Tài liệu Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp xây dựng thuộc bộ xây dựng

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI PHẠM VĂN SƠN NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP XÂY DỰNG THUỘC BỘ XÂY DỰNG LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH HÀ NỘI - 2018 VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI PHẠM VĂN SƠN NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP XÂY DỰNG THUỘC BỘ XÂY DỰNG Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 62.34.01.01 LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS NGÔ XUÂN BÌNH HÀ NỘI - 2018 LỜI CAM ĐOAN Tác giả xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu độc lập của bản thân với sự giúp đỡ của giáo viên hướng dẫn. Những thông tin, dữ liệu, số liệu đưa ra trong luận án được trích dẫn rõ ràng, đầy đủ về nguồn gốc. Những số liệu thu thập và tổng hợp của cá nhân đảm bảo tính khách quan và trung thực. Các kết quả nghiên cứu của luận án đã được tác giả công bố trên tạp chí, không trùng với bất kỳ công trình nào khác./. TÁC GIẢ Phạm Văn Sơn MỤC LỤC MỞ ĐẦU...............................................................................................................................1 CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU ...........................................12 1.1. Tổng quan các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp và trong ngành........................12 1.2. Tổng quan các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp và trong ngành......................................16 1.3. Khoảng trống cần nghiên cứu tiếp theo ................................................................19 1.4. Câu hỏi nghiên cứu và khung nghiên cứu của luận án.......................................20 KẾT LUẬN CHƯƠNG 1..................................................................................................22 CHƯƠNG 2 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ......................................................23 2.1. Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .....................................................................23 2.1.1. Quan niệm về nguồn nhân lực ........................................................................23 2.1.2. Đặc điểm nguồn nhân lực doanh nghiệp.........................................................25 2.1.3. Phân loại nguồn nhân lực ................................................................................26 2.2. Chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.................................................27 2.2.1. Quan niệm về chất lượng nguồn nhân lực ......................................................27 2.2.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp...........28 2.3. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ................................. 36 2.3.1. Quan niệm về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực .......................................36 2.3.2. Nội dung của các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong DN .....38 2.3.3. Các nhân tổ ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng NNL trong DN..................46 2.4. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.............................................50 2.4.1. Kinh nghiệm nước ngoài.................................................................................50 2.4.2. Kinh nghiệm trong nước .................................................................................55 2.4.3. Một số bài học rút ra cho các DN ngành Xây dựng Việt Nam .......................60 KẾT LUẬN CHƯƠNG 2..................................................................................................63 CHƯƠNG 3 THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ HOẠT ĐỘNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC DOANH NGHIỆP XÂY DỰNG THUỘC BỘ XÂY DỰNG ........................................................64 3.1. Khái quát về nguồn nhân lực của các DN xây dựng thuộc Bộ Xây dựng........64 3.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của ngành Xây dựng Việt Nam...................64 3.1.2. Khái quát về các doanh nghiệp xây dựng thuộc Bộ Xây dựng.......................64 3.1.3. Hiện trạng về nhân lực của các DN xây dựng thuộc Bộ Xây dựng ................67 3.2. Thực trạng chất lượng NNL tại các DN xây dựng thuộc Bộ Xây dựng...........72 3.2.1. Chất lượng nguồn nhân lực thông qua Trí lực ................................................72 3.2.2. Chất lượng nguồn nhân lực thông qua Thể lực...............................................85 3.2.3. Chất lượng nguồn nhân lực thông qua Tâm lực..............................................91 3.3. Thực trạng hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp xây dựng thuộc Bộ Xây dựng. ...........................................................................95 3.3.1. Thực trạng hoạt động nâng cao Trí lực ...........................................................95 3.3.2. Thực trạng hoạt động nâng cao Thể lực........................................................101 3.3.3. Thực trạng hoạt động nâng cao Tâm lực ......................................................104 3.3.4. Đánh giá về hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của các doanh nghiệp xây dựng thuộc Bộ Xây dựng .....................................................................109 KẾT LUẬN CHƯƠNG 3................................................................................................115 CHƯƠNG 4 GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÁC DOANH NGHIỆP XÂY DỰNG THUỘC BỘ XÂY DỰNG ....... 116 4.1. Quan điểm và định hướng nâng cao chất lượng NNL ngành Xây dựng .......116 4.1.1. Bối cảnh trong nước và quốc tế dẫn đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành Xây dựng ......................................................................................................116 4.1.2. Quan điểm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành Xây dựng ..............118 4.1.3. Định hướng nâng cao chất lượng NNL ngành Xây dựng đến năm 2020............120 4.2. Giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp xây dựng thuộc Bộ Xây dựng. ......................................................................................124 4.2.1. Nhóm giải pháp nâng cao Trí lực của nguồn nhân lực .................................124 4.2.2. Nhóm giải pháp nâng cao Thể lực của nguồn nhân lực................................135 4.2.3. Nhóm giải pháp nâng cao Tâm lực của nguồn nhân lực...............................137 4.3. Kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp xây dựng thuộc Bộ Xây dựng. ......................................................................................143 4.3.1. Kiến nghị với Nhà nước ................................................................................143 4.3.2. Kiến nghị với Bộ Xây dựng ..........................................................................144 KẾT LUẬN CHƯƠNG 4................................................................................................147 KẾT LUẬN ......................................................................................................................148 TÀI LIỆU THAM KHẢO ..............................................................................................150 PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VÀ CÁC CHỮ VIẾT TẮT BGDĐT Bộ Giáo dục và Đào tạo BHTN Bảo hiểm thất nghiệp BHXH Bảo hiểm xã hội BHYT Bảo hiểm y tế BQP Bộ Quốc phòng BTTTT Bộ Thông tin truyền thông BXD Bộ Xây dựng BYT Bộ Y tế CBCNV Cán bộ công nhân viên CTCP Công ty cổ phần DGNL Đánh giá nhân lực DKLV Điều kiện làm việc DLLV Động lực làm việc DN Doanh nghiệp DNNN Doanh nghiệp nhà nước DTNL Đào tạo nhân lực FPT Tập đoàn FPT GS.TS Giáo sư. Tiến sĩ HĐQT Hội đồng quản trị HĐTV Hội đồng thành viên KD Kinh doanh KPCĐ Kinh phí công đoàn KTXH Kinh tế xã hội NCTL Nâng cao thể lực NNL Nguồn nhân lực PCCC Phòng cháy chữa cháy PVN Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam SXKD Sản xuất kinh doanh TDNL Tuyển dụng nhân lực TTLT Thông tư Liên tịch DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ Bảng 2.1: Phân loại sức khỏe theo thể lực Bảng 3.1: Quy mô doanh nghiệp phân chia theo nguồn vốn Bảng 3.2: Quy mô doanh nghiệp phân chia theo lao động Bảng 3.3: Quy mô nhân lực giai đoạn 2010-2016 Bảng 3.4: Cơ cấu nhân lực theo thời hạn hợp đồng Bảng 3.5: Cơ cấu nhân lực theo giới tính Bảng 3.6: Cơ cấu nhân lực theo tính chất lao động Bảng 3.7: Trình độ đào tạo của nguồn nhân lực Bảng 3.8: Nguồn nhân lực đã qua đào tạo của ngành Xây dựng và các doanh nghiệp xây dựng thuộc Bộ Xây dựng giai đoạn 2010 -2016 Bảng 3.9: Kỹ năng làm việc theo nhóm của nguồn nhân lực Bảng 3.10: Kỹ năng tự giải quyết tình huống khi gặp khó khăn trong công việc của nguồn nhân lực trực tiếp Bảng 3.11: Sự am hiểu về kỹ năng mềm của nhân lực gián tiếp Bảng 3.12: Sự cần thiết của kỹ năng mềm trong công việc của NNL gián tiếp Bảng 3.13: Các kỹ năng mềm nhân lực gián tiếp đã được đào tạo Bảng 3.14: Trình độ nhân lực theo ngành nghề chuyên môn của NNL Bảng 3.15: Đào tạo chuyên môn của nguồn nhân lực Bảng 3.16: Đào tạo chuyên môn dài hạn của nguồn nhân lực Bảng 3.17: Thâm niên làm việc của nguồn nhân lực Bảng 3.18: Cơ cấu quy mô nhân lực theo độ tuổi lao động Bảng 3.19: Chiều cao của nguồn nhân lực Bảng 3.20: Cân nặng của nguồn nhân lực Bảng 3.21: Sức khỏe của nguồn nhân lực Bảng 3.22: Mức độ ốm đau, điều trị của nhân lực trực tiếp Bảng 3.23: Tình trạng sức khỏe của nguồn nhân lực Bảng 3.24: Thái độ tại nơi làm việc của nguồn nhân lực Bảng 3.25: Áp lực công việc đối với nhân lực trực tiếp Bảng 3.26: Mức độ hài lòng với các chế độ của doanh nghiệp Bảng 3.27: Giá trị trung bình các biến đo lường về công tác đánh giá nhân lực Bảng 3.28: Giá trị trung bình các biến đo lường về công tác đào tạo nhân lực Bảng 3.29: Giá trị trung bình các biến đo lường về công tác tuyển dụng nhân lực Bảng 3.30: Quy trình tuyển dụng và phân cấp trách nhiệm trong quy trình Bảng 3.31: Giá trị trung bình các biến đo lường về hoạt động nâng cao thể lực Bảng 3.32: Giá trị trung bình các biến đo lường về điều kiện làm việc Bảng 3.33: Giá trị trung bình các biến đo lường về công tác tạo động lực làm việc Bảng 4.1: Mẫu phiếu đăng ký nhu cầu đào tạo Biểu 3.1: Sự phân bố các doanh nghiệp Biểu 3.2: Số lượng nhân lực các doanh nghiệp xây dựng giai đoạn 2010 - 2016 Biểu 3.3: Cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo Biểu 3.4: Kỹ năng làm việc theo nhóm của nguồn nhân lực Biểu 3.5: Kỹ năng đọc và triển khai thiết kế bản vẽ thi công của NNL trực tiếp Biểu 3.6: Tỷ lệ nhân lực gián tiếp đã được đào tạo về kỹ năng mềm Biểu 3.7: Mức độ phù hợp chuyên môn đào tạo với công việc của NNL Biểu 3.8: Thâm niên làm việc của nguồn nhân lực Biểu 3.9: Mức độ tán gẫu và tranh cãi tại nơi làm việc của nguồn nhân lực Biểu 3.10: Tiền lương bình quân của CBCNV 10 Công ty mẹ 2010 - 2016 Sơ đồ 1.1: Khung nghiên cứu của luận án Sơ đồ 4.1: Sơ đồ quy trình đánh giá công việc Hình 2.1: Chương trình đào tạo của Samsung MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Công cuộc đổi mới của nước ta ba mươi năm qua đã và đang thu được những thành tựu hết sức to lớn và quan trọng. Đóng góp vào những thành tựu đó là sự phát triển của các doanh nghiệp trong nền kinh tế quốc dân. Các doanh nghiệp này trong những năm qua không chỉ tăng lên về số lượng mà còn tăng lên cả về chất lượng, đặc biệt là sau khi Việt Nam gia nhập tổ chức thương mại thế giới (WTO), sự đóng góp của các doanh nghiệp này làm thay đổi diện mạo kinh tế nước ta. Mỗi doanh nghiệp để phát triển và giành thế chủ động với những thay đổi của thị trường thì cần phát huy các nguồn lực của mình như: các nguồn lực về con người, về trang thiết bị và nguyên vật liệu... Trong đó nguồn lực con người là yếu tố quan trọng hàng đầu bởi nó có thể làm thay đổi các nguồn lực còn lại và quyết định sự phát triển của doanh nghiệp. Làm thế nào để có một đội ngũ cán bộ có trình độ cao, tay nghề giỏi, phẩm chất đạo đức tốt, có thể đáp ứng được nhu cầu hiện nay là một bài toán khó cho mỗi doanh nghiệp. Trong bối cảnh người lao động Việt Nam nói chung vẫn còn chịu ảnh hưởng của lề lối, phong cách làm việc của cơ chế kinh tế cũ nhưng môi trường kinh doanh thường xuyên biến động và thị trường cạnh tranh ngày càng gay gắt, hội nhập kinh tế khu vực và thế giới nên Việt Nam không thể đứng ngoài quỹ đạo phát triển chung toàn cầu. Do vậy, có những vấn đề cần quan tâm là nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp có đủ trình độ đáp ứng yêu cầu công việc trong hoàn cảnh mới không, có nâng cao trình độ để thích nghi với tốc độ phát triển, với xu hướng phát triển của nền kinh tế xã hội của đất nước hay không? Trong các báo cáo chính thức, Việt Nam luôn khẳng định mình là một quốc gia có nguồn nhân lực dồi dào, có khả năng đáp ứng được yêu cầu phát triển kinh tế xã hội. Tuy nhiên, trên thực tế chất lượng nguồn nhân lực của Việt Nam còn thấp và thiếu rất nhiều lao động có trình độ cao, đặc biệt là lao động trực tiếp. Theo đánh giá của Ngân hàng Thế giới, Việt Nam đang rất thiếu lao động có trình độ tay nghề, công nhân kỹ thuật bậc cao. Chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam thấp hơn so với các nước khác rất nhiều, nếu lấy thang điểm là 10 thì 1 chất lượng nhân lực của Việt Nam chỉ đạt 3,6 điểm - xếp thứ 11/12 nước Châu Á tham gia xếp hạng của Ngân hàng Thế giới, trong khi đó Hàn Quốc là 6,8 điểm, Ấn Độ là 5,7 điểm, Malaysia là 5,5 điểm, Thái Lan là 4,9 điểm... Nguồn nhân lực nói chung và các doanh nghiệp xây dựng thuộc Bộ Xây dựng nói riêng cũng không nằm ngoài thực trạng chung của đất nước. Với xu thế như hiện nay thì ngành Xây dựng đang trong giai đoạn phát triển với tốc độ trung bình khoảng 31%/năm và là ngành công nghiệp đặc biệt quan trọng trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội trên thế giới. Đối với Việt Nam, trong những năm qua, ngành Xây dựng đóng vai trò rất quan trọng, hoạt động của ngành Xây dựng đã có những chuyển biến tích cực, huy động các nguồn lực cho đầu tư phát triển, tập trung cho các công trình quan trọng và cấp thiết, sớm hoàn thành đưa vào sử dụng. Vốn đầu tư toàn xã hội của ngành ước đạt 1.200 - 1.300 nghìn tỷ đồng, tương đương bằng 31% GDP. Đến thời điểm hiện nay có khoảng gần 80.000 doanh nghiệp hoạt động trong các lĩnh vực của ngành Xây dựng như: dân dụng, công nghiệp, giao thông thủy lợi, thủy điện, sản xuất vật liệu, tư vấn xây dựng, kinh doanh bất động sản,... Với lao động của ngành bình quân trên 3 triệu lao động, giá trị sản xuất xây dựng hàng năm đạt xấp xỉ 900.000 tỷ đồng, chiếm tỷ trọng lớn trong tổng GDP. Trong những năm tới, ngành Xây dựng tiếp tục giữ vai trò chủ đạo trong công cuộc đổi mới đất nước và là động lực cho sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa của đất nước. Bộ Xây dựng với chức năng quản lý nhà nước về: Quy hoạch xây dựng, kiến trúc, hoạt động đầu tư xây dựng, phát triển đô thị, hạ tầng kỹ thuật, thị trường bất động sản, vật liệu xây dựng,..theo quy định của pháp luật. Ngoài các lĩnh vực quản lý nhà nước trên, Bộ Xây dựng được Chính phủ giao thực hiện quyền và nghĩa vụ chủ sở hữu phần vốn của nhà nước tại 16 Tổng công ty, gồm: Sông Đà (SDC), Công nghiệp Xi măng Việt Nam (VICEM), Lắp máy Việt Nam - CTCP (LILAMA), Đầu tư phát triển nhà và đô thị (HUD), VIGLACERA - CTCP, Xây dựng Hà Nội - CTCP (HANCORP), Cơ khí xây dựng - CTCP (COMA), Xây dựng Bạch Đằng - CTCP (BDCC), Đầu tư Nước và Môi trường Việt Nam - CTCP (VIWASEEN), LICOGI - CTCP, Tư vấn xây 2 dựng Việt Nam - CTCP (VNCC), Vật liệu xây dựng số 1 - CTCP (FICO), Đầu tư phát triển đô thị và khu công nghiệp Việt Nam (IDICO), Xây dựng số 1 - CTCP (CC1), Đầu tư phát triển xây dựng (DIC CORP), Sông Hồng (SONGHONGCORP) tại Nghị định số 81/2017/NĐ-CP ngày 17/7/2017 của Chính phủ về chức năng nhiệm vụ và quyền hạn của Bộ Xây dựng. Các doanh nghiệp xây dựng thuộc Bộ Xây dựng hiện nay chiếm hơn 70% so với các doanh nghiệp xây dựng trong cả nước. Từ trước đến nay, nguồn nhân lực của các doanh nghiệp xây dựng thuộc Bộ Xây dựng luôn được đào tạo cơ bản. Mặc dù vậy, dựa theo tiêu chuẩn đánh giá của Ngân hàng Thế giới thì nguồn nhân lực của các doanh nghiệp xây dựng thuộc Bộ Xây dựng vẫn còn tồn tại một số bất cập như: dư thừa lao động phổ thông nhưng lại thiếu rất nhiều lao động có trình độ cao, các chuyên gia giỏi, nhiều khi vẫn phải thuê chuyên gia nước ngoài đảm nhận với chi phí rất cao, đặc biệt là lao động trực tiếp; trình độ tay nghề nguồn nhân lực trong ngành Xây dựng thấp, mặc dù luôn được đào tạo cơ bản trong công việc nhưng lại không thể hiện được đó là nguồn nhân lực đã qua đào tạo. Hơn nữa, đội ngũ công nhân kỹ thuật sử dụng máy móc thiết bị hiện đại thực sự cần thiết nhưng lại khan hiếm, các lao động phổ thông dư thừa nhưng lại không phù hợp với yêu cầu công việc. Đó là một nghịch lý mà các doanh nghiệp xây dựng thuộc Bộ Xây dựng đang phải đối mặt. Vì vậy, mục tiêu và chiến lược của Bộ Xây dựng đối với các doanh nghiệp này trong thời gian tới là xây dựng một đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý khoa học công nghệ và công nhân kỹ thuật đủ mạnh, có nội lực vững vàng để tự đảm đương điều hành hầu hết các hoạt động xây dựng cả trong và ngoài nước nhằm đem lại hiệu quả kinh tế cao nhất, trình độ sánh ngang tầm khu vực và thế giới. Do vậy, việc nghiên cứu thực trạng chất lựợng nguồn nhân lực của các doanh nghiệp xây dựng thuộc Bộ Xây dựng cũng như tìm kiếm các giải pháp hữu hiệu nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho ngành Xây dựng là công việc thực sự cần thiết hiện nay. Xuất phát từ những lý do nêu trên, tác giả chọn đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp xây dựng thuộc Bộ Xây dựng” làm đề tài luận án tiến sĩ chuyên ngành Quản trị kinh doanh. 3 2. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu của luận án 2.1. Mục đích nghiên cứu của luận án Tập trung làm rõ thực trạng các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp xây dựng thuộc Bộ Xây dựng thông qua bộ 3 tiêu chí: Trí lực, Thể lực và Tâm lực từ đó đưa ra các giải pháp và kiến nghị với nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp xây dựng thuộc Bộ Xây dựng. 2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu của luận án Để thực hiện được mục đích nêu trên, luận án giải quyết các nhiệm vụ sau: - Hệ thống hóa các quan điểm về chất lượng nguồn nhân lực và hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để làm rõ bản chất của chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp thông qua hệ thống các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nói chung. - Nghiên cứu thực trạng chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp xây dựng thuộc Bộ Xây dựng thông qua bộ 3 tiêu chí: Trí lực, Thể lực và Tâm lực, - Nghiên cứu thực trạng các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp xây dựng thuộc Bộ Xây dựng, - Xây dựng các giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp xây dựng thuộc Bộ Xây dựng. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận án 3.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu chính của luận án là các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp xây dựng thuộc Bộ Xây dựng. 3.2. Phạm vi nghiên cứu - Về không gian nghiên cứu: hiện tại, Bộ Xây dựng có 16 Tổng công ty; trong phạm vi nghiên cứu của luận án, tác giả chỉ giới hạn nghiên cứu về chất lượng nguồn nhân lực đang làm việc tại 10 Công ty mẹ - Tổng công ty mà có ngành nghề chính là xây dựng gồm: HUD, SDC, IDICO, HANCORP, BDCC, DIC CORP, CC1, LICOGI, VIWASEEN, SONGHONGCORP (không thực hiện khảo sát và nghiên cứu các công ty con, công ty liên kết của 10 Tổng công ty). 4 - Về thời gian nghiên cứu: dữ liệu thứ cấp được thu thập từ năm 2010 2016, dữ liệu sơ cấp tác giả khảo sát được thực hiện từ 01/2016 - 12/2016 và đề xuất giải pháp và định hướng tới năm 2030. 4. Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp thống kê mô tả: Thống kê mô tả cho phép các nhà nghiên cứu trình bày các dữ liệu thu được dưới hình thức cơ cấu và tổng kết bao gồm các chỉ tiêu phân tích như: tần số, tỷ lệ, giá trị trung bình (MEAN). Trong luận án, các số liệu thứ cấp được thu thập từ các tài liệu của Tổng cục thống kê - Bộ Kế hoạch và Đầu tư, Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam, Bộ Xây dựng, các Tổng công ty có liên quan đến xây dựng thuộc Bộ Xây dựng trong vòng 5 năm từ 2012 2016 để đánh giá về chất lượng nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp xây dựng thuộc Bộ Xây dựng; các số liệu sơ cấp được điều tra năm 2016 thông qua các bảng hỏi cấu trúc/ bán cấu trúc dành cho 4 đối tượng đang trực tiếp làm việc tại các doanh nghiệp xây dựng thuộc Bộ Xây dựng (cán bộ quản lý, chuyên gia, lao động trực tiếp và lao động gián tiếp) sau đó sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng chạy dữ liệu trên phần mềm hỗ trợ SPSS20.0 dựa trên giá trị trung bình MEAN để đánh giá về công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp xây dựng thuộc Bộ Xây dựng. - Phương pháp tổng hợp, phân tích, so sánh: ngoài những tài liệu được cung cấp từ các cơ quan có liên quan còn có các tài liệu thứ cấp khác được tác giả thu thập từ sách báo, tạp chí chuyên ngành, mạng Internet và các cuộc hội thảo. Các tài liệu này được tổng hợp, phân tích và so sánh chủ yếu nhằm tìm ra những đặc điểm, điểm mạnh và điểm yếu của nguồn nhân lực trong ngành Xây dựng và trong các doanh nghiệp xây dựng thuộc Bộ Xây dựng. - Phương pháp chuyên gia: được tác giả sử dụng nhằm làm sáng tỏ hơn nữa các nội dung nghiên cứu, đặc biệt là ý kiến của các chuyên gia giúp tác giả trong việc thiết kế bảng hỏi và đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp xây dựng thuộc Bộ Xây dựng. Tác giả tham vấn ý kiến chuyên gia gồm các giáo sư, phó giáo sư, tiến sĩ, các nhà nghiên cứu, nhà quản lý, nhà đầu tư trong và ngoài nước về lĩnh vực xây dựng và quản trị nguồn nhân lực. 5 - Phương pháp phỏng vấn sâu: nhằm thu thập các thông tin về những đặc điểm và chất lượng nguồn nhân lực trong lĩnh vực đang nghiên cứu. Đối tượng tác giả tiến hành phỏng vấn sâu ở đây bao gồm 2 đối tượng là các chuyên gia và các nhà quản lý đang làm việc trực tiếp trong các doanh nghiệp xây dựng thuộc Bộ Xây dựng. Mục đích của phỏng vấn sâu 2 đối tượng khác nhau để nhận thông tin giúp tác giả có thể so sánh các thông tin thu thập được từ các đối tượng khác nhau, đánh giá tính logic khoa học của kết quả phân tích định lượng với những thông tin phỏng vấn thu thập được. Mỗi cuộc phỏng vấn có thời lượng từ 10-30 phút với tổng cộng 20 cuộc phỏng vấn (10 cuộc phỏng vấn đối với các chuyên gia đang làm việc trực tiếp trong các doanh nghiệp xây dựng thuộc Bộ Xây dựng, 10 cuộc phỏng vấn đối với các cán bộ quản lý là các Tổng giám đốc các Công ty mẹ - Tổng công ty thuộc Bộ Xây dựng). Nội dung phỏng vấn xoay quanh các vấn đề về chính bản thân họ và các nguồn nhân lực khác, về chất lượng nguồn nhân lực và các biện pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp họ làm việc. Tất cả các cuộc tọa đàm, phỏng vấn đều được tác giả ghi chép lại đầy đủ để làm cơ sở cho việc viết báo cáo. Tất cả các đối tượng tham gia phỏng vấn được tác giả đăng ký đặt lịch trước về mục đích nghiên cứu, quy trình phỏng vấn và sự bảo mật thông tin. - Phương pháp nghiên cứu định tính: thông qua hình thức thảo luận nhóm và thảo luận trực tiếp với các chuyên gia trong lĩnh vực xây dựng và quản trị nguồn nhân lực nhằm điều chỉnh và bổ sung để xây dựng các bảng hỏi cấu trúc/ bán cấu trúc nhằm thu thập thông tin từ các đối tượng khác nhau. Để xây dựng được bảng hỏi chính thức, tác giả phải thực hiện qua 4 giai đoạn: + Giai đoạn 1: dựa vào tổng quan lý thuyết và các công trình nghiên cứu trước đây, tác giả xây dựng 4 loại bảng hỏi dành cho 4 đối tượng khác nhau đang trực tiếp làm việc tại các doanh nghiệp xây dựng thuộc Bộ Xây dựng: cán bộ quản lý, chuyên gia, lao động trực tiếp và lao động gián tiếp. + Giai đoạn 2: nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp thảo luận trực tiếp dựa trên các bảng câu hỏi đã được tác giả xây dựng với 30 chuyên gia được chia thành 2 nhóm, trong đó nhóm thứ nhất có 12 người gồm các chuyên gia 6 là các giáo sư, phó giáo sư, tiến sĩ có chuyên ngành giảng dạy liên quan đến lĩnh vực xây dựng và quản trị nguồn nhân lực. Nhóm thứ 2 có 18 người là các Tổng giám đốc, Giám đốc, nhà đầu tư nước ngoài của 10 Công ty mẹ - Tổng công ty thuộc Bộ Xây dựng. Hai nhóm chuyên gia này đã điều chỉnh các câu hỏi và chỉnh sửa một số từ ngữ trong bảng hỏi sao cho phù hợp với lĩnh vực xây dựng và chuyên ngành quản trị nhân lực, cũng như loại bỏ những câu hỏi không phù hợp và cần thiết, làm cơ sở phát triển cho các phần nghiên cứu tiếp theo. Đối với bảng hỏi dành cho 2 đối tượng lao động trực tiếp và lao động gián tiếp, cả 2 nhóm chuyên gia cùng thống nhất chia làm 3 phần chính trong đó phần 1 và 2 sử dụng thang đo Liker chia 5 mức độ để đánh giá, phần 1 là các ý kiến đánh giá về chất lượng nguồn nhân lực của 10 Công ty mẹ, phần 2 là các ý kiến đánh giá về các hoạt động nâng cao chất lượng NNL tại 10 Công ty mẹ và phần 3 là các ý kiến khác để các nhân lực tự đưa ra ý kiến cá nhân của mình. Trong cả 2 loại bảng hỏi thì các câu hỏi được thiết kế dưới dạng trắc nghiệm có nội dung gần như tương tự nhau. Tuy nhiên, vì tính chất công việc của 2 đối tượng lao động này là khác nhau nên tác giả đã điều chỉnh một số câu hỏi về kỹ năng nghề nghiệp khác nhau (chẳng hạn như kỹ năng đọc và triển khai bản vẽ đối với nhân lực trực tiếp, các kỹ năng mềm đối với nhân lực gián tiếp). Ngoài ra đối với bảng hỏi phỏng vấn sâu dành cho đối tượng chuyên gia và cán bộ quản lý của 10 Công ty mẹ cũng được các chuyên gia góp ý để chỉnh sửa nội dung, hình thức và mức độ phù hợp về mặt từ ngữ được sử dụng trong bảng hỏi sơ bộ sao cho phù hợp với đặc thù của ngành Xây dựng và điều kiện của 10 Công ty mẹ Tổng công ty thuộc Bộ Xây dựng. Kết quả nghiên cứu này là cơ sở để tác giả phát triển thang đo nháp sử dụng cho giai đoạn 3 là khảo sát sơ bộ. + Giai đoạn 3: tác giả phát phiếu khảo sát sơ bộ với quy mô mẫu nhỏ cho cả 4 đối tượng cần khảo sát bao gồm: 5 chuyên gia, 10 cán bộ quản lý, 20 nhân lực trực tiếp và 20 nhân lực gián tiếp đang làm việc tại 4 trong 10 Công ty mẹ - Tổng công ty (HUD, HANCOR, LICOGI, CC1) nhằm điều chỉnh phiếu khảo sát sao cho người được hỏi dễ hiểu toàn bộ mục tiêu nghiên cứu. Phiếu khảo sát hiệu chỉnh cuối cùng sẽ được sử dụng cho nghiên cứu chính thức với số lượng mẫu lớn hơn (chi tiết 4 loại phiếu khảo sát tại Phụ lục 5, 6, 7, 8) 7 + Giai đoạn 4: tác giả tiến hành phát phiếu khảo sát chính thức cho cả 4 đối tượng theo 3 hình thức: phát phiếu khảo sát điều tra trực tiếp, khảo sát qua thư điện tử bằng cách gửi đường link bảng câu hỏi và khảo sát qua thư điện tử bằng file word qua địa chỉ Email của đối tượng được phỏng vấn. Trong đó, tác giả sử dụng hình thức phát bảng hỏi trực tiếp là chủ yếu và được thực hiện rất nhanh chóng với kết quả cao. Với hình thức này, tác giả trực tiếp điều tra hoặc gửi thông qua cán bộ văn phòng, Lãnh đạo quản lý của 10 Công ty mẹ - Tổng công ty, nếu không gặp được trực tiếp sau 2-3 lần tìm gặp. Với hình thức gửi bảng hỏi bằng file word vào địa chỉ Email của người được phỏng vấn cũng có tỷ lệ thu hồi khá cao. Riêng hình thức khảo sát qua thư điện tử bằng cách gửi đường link bảng câu hỏi có tỷ tệ hồi đáp thấp nhất. Điều này cũng có thể do nhiều cán bộ công nhân viên của 10 Công ty mẹ - Tổng công ty không có đủ thời gian hoặc không thuận tiện trong việc truy cập Internet để có thể hoàn thành bảng hỏi theo mong muốn của người phỏng vấn. Về mẫu điều tra: quy mô mẫu điều tra được xác định theo phương pháp của Slovin (1984) theo công thức: n =N/(1+N*e2) với N là tổng quy mô mẫu và e là sai số thường = 0,05 [146]. Công thức Slovin được sử dụng khi biết sẵn tổng thể mẫu và thường sử dụng trong thống kê mô tả. Theo đó với 4 nhóm đối tượng cần khảo sát thì quy mô mẫu như sau: Tổng quy mô mẫu (người) Số phiếu cần điều tra (phiếu) Số phiếu phát ra (phiếu) Số phiếu thu về (phiếu) 1. Cán bộ quản lý 150 150 150 115 2. Chuyên gia 33 33 33 27 3. Lao động trực tiếp 4.253 365 365 365 4. Lao động gián tiếp 2.865 350 350 350 Đối tượng cần khảo sát Nguồn: Kết quả khảo sát - Phương pháp xử lý dữ liệu: với nguồn dữ liệu sơ cấp: các phiếu điều tra được tiến hành nhập và xử lý, phân tích kết quả trên máy vi tính bằng phền mềm chuyên dụng SPSS 20.0. Với nguồn dữ liệu thứ cấp: các dữ liệu được tập hợp, thống kê lại để mô tả, so sánh và suy luận từ các dữ liệu thu thập được của Tổng cục thống 8 kê - Bộ Kế hoạch và Đầu tư, Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam, Bộ Xây dựng, các Tổng công ty có liên quan đến xây dựng thuộc Bộ Xây dựng. - Phương pháp phân tích phương sai ANOVA: kỹ thuật phân tích phương sai ANOVA được sử dụng trong luận án nhằm tìm ra sự khác biệt giữa hai nhóm lao động trực tiếp và lao động gián tiếp trong đánh giá về công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp xây dựng thuộc Bộ Xây dựng, qua đó giúp tác giả xác định các biện pháp có thể được áp dụng để tạo ra sự cân bằng giữa hai đối tượng này trong công tác nâng cao chất lượng NNL. Trong phân tích ANOVA, tiêu chuẩn Levence được tiến hành để kiểm tra giả thuyết bằng nhau của phương sai trong các nhóm với xác suất ý nghĩa Sig là 5%. Trong phép kiểm định này, nếu xác suất ý nghĩa lớn hơn 5% thì chấp nhận tính bằng nhau của các phương sai nhóm, kết quả tại dòng phương sai bằng nhau được sử dụng để kết luận về sự khác biệt giữa hai nhóm đối tượng lao động trực tiếp và lao động gián tiếp; nếu xác suất ý nghĩa nhỏ hơn 5%, thì sự khác nhau giữa phương sai là rõ ràng, kết quả tại dòng phương sai khác nhau sẽ được sử dụng để đưa ra kết luận. Còn tiêu chuẩn Fisher F trong phép phân tích phương sai ANOVA với mốc để so sánh các xác suất ý nghĩa Sig là 5% được áp dụng. Trong phép kiểm định này, nếu xác suất ý nghĩa nhỏ hơn 5% thì ta có quyền bác bỏ giả thuyết: không có sự khác nhau về công tác nâng cao chất lượng NNL giữa hai nhóm lao động trực tiếp và lao động gián tiếp. Trường hợp có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê, giá trị trung bình MEAN sẽ được đưa ra so sánh giữa hai nhóm đối tượng này, qua đó thấy được đối tượng nào được áp dụng những biện pháp nâng cao chất lượng NNL tốt hơn so với nhóm còn lại. 5. Đóng góp mới về khoa học của luận án - Trên cơ sở kế thừa hệ thống tiêu chí đánh giá chất lượng NNL trong các doanh nghiệp nói chung, luận án đưa ra hệ thống 3 nhóm tiêu chí về Trí lực – Thể lực – Tâm lực làm thước đo đánh giá chất lượng NNL trong các doanh nghiệp xây dựng thuộc Bộ Xây dựng. Từ các tiêu chí này giúp các nhà quản trị của các doanh nghiệp xây dựng thuộc Bộ Xây dựng có thể quản trị NNL của doanh nghiệp mình hiệu quả hơn và góp phần trong việc ra các quyết định quản trị NNL. Từ đó, chất 9 lượng nguồn nhân lực có thể được nâng lên trong các doanh nghiệp xây dựng thuộc Bộ Xây dựng, đồng thời nâng cao năng lực cạnh tranh, thương hiệu của chính các doanh nghiệp và ngành Xây dựng. - Bằng việc sử dụng phương pháp thống kê mô tả thông qua phân tích giá trị trung bình MEAN và phân tích phương sai ANOVA, luận án đã phân tích rõ được thực trạng chất lượng nguồn nhân lực và các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thông qua các thước đo về Trí lực, Thể lực và Tâm lực của nguồn nhân lực đang làm việc trong các doanh nghiệp xây dựng thuộc Bộ Xây dựng. Từ đó, đề xuất các giải pháp thiết thực, tối ưu nhằm nâng cao hơn nữa chất lượng nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp xây dựng thuộc Bộ Xây dựng nói riêng và ngành Xây dựng Việt Nam nói chung. Cụ thể: (i) Xây dựng hệ thống “Bản mô tả công việc” và “Bản tiêu chuẩn công việc” với các tiêu chí tuyển dụng cụ thể riêng phù hợp với đặc thù của ngành Xây dựng. (ii) Áp dụng hình thức đánh giá NNL theo phương pháp định lượng thống nhất trong tất cả các doanh nghiệp xây dựng thuộc Bộ Xây dựng thông qua chỉ số KPIs (Key Performance Index) để đo lường hiệu suất công việc của nguồn nhân lực dựa trên sự kết hợp của mức độ hoàn thành công việc và thái độ làm việc của nhân lực . (iii) Áp dụng phương pháp “Trả lương 3PS” đối với nhân lực gián tiếp của ngành Xây dựng để khắc phục được các nhược điểm của phương pháp trả lương truyền thống đang thực hiện (Hệ thống lương 3PS là hệ thống lương được xây dựng đảm bảo các cấu phần thu nhập cá nhân phản ánh được cả ba yếu tố: Position - Vị trí công việc, Person - Năng lực cá nhân và Performance - Kết quả công việc). (iv) Xây dựng và ban hành bảng “Hệ số lương theo cấp bậc” tương ứng với các nhóm chức danh công việc đối với nhân lực trực tiếp của ngành Xây dựng. 6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận án 6.1. Ý nghĩa khoa học Nghiên cứu đề tài luận án là một quá trình vận dụng các phương pháp nghiên cứu vào nhận diện một vấn đề đang được quan tâm trong sự phát triển kinh tế một quốc gia nói chung và một ngành kinh tế nói riêng, chính là việc chỉ ra trong một 10 ngành kinh tế đó chất lượng nguồn nhân lực hiện tại thể hiện năng lực cạnh tranh của một ngành và của đất nước. Qua việc nghiên cứu, đánh giá, phân tích đề tài nhằm đóng góp thêm một phần lý luận về chất lượng nguồn nhân lực cho một ngành, tác giả hy vọng sự đóng góp này làm phong phú thêm nguồn lý luận và kinh nghiệm cho sự tiếp cận và phân tích các công trình khoa học về chất lượng nguồn nhân lực sau này của tác giả, đồng thời có thể giúp cung cấp thông tin cho những người nghiên cứu khoa học khác có quan tâm. 6.2. Ý nghĩa thực tiễn Ngành Xây dựng là một trong những ngành chủ đạo của công cuộc xây dựng đổi mới đất nước, hơn nữa các doanh nghiệp xây dựng thuộc Bộ Xây dựng lại chiếm tỷ trọng lớn trong ngành Xây dựng. Nhu cầu sử dụng nguồn nhân lực cho ngành Xây dựng là rất lớn, nhưng thực tế hiện nay số lượng nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp xây dựng thuộc Bộ Xây dựng vẫn còn thiếu, chất lượng lại thấp chưa đáp ứng hết được nhu cầu xã hội. Do đó, đề tài nghiên cứu sẽ làm sáng rõ thêm tình hình chất lượng nguồn nhân lực của các doanh nghiệp xây dựng thuộc Bộ Xây dựng hiện nay và việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp xây dựng thuộc Bộ Xây dựng. 7. Kết cấu của luận án Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, phụ lục, luận án gồm 4 chương như sau: Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu. Chương 2: Những vấn đề lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Chương 3: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực và hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp xây dựng thuộc Bộ Xây dựng. Chương 4: Giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp xây dựng thuộc Bộ Xây dựng. 11 CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU 1.1. Tổng quan các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp và trong ngành Trên thế giới, những nghiên cứu về nguồn nhân lực đã bắt đầu từ nhiều thập kỷ trước. Trong điều kiện nền kinh tế tri thức và quá trình toàn cầu hoá, yếu tố vốn hữu hình tuy còn giữ vai trò quan trọng nhưng không như trong giai đoạn công nghiệp hóa, thay vào đó vai trò của vốn vô hình mà đặc biệt là nguồn nhân lực ngày càng lớn hơn. Đây là nguồn vốn rất quan trọng với các doanh nghiệp vì được tính vào giá trị của họ và hình thành nên vốn vô hình của quốc gia. TheoDore W.Schultz trong “Investment in Human Capital” cho rằng giáo dục được xem là một khoản đầu tư vào con người và nó cũng có vai trò như một loại vốn được gọi là “Nguồn nhân lực”. Đầu tư vào nguồn nhân lực là yếu tố đóng góp quan trọng, cơ bản cho phát triển doanh nghiệp và cho tăng trưởng kinh tế. Từ đó khuyến khích loại bỏ các rào cản đối với đầu tư vào nguồn nhân lực nhất là đầu tư cho giáo dục để tạo ra các lợi ích cho xã hội và đầu tư vào nguồn nhân lực là lời giải cơ bản cho sự chênh lệch giữa tăng trưởng đầu ra và tăng trưởng các đầu vào vốn vật chất và lao động [149]. Schultz T. Paul (2013) cho rằng mối quan hệ giữa thu nhập và nguồn nhân lực là mối quan hệ nhân quả; đầu tư vào giáo dục có nghĩa là làm tăng nguồn nhân lực và sẽ làm tăng năng suất của mỗi cá nhân trong tương lai; việc tăng thu nhập liên quan đến cải thiện giáo dục ở những nước nghèo cao hơn gấp hai lần ở những nước giàu [139]. Waines trong “The Role of Education in the Development of Underdeveloped Countries” cũng cho rằng giáo dục có vai trò như nguồn nhân lực và sự phát triển của mỗi quốc gia không hoàn toàn phụ thuộc vào vốn vật chất hay tài chính mà phụ thuộc vào cả yếu tố nguồn nhân lực - chính yếu tố nguồn nhân lực sẽ quyết định việc sử dụng hiệu quả hay không vốn vật chất và tài chính. Việc thay đổi quan điểm về vai trò của nguồn nhân lực sẽ giúp cải thiện tốc độ phát triển ở các nước kém phát triển [151]. Robert E.Lucas (1998) đã khẳng định nguồn nhân lực đóng góp vào tăng trưởng kinh tế theo hai phương thức. Trước hết, nguồn nhân lực tồn tại trong mỗi cá thể sẽ làm tăng năng suất cá nhân, dẫn đến tăng 12