỤC SƠ ĐỒ, ĐỒ THỊ BIỂU ĐỒ STT Biểu đồ 1 Đồ thị 2.1 Nội dung Phân chia thị phần theo tổng doanh thu dịch vụ viễn thông tại Hà Tĩnh năm 2013 Trang 45 SƠ ĐỒ STT Sơ đồ 1 Sơ đồ 2.1 Nội dung Mô hình tổ chức bộ máy quản lý của VNPT Hà Tĩnh iii Trang 39 LỜI MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài. Nền kinh tế thị trƣờng có bản chất, một số quy luật hoạt động vừa gần với tự nhiên vừa mang dấu ấn của thời đại và về cơ bản là khác với kinh tế bao cấp - chỉ huy tập trung. Trong kinh tế thị trƣờng để đạt đƣợc hiệu qủa hoạt động chúng ta phải thay đổi nhận thức, cách thức tiếp cận, thay đổi các căn cứ của các quyết định, phải năng động, linh hoạt... Để không ngừng nâng cao hiệu quả hoạt động nói chung, hoạt động kinh doanh nói riêng có sự tham gia của nhiều ngƣời trong khung giới hạn về các điều kiện nhân - tài- vật lực, thời gian, không gian và có cạnh tranh ngày càng mạnh mẽ các nhà quản lý không còn cách nào khác là phải đích thực hóa mọi vấn đề; thiết thực hóa, hiện đại hóa các yếu tố đầu vào; trật tự hóa, hợp lý hóa, đồng bộ hóa các hoạt động bộ phận, tức là phải đặc biệt coi trọng việc học tập nâng cao trình độ quản lý hoạt động nói chung, trình độ quản lý hoạt động kinh doanh nói riêng. Nguồn nhân lực là tài sản quí giá và quan trọng nhất trong mỗi doanh nghiệp, yếu tố con ngƣời luôn giữ vai trò hết sức quan trọng trong việc quyết định đến hiệu quả sản xuất kinh doanh. Nguồn nhân lực là một tài sản quan trọng nhất của một tổ chức, điều này đƣợc thể hiện trên một số khía cạnh nhƣ: chi phí cho nguồn nhân lực trong một tổ chức có thể đƣợc coi là một nguồn đầu tƣ, lợi ích do nguồn nhân lực chất lƣợng cao tạo ra là rất đáng kể. Nguồn nhân lực trong một tổ chức vừa là mục tiêu, vừa là động lực cho hoạt động của tổ chức. Nguồn nhân lực là yếu tố cơ bản cấu thành nên tổ chức, là điều kiện cho tổ chức tồn tại và phát triển đi lên. Vì vậy một tổ chức đƣợc đánh giá mạnh hay yếu, phát triển hay tụt hậu phụ thuộc phần lớn vào chất lƣợng nguồn nhân lực của tổ chức đó. 1 Trong điều kiện xã hội phát triển nhƣ ngày nay, nhu cầu của con ngƣời ngày càng đòi hỏi cao hơn với tiêu chí là giá cả không ngừng giảm xuống, chất lƣợng sản phẩm không ngừng đƣợc cải tiến. Vì vậy các doanh nghiệp muốn tồn tại phải chú trọng đến việc đổi mới công nghệ sản xuất, nâng cao hàm lƣợng chất xám có trong một sản phẩm, nhằm tăng năng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm nhƣng vẫn đảm bảo chất lƣợng. Làm đƣợc điều này đòi hỏi phải có đội ngũ với nhân viên năng động, luôn bám sát nhu cầu thị hiếu của khách hàng, kịp thời đáp ứng nhanh nhất theo sự thay đổi đó. Mặt khác ngày nay khoa học kỹ thuật thay đổi rất nhanh chóng, vòng đời công nghệ cũng nhƣ các sản phẩm có xu hƣớng ngày càng bị rút ngắn. Bởi vậy doanh nghiệp luôn phải đảm bảo có đội ngũ nhân viên đáp ứng kịp thời với sự thay đổi đó. Chính vì các lý do trên, nên có thể khẳng định rằng việc nâng cao chất lƣợng cho nguồn nhân lực trong một tổ chức là vô cùng quan trọng và cần thiết đối với bất kỳ tổ chức nào. Một lực lƣợng lao động chất lƣợng cao luôn là lợi thế cạnh tranh vững chắc cho các doanh nghiệp. Ở một khía cạnh khác, đầu tƣ vào con ngƣời đƣợc xem là cách đầu tƣ hiệu quả nhất, quyết định khả năng tăng trƣởng nhanh, bền vững của một doanh nghiệp, đảm bảo khả năng lành nghề của đội ngũ công nhân, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh và giảm bớt tai nạn lao động. Làm thế nào để quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả là vấn đề khó khăn nhƣng luôn đòi hỏi đối với các doanh nghiệp nói chung và VNPT Hà Tĩnh nói riêng, trong nền kinh tế chuyển đổi nhƣ ở nƣớc ta hiện nay. Sự biến động mạnh mẽ của môi trƣờng kinh doanh, của áp lực hội nhập kinh tế quốc tế, làm thế nào để đáp ứng ngày càng cao của ngƣời lao động trong nền kinh tế thị trƣờng đã đang đặt ra cho những nhà quản trị ở các cấp độ khác nhau, phải có các quan điểm mới, những phƣơng pháp và những kỹ năng mới về quản trị và phát triển nguồn nhân lực một cách khoa học. 2 Viễn thông Hà Tĩnh (VNPT Hà Tĩnh) là đơn vị thành viên của Tập đoàn Bƣu chính Viễn thông Việt Nam, có chức năng hoạt động sản xuất kinh doanh và phục vụ chuyên ngành viễn thông công nghệ thông tin trên địa bàn tỉnh Hà Tĩnh. Trong những năm qua, thị trƣờng viễn thông - công nghệ thông tin đã có rất nhiều thay đổi, các doanh nghiệp viễn thông ngày càng phải cạnh tranh ở mức độ cao hơn, trong khi sự thay đổi công nghệ trong lĩnh vực này cũng xảy ra hết sức nhanh chóng, cùng với việc Tập đoàn Bƣu chính Viễn thông Việt Nam đang trong quá trình tái cơ cấu theo chủ trƣơng, định hƣớng của Chính phủ và Bộ Thông tin truyền thông đã đặt ra yêu cầu cấp thiết cho Viễn thông Hà Tĩnh phải đổi mới tƣ duy quản lý, kinh doanh và đặc biệt cần có giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực để đáp ứng các yêu cầu quản lý, sản xuất kinh doanh trong tình hình mới. Nhằm góp phần tham gia nghiên cứu nhiệm vụ quản trị con ngƣời, trong đó giải quyết mối quan hệ mật thiết giữa chất lƣợng của đội ngũ cán bộ quản lý với hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, nên đề tài “Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của VNPT Hà Tĩnh” đƣợc tôi chọn làm luận văn thạc sỹ kinh tế với tính cấp thiết cao. 2. Tình hình nghiên cứu. Nguồn nhân lực trong một tổ chức vừa là mục tiêu, vừa là động lực cho hoạt động của tổ chức. Vì vậy đã có nhiều công trình nghiên cứu về lĩnh vực này. Các nghiên cứu đã đề cập đến các vấn đề chính: cơ sở lý luận về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực, đặc điểm của nguồn nhân lực... Về cơ sở lý luận nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực, các tác giả Đỗ Minh Cƣơng (2001), Phạm Minh Hạc (1996), Dƣơng Hoàng Anh (2007) … đã nghiên cứu sâu sắc về các yếu tố cấu thành nguồn nhân lực, mối quan hệ giữa phát triển nguồn nhân lực với quản trị nhân lực, chỉ rõ đối tƣợng của phát triển nguồn nhân lực. Tuy nhiên các tác giả cũng có các 3 quan điểm khác nhau về yếu tố cấu thành nguồn nhân lực, nội dung phát triển nguồn nhân lực ít đề cập đến và bản thân tôi chƣa đƣợc tiếp cận với đề tài nào nói về phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực viễn thông. Trong lúc đó, các nghiên cứu, các bài viết về các giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực thƣờng xem xét ở phạm vi rộng, chung chung, áp dụng vào doanh nghiệp, tổ chức nào cũng đƣợc. Hiện nay, các doanh nghiệp nói chung, các doanh nghiệp viễn thông nói riêng đều có các bộ phận quản lý nguồn nhân lực. Các bộ phận này thƣờng xuyên có các báo cáo, phân tích, đánh giá và đề xuất tham mƣu xây dựng chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực lên lãnh đạo cấp cao của doanh nghiệp. Nhƣng vấn đề này thƣờng thuộc về bí mật của doanh nghiệp để đảm bảo cạnh tranh, do đó các kết quả nghiên cứu này thƣờng không đƣợc công bố rộng rãi. Việc nghiên cứu các giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của các doanh nghiệp viễn thông công nghệ thông tin tại các địa bàn tỉnh, thành cụ thể thƣờng do các chi nhánh doanh nghiệp tại tỉnh thành thực hiện, nhƣng chƣa đƣợc tổ chức bài bản, do đó kết quả nghiên cứu chƣa nhiều, chƣa nêu đƣợc các giải pháp hiệu quả, phù hợp với tình hình điều kiện thực tế và xu thế phát triển của thị trƣờng. Vì vậy, trên cơ sở kế thừa có chọn lọc các kết quả nghiên cứu đã đƣợc công bố, nghiên cứu này sẻ góp phần cung cấp cơ sở khoa học và thực tiễn cho việc nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của VNPT Hà Tĩnh trong giai đoạn 2013 đến 2020 và những năm tiếp theo. 3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu. 3.1. Mục đích của đề tài. Làm rõ một số vấn đề về lý luận; đánh giá đúng thực trạng, đề xuất giải pháp xây dựng và phát triển nguồn nhân lực của VNPT Hà Tĩnh 4 3.2 Nhiệm vụ của đề tài. Để đạt đƣợc mục đích trên, đề tài có nhiệm vụ: - Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nói chung và doanh nghiệp viễn thông nói riêng. - Đánh giá thực trạng về nguồn nhân lực tại VNPT Hà Tĩnh, từ đó phân tích, xem xét, đánh giá và tìm ra các giải pháp phát triển nguồn nhân lực đảm bảo khả năng phát triển cho VNPT Hà Tĩnh. - Đề xuất, kiến nghị một số vấn đề về thúc đẩy phát triển nguồn nhân lực của VNPT Hà Tĩnh phù hợp với điều kiện thực tế hiện nay. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của đề tài. 4.1 Đối tượng nghiên cứu của đề tài: Nguồn nhân lực của VNPT Hà Tĩnh, trong đó bao gồm cả nhân lực hoạt động trong lĩnh vực quản lý và nhân lực trực tiếp tham gia các hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. 4.2 Phạm vi nghiên cứu: Các vấn đề liên quan đến chính sách nhằm đảm bảo nhân lực cho chiến lƣợc phát triển của VNPT Hà Tĩnh. Thời gian từ năm 2008 (VNPT Hà Tĩnh thành lập) đến năm 2013. 5. Phƣơng pháp nghiên cứu - Phƣơng pháp thống kê, tổng hợp, phân tích số liệu thống kê. - Phƣơng pháp mô tả, phƣơng pháp so sánh. - Sử dụng phƣơng pháp thu thập thông tin thực tế. 6. Đóng góp mới của luận văn - Luận văn tiến hành phân tích thực trạng của nguồn nhân lực VNPT Hà Tĩnh dựa trên những số liệu đầy đủ và những chỉ số khoa học. 5 - Từ những phân tích trên, tác giả đã mạnh dạn đề ra một số giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng nhân lực VNPT Hà Tĩnh 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn đƣợc kết cấu thành 3 chƣơng, trong đó: Chƣơng 1 sẻ trình bày các cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Chƣơng 2 nêu lên thực trạng nguồn nhân lực VNPT Hà Tĩnh. Và chƣơng 3 sẻ đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực VNPT Hà Tĩnh. 6 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Chất lƣợng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. 1.1.1. Chức năng quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.1.1.1. Một số khái niệm. Nhân lực là toàn bộ các khả năng về thể lực, trí lực của con ngƣời vận dụng trong quá trình lao động sản xuất. Nó là sức lao động của con ngƣời nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp gồm tất cả những ngƣời lao động trong doanh nghiệp. Khái niệm quản lý nhân lực đƣợc trình bày theo nhiều góc độ khác nhau. Theo góc độ tổ chức quá trình lao động thì “ Quản lý nhân lực là lĩnh vực theo dõi, hƣớng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lƣợng, thần kinh, cơ bắp) giữa con ngƣời với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ lao động, đối tƣợng lao động, năng lƣợng…) trong quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần để thoả mãn nhu cầu của con ngƣời và xã hội, nhằm duy trì, bảo vệ và phát triển tiềm năng của con ngƣời” Với tƣ cách là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản lý thì “ Quản lý nhân lực bao gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm soát các hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển ngƣời lao động trong các tổ chức”. Đi sâu vào chính nội dung hoạt động của nó thì “ Quản lý nhân lực là việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng nhƣ cung cấp các tiện nghi cho ngƣời lao động trong các tổ chức”. Ở các nƣớc phát triển ngƣời ta đƣa ra định nghĩa: “Quản lý nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cƣờng những đóng góp có hiệu quả 7 của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt đƣợc các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân “. Nhƣ vậy, quản lý nguồn nhân lực đƣợc xem là một nghệ thuật, là một tập hợp các hoạt động có ý thức nhằm nâng cao hiệu suất của một tổ chức, bằng cách nâng cao hiệu quả lao động của mỗi thành viên của tổ chức đó. Quan điểm quản lý nguồn nhân lực hiện đại đã đƣợc nghiên cứu và phát triển dựa trên 4 tiếp cận hiện đại sau: - Tiếp cận về con ngƣời: Quản lý nguồn nhân lực là quản lý con ngƣời trong một tổ chức, do đó phải chú ý tới các lợi ích của nhân viên trong quá trình họ thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Hơn nữa muốn quản lý tốt nhân viên các nhà quản lý phải hiểu về con ngƣời, phải biết tôn trọng nhân viên cũng nhƣ biết động viên các khả năng tích cực, chủ động, sáng tạo…còn tiềm ẩn trong mỗi ngƣời lao động. Nhờ đó mà các xã hội, doanh nghiệp mới có thể thành công và phát triển đƣợc. - Tiếp cận về quản lý: Quản lý là tổng hợp các hoạt động có ý thức nhằm thực hiện các mục đích, mục tiêu của tổ chức thông qua các nỗ lực của cá nhân. Quản lý là các hoạt động bao gồm lập kế hoạch, tổ chức, chỉ huy, điều phối, kiểm tra. Quản lý nguồn nhân lực là trách nhiệm của mọi ngƣời quản lý trong tổ chức. Phòng quản lý nhân lực phải cố vấn, tham mƣu, giúp cho mọi cán bộ quản lý trong doanh nghiệp để họ có thể quản lý ngày càng tốt hơn những ngƣời lao động trong bộ phận của mình. - Tiếp cận về hệ thống: Doanh nghiệp là một hệ thống phức tạp và mở ra môi trƣờng bên ngoài, trong đó mỗi bộ phận và cá nhân là các phân hệ, phần tử có quan hệ chặt chẽ và mật thiết với nhau để thực hiện những mục đích, mục tiêu chung của doanh nghiệp. Chỉ một vài phần tử không tốt thì 8 cả doanh nghiệp sẽ bị ảnh hƣởng. Do đó, ngoài việc phân công lao động một cách cân đối, hợp lý cho từng cá nhân và từng bộ phận, nhà quản lý phải biết tổ chức và tạo lập điều kiện lao động tốt nhất cho họ tiến hành sản xuất kinh doanh, biết quan tâm một cách hợp lý và hài hoà nhất đến các lợi ích của họ trong quá trình tồn tại, phát triển của doanh nghiệp. - Tiếp cận về mặt chủ động tích cực: Ngoài việc tạo lập, duy trì một cách tích cực các cố gắng của từng cá nhân và bộ phận trong một tổ chức, quản lý nguồn nhân lực phải biết nhìn thấy trƣớc các thách thức, các vấn đề có ảnh hƣởng đến con ngƣời và kết quả lao động của họ, để từ đó có sự chuẩn bị trƣớc, đề phòng trƣớc nhằm làm tăng sự đóng góp một cách chủ động và tích cực hơn nữa của tất cả mọi ngƣời trƣớc khi các thách thức đó xuất hiện. Nếu quản lý nhân lực trong một nền kinh tế quốc dân đề cập đến cơ chế hình thành, chuẩn bị và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực hay sức lao động toàn xã hội, thì quản lý nhân lực trong doanh nghiệp trực tiếp nghiên cứu, phân tích các hình thức, phƣơng pháp tốt nhất liên quan tới việc hình thành và sử dụng có hiệu quả nhất nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Các doanh nghiệp Nhật Bản với triết lý nhân sự và chiến lƣợc con ngƣời mang màu sắc văn hoá dân tộc, đã thu nhận đƣợc kết quả rất khả quan. Đó là chế độ thu dụng suốt đời, là các chính sách đối xử khéo léo của doanh nghiệp: sử dụng con ngƣời đúng khả năng của họ, đúng nơi cần thiết... Qua đó cũng thể hiện rõ các yêu cầu đối với các nhà quản trị doanh nghiệp, quản trị nhân sự: phải có tài năng thực sự, đạo đức, học vấn, văn hoá, nghị lực, ý chí, biết cách làm việc với con ngƣời, biết nghệ thuật quản lý con ngƣời và luôn là tấm gƣơng, ngƣời bạn tin tƣởng của ngƣời lao động trên con đƣờng tiến tới văn minh và hạnh phúc… 9 1.1.1.2. Sự cần thiết của quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Chính ngƣời lao động quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, họ là những ngƣời nghiên cứu, thiết kế, chế tạo các sản phẩm - dịch vụ chất lƣợng cao, cũng chính họ lại là ngƣời lựa chọn, tiêu dùng các sản phẩm - dịch vụ đó. Nói khác đi, lực lƣợng lao động là đầu vào có vị trí, vai trò quyết định đến sự thành bại của doanh nghiệp. Công việc của ngƣời quản lý kinh doanh chủ yếu là dùng ngƣời, quan hệ với con ngƣời phục vụ cho việc giải quyết các vấn đề của doanh nghiệp, thực hiện các mục tiêu, mục đích của doanh nghiệp. Nếu không hiểu biết về sức khoẻ, nhu cầu, năng lực, động cơ hoạt động của ngƣời lao động…trong doanh nghiệp thì không thể làm tốt công việc quản lý. Tức là phải đặc biệt coi trọng việc tăng cƣờng quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. 1.1.1.3. Các nội dung quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nội dung quản lý nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp cũng nhƣ các tổ chức đều có thể chia thành các giai đoạn chủ yếu sau đây:  Giai đoạn chuẩn bị và tiếp nhận nhân lực - Phân tích và thiết kế công việc; - Lập kế hoạch nhân lực; - Tuyển dụng lao động.  Giai đoạn tổ chức và sử dụng có hiệu quả nhân lực - Phân công và hiệp tác lao động; - Tổ chức và phục vụ tốt chỗ làm việc; - Hợp lý hoá phƣơng pháp lao động; - Định mức lao động; - Trả công lao động; tiền lƣơng và bảo hiểm xã hội; 10 - Cải thiện điều kiện lao động; - Xây dựng chế độ làm việc và nghỉ ngơi hợp lý; - Kỷ luật lao động và thi đua sản xuất; - Đánh giá tình hình thực hiện công việc của ngƣời lao động...  Giai đoạn phát triển nhân lực - Đào tạo và đào tạo lại; - Đề bạt và thăng tiến; - Thay đổi, thuyên chuyển, cho thôi việc và sa thải. Ngoài ra, quản lý nguồn nhân lực còn giải quyết một số nội dung sau: - Bảo đảm thông tin cho ngƣời lao động; - Đẩy mạnh hoạt động công đoàn; - Thực hiện tốt các quan hệ nhân sự trong xã hội và lao động; - Phúc lợi và chia lợi nhuận... Các nội dung trên có quan hệ và tác động mật thiết, chặt chẽ với nhau. Mỗi nội dung có hình thức, phƣơng pháp tiếp cận khoa học, linh hoạt. Tổng thể các nội dung đó tạo thành hệ thống, cơ chế thích hợp nhất nhằm kích thích và động viên ngƣời lao động trong doanh nghiệp tích cực hoàn thành mục tiêu chung cũng nhƣ thực hiện đƣợc các mục tiêu của bộ phận và mỗi cá nhân. 1.1.2. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.1.2.1 Một số khái niệm có liên quan đến chất lượng nguồn nhân lực. Chất lượng nguồn nhân lực: là khái niệm tổng hợp bao gồm những nét đặc trƣng về trạng thái, thể lực, trí lực, kỹ năng, phong cách đạo đƣc, lối sống và tinh thần của nguồn nhân lực. Nói cách khác là trình độ học vấn, trạng thái sức khỏe, trình độ chuyên môn kỹ thuật, cơ cấu nghề nhiệp, thành phần xã 11 hội… của nguồn nhân lực, trong đó trình độ học vấn, kỹ năng nghề nghiệp là tiêu chí quan trọng để đánh giá nhân loại chất lƣợng nguồn nhân lực. Chất lƣợng nguồn nhân lực thể hiện trạng thái nhất định của nguồn nhân lực với tƣ cách là một khách thể vật chất đặc biệt, đồng thời là chủ thể của mọi hoạt động kinh tế và các quan hệ xã hội. Chất lƣợng nguồn nhân lực là tổng hợp những nét đặc trƣng phản ánh bản chất, tính đặc thù liên quan trực tiếp với hoạt động sản xuất và phát triển con ngƣời. Nói tới chất lƣợng nguồn nhân lực là nói tới nguồn lực con ngƣời, nguồn lực lao động, không chỉ đƣợc biểu thị về số lƣợng mà còn biểu thị về chất lƣợng, nó đƣợc thể hiện ở trình độ học vấn tay nghề, kỹ năng nghiệp vụ ngƣời lao động, thể hiện ngƣời lao động đã đƣợc đào tạo, thể hiện ở sức khỏe của ngƣời lao động. Ngƣời lao động phải có sức khỏe tốt mới hoàn thành tốt công việc của mình đƣợc; không những thế ngƣời lao động còn phải có đạo đƣc, lối sống đƣợc thể hiện ra ở thái độ lao động, trách nhiệm trong công việc mình làm. Tóm lại, trong quá trình lao động sản xuất, nguồn lực lao động chất lƣợng cao đã đem lại hiệu quả sản xuất tốt, đem lại năng suất chất lƣợng thành phẩm cao. Thành quả lao động đó là sự kết tinh của sức lực và trình độ tay nghề của ngƣời lao động, ý thức trách nhiệm của ngƣời lao động. TSKH Lƣơng Viết Hải đã khẳng định: “trong thời đại cách mạng khoa học kỹ thuật và công nghệ thể lực là một điều kiện tất yếu và tối cần thiết, là điều kiện cần của mọi quá trình lao động, nhƣng nó không còn là điều kiện đủ. Trí tuệ, với năng lực tinh thần và những phẩm chất tâm lý đóng vai trò quan trọng và quyết định năng suất hiệu quả và giá trị xã hội của lao động”. Vì vậy, trình độ học vấn, tay nghề của ngƣời lao động là quan trọng, là quyết định; song cũng không thể thiếu đƣợc ý thức đạo đức và sức khỏe của 12
- Xem thêm -