Tài liệu Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Học viện Dân tộc

  • Số trang: 80 |
  • Loại file: PDF |
  • Lượt xem: 48 |
  • Lượt tải: 0
huynguyen816485

Tham gia: 12/10/2017

Mô tả:

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI TRẦN THU HOÀI NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI HỌC VIỆN DÂN TỘC Ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 8340410 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. TRẦN MINH TUẤN HÀ NỘI, 2018 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan: Những nội dung trong Luận văn này là do bản thân tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn của PGS.TS Trần Minh Tuấn. Mọi tài liệu tham khảo được dùng trong luận văn đều được trích dẫn nguồn gốc rõ ràng. Các nội dung nghiên cứu và kết quả trong đề tài này là trung thực và chưa được ai công bố trong bất cứ công trình nghiên cứu nào. Hà Nội, ngày tháng 03 năm 2018 Người thực hiện Trần Thu Hoài MỤC LỤC MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP CÔNG LẬP ................................ 6 1.1. Một số vấn đề cơ bản về nhân lực và chất lượng nhân lực ..................................6 1.2. Nội dung, các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực .................................13 1.3. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một số trường đại học trong nước và bài học kinh nghiệm ............................................................................24 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI HỌC VIỆN DÂN TỘC .....................................................................................................28 2.1. Tổng quan về Học viện Dân tộc.........................................................................28 2.2. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Học viện Dân tộc ..........................31 2.3. Thực trạng các hoạt động nâng cao chất lượng NNL tại Học viện Dân tộc ...42 2.4. Đánh giá chung về hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực Học viện Dân tộc ...................................................................................................................................53 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC HỌC VIỆN DÂN TỘC ĐẾN NĂM 2025 ............................... 58 3.1. Phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Học viện Dân tộc đến năm 2025. ..................................................................................................... 58 3.2. Các giải pháp chủ yếu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Học viện Dân tộc đến năm 2025 ............................................................................................................60 KẾT LUẬN ..............................................................................................................70 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC DANH MỤC SƠ ĐỒ BẢNG BIỂU Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy của Học viện Dân tộc ...................................... 30 Bảng 2.1. Cơ cấu đội ngũ công chức, viên chức, người lao động từ năm 20132017....................................................................................................... 32 Bảng 2.2. Cơ cấu đội ngũ công chức, viên chức, người lao động phân theo độ tuổi tính từ năm 2013 đến năm 2017 ............................................... 32 Bảng 2.3. Cơ cấu công chức, viên chức là người dân tộc thiểu số tính từ năm 2013 đến năm 2017 ....................................................................... 33 Bảng 2.4. Cơ cấu công chức, viên chức phân theo ngạch lương tính từ năm 2013 đến năm 2017 ............................................................................... 34 Bảng 2.5. Chất lượng công chức, viên chức phân theo trình độ đào tạo chuyên môn nghiệp vụ theo các năm từ 2013-2017 ............................. 36 Bảng 2.6. Thống kê trình độ công chức, viên chức giữ ngạch giảng viên tính từ năm 2013 đến năm 2017 ........................................................... 37 Bảng 2.7. Thống kê trình độ công chức, viên chức giữ ngạch nghiên cứu viên tính từ năm 2013 đến năm 2017 ................................................... 38 Bảng 2.8. Thống kê trình độ công chức, viên chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý tính từ năm 2013 đến năm 2017 .............................................. 39 Bảng 2.9. Thống kê trình độ công chức, viên chức giữ ngạch chuyên viên tính từ năm 2013 đến năm 2017 ........................................................... 39 Bảng 2.10. Thống kê trình độ của hợp đồng lao động trong Học viện Dân tộc tính từ năm 2013 đến năm 2017 ........................................................... 40 Bảng 2.11. Số lượng giảng viên được tuyển dụng qua các năm so với các bộ phận khác từ năm 2015 đến năm 2017 ................................................. 44 Bảng 2.12. Đánh giá công tác sử dụng nguồn nhân lực giảng viên của Học viện từ năm 2013 đến năm 2017 ........................................................... 50 Bảng 2.13. Bảng cơ cấu viên chức theo chức danh nghề nghiệp giai đoạn 20182020....................................................................................................... 51 Bảng 2.14. Lương và phụ cấp bình quân của viên chức, người lao động Học viện Dân tộc từ năm 2013 đến năm 2017 ............................................. 52 DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT Chữ viết tắt Nội dung đầy đủ CLNNL Chất lượng nguồn nhân lực NNL Nguồn nhân lực PT NLN Phát triển nguồn nhân lực NXB Nhà xuất bản CNH Công nghiệp hóa HĐH Hiện đại hóa NLĐ Người lao động CBCNV Cán bộ công nhân viên NCS Nghiên cứu sinh CBGV Cán bộ giảng viên ĐH Đại học ĐTBD Đào tạo bồi dưỡng THPT Trung học phổ thông PGS.TS Phó giáo sư Tiến sĩ MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Học viện Dân tộc là một đơn vị mới hình thành trên cơ sở tổ chức lại của Trường Cán bộ dân tộc và Viện Dân tộc, hai đơn vị sự nghiệp thuộc Ủy ban Dân tộc. Trải qua gần 17 năm trưởng thành và phát triển, Trường Cán bộ dân tộc và Viện Dân tộc đã đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ công tác dân tộc cho nhiều lớp cán bộ từ trung ương đến địa phương, các cán bộ của nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào; đồng thời triển khai nghiên cứu hệ thống các chính sách của Đảng và Nhà nước đối với người dân tộc thiểu số. Trong giai đoạn hiện nay, trước yêu cầu của thời kỳ mới công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và hội nhập quốc tế, Học viện Dân tộc đứng trước yêu cầu hoàn thiện, nâng cao năng lực, trình độ chuyên môn, trình độ nghiệp vụ cũng như phẩm chất đạo đức, chính trị đối với từng cán bộ, viên chức, người lao động. Muốn đáp ứng được các đòi hỏi của công việc, bắt buộc Học viện Dân tộc phải đầu tư, quan tâm chú trọng và đẩy nhanh công tác phát triển một đội ngũ cán bộ lãnh đạo và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ trên cơ sở xây dựng tiêu chuẩn chức danh cho từng vị trí lãnh đạo cũng như cho từng loại cán bộ, viên chức. Nguồn nhân lực Học viện Dân tộc cần được cơ cấu, bố trí hợp lý với phương châm sử dụng nhân lực có năng lực phù hợp với yêu cầu vị trí việc làm. Vì vậy, vấn đề “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Học viện Dân tộc” được chọn làm đề tài nghiên cứu của luận văn thạc sỹ với mong muốn đóng góp thiết thực cho việc hoàn thiện và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Học viện Dân tộc trong hệ thống giáo dục đại học và sau đại học ở Việt Nam. 2. Tình hình nghiên cứu đề tài Con người là mục tiêu và vừa là động lực của sự phát triển của mọi tổ chức, đặc biệt trong giáo dục và đào tạo, việc phát triển nguồn nhân lực lại càng quan trọng. Bên cạnh đó, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một chủ đề lớn được nhiều sự quan tâm của các học giả đi sâu vào nghiên cứu và đã chỉ ra rằng sự nghiệp xây dựng và phát triển đất nước hiện nay đòi hỏi ngày càng cao hơn vai trò 1 của đội ngũ cán bộ giảng dạy. 2.1. Một số nghiên cứu nước ngoài Báo cáo phát triển con người Thái Bình Dương của Liên Hiệp Quốc năm 1999 (Pacific Human Development Report 1999). Báo cáo mô tả các xu hướng phát triển chung ở Thái Bình Dương. Báo cáo đưa ra các giải pháp về phát triển con người, không chỉ về GDP, việc làm và các chỉ số kinh tế khác mà còn về các tiêu chuẩn xã hội chẳng hạn tuổi thọ, dịch vụ y tế, nước uống sạch và sự tham gia của phụ nữ. Báo cáo cũng chỉ ra rằng quản lý tốt là yếu tố quyết định để đạt được sự phát triển của con người. Tiêu chuẩn lao động quốc tế (International labour standards for development and social justice), ILO. Tiêu chuẩn lao động quốc tế dựa trên các công ước thoả thuận của các tổ chức quốc tế, kết quả từ các cuộc đánh giá, khảo sát và đưa ra các quy định để bảo vệ các quyền cơ bản của người lao động, đảm bảo công việc ổn định của người lao động và cải thiện điều kiện làm việc của họ trên quy mô toàn cầu. Nguồn nhân lực và quản lý NNL (Human resources and Personel Management), do Werther W.B và Davis K chủ biên năm 2006. 2.2. Một số nghiên cứu trong nước “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực giáo dục và đào tạo nguồn nhân lực thể thao ở Trường Đại học Thể dục Thể thao Trung ương I Từ Sơn Bắc Ninh” của Thạc sĩ Lê Việt Hùng (2008). Tác giả đã chỉ ra Để nâng cao CLNNL của tổ chức thì cần quan tâm đến động cơ thúc đẩy người lao động, chính nâng cao động cơ sẽ thúc đẩy người lao động khắc phục khó khăn, vượt qua hoàn cảnh. Chính sách đãi ngộ và các khía cạnh trong tổ chức, quản lý để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và phát huy vai trò của nguồn lực đào tạo. “Phát triển NNL ngành giáo dục đào tạo tỉnh Gia Lai” của Thạc sĩ Huỳnh Quang Thái (2011). Tác giả đã hệ thống hoá những kiến thức về đào tạo và PTNNL trong giáo dục đào tạo tại tỉnh. Qua phân tích, đánh giá thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân tại tỉnh Gia Lai tác giả đã đề xuất một số giải pháp cụ thể, sát thực và phù hợp nhằm nâng cao công tác PTNNL giáo dục tại tỉnh. 2 “PTNNL ngành giáo dục tỉnh Bình Định” của Thạc sĩ Phạm Minh Tú (2011). Tác giả đã hệ thống hóa được những lý luận thực tiễn về chiến lược nói chung PTNNL trong lĩnh vực giáo dục tại tỉnh và đúc rút kinh nghiệm và đưa ra các giải pháp nhất định của trong lĩnh vực PTNNL này. “Nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên trong các trường đại học khối ngành kinh tế và quản trị kinh doanh khu vực phía Bắc” của Thạc sĩ Nguyễn Thị Thu Hằng (2013). Tác giả đã làm rõ, sự nghiệp xây dựng và phát triển đất nước hiện nay đang đòi hỏi ngày càng cao hơn vai trò của đội ngũ cán bộ giảng dạy trong các trường đại học, kinh tế, quản trị kinh doanh. Vì vậy, vấn đề xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên ngày càng đông về số lượng, mạnh về chất lượng là yêu cầu có ý nghĩa cấp thiết hiện nay đối với các trường đại học khối kinh tế và quản trị kinh doanh. “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại trường Đại học Kỹ thuật Công nghiệp Thái Nguyên” của Thạc sĩ Trần Hoàng Việt Vân (2014). Tác giả đã đề cập đến chính sách và giải pháp thu hút, duy trì và đào tạo nguồn lực nhằm hoàn thiện nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trên cả ba phương diện thể lực, trí lực và tâm lực; điều chỉnh hợp lý quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực mộc cách bền vững và hiệu quả. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu * Mục tiêu nghiên cứu cơ bản của đề tài là trên cơ sở phân tích và đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Học viện Dân tộc, luận văn đưa ra một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn lực này trong giai đoạn 2018- 2025. * Nhiệm vụ nghiên cứu: - Khái quát những vấn đề lý luận chung về chất lượng nguồn nhân lực, các tiêu chí đánh giá cũng như các nhân tỗ tác động tới chất lượng nguồn nhân lực và vai trò của nó trong quá trình phát triển của đơn vị - Nghiên cứu, đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực ở Học viện Dân tộc. Làm rõ thành tựu, hạn chế từ đó đề xuất những giải pháp cơ bản để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển đơn vị đến năm 2025. 3 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: - Đối tượng nghiên cứu: nghiên cứu hoạt động Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Học viện Dân tộc. - Phạm vi nghiên cứu: + Phạm vi về không gian: Luận văn nghiên cứu chất lượng nguồn nhân lực của Học viện Dân tộc + Phạm vi về thời gian: các số liệu sử dụng trong luận văn được triển khai trong giai đoạn từ 2013-2017. 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu: * Phương pháp luận: Luận văn được triển khai dựa trên phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh; chủ trương, đường lối, chính sách, pháp luật của Đảng, Nhà nước về phát triển, nâng cao chất lượng NNL. * Phương pháp nghiên cứu: Luận văn sử dụng một số phương pháp nghiên cứu sau: - Phương pháp phân tích, tổng hợp: nghiên cứu các thông tin từ tài liệu, các báo cáo về thực trạng về năng lực nguồn nhân lực của Học viện Dân tộc; - Phương pháp thống kê và phân tích thống kê: Dựa trên các số liệu thống kê về chất lượng nguồn nhân lực của Học viện Dân tộc; - Phương pháp trừu tượng hóa khoa học. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tế của luận văn * Về lý luận: Luận giải và làm sáng tỏ hơn những vấn đề lý luận cơ bản về chất lượng nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong một đơn vị, tổ chức. * Về thực tiễn: - Giúp cho việc hoạch định chính sách, kế hoạch, giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Học viện Dân tộc được hiệu quả, sát thực với định hướng phát triển của đơn vị. - Là tài liệu tham khảo hữu ích cho các nghiên cứu có liên quan tới chất lượng nguồn nhân lực ở Học viện. 4 7. Cơ cấu của luận văn: Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục các tài liệu tham khảo, luận văn được kết cấu gồm 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong đơn vị Chương 2: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Học viện Dân tộc Chương 3: Phương hướng và giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Học viện Dân tộc đến năm 2025 5 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP CÔNG LẬP 1.1. Một số vấn đề cơ bản về nhân lực và chất lượng nhân lực 1.1.1 Các khái niệm 1.1.1.1 Nhân lực Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động. Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này bao gồm thể lực, trí lực và nhân cách. Nhân lực theo nghĩa đen, chỉ là sức người, sức người bao hàm cả sức mạnh vật chất và sức mạnh tinh thần. Không nên hiểu sức người chỉ ở mặt tài mà bao hàm cả mặt đức, đó là cái gốc của con người. 1.1.1.2 Nguồn nhân lực Theo Chương trình phát triển Liên hợp quốc NDP , thì “nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc đang là tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng”. Như vậy, nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động con người của một quốc gia, một địa phương, một tổ chức đang hoặc có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội. Theo quan niệm của Ngân hàng Thế giới B , nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… do mọi cá nhân sở hữu. Theo thuyết lao động xã hội, nguồn nhân lực theo nghĩa rộng là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất và cho sự phát triển xã hội, do đó bao gồm toàn bộ dân cư có cơ thể phát triển bình thường, có khả năng tham gia lao động. Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động thực tế của xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động theo quy định của từng quốc gia, đang tham gia vào quá trình sản xuất xã hội. 6 Tổ chức Lao động thế giới IL thì cho rằng nguồn nhân lực là lực lượng lao động, đó là phần dân số trong độ tuổi lao động thực tế có việc làm và những người thất nghiệp. Trong khi đó, theo PGS.TS. Mai Quốc Chánh, (Trường ĐH Kinh tế Quốc dân) nguồn nhân lực có thể được hiểu như sau: Với tư cách là nơi cung cấp lao động cho xã hội, nguồn nhân lực là toàn bộ dân cư có cơ thể phát triển bình thường (không bị khiếm khuyết, dị tật bẩm sinh). Với tư cách là một nguồn lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội. Với tư cách là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động (Giáo trình Kinh tế Nguồn nhân lực năm 2012). Theo cách hiểu này thì nguồn nhân lực bao gồm những người bắt đầu bước vào độ tuổi lao động và có tham gia vào nền sản xuất của xã hội. Chúng ta thấy rằng, d có nhiều khái niệm được hình thành từ nhiều cách tiếp cận khác nhau về nguồn nhân lực. Tuy nhiên, một cách chung nhất ta có thể hiểu khái niệm nguồn nhân lực như sau: về m ao động của thể sứ r nh h riển kinh tế - hội, bao gồm cả thể lự hội; là tổng h a hữ trí tuệ cùng với r nh độ ăn ho n ư ổng r ự đượ h y động o ơ ủa nhiều yếu tố như hể chất, kỹ năng h yên môn kinh nghiệm h i độ và phong cách làm việc....của người ao động. Về m nh m hấ ng ồn nh n ự ượng ng ồn nh n ự khả năng ao động trong nền kinh tế rong đ trọng nhất là những người rong độ tuổi ao động ao gồm h nh hần quan đang ao động. Như vậy, khái niệm nguồn nhân lực có thể được hiểu như sau: - Theo nghĩa rộng: Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của con người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, một địa phương được chuẩn bị ở một mức độ nào đó, có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế- xã hội của một đất nước. Với cách tiếp cận này, nguồn nhân lực như một bộ phận cấu thành các nguồn lực của quốc gia như nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính. Nguồn nhân lực được nghiên cứu trên góc độ số lượng và chất lượng. Số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ 7 tăng nguồn nhân lực. Các chỉ tiêu này có liên quan mật thiết với chỉ tiêu quy mô tốc độ và tăng dân số. Chất lượng nguồn nhân lực được nghiên cứu trên các khía cạnh về sức khỏe, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ và năng lực phẩm chất,... - Theo nghĩa hẹp: Nguồn nhân lực là toàn bộ lực lượng lao động trong nền kinh tế quốc dân hay còn gọi là dân số hoạt động kinh tế, nghĩa là bao gồm những người trong độ tuổi nhất định nào đó, có khả năng lao động, thực tế đang có việc làm và những người thất nghiệp. Trong doanh nghiệp nguồn nhân lực là toàn bộ cán bộ công nhân viên bao gồm số lượng, chất lượng, tiềm năng hiện có và tiềm năng của đội ngũ người lao động, phù hợp và đáp ứng được yêu cầu của chiến lược phát triển doanh nghiệp trong một thời kỳ nhất định. Tiềm năng đó bao gồm tổng hòa tiềm năng về thể lực, trí lực và tâm lực của người lao động có thể đáp ứng được yêu cầu và nhiệm vụ của doanh nghiệp. 1.1.1.3 Chấ ượng nguồn nhân lực Hiện đang tồn tại nhiều cách hiểu khác nhau về chất lượng, nhưng về cơ bản đều thống nhất rằng, chất lượng mang bản chất sự vật, được biểu hiện thông qua mức độ đáp ứng các yêu cầu đã được đặt ra trước đó. Ví như, trong Từ điển Tiếng Việt phổ thông chất lượng được hiểu là tổng thể những tính chất, thuộc tính cơ bản của sự vật (sự việc)... làm cho sự vật (sự việc) này phân biệt với sự vật (sự việc khác . Từ điển Tiếng Việt thông dụng có cách nhìn nhận cụ thể hơn khi cho rằng chất lượng là cái làm nên phẩm chất, giá trị của sự vật" hoặc cái tạo nên bản chất sự vật, làm cho sự vật này khác sự vật kia". Tiêu chuẩn IS 000-2000 định nghĩa Chất lượng là mức độ đáp ứng các yêu cầu của một tập hợp các đặc tính vốn có , trong đó yêu cầu được hiểu là các nhu cầu hay mong đợi đó được công bố, ngầm hiểu hay bắt buộc. Theo TCVNIS 402, ta có khái niệm khác về chất lượng; chất lượng là Tập hợp các đặc tính của một thực thể đối tượng có khả năng thỏa mãn những nhu cầu, nhu cầu đó nêu ra hoặc nhu cầu tiểm ẩn . 8 Bên cạnh đó, còn có hai quan niệm liên quan đến chất lượng là: chất lượng tuyệt đối và chất lượng tương đối. Trong quan niệm chất lượng tuyệt đối thì chất lượng được d ng chỉ những sản phẩm, những đồ vật hàm chứa trong nó những phẩm chất, những tiêu chuẩn cao nhất mà các sản phẩm, đồ vật khác khó có thể vượt qua được. Còn trong quan niệm chất lượng tương đối thì chất lượng d ng để chỉ một số thuộc tính mà người ta gán cho sản phẩm, đồ vật. Theo quan niệm này thì một đồ vật, một sản phẩm hoặc một dịch vụ được xem là có chất lượng khi nó đáp ứng được các mong muốn mà người sản xuất định ra và các yêu cầu mà người tiêu thụ đòi hỏi. Từ quan niệm về chất lượng, nguồn nhân lực là nguồn lực đặc biệt, là nguồn nội lực quan trọng, có ý nghĩa quyết định đối với quá trình phát triển kinh tế - xã hội. Chính vì vậy, việc phát triển nguồn nhân lực sẽ mang lại lợi ích lớn hơn so với các nguồn lực vật chất khác như vốn, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên....và là vấn đề quan tâm hàng đầu của mọi quốc gia. Theo T.S Nguyễn Hữu Dũng: “Phát triển nguồn nhân lực của một quốc gia, một v ng lãnh thổ chính là quá trình làm biến đổi về số lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng đáp ứng tốt hơn yêu cầu của nền kinh tế - xã hội” [T.S Nguyễn Hữu Dũng 2003 , “Sử dụng hiệu quả nguồn lực con người ở Việt Nam”, Nxb Lao động - Xã hội, Hà Nội. [6, tr.13]. Quá trình đó bao gồm phát triển thể lực, trí lực, khả năng tiếp thu kiến thức, tay nghề; tính năng động và sức sáng tạo của con người; nền văn hóa, truyền thống lịch sử dân tộc hun đúc nên bản lĩnh, ý chí của con người trong lao động. Chất lượng nguồn nhân lực là vấn đề vô c ng quan trọng, luôn được chú ý đặc biệt trong quá trình phát triển nguồn nhân lực và đó cũng là vấn đề quan tâm nhất của các tác giả khi nghiên cứu về nguồn nhân lực nói chung. Theo PGS.TS Nguyễn Tiệp trong giáo trình Nguồn nhân lực, Đại học Lao động Xã hội 2011 thì: “Chất lượng NNL là khái niệm tổng hợp về những người thuộc NNL được thể hiện ở các mặt sau đây: sức khỏe của người lao động, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kĩ thuật, năng lực thực tế về tri thức, kĩ năng nghề nghiệp, tính năng động xã hội gồm khả năng sáng tạo, sự linh hoạt, nhanh 9 nhẹn trong công việc,… , phẩm chất đạo đức, tác phong, thái độ đối với công việc, môi trường làm việc, hiệu quả hoạt động lao động của NNL, thu nhập mức sống và mức độ thỏa mãn nhu cầu cá nhân gồm nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần của người lao động” [13, Tr9]. Chất lượng nguồn nhân lực biểu hiện ở thể lực, trí lực, tinh thần thái độ, động cơ, ý thức lao động, văn hoá lao động công nghiệp, phẩm chất tốt đẹp của người công dân đó là yêu nước, yêu Chủ nghĩa xã hội. Trong ba mặt: thể lực, trí lực, tinh thần thì thể lực là nền tảng, cơ sở để phát triển trí lực, là phương thức để chuyển tải khoa học kỹ thuật vào thực tiễn. Ý thức tinh thần đạo đức tác phong là yếu tố chi phối hiệu quả hoạt động chuyển hoá của trí lực thành thực tiễn. Trí tuệ là yếu tố có vai trò quan trọng hàng đầu của nguồn nhân lực bởi có nó con người mới có thể nghiên cứu sáng tạo và ứng dụng tiến bộ khoa học vào quá trình hoạt động sản xuất và cải tiến xã hội. Như vậy, ta có thể đưa ra khái niệm về chất lượng nguồn nhân lực như sau: chất lượng nguồn nhân lực là một trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ tổng hòa giữa các yếu tố cấu thành bản chất bên trong nguồn nhân lực. Chất lượng nguồn nhân lực là chỉ tiêu để đánh giá trình độ phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia, một địa phương tại một thời kỳ, trong một điều kiện cụ thể. Chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá thông qua nhiều tiêu chí khác nhau. 1.1.1.4 Nâng cao chấ ượng nguồn nhân lực Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng từng con người lao động (trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý - xã hội đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn phát triển. Nâng cao chất lượng NNL chính là sự tăng cường sức mạnh và kỹ năng hoạt động sáng tạo của năng lực thể chất và năng lực tinh thần của lực lượng lao động lên đến một trình độ nhất định để lực lượng này có thể hoàn thành được nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội trong một giai đoạn phát triển nhất định của một quốc gia, một doanh nghiệp. Do đó, chất lượng NNL chính là động lực trực tiếp cho sự phát 10 triển kinh tế - xã hội. Thông qua chất lượng NNL thể hiện rõ trình độ phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia, chất lượng cuộc sống của dân cư hay mức độ văn minh của một xã hội. Trong thời đại cách mạng khoa học công nghệ phát triển nhanh chóng, quá trình toàn cầu hoá mở rộng đã đưa nền kinh tế thế giới bước vào giai đoạn quá độ từ nền kinh tế dựa trên cơ sở vật chất kỹ thuật là đại công nghiệp điện cơ khí hoá sang kinh tế dựa trên tri thức, hay còn gọi là nền kinh tế tri thức, trong đó tri thức là lực lượng sản xuất trực tiếp, thì việc nâng cao chất lượng NNL phải tiếp cận được kinh tế tri thức. Nâng cao chất lượng NNL là đòi hỏi khách quan, mang tính quy luật, là nền tảng và động lực, là giải pháp đột phá trong tiến trình đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước hay thời kỳ tăng tốc phát triển của mỗi doanh nghiệp. Nâng cao chất lượng NNL là tạo ra tiềm năng của con người thông qua đào tạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và đào tạo lại, chăm sóc sức khoẻ về thể lực và tinh thần, khai thác tối đa tiềm năng đó trong các hoạt động lao động thông qua việc tuyển dụng, sử dụng, tạo điều kiện về môi trường làm việc phương tiện lao động có hiệu quả và các chế độ chính sách hợp lý,... , môi trường văn hoá, xã hội kích thích động cơ, thái độ làm việc của NLĐ, để họ mang hết sức mình hoàn thành các chức trách, nhiệm vụ được giao. Để phát triển nhanh và bền vững, mỗi doanh nghiệp cần phải nâng cao chất lượng NNL và có chính sách phát huy tối đa NNL đó. Việc quản lý và sử dụng hợp lý NNL sau khi đã được đào tạo phù hợp với năng lực của mỗi cá nhân phục vụ cho các công việc cụ thể là nhân tố quyết định dẫn đến thành công của doanh nghiệp. Nói một cách khái quát nhất, nâng cao chất lượng NNL chính là quá trình tạo lập và sử dụng năng lực toàn diện con người vì sự tiến bộ kinh tế - xã hội và sự hoàn thiện bản thân của mỗi con người. Đối với cá nhân người lao động thì: “Nâng cao chất lượng NNL” là gia tăng giá trị con người, cả giá trị vật chất và tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng như kĩ năng nghề nghiệp, làm cho con người trở thành người lao động có những năng lực 11 và phẩm chất mới cao hơn, đáp ứng yêu cầu ngày càng tăng của sự phát triển kinh tế xã hội. Đối với tổ chức, doanh nghiệp: “Nâng cao chất lượng NNL” chỉ việc thực hiện một số hoạt động nào đó dẫn đến sự thay đổi về chất lượng NNL tăng lên so với chất lượng NNL hiện có. Đó là sự tăng cường sức mạnh, kĩ năng hoạt động sáng tạo của năng lực thể chất, năng lực tinh thần của lực lượng lao động lên trình độ nhất định để lực lượng này có thể hoàn thành được nhiệm vụ đặt ra trong những giai đoạn phát triển của một quốc gia, một tổ chức, doanh nghiệp. 1.1.2 Tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực 1.1.2.1 Tiê h ề năng ự Thể ự : là yêu cầu đầu tiên đối với người lao động, đây là điều kiện tiên quyết để duy trì và phát triển trí tuệ, là phương tiện thiết yếu để chuyền tải tri thức vào hoạt động thực tiễn, biến tri thức thành sức mạnh vật chất. Trong điều kiện cách mạng khoa học công nghệ, hàm lượng tri thức trong sản phẩm lao động chiếm tỷ trọng lớn thì yêu cầu về sức khỏe tâm thần càng cao bởi nó là cơ sở của năng lực tư duy, sáng tạo. Tuy nhiên, một thực tế hiện nay là thể lực của người lao động Việt Nam tuy có tăng so với trước nhưng vẫn còn khá thấp so với các nước trong khu vực và thế giới. Người lao động Việt Nam có tầm vóc nhỏ bé, sức khỏe yếu vì thế gây ảnh hưởng không nhỏ đến quá trình lao động, đặc biệt là khi xuất khẩu lao động. Tr ự : Người lao động phải có năng lực thu thập xử lí thông tin, khả năng sáng tạo, áp dụng những thành tựu khoa học, biến những tri thức thành kĩ năng lao động nghề nghiệp thể hiện qua trình độ tay nghề, mức độ thành thạo chuyên môn nghề nghiệp. Trong xu thế toàn cầu hóa, người lao động cần phải biết chủ động tham gia hội nhập quốc tế, tuy nhiên có một thực tế hiện nay là lao động Việt Nam có bằng cấp cao nhưng không làm được việc hoặc làm việc không hiệu quả, bằng cấp của Việt Nam không có giá trị khi mang ra nước ngoài, do đó, nâng cao chất lượng NNL để chất lượng NNL tương xứng với bằng cấp là việc làm cần thiết. Nâng cao chất lượng NNL để tạo ra NNL đủ mạnh về tri thức chuyên môn, tay nghề, kĩ năng sẽ tạo ra năng suất, hiệu quả lao động cao hơn, đem lại nhiều giá trị 12 hơn cho doanh nghiệp và xã hội. 1.1.2.2 Tiê h ề h i độ h nh i T m ự : thể hiện qua tác phong, thái độ, ý thức làm việc,… Một tồn tại lâu nay của lao động Việt Nam là ý thức, tác phong làm việc chưa cao, còn tình trạng nhiều lao động chưa có tác phong công nghiệp, giờ “cao su”, vi phạm kỉ luật lao động, không có ý thức bảo vệ tài sản chung, tham ô, tham nhũng, trốn việc, làm việc riêng trong thời gian lao động,… Điều này gây thiệt hại không nhỏ cho các doanh nghiệp, khiến các doanh nghiệp nước ngoài e ngại khi có ý định đầu tư vào Việt Nam. Do vậy, cần nâng cao chất lượng NNL để NNL Việt Nam không chỉ mạnh về trí lực, thể lực mà còn đảm bảo tâm lực. 1.1.2.3 Tiê h ề kế ả hự hiện ông iệ Nâng cao chất lượng NNL là hoạt động cần thiết đối với mỗi tổ chức, doanh nghiệp. Để làm được việc đó, tổ chức doanh nghiệp cần tập trung nâng cao trình độ học vấn, chuyên môn, tay nghề thông qua đào tạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và đào tạo lại; nâng cao thể lực thông qua chăm sóc sức khỏe, an toàn vệ sinh lao động; nâng cao tinh thần, trách nhiệm trong công việc thông qua các kích thích vật chất và tinh thần, tạo điều kiện về môi trường làm việc để người lao động phát huy hết khả năng, đem hết sức mình nhằm hoàn thành chức trách, nhiệm vụ được giao. 1.2. Nội dung nâng cao chất lượng nhân lực Để thực hiện được nhiệm vụ “… nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước và phát triển kinh tế tri thức” mà Đại hội Đảng lần thứ X đề ra, cần phải sử dụng một hệ thống giải pháp đồng bộ, trong đó tập trung vào những vấn đề cơ bản sau: 1.2.1. Nâng cao thể lực Sức khỏe vừa là mục đích của phát triển, đồng thời nó cũng là điều kiện của sự phát triển. Sức khỏe là sự phát triển hài hòa của con người cả về vật chất và tinh thần. Đó là sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần. Sức khỏe cơ thể là sự cường tráng, là năng lực lao động chân tay và trí óc. Sức khỏe tinh thần là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, là khả năng vận động của trí tuệ, biến tư duy thành hành động thực tiễn. 13 Tổ chức Y tế thế giới H đã nêu ra định nghĩa: sức khỏe là một trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tâm thần và xã hội, chứ không chỉ là không có bệnh hay thương tật. Sức khỏe của đội ngũ cán bộ giảng viên chịu tác động của nhiều yếu tố: tự nhiên, kinh tế, xã hội và được phản ánh bằng một hệ thống các chỉ tiêu, bao gồm các chỉ tiêu cơ bản về sức khỏe, các chỉ tiêu về bệnh tật và các điều kiện bảo vệ chăm sóc sức khỏe. Sức khỏe vừa là mục đích, vừa là điều kiện của sự phát triển và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ giảng viên, cho nên nhiệm vụ bảo vệ và chăm sóc sức khỏe nâng cao chất lượng cuộc sống cho đội ngũ cán bộ giảng viên là một yêu cầu chính đáng mà xã hội quan tâm. Để nâng cao trình độ thể chất, nâng cao chất lượng dịch vụ xã hội cần nâng cao thu nhập cho người lao động trên cơ sở tạo công ăn việc làm ổn định, bảo đảm công bằng xã hội tạo điều kiện cho các cán bộ giảng viên. 1.2.2. Nâng cao trí lực Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của một cá nhân là toàn bộ những năng lực (kiến thức, kỹ năng, thái độ - hành vi) về một lĩnh vực cụ thể nắm vững được bởi một cá nhân, sự phối hợp những năng lực đó hợp thành tổng thể thống nhất cho phép thực hiện một số công việc hoặc hoạt động cụ thể cho một phạm vi nghề nghiệp nhất định. Tr nh độ chuyên môn nghiệp vụ của một vị trí làm việc hay của công việc là toàn bộ những năng lực (kiến thức, kỹ năng, thái độ - hành vi) hợp thành một tổng thể thống nhất, cần thiết để có thể nắm vững một cấp độ việc làm nào đó, có ý nghĩa để có thể đảm nhiệm một vị trí, một công việc hay nghề nghiệp cụ thể. Năng lực (kiến thức, kỹ năng, thái độ - hành vi) về một lĩnh vực cụ thể nắm vững được bởi một cá nhân, sự phối hợp những năng lực đó hợp thành tổng thể thống nhất. Theo từ điển Giáo dục học thì trình độ chuyên môn nghiệp vụ là tổng số kiến thức và kỹ năng đã tiếp thu được trong quá trình học tập rèn luyện trong một chuyên ngành, một nghề nghiệp nhất định và được thể hiện bằng kết quả tham gia hoạt động thực tế trong ngành nghề đó. Năng suất, chất lượng và hiệu quả trong lao 14 động là thước đo trình độ chuyên môn của mỗi người, chứ không chỉ có kiến thức và kỹ năng tiềm ẩn trong một người. Bởi vì trình độ chuyên môn cao nếu không có động cơ và mục đích trong sáng thúc đẩy và hướng dẫn thì khó đạt được kết quả tốt đẹp như mong muốn. Vì vậy, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ là nâng cao kiến thức cho một chuyên ngành, một nghề nghiệp nhất. Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ rất có ý nghĩa trong việc nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc. Nâng cao kiến thức là yếu tố cốt lõi của sự PTNNL, việc nâng cao kiến thức có thể được thực hiện bằng nhiều hình thức, trong đó chủ yếu là thông qua đào tạo. Do vậy, để PTNNL thì tổ chức cần phải quan tâm đến việc nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động. Tiêu chí đánh giá trình độ chuyên môn nghiệp vụ của nguồn nhân lực: + Nguồn nhân lực được đào tạo cơ bản và chuyên sâu đáp ứng được yêu cầu công việc. + Kinh nghiệm hữu ích được tích lũy qua quá trình làm việc trong tổ chức. + Khả năng sáng tạo nâng cao hiệu quả trong công việc. + Khả năng sử dụng kiến thức tổng hợp để xử lý, giải quyết các tình huống trong tổ chức. + Được trang bị đầy đủ kiến thức lý thuyết và kỹ năng thực hành phù hợp với tổ chức. + Luôn tự hoàn thiện bằng cách tìm tòi, học hỏi để bồi dưỡng, rèn luyện nâng cao kiến thức của bản thân. + Khả năng cập nhật thường xuyên những kiến thức hữu ích cần chocông việc. + Khả năng về trình độ để hoàn thành bài thi từ các cuộc kiểm tra, sáthạch của tổ chức. 1.2.3. Nâng cao tâm lực Nâng cao tâm lực nguồn nhân lực chính là nâng cao nhận thức của nguồn nhân lực, ở đây là đội ngũ cán bộ giảng viên về phẩm chất đạo đức nghề nghiệp của họ. 15
- Xem thêm -