Tài liệu Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần công nghiệp xây dựng t&t hà nội

  • Số trang: 98 |
  • Loại file: PDF |
  • Lượt xem: 8 |
  • Lượt tải: 0
thanhphoquetoi

Tham gia: 05/11/2015

Mô tả:

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢ NG ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI --------------- LUẬN VĂN THẠC SỸ N NG C O CHẤT LƢ NG NGU N NH N L C TẠI C NG T C C NG NGHI P PHẦN D NG T T HÀ NỘI PHẠM THỊ HU ỀN TR NG Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh Mã ngành : 8340101 Người hướng dẫn khoa học: TS. NGU ỄN ANH MINH HÀ NỘI - 2018 L I CẢM ƠN Trước hết, tôi xin gửi lời cảm ơn đến Ban giám hiệu Viện Đại học Mở, Quý thầy cô khoa Sau đại học đã tạo điều kiện cho tôi hoàn thành khóa học cũng như luận văn tốt nghiệp. Tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến Thầy giáo Tiến sỹ Nguyễn Anh Minh, người đã dành nhiều thời gian và tâm huyết hướng dẫn, giúp đỡ, chỉ bảo tận tình cho tôi trong quá trình thực hiện luận văn này. Đồng thời, tôi cũng xin gửi lời cảm ơn đến toàn thể các Thầy giáo, Cô giáo đã truyền đạt và giúp tôi có nhiều kiến thức chuyên sâu về ngành Quản trị kinh doanh –trong thời gian tôi học tập tại trường. Ngoài ra, xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo Công ty Cổ phần Công nghiệp Xây dựng T T à N i đã tạo điều kiện giúp đỡ và cung cấp những thông tin bổ ích cho quá trình nghiên cứu luận văn này. Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết quả nghiên cứu trong luận văn chưa từng được ai công bố trong bất cứ công trình nghiên cứu khác. Mặc dù đã có nhiều cố gắng hoàn thiện luận văn bằng tất cả sự nhiệt tình và năng lực của bản thân, tuy nhiên không thể tránh khỏi những thiếu sót, tôi rất mong nhận được những đóng góp quí báu của quí Thầy Cô và các bạn. Tác giả luận văn Phạm Thị Huyền Trang MỤC LỤC L I CẢM ƠN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG, HÌNH L I MỞ ĐẦU .................................................................................................. 1 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ N NG C O CHẤT LƢ NG NGU N NHÂN L C CỦ DO NH NGHI P ........................................................... 6 1.1. T ng quan về chất lƣ ng ngu n nh n l c ............................................. 6 1.1.1. hái niệm nguồn nhân lực của doanh nghiệp .................................. 6 1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp ................................. 7 1.1.3. Tầm quan trọng của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp ........................................................................................ 8 1.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp ... 10 1.2.1. Tiêu chí đánh giá về năng lực của người lao đ ng ........................ 10 1.2.2. Tiêu chí đánh giá thông qua kết quả thực hiện công việc của người lao đ ng .................................................................................................... 14 1.2.3. Tiêu chí đánh giá về ph m chất đạo đức, tâm lý xã h i của người lao đ ng .................................................................................................... 15 1.3. Nội dung nâng cao chất lƣ ng ngu n nhân l c................................... 15 1.3.1. Phân tích công việc ......................................................................... 15 1.3.2. Hoạch định nguồn nhân lực ............................................................ 18 1.3.3. Tuyển dụng nhân lực ...................................................................... 19 1.3.4. Đào tạo nhân lực ............................................................................. 22 1.3.5. Đánh giá .......................................................................................... 25 1.3.6. Thù lao ............................................................................................ 26 1.4. Nhân tố ảnh hƣởng đến chất lƣ ng NNL trong doanh nghiệp .......... 29 1.4.1. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp .............................................. 29 1.4.2. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp.............................................. 30 1.5. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một số Công ty .. 32 1.5.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng NNL tại Công ty TNHH MTV Khai thác Công trình Thủy lợi Hải Hậu ................................................... 32 1.5.2. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng NNL tại Công ty TNHH MTV Khai thác Công trình Thủy lợi sông Chu ................................................. 34 TIỂU ẾT CHƢƠNG 1 ............................................................................... 36 CHƢƠNG 2: TH C TRẠNG N NG C O CHẤT LƢ NG NGU N NH N LƢC TẠI CÔNG TY C PHẦN C NG NGHI P D NG T T HÀ NỘI TRONG GI I ĐOẠN 2015 – 2017 .................................... 38 2.1. Tổng quan về Công ty Cổ phần C ng nghiệp dựng ội .. 38 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty .............................. 38 2.1.2. Đặc điểm ngành nghề sản xuất kinh doanh của Công ty ............... 39 2.1.3. Cơ cấu tổ chức b máy quản lý của Công ty .................................. 40 2.1.4. Đặc điểm về vốn kinh doanh của Công ty...................................... 44 2.1.5. Kết quả hoạt đ ng sản xuất kinh doanh của Công ty ..................... 45 2.2. Th c trạng n ng cao chất lƣ ng ngu n nhân l c tại Công ty c phần C ng nghiệp y d ng T T H Nội .......................................................... 46 2.2.1. Thực trạng các chỉ tiêu hoạt đ ng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Công nghiệp Xây dựng T T à N i ............... 46 2.2.2. Thực trạng thực hiện các hoạt đ ng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Công nghiệp Xây dựng T T à N i ..... 51 2.3. Đánh giá chung về hoạt động n ng cao chất lƣ ng ngu n nhân l c của Công ty C phần C ng nghiệp y d ng T T H Nội ..................... 73 2.3.1. Những kết quả đạt được.................................................................. 73 2.3.2. Những mặt hạn chế ......................................................................... 74 2.3.3. Nguyên nhân của những mặt hạn chế............................................. 74 TIỂU ẾT CHƢƠNG 2 ............................................................................... 76 CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP N NG C O CHẤT LƢ NG NGU N NH N L C TẠI CÔNG TY C PHẦN C NG NGHI P D NG T T HÀ NỘI ĐẾN NĂM 2 2 .................................................................................... 77 3.1. Mục tiêu phát triển của Công ty trong thời gian tới........................... 77 3.2. Một số giải pháp n ng cao chất lƣ ng ngu n nh n l c tại Công ty .. 78 3.2.1. Thực hiện có hiệu quả công tác hoạch định nguồn nhân lực ......... 78 3.2.2. Thực hiện có hiệu quả công tác tuyển dụng nguồn nhân lực ......... 79 3.2.3. Đ y mạnh công tác đào tạo nguồn nhân lực................................... 81 3.2.4. Nâng cao công tác đánh giá năng lực thực hiện công việc. ........... 83 3.2.5. Cải tiến chính sách lương và chế đ đãi ng .................................. 84 3.2.6. Hoàn thiện cơ cấu b máy quản lý nhân lực trong công ty ............ 85 3.2.7. Cải thiện điều kiện và môi trường làm việc ................................... 87 3.3. Kiến nghị với nh nƣớc.......................................................................... 87 TIỂU ẾT CHƢƠNG 3 ............................................................................... 89 KẾT LUẬN .................................................................................................... 90 DANH MỤC TÀI LI U THAM KHẢO ..................................................... 91 D NH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT Từ viết tắt Từ đầy đủ BHXH Bảo hiểm xã h i BHYT Bảo hiểm y tế BHTN Bảo hiểm thất nghiệp CN Công nhân CBCNV Cán b công nhân viên CĐ Cao đẳng Đ Đại học HC Hành chính NLĐ Người lao đ ng KHKT hoa học kỹ thuật QTNNL Quản trị nguồn nhân lực NNL Nguồn nhân lực SXKD Sản xuất kinh doanh TNDN Thu nhập doanh nghiệp TC-HC Tổ chức – Hành chính TC-KT Tài chính – ế toán D NH MỤC BẢNG, HÌNH BẢNG Bảng 2.1: Nguồn vốn kinh doanh của Công ty.....................................................44 Bảng 2.2: Kết quả hoạt đ ng kinh doanh của Công ty giai đoạn 2015-2017 .........45 Bảng 2.3: Cơ cấu nguồn nhân lực phân theo giới tính giai đoạn 2015-2017..........47 Bảng 2.4: Trình đ chuyên môn đ i ngũ lãnh đạo của Công ty Cổ phần Công nghiệp Xây dựng T T à N i............................................................48 Bảng 2.5: Cơ cấu nhân lực theo trình đ giai đoạn 2015-2017 .............................48 Bảng 2.6: Cơ cấu nhân lực theo đ tuổi lao đ ng .................................................49 Bảng 2.7: Kế hoạch lao đ ng của Công ty và tình hình sử dụng lao đ ng thực tế năm 2017............................................................................................53 Bảng 2.8: Kết quả quá trình tuyển m của công ty giai đoạn 2015 – 2017 ............56 Bảng 2.9: Kết quả quá trình tuyển chọn của Công ty giai đoạn 2015 – 2017.........58 Bảng 2.10: Bảng tình hình tuyển dụng qua các năm ..............................................59 Bảng 2.11: Sơ đồ bậc nghề trong Công ty .............................................................63 Bảng 2.12: Quy mô đào tạo theo các phương pháp đào tạo ................................64 Bảng 2.13: Chi phí dành cho đào tạo qua các năm..............................................65 Bảng 2.14: Bảng đánh giá kết quả hoàn thành công việc của các phòng ban tại Công ty ..............................................................................................67 Bảng 2.15: Bảng lương khối lãnh đạo và văn phòng cấp cao .............................69 Bảng 2.16: Bảng lương khối công nhân ..............................................................70 Bảng 2.17: Các khoản phụ cấp ............................................................................70 Bảng 2.18: Tình hình thu nhập của CBCNV qua các năm 2015 – 2017 .............71 HÌNH Hình 1.1: Quá trình đào tạo và phát triển ..........................................................23 Hình 1.2: Cơ cấu lương bổng và đãi ng ..........................................................27 Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức Công ty Cổ phần Công nghiệp Xây dựng T T à N i 41 Hình 2.2: Lưu đồ tuyển dụng tại công ty .............................................................54 L I MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề t i: Trong giai đoạn kinh tế phát triển hiện nay, các doanh nghiệp để kết quả hoạt đ ng sản xuất kinh doanh được tốt hơn, hiệu quả hơn, thích ứng kịp thời kh n trương với tình hình, các doanh nghiệp đều thừa nhận vai trò của nguồn nhân lực trong tổ chức đơn vị mình. Nguồn nhân lực trong m t doanh nghiệp vừa là mục tiêu, vừa là đ ng lực cho hoạt đ ng của doanh nghiệp. Nguồn nhân lực là yếu tố cơ bản cấu thành nên tổ chức, doanh nghiệp, là điều kiện cho doanh nghiệp đó tồn tại và phát triển đi lên. Trước m t môi trường luôn luôn biến đ ng, với nhiều cơ h i nhưng cũng không ít thách thức như hiện nay, câu hỏi đặt ra là làm thế nào để biến nguồn nhân lực của tổ chức thành m t vũ khí đủ mạnh cả về số lượng và chất lượng cũng như có sự linh hoạt nhất định để duy trì và phát triển hoạt đ ng của tổ chức. Tuy nhiên để sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực không phải là vấn đề đơn giản, m t sớm m t chiều. Nó đòi hỏi các nhà lãnh đạo, quản lý phải có m t cái nhìn thông suốt, nắm chắc bản chất, n i dung vấn đề cũng như các học thuyết, mô hình quản lý để có thể tìm ra cho tổ chức m t phương án phù hợp với đặc điểm, điều kiện của họ. Vì vậy m t tổ chức phát triển hay không phụ thu c phần lớn vào chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức đó. Chính vì l đó, nên việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong m t tổ chức là vô cùng quan trọng và cần thiết. Bên cạnh đó, đầu tư vào con người được xem là cách đầu tư hiệu quả nhất, giúp doanh nghiệp nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, giảm bớt tai nạn lao đ ng. Trong những năm gần đây, Công ty Cổ phần Công nghiệp Xây dựng T T à N i đã n lực nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của mình để nâng cao hiệu quả hoạt đ ng sản xuất kinh doanh. Tuy nhiên công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty hiện vẫn còn tồn tại nhiều bất cập, chẳng hạn như chất lượng đào tạo nghiệp vụ chuyên môn cho người lao đ ng còn nhiều hạn chế, đ i ngũ lao đ ng của công ty giỏi về lý thuyết nhưng k m về năng lực thực hành và ứng dụng 1 công nghệ cao Vì vậy, việc nghiên cứu tìm kiếm những giải pháp nhằm tiếp tục nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là hết sức cần thiết đối với Công ty Cổ phần Công nghiệp Xây dựng T T ư ng ngu n nh n ct i à N i. Với lý do đó, tôi chọn đề tài N ng cao ch t ng t ph n ng nghi p d ng N i làm luận văn tốt nghiệp của mình. 2. T ng quan t nh h nh nghi n c u nh h nh nghi n c u trong nước Trong những năm gần đây, ở tầm vĩ mô vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đã thu hút không ít sự quan tâm các nhà quản lý, các nhà khoa học, đặc biệt các nhà nghiên cứu, các viện, các trường đại học Đã có rất nhiều công trình khoa học được công bố trên các sách báo, tạp chí. Các công trình này đã tập trung luận giải: nguồn nhân lực, các yếu tố cấu thành nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho công nghiệp hoá, hiện đại hoá, vai trò của nguồn nhân lực đối với công nghiệp hoá - hiện đại hoá. Chẳng hạn: - Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân – Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà N i 2010. Cuốn giáo trình này cung cấp cho người đọc các kiến thức cơ bản và có hệ thống về quản trị nhân lực trong tổ chức từ khi người lao đ ng bước vào làm việc đến khi ra khỏi quá trình lao đ ng tương ứng với 3 giai đoạn: Hình thành nguồn nhân lực, duy trì (sử dụng) nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức. Đó là những kiến thức vừa mang tính lý luận vừa mang tính thực tiễn của Việt Nam. - Trần Xuân Cầu – Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà N i 2012. Đây là tài liệu bắt bu c đối với sinh viên chuyên ngành Kinh tế nguồn nhân lực, đồng thời là tài liệu phục vụ cho việc nghiên cứu môn học kinh tế nguồn nhân lực của các sinh viên trong và ngoài ngành, là tài liệu tham khảo bổ ích cho những người đang công tác trong lĩnh vực tổ chức, quản trị nguồn nhân lực ở các cơ quan, doanh nghiệp và trong các ngành, các lĩnh vực liên quan. 2 - Nguyên Tấn Thịnh – Giáo trình Quản lý nhân lực trong doanh nghiệp, NXB Khoa học và kỹ thuật, Hà N i 2008. Tài liệu cung cấp các khái niệm, n i dung cơ bản của hoạt đ ng quản trị nhân lực trong doanh nghiệp từ lúc hình thành nguồn nhân lực đến việc tổ chức sử dụng có hiệu quả và phát triển nguồn nhân lực đó trong doanh nghiệp. nh h nh nghi n c u nước ngo i Các nhà nghiên cứu và các học giả dưới các góc đ nghiên cứu khác nhau cũng có những nhận định về chất lượng nguồn nhân lực, theo giác đ tiếp cận và cái nhìn của họ. Susan M. ealthfield 2009 tác giả bài viết What is the human resource development” – m t chuyên gia về nguồn nhân lực NNL , là thành viên của iệp h i quản lý NNL và i đào tạo và phát triển Mỹ. Dưới góc đ là m t chuyên gia nghiên cứu về NNL cũng như là m t nhà quản lý, Susan M. ealthfield đã đưa ra những tiêu chí được coi là thước đo về chất lượng NNL trong doanh nghiệp bao gồm: sự nhận thức, kỹ năng làm việc, ứng dụng công nghệ, thái đ , sự tin tưởng, sự nhạy cảm, đặc tính cá nhân ... của NNL. Đây hoàn toàn là cách đánh giá những nghiên cứu về NNL với tri thức, phong cách làm việc, suy nghĩ và hành đ ng dựa trên môi trường làm việc hiện đại và phát triển. Trong cách đánh giá này đề cao ý thức, văn hóa k luật lao đ ng tốt dẫn đến nắm bắt nhận thức và h i tụ được các kiến thức và kĩ năng cần thiết cho sự thực hiện công việc của NNL hiện đại. Trong cách nhìn nhận này cũng đề cao những tư tưởng và giá trị cá nhân những cảm nhận của bản thân m i người về ý nghĩa cu c sống và những hoạt đ ng để được xã h i công nhận cống hiến của NNL. Tuy nhiên nhược điểm của sự đánh giá này ở ch : những giá trị về mặt tư tưởng này không phải bất cứ m t người nào, ở bất k tầm nhận thức nào cũng có thể hiểu được tư tưởng và giá trị đó. Các công trình nghiên cứu, tiểu luận đã có những đóng góp nhất định trong việc cung cấp cơ sở lý luận về nguồn nhân lực. Tuy nhiên chưa có tác giả nào nghiên cứu về công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Công nghiệp Xây dựng T T à N i. Do đó, đề tài này vẫn là cần thiết và không trùng lặp với các đề tài khác. 3 3. Mục ti u v nhiệm vụ nghi n c u c ti u nghi n c u t ng qu t 3.1. Nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Công nghiệp Xây dựng T T à N i, đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty đến năm 2020. 3.2. Nhi v nghi n c u ệ thống hóa cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Công nghiệp Xây dựng T T à N i, tìm ra những hạn chế và nguyên nhân trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Công nghiệp Xây dựng T T à N i giai đoạn 2015 - 2017. Đưa ra giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Công nghiệp Xây dựng T T à N i đến năm 2020. 4. Đối tƣ ng v phạm vi nghi n c u: 4.1. Đối tư ng nghiên c u: Đối tượng nghiên cứu của luận văn là nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của m t doanh nghiệp. 4.2. Ph m vi nghiên c u: - Về nội dung: Luận văn tập trung phân tích, đánh giá làm r hoạt đ ng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Công nghiệp Xây dựng T T à N i. - Về không gian: Luận văn nghiên cứu tại Công ty Cổ phần Công nghiệp Xây dựng T T à N i. - Về thời gian: Dữ liệu được phân tích chủ yếu trong khoảng thời gian từ năm 2015 đến năm 2017, giải pháp đề xuất cho cho giai đoạn 2018 - 2020. 5. Phƣơng pháp nghi n c u: Trong quá trình nghiên cứu, luận văn sử dụng các phương pháp bao gồm: - Phương pháp quan sát: Quan sát đối tượng, phát hiện ra sự khác biệt giữa 4 từng cán b , nhân viên để có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao chất lượng đ i ngũ cán b công nhân viên Công ty Cổ phần Công nghiệp Xây dựng T T à N i. - Phương pháp tổng hợp: Phương pháp sử dụng để nghiên cứu, phân tích các tài liệu, sách, luận án, các bài báo về vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để Công ty Cổ phần Công nghiệp Xây dựng T T à N i. - Phương pháp thống kê và thống kế phân tích: Phương pháp này được sử dụng để phân tích số liệu, tài liệu cụ thể tại Công ty Cổ phần Công nghiệp Xây dựng T T à N i. - Phương pháp xử lý số liệu: Các phương pháp thống kê, phân tích tổng hợp, so sánh, dự báo để tiến hành xử lý, đánh giá các dữ liệu, các thông tin thu thập được. Qua đó đưa ra các nhận định, đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để Công ty Cổ phần Công nghiệp Xây dựng T T à N i. 6. ết cấu của luận văn: Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục bảng biểu, chữ viết tắt, phụ lục, danh mục tài liệu tham khảo, đề tài được chia thành 3 chương: Chương 1: Cơ sở l lu n về n ng cao ch t lư ng nguồn nh n lực c a doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng n ng cao ch t lư ng nguồn nh n lực tại Công t C ph n Công nghiệp X dựng T T ội giai oạn 2 15 - 2017. Chương 3: Giải pháp n ng cao ch t lư ng nguồn nh n lực tại Công t C ph n Công nghiệp X dựng T T ội ến n m 2 2 . 5 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ L LUẬN VỀ N NG C O CHẤT LƢ NG NGU N NH N L C CỦ DO NH NGHI P 1.1. T ng quan về chất lƣ ng ngu n nh n l c h i ni ngu n nh n c c a doanh nghi p Trong bất cứ thời đại nào, con người là trung tâm của mọi hoạt đ ng và cũng là lực lượng căn bản tạo ra của cải cho toàn xã h i. Nguồn nhân lực chính là nguồn lực con người, là tổng thể những tiềm năng lao đ ng của con người phù hợp với kế hoạch và chiến lược của m t tổ chức, nó có mối quan hệ rất chặt với dân số, chính vì vậy khi chúng ta nghiên cứu về nguồn nhân lực thì có rất nhiều cách tiếp cận khác nhau tùy vào góc đ phân tích: Trước hết, nếu dựa vào khả năng lao đ ng của con người: nguồn nhân lực là khả năng lao đ ng của xã h i, của toàn b những con người có cơ thể phát triển bình thường có khả năng lao đ ng.” Tr n Xu n C u Mai Quốc Chánh, 2 8) Nguồn nhân lực theo cách tiếp cận dựa vào khả năng lao đ ng của con người và giới hạn tuổi lao đ ng thì lại cho rằng: nguồn nhân lực bao gồm toàn b những người trong đ tuổi lao đ ng, có khả năng lao đ ng không kể đến có việc làm hay không” Tr n Xu n C u Mai Quốc Chánh, 2 8) Theo cách tiếp cận dựa vào trạng thái hoạt đ ng kinh tế của con người : Nguồn nhân lực bao gồm toàn b những người đang hoạt đ ng trong tất cả các ngành kinh tế - xã h i” (Tr n Xu n C u Mai Quốc Chánh, 2 8) Như vậy, nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực của con người, là m t trong những nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế - xã h i. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác ở ch trong quá trình vận đ ng chịu sự tác đ ng của yếu tố tự nhiên và cả yếu tố xã h i. Do đó, thường nguồn nhân lực được xem x t trên hai giác đ : - Số lượng nguồn nhân lực được biểu thị bởi chỉ tiêu quy mô và tốc đ tăng. 6 - Chất lượng nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực, chỉ tiêu này phản ánh trình đ phát triển kinh tế trong m t xã h i và thường được biểu thị bởi m t số chỉ tiêu như: trình đ văn hóa, trạng thái sức khỏe, chỉ số phát triển con người h t ư ng ngu n nh n c c a doanh nghi p Theo Nguyễn Tiệp 2011 thì Chất lượng NNL là khái niệm tổng hợp về những người thu c NNL được thể hiện ở các mặt sau đây: sức khỏe của người lao đ ng, trình đ văn hóa, trình đ chuyên môn kĩ thuật, năng lực thực tế về tri thức, kĩ năng nghề nghiệp, tính năng đ ng xã h i gồm khả năng sáng tạo, sự linh hoạt, nhanh nhẹn trong công việc, , ph m chất đạo đức, tác phong, thái đ đối với công việc, môi trường làm việc, hiệu quả hoạt đ ng lao đ ng của NNL và thu nhập mức sống và mức đ thỏa mãn nhu cầu cá nhân gồm nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần của người lao đ ng”. Còn theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008) thì Chất lượng NNL được xem x t trên các mặt: trình đ sức khỏe, trình đ văn hóa, trình đ chuyên môn, năng lực ph m chất”. Như vậy, việc đánh giá chất lượng NNL được tác giả xem x t trên các mặt” chứ không coi đó là các tiêu chí cần thiết và bắt bu c phải có, do đó, có thể có mặt được xem x t”, có mặt chưa được xem x t” và có thể có mặt không được xem x t” đến. Có thể thấy chất lượng NNL” là m t khái niệm có n i hàm rất r ng, là m t trong những yếu tố để đánh giá NNL. Chất lượng NNL thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của NNL, bao gồm: Trí lực: Là năng lực của trí tuệ, quyết định phần lớn khả năng lao đ ng sáng tạo của con người. Trí tuệ được xem là yếu tố quan trọng hàng đầu của 12 nguồn lực con người bởi tất cả những gì thúc đ y con người hành đ ng tất nhiên phải thông qua đầu óc của họ. hai thác và phát huy tiềm năng trí tuệ trở thành yêu cầu quan trọng nhất của việc phát huy nguồn lực con người. Gồm trình đ tổng hợp từ văn hoá, chuyên môn, kỹ thuật, kỹ năng lao đ ng. Trình đ văn hoá, 7 với m t nền tảng học vấn nhất định là cơ sở cho phát triển trình đ chuyên môn kỹ thuật. Trình đ chuyên môn kỹ thuật là điều kiện đảm bảo cho NNL hoạt đ ng mang tính chuyên môn hoá và chuyên nghiệp hoá. ỹ năng lao đ ng theo từng nghành nghề, lĩnh vực là m t yêu cầu đặc biệt quan trọng trong phát triển NNL ở xã h i công nghiệp. Thể lực: Là trạng thái sức khoẻ của con người, là điều kiện đảm bảo cho con người phát triển, trưởng thành m t cách bình thường, hoặc có thể đáp ứng được những đòi hỏi về sự hao phí sức lực, thần kinh, cơ bắp trong lao đ ng. Trí lực ngày càng đóng vai trò quyết định trong sự phát triển NNL, song, sức mạnh trí tuệ của con người chỉ có thể phát huy được lợi thế trên nền thể lực khoẻ mạnh. Chăm sóc sức khoẻ là m t nhiệm vụ rất cơ bản để nâng cao chất lượng NNL, tạo tiền đề phát huy có hiệu quả tiềm năng con người. T m lực: Tâm lực còn gọi là ph m chất tâm lý – xã h i, chính là tác phong, tinh thần – ý thức trong lao đ ng như: tác phong công nghiệp kh n trương, đúng giờ... , có ý thức tự giác cao, có niềm say mê nghề nghiệp chuyên môn, sáng tạo, năng đ ng trong công việc; có khả năng chuyển đổi công việc cao thích ứng với những thay đổi trong lĩnh vực công nghệ và quản lý. quan trọng c a vi c n ng cao ch t ư ng ngu n nh n c ối với doanh nghi p Đối với cá nhân người lao đ ng thì: Nâng cao chất lượng NNL” là gia tăng giá trị con người, cả giá trị vật chất và tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng như kĩ năng nghề nghiệp, làm cho con người trở thành người lao đ ng có những năng lực và ph m chất mới cao hơn đáp ứng yêu cầu ngày càng tăng của sự phát triển kinh tế xã h i. Đối với tổ chức, doanh nghiệp: Nâng cao chất lượng NNL” chỉ việc thực hiện m t số hoạt đ ng nào đó dẫn đến sự thay đổi về chất lượng NNL tăng lên so với chất lượng NNL hiện có. Đó là sự tăng cường sức mạnh, kĩ năng hoạt đ ng sáng tạo của năng lực thể chất, năng lực tinh thần của lực lượng lao đ ng lên trình đ nhất định để lực lượng này có thể hoàn thành được nhiệm vụ đặt ra trong 8 những giai đoạn phát triển của m t quốc gia, m t tổ chức, doanh nghiệp. Thể lực: là yêu cầu đầu tiên đối với người lao đ ng, đây là điều kiện tiên quyết để duy trì và phát triển trí tuệ, là phương tiện thiết yếu để chuyền tải tri thức vào hoạt đ ng thực tiễn, biến tri thức thành sức mạnh vật chất. Trong điều kiện cách mạng khoa học công nghệ, hàm lượng tri thức trong sản ph m lao đ ng chiếm t trọng lớn thì yêu cầu về sức khỏe tâm thần càng cao bởi nó là cơ sở của năng lực tư duy, sáng tạo. Tuy nhiên, m t thực tế hiện nay là thể lực của người lao đ ng Việt Nam tuy có tăng so với trước nhưng vẫn còn khá thấp so với các nước trong khu vực và thế giới. Người lao đ ng Việt Nam có tầm vóc nhỏ b , sức khỏe yếu vì thế gây ảnh hưởng không nhỏ đến quá trình lao đ ng đặc biệt là khi xuất kh u lao đ ng. Do đó, nâng cao chất lượng NNL là thực sự cần thiết để cải thiện tình trạng này. Trí lực: Người lao đ ng phải có năng lực thu thập xử lí thông tin, khả năng sáng tạo, áp dụng những thành tựu khoa học, biến những tri thức thành kĩ năng lao đ ng nghề nghiệp thể hiện qua trình đ tay nghề, mức đ thành thạo chuyên môn nghề nghiệp, trong xu thế toàn cầu hóa, người lao đ ng cần phải biết chủ đ ng tham gia h i nhập quốc tế, Có m t thực tế hiện nay là lao đ ng Việt Nam có bằng cấp cao nhưng không làm được việc hoặc làm việc không hiệu quả, bằng cấp Việt Nam không có giá trị khi mang ra nước ngoài, do đó, nâng cao chất lượng NNL để chất lượng NNL để tương xứng với bằng cấp là việc làm cần thiết. Nâng cao chất lượng NNL để tạo ra NNL đủ mạnh về tri thức chuyên môn, tay nghề, kĩ năng s tạo ra năng suất, hiệu quả lao đ ng cao hơn, đem lại nhiều giá trị hơn cho doanh nghiệp và xã h i. Tâm lực: thể hiện qua tác phong, thái đ , ý thức làm việc, M t tồn tại lâu nay của lao đ ng Việt Nam là ý thức, tác phong làm việc chưa cao, còn tình trạng nhiều lao đ ng chưa có tác phong công nghiệp, giờ cao su”, vi phạm kỉ luật lao đ ng, không có ý thức bảo vệ tài sản chung, tham ô, tham nhũng, trốn việc, làm việc riêng trong thời gian lao đ ng, Điều này gây thiệt hại không nhỏ cho các doanh nghiệp, khiến các doanh nghiệp nước ngoài e ngại khi có ý định đầu tư vào Việt Nam. Do vậy, cần nâng cao chất lượng NNL để NNL Việt Nam không chỉ mạnh về trí lực, thể lực mà còn đảm bảo tâm lực. Nâng cao chất lượng 9 NNL là hoạt đ ng cần thiết đối với m i tổ chức, doanh nghiệp. Để làm được việc đó, tổ chức doanh nghiệp cần tập trung nâng cao trình đ học vấn, chuyên môn, tay nghề thông qua đào tạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và đào tạo lại; nâng cao thể lực thông qua chăm sóc sức khỏe, an toàn vệ sinh lao đ ng; nâng cao tinh thần, trách nhiệm trong công việc thông qua các kích thích vật chất và tinh thần, tạo điều kiện về môi trường làm việc để người lao đ ng phát huy hết khả năng, đem hết sức mình nhằm hoàn thành chức trách, nhiệm vụ được giao. 1.2. Các ti u chí đánh giá chất lƣ ng ngu n nh n l c của doanh nghiệp i u chí nh gi về năng c c a người ao ng - Trạng thái sức khỏe: Theo Tổ chức Y tế Thế giới W O thì: Sức khỏe là trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tinh thần và xã h i chứ không phải chỉ là không có bệnh tật hay tàn phế”. Theo đó: Sức khỏe Thể ch t: Được thể hiện m t cách tổng quát là sự sảng khoái và thoải mái về thể chất. Càng sảng khoái, thoải mái càng chứng tỏ bản thân là người khoẻ mạnh. Cơ sở của sự sảng khoái, thoải mái về thể chất là: sức lực, sự nhanh nhẹn, sự dẻo dai, khả năng chống được các yếu tố gây bệnh, khả năng chịu đựng các điều kiện khắc nghiệt của môi trường. Sức khỏe Tinh th n: Là hiện thân của sự thỏa mãn về mặt giao tiếp xã h i, tình cảm và tinh thần. Nó được thể hiện ở sự sảng khoái, ở cảm giác dễ chịu, cảm xúc vui tươi, thanh thản, ở những ý nghĩ lạc quan, yêu đời, ở những quan niệm sống tích cực, dũng cảm, chủ đ ng; ở khả năng chống lại những quan niệm bi quan và lối sống không lành mạnh. Sức khoẻ tinh thần là sự biểu hiện của nếp sống lành mạnh, văn minh và có đạo đức. Cơ sở của sức mạnh tinh thần là sự thăng bằng và hài hoà trong hoạt đ ng tinh thần giữa lý trí và tình cảm. Sức khoẻ Xã hội: Sức khỏe xã h i thể hiện ở sự thoải mái trong các mối quan hệ chằng chịt, phức tạp giữa các thành viên: gia đình, nhà trường, bạn bè, xóm làng, nơi công c ng, cơ quan... Nó thể hiện ở sự được tán thành và chấp nhận của xã h i. 10 Càng hoà nhập với mọi người, được mọi người đồng cảm, yêu mến càng có sức khỏe xã h i tốt và ngược lại. Cơ sở của sức khỏe xã h i là sự thăng bằng giữa hoạt đ ng và quyền lợi cá nhân với hoạt đ ng và quyền lợi của xã h i, của những người khác; là sự hoà nhập giữa cá nhân, gia đình và xã h i. Đối với chỉ tiêu sức khỏe, thường phải khảo nghiệm thực tế như cân đo, thực hiện các kiểm tra về sức khỏe, từ đó đánh giá dựa trên những tiêu chu n nhất định. Thông tư 13/2007/TT- BYT, B Y Tế hướng dẫn khám sức khỏe khi làm hồ sơ dự tuyển, khám sức khỏe khi tuyển dụng, khám sức khỏe định k và khám sức khỏe theo yêu cầu đối với các đối tượng là cơ sở sử dụng người lao đ ng, cơ sở đào tạo, dạy nghề, với n i dung khám được qui định như sau: - hám thể lực chiều cao, cân nặng, chỉ số BMI, mạch, huyết áp ; - hám lâm sàng n i khoa, ngoại khoa, sản phụ khoa, mắt, tai – mũi – họng, răng – hàm – mặt, da liễu ; - hám cận lâm sàng x t nghiệm máu, x t nghiệm nước tiểu, chu n đoán hình ảnh . Theo đó, căn cứ vào các chỉ tiêu trên để phân loại sức khỏe thành 5 loại theo Quyết định số 1613/ QĐ-BYT ban hành ngày 15/8/1997 của B Y Tế về tiêu chu n sức khỏe – phân loại để khám tuyển, khám định k : - Loại I: Rất khỏe. - Loại II: hỏe. - Loại III: Trung bình. - Loại IV: Yếu. - Loại V: Rất yếu. Có thể nói sức khỏe là yếu tố quan trọng không thể thiếu khi đánh giá chất lượng NNL bởi không có sức khỏe con người s không thể lao đ ng, tạo ra của cải vật chất cho xã h i. Sức khỏe NNL có tác đ ng rất lớn đến năng suất lao đ ng của cá nhân người lao đ ng khi họ tham gia hoạt đ ng kinh tế cũng như khi chưa tham gia hoạt đ ng kinh tế, trong học tập cũng như trong các công việc n i trợ của b 11 phận không tham gia hoạt đ ng kinh tế, sức khỏe cũng ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng tiếp thu, khả năng sáng tạo trong công việc và học tập. - Trình đ học vấn: Trình đ học vấn là khả năng về tri thức và kĩ năng để có thể tiếp thu những kiến thức chuyên môn, kĩ thuật, sự hiểu biết về chính trị - xã h i. Trình đ học vấn được cung cấp qua hệ thống giáo dục chính quy, không chính quy, qua quá trình học tập suốt đời của m i cá nhân. Như vậy, trình đ học vấn của người lao đ ng là m t chỉ tiêu quan trọng để đánh giá trí lực người lao đ ng, là m t trong những cơ sở để đánh giá chất lượng NNL nói chung. Nó là nền tảng kiến thức đầu tiên để người lao đ ng có khả năng nắm bắt được những kiến thức chuyên môn kĩ thuật phục vụ trong quá trình lao đ ng sau này. Nó cũng là cơ sở để doanh nghiệp thực hiện đào tạo, tái đào tạo phục vụ cho hoạt đ ng nâng cao chất lượng NNL của mình. Nâng cao trình đ văn hóa không chỉ có ý nghĩa to lớn trong chiến lược phát triển NNL của cả quốc gia mà nó còn có ảnh hưởng tích cực đến chất lượng NNL trong doanh nghiệp. Do đó, doanh nghiệp nào có t lệ lao đ ng tốt nghiệp cao đẳng, đại học, trên đại học, càng lớn thì doanh nghiệp đó có trình đ trí lực càng cao. - Trình đ chuyên môn kĩ thuật: Trình đ chuyên môn kỹ thuật thể hiện sự hiểu biết, khả năng thực hành về m t chuyên môn, nghề nghiệp nào đó. Đó cũng là trình đ được đào tạo ở các trường chuyên nghiệp, chính quy. Các chỉ tiêu phản ánh trình đ chuyên môn kỹ thuật như: Trong đánh giá chất lượng NNL, trình đ chuyên môn kĩ thuật là tiêu chí quan trọng. Trình đ chuyên môn kĩ thuật dùng để đánh giá những kiến thức, kĩ năng chuyên môn cần thiết mà người lao đ ng có được, làm cơ sở để tổ chức, doanh nghiệp bố trí, sắp xếp cho người lao đ ng làm những công việc phù hợp, tạo ra hiệu quả cao nhất. Bên cạnh đó, căn cứ vào trình đ chuyên môn kĩ thuật mà tổ chức, 12 doanh nghiệp có những định hướng trong phát triển NNL của mình, đưa ra những giải pháp phù hợp để nâng cao chất lượng NNL. - ĩ năng mềm ỹ năng mềm soft skills : là thuật ngữ dùng để chỉ các kỹ năng quan trọng trong cu c sống con người như: kỹ năng sống, giao tiếp, lãnh đạo, làm việc theo nhóm, kỹ năng quản lý thời gian, thư giãn, vượt qua khủng hoảng, sáng tạo và đổi mới... ỹ năng mềm khác với kỹ năng cứng để chỉ trình đ chuyên môn, kiến thức chuyên môn hay bằng cấp và chứng chỉ chuyên môn. Thực tế cho thấy người thành đạt chỉ có 25% là do những kiến thức chuyên môn, 75% còn lại được quyết định bởi những kỹ năng mềm họ được trang bị. Những người sử dụng lao đ ng coi trọng các kỹ năng mềm”, bởi vì các nghiên cứu cho thấy chúng là m t nhân tố đánh giá rất hiệu quả bên cạnh những kỹ năng công việc truyền thống hay còn gọi là kỹ năng cứng”. Tổng hợp các nghiên cứu của các nước và thực tế Việt Nam, 10 kỹ năng sau là căn bản và quan trọng hàng đầu cho người lao đ ng trong thời đại ngày nay: 1. ỹ năng học và tự học Learning to learn) 2. ỹ năng lãnh đạo bản thân và hình ảnh cá nhân Self leadership Personal branding) 3. ỹ năng tư duy sáng tạo và mạo hiểm Initiative and enterprise skills 4. ỹ năng lập kế hoạch và tổ chức công việc Planning and organising skills 5. ỹ năng lắng nghe Listening skills 6. ỹ năng thuyết trình Presentation skills 7. ỹ năng giao tiếp và ứng xử Interpersonal skills 8. ỹ năng giải quyết vấn đề Problem solving skills 9. ỹ năng làm việc đồng đ i Teamwork 10. ỹ năng đàm phán Negotiation skills) Như vậy ngoài những kiến thức chuyên môn, người lao đ ng cần phải được trang bị thêm các kỹ năng hành nghề - kỹ năng mềm để đảm bảo có được việc làm mà còn để tiến b trong tổ chức, doanh nghiệp thông qua việc phát huy tiềm năng cá nhân, nâng cao năng suất, hiệu quả công việc và đóng góp vào định hướng chiến lược của tổ chức, doanh nghiệp. 13
- Xem thêm -