Tài liệu Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần công nghệ thái sơn

  • Số trang: 96 |
  • Loại file: PDF |
  • Lượt xem: 1861 |
  • Lượt tải: 0
dangvantuan

Tham gia: 02/08/2015

Mô tả:

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC X Ã HỘI NGUYỄN THỊ THU HẰNG NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ THÁI SƠN Ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.0102 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. Doãn Thị Mai Hƣơng HÀ NỘI, 2016 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn này là công trình nghiên cứu thực sự của cá nhân tôi, đƣợc thực hiện dƣới sự hƣớng dẫn khoa học của TS. Doãn Thị Mai Hƣơng. Các số liệu, những kết luận nghiên cứu đƣợc trình bày trong luận văn này là hoàn toàn hợp lệ, đƣợc sự đồng ý, cho phép của đơn vị nghiên cứu đảm bảo tính trung thực, xuất phát từ những nghiên cứu và đề xuất của chính bản thân cá nhân học viên. Tôi xin chịu trách nhiệm về đề tài nghiên cứu của mình. Tác giả luận văn Nguyễn Thị Thu Hằng MỤC LỤC MỞ ĐẦU ........................................................................................................... 1 Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ........................................................ 5 1.1.Các khái niệm liên quan .............................................................................. 5 1.2.Các tiêu chí đánh giá về chất lƣợng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .. 8 1.3. Nội dung các hoạt động nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp............................................................................................................... 11 1.4. Các nhân tố ảnh hƣởng đến nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ................................................................................................... 15 1.5. Kinh nghiệm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của một số doanh nghiệp và bài học rút ra cho Công ty Cổ phần Công nghệ Thái Sơn ............. 23 TIỂU KẾT CHƢƠNG 1.................................................................................. 28 Chƣơng 2: THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ THÁI SƠN ....................... 29 2.1. Khái quát về Công ty Cổ phần Công nghệ Thái Sơn ............................... 29 2.2. Phân tích thực trạng nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Công nghệ Thái Sơn ............................................................................... 35 2.3 Thực trạng các hoạt động nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Công nghệ Thái Sơn ......................................................................... 47 2.4. Đánh giá thực trạng nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Công nghệ Thái Sơn ............................................................................... 54 TIỂU KẾT CHƢƠNG 2.................................................................................. 59 Chƣơng 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ THÁI SƠN ................................. 60 3.1. Mục tiêu, phƣơng hƣớng nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Công nghệ Thái Sơn ......................................................................... 60 3.2. Một số giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Công nghệ Thái Sơn ............................................................................... 61 Tiểu kết chƣơng 3............................................................................................ 75 KẾT LUẬN ..................................................................................................... 76 TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................... 77 DANH MỤC VIẾT TẮT NỘI DUNG ĐẦY ĐỦ STT TỪ VIẾT TẮT 1 CB - CNV Cán bộ - Công nhân viên 2 CĐ 3 CMKT 4 CN & SC 5 DN Doanh nghiệp 6 ĐH Đại học 7 ILO Tổ chức lao động quốc tế 8 INCOTEC 9 KT – XH 10 LĐ Lao động 11 NL Nhân lực 12 NNL 13 SL Số lƣợng 14 TC Trung cấp 15 THAISONTECH Cao đẳng Chuyên môn kỹ thuật Chuyên nghiệp và Sơ cấp Công ty Cổ phần Đầu tƣ Xây dựng và Công nghệ môi trƣờng INCOTEC Kinh tế - Xã hội Nguồn nhân lực Công ty CP Công nghệ Thái Sơn DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ Sơ đồ 1.1. Các nhân tố chủ quan ảnh hƣởng đến chất lƣợng nguồn nhân lực 16 Sơ đồ 1.2. Quy trình phân tích công việc........................................................ 17 Sơ đồ 2.1. Tổ chức bộ máy của công ty .......................................................... 32 Biểu đồ 2.2. Cơ cấu tình trạng sức khỏe của cán bộ nhân viên Công ty ....... 38 DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1. Ngành nghề kinh doanh .................................................................. 30 Bảng 2.2. Bảng tổng hợp lao động của Công ty ( Phụ lục 1) ......................... 33 Bảng 2.3. Cơ cấu lao động theo giới tính của Công ty năm 2015 .................. 33 Bảng 2.4. Cơ cấu lao động theo độ tuổi của Công ty ( Phụ lục 1)................. 34 Bảng 2.5. Kết quả khảo sát về môi trƣờng làm việc của Công ty ( phụ lục 2)35 Bảng 2.6. Tình trạng sức khỏe của cán bộ công nhân viên trong Công ty ..... 37 Bảng 2.7. Kết quả điều tra độ tuổi có sức khỏe phù hợp với công việc của CBNV năm 2015 ( phụ lục 1) ......................................................................... 39 Bảng 2.8. Cơ cấu bậc và ngành đào tạo của lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật năm 2015 ........................................................................................... 40 Bảng 2.9. Bảng khảo sát kỹ năng tin học của cán bộ nhân viên công ty năm 2015 ( phụ lục 2) ............................................................................................. 44 Bảng 2.10. Khả năng giải quyết công việc thuộc chuyên môn mình đảm nhiệm năm 2015 .............................................................................................. 44 Bảng 2.11. Số liệu các tiêu thức biểu hiện ý thức kỷ luật tác phong của CBNV theo thống kê của công ty giai đoạn 2013 – 2015 ( phụ lục 1) ....................... 46 Bảng 2.12. Danh sách cá nhân, tập thể đƣợc khen thƣởng năm 2015 (Phụ lục 1)...46 Bảng 2.13. Biến động về nhu cầu ngƣời lao động giai đoạn 2016 -2020 so với năm 2015 ......................................................................................................... 47 Bảng 2.14. Khảo sát hình thức tuyển dụng với ngƣời lao động đang làm việc tại công ty ........................................................................................................ 49 Bảng 2.15. Khảo sát tình hình bố trí sử dụng lao động tại công ty năm 2015 49 Bảng 2.16. Đánh giá sự công bằng của bản đánh giá thực hiện công việc năm 2015 ................................................................................................................. 50 Bảng 2.17. Bảng tổng hợp tiền lƣơng bình quân ........................................... 52 Bảng 3.1. Chỉ tiêu tổng giá trị sản xuất và doanh thu của Công ty ................ 60 Bảng 3.2. Đánh giá mức độ phù hợp giữa các chức danh theo các tiêu thức . 70 Bảng 3.4. Phân tích kết cấu nghề nghiệp của công nhân sản xuất.................. 71 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Nguồn nhân lực là yếu tố cơ bản cấu thành nên doanh nghiệp, là điều kiện cho doanh nghiệp tồn tại và phát triển đi lên. Vì vậy một doanh nghiệp đƣợc đánh giá mạnh hay yếu, phát triển hay tụt hậu phụ thuộc phần lớn vào chất lƣợng nguồn nhân lực của doanh nghiệp đó. Ngày nay , kinh tế ngày càng phát triển, sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp trên thị trƣờng ngày càng khốc liệt. Trƣớc tình hình đó đó đòi hỏi các doanh nghiệp phải xây dựng cho mình một đội ngũ cán bộ có chất lƣợng về năng lực, phẩm chất, trình độ chuyên môn để đáp ứng với tình hình của doanh nghiệp cũng nhƣ theo kịp với tiến bộ và trình độ khoa học – kỹ thuật của thế giới. Trong thị trƣờng cạnh tranh khốc liệt giữa các doanh nghiệp nhƣ vậy, Công ty Cổ phần Công nghệ Thái Sơn không thể tránh khỏi sự cạnh tranh với các doanh nghiệp cùng ngành. Công ty vẫn trong giai đoạn đầu phát triển không thể tránh khỏi nhƣng yếu điểm Tuy nhiên sự phát triển về chất lƣợng và số lƣợng nguồn nhân lực của Công ty vẫn còn nhiều bất cập, chƣa đáp ứng đƣợc sự phát triển và cạnh tranh gay gắt hiện nay. Nhìn chung số lƣợng cán bộ nhân viên có sự tăng thêm nhƣng số cán bộ có trình đồ bằng cấp cũng nhƣ kinh nghiệm vẫn chƣa cao, tình trạng cán bộ nhân viên làm trái ngành trái nghề, chƣa đúng với bằng cấp còn tồn tại nhƣ có ngƣời phải phụ trách rất nhiều công việc, trong khi có ngƣời thời gian nhàn rỗi còn rất nhiều….Những hạn chế về nguồn nhân lực nêu trên làm nảy sinh nhiều tác động tiêu cực đến sự phát triển của Công ty, do vậy việc nâng cao chất lƣợng NNL đã và đang trở thành vấn đề cấp bách có tầm chiến lƣợc, là vấn đề có tính sống còn trong điều kiện toàn cầu hóa kinh tế với trình độ khoa học – kỹ thuật, công nghệ ngày càng ao và sự lan tỏa của kinh tế tri thức. Nhận thức đƣợc tầm quan trọng của việc nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực và xuất phát từ thực tiễn của Công ty nên tác giả quyết định chọn đề tài “Nâng cao chất lượng Nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần công nghệ Thái Sơn” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn thạc sĩ của mình. 1 2. Tình hình nghiên cứu đến đề tài 2.1. Nghiên cứu trên thế giới Nghiên cứu vấn đề nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực luôn là đề tài đƣợc nhiều nhà khoa học ở tất cả các quốc gia trên thế giới quan tâm. Có nhiều công trình nghiên cứu khác nhau về vấn đề này đƣợc công bố. Những nghiên cứu này đƣợc thể hiện dƣới các dạng thức khác nhau. Kelly D.J trong một kết quả nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực của nhóm công tác nghiên cứu phát triển thuộc Tổ chức Hợp tác kinh tế Thái Bình Dƣơng công bố năm 2001 trên tạp chí Human Resource Development Outlook đã đƣa ra những khái niệm về phát triển nguồn nhân lực. Theo quan điểm phát triển, nhóm nghiên cứu cho rằng phát triển nguồn nhân lực là một phạm trù nằm trong tổng thể quá trình thuộc về sự nghiệp phát triển con ngƣời. Quản trị nguồn nhân lực (Human resourses management)” của các tác giả George T. Milkovich, John W. Boudreau (2006), NXB Thống kê đã đề cập tới những lý thuyết về quản trị trong các doanh nghiệp tổ chức nói chung. Quản trị nguồn nhân lực theo định hƣớng tổng thể, tác giả M. Hilb (2001), NXB Thống kê, tác phẩm đề cập đến vấn đề về quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức và một số 2.2. Nghiên cứu trong nước Không chỉ nhận đƣợc sự quan tâm của các nhà khoa học trên thế giới, vấn đề nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực cũng đã và đang nhận đƣợc rất nhiều sự quan tâm của các nhà khoa học trong nƣớc. Trong các nghiên cứu liên quan đến đề tài lận văn, nổi bật có một số công trình nghiên cứu nhƣ: Chất lƣợng nguồn nhân lực nhƣng năm đầu thế kỷ XXI, NXB Lao động(2008) của Vƣơng Ngọc Dũng. Tác giả đi sâu đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực trong các thành phần kinh tế ngoài Nhà nƣớc. Nhân lực chất lƣợng cao – những khó khăn và thách thức, NXB khoa học xã hội (2008) của Lê Văn Mạc, Đại học thƣơng mại 2 Luận án tiến sỹ kinh tế: “ Giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhà nƣớc giao đoạn 2001-2006” của Lê Tiến Nghị năm 2001 – Đại học kinh tế quốc dân nghiên cứu chất lƣợng nhân lực trong doanh nghiệp nhà nƣớc 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích: Đề xuất giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Công nghệ Thái Sơn 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Hệ thống hóa cơ sở lý luận về nâng cao chất lƣợng NNL trong doanh nghiệp. Đánh giá thực trạng nâng cao chất lƣợng NNL tại Công ty Cổ phần Công nghệ Thái Sơn, chỉ ra những thành công và những hạn chế cũng nhƣ nguyên nhân. Đề xuất các giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Công nghệ Thái Sơn. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu: Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân trong doanh nghiệp 4.2. Phạm vi nghiên cứu Về nội dung: Nghiên cứu về nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của công ty bao gồm: các cán bộ quản lý; nhân viên sản xuất trực tiếp; công nhân sản xuất phục vụ và trợ giúp tại Công ty Cổ phần Công nghệ Thái Sơn. Về không gian: Tại Công ty Cổ phần Công nghệ Thái Sơn Về thời gian: từ năm 2009 đến năm 2015 và đề xuất giải pháp đến năm 2020. 5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu Luận văn đã sử dụng những phƣơng pháp nghiên cứu là: Phƣơng pháp thống kê phân tích tổng hợp,so sánh đánh giá. + Sơ cấp: Thông qua kết quả điều tra khảo sát. + Thứ cấp: các tài liệu tham khảo, các số liệu liên quan đã đƣợc xử lý của Công ty Cổ phần Công nghệ Thái Sơn, thông tin từ mạng Internet, sách báo và tạp chí,… + Phƣơng pháp điều tra xã hội học: Để làm rõ thực trạng, tác giả đã tiến hành điều tra xã hội học thông qua hệ thống bảng hỏi để thu thập các số liệu sơ cấp. 3  Đối tƣợng phỏng vấn: cán bộ công nhân viên tại trụ sở Công ty Cổ phần Công nghệ Thái Sơn.  Số lƣợng: 125 cán bộ công nhân viên;  Địa điểm: Tại Công ty Cổ phần Công nghệ Thái Sơn  Mục đích điều tra xã hội học: nắm bắt dƣ luận, tiếp nhận ý kiến, sáng kiến của Cán bộ - Công nhân viên của Công ty Cổ phần Công nghệ Thái Sơn để đánh giá hiệu quả của công tác nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của Công ty nhằm điều chỉnh, cải thiện để phù hợp với yêu cầu công việc và nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực.  Tác giả đã phát ra 125 phiếu ( phiếu thu về: 116, phiếu hợp lệ: 102, phiếu không hợp lệ: 14) 6. Ý nghĩa luận và thực tiễn của luận văn Ý nghĩa luận: Qua trƣờng hợp thực tiễn của Công ty Cổ phần Công nghệ Thái Sơn, đề tài giúp làm sáng tỏ hơn lý luận. Ý nghĩa thực tiễn: Đề tài phân tích và giúp hiểu rõ thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Công nghệ Thái Sơn. Đề xuất biện pháp nhằm hoàn 7. Cơ cấu của luận văn Ngoài lời mở đầu, kết luận, danh mục các chữ viết tắt,danh mục bảng, danh mục tài liệu tham khảo. Nội dung luận văn gồm 3 chƣơng. Chương 1: Cơ sở lý luận về nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Chương 2: Thực trạng nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Công nghệ Thái Sơn Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Công nghệ Thái Sơn 4 Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Các khái niệm liên quan * Nguồn nhân lực: Nguồn nhân lực là nhân tố quyết định nhất đối với sự phát triển của mỗi quốc gia. Trình độ phát triển của NNL là một trong những thƣớc đo chủ yếu sự phát triển. Vì vậy, các nƣớc đều rất coi trọng phát triển NNL. Trong Thế kỷ 20 và đầu thế kỷ 21 này, đã có nhiều quốc gia (nhƣ Nhật Bản, Singapore) tuy nghèo về tài nguyên thiên nhiên, nhƣng do phát huy và sử dụng tốt NNL nên đã đạt đƣợc thành tựu to lớn trong phát triển kinh tế - xã hội. Vậy, nguồn nhân lực đƣợc hiểu nhƣ thế nào Hiện nay, do có nhiều cách tiếp cận khác nhau nên có không ít những quan điểm xoay quanh khái niệm về Nguồn nhân lực, cụ thể: Theo Tổ chức lao động quốc tế ILO, thì NNL là toàn bộ dân cƣ của một nƣớc trong độ tuổi và có khả năng lao động. Nhƣ vậy, NNL là nguồn lực con ngƣời cung cấp cho nền sản xuất, kinh doanh và dịch vụ xã hội; NNL là nguồn lực cho phát triển kinh tế - xã hội. Còn theo Giáo sƣ Phạm Minh Hạc: NNL cần phải hiểu là tổng thể các tiềm năng lao động của một nƣớc hay một địa phƣơng sẵn sàng tham gia một công việc nào đó [26, tr13]. Mặc dù có nhiều cách hiểu và diễn đạt khác nhau nhƣng tựu chung lại thì các nhà khoa học đều thống nhất ở một số điểm sau: NNL là tổng hợp cá nhân những con ngƣời cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần đƣợc huy động vào quá trình lao động. Sự tồn tại và phát triển của một tổ chức phụ thuộc rất lớn vào việc khai thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực, nhƣ: vốn, cơ sở vật chất, khoa học kỹ thuật, ngƣời lao động trong tổ chức. Các yếu tố máy móc, công nghệ kỹ thuật, các thiết bị đều có tể mua đƣợc, thay thế và chế tạo đƣợc nhƣng yếu tố con ngƣời thì không thể. Có thể khẳng định rằng NNL có vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển của mỗi tổ chức. 5 NNL đƣợc hiểu theo nghĩa bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và những sự tận tâm, nỗ lực hay bất cức đặc điểm nào khác tạo giá trị gia tăng và năng lực cạnh tranh trong tổ chức của những ngƣời lao động. Trên cơ sở những quan niệm về NNL ở trên, luận văn này tiếp cận khái niệm NNL nhƣ sau: NNL được hiểu là nguồn lực con người (bao gồm cả thể lực, trí lực và tâm lực) là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế - xã hội; đồng thời, NNL là một chỉ tiêu quan trọng để đánh giá trình độ sự phát triển và tiến bộ xã hội của mỗi quốc gia. Với khái niệm này, cần chú ý các điểm sau: NNL là nguồn lực con ngƣời (bao gồm cả trí lực, thể lực và tâm lực); Là nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển KT – XH; Là tiêu chí để đánh giá trình độ phát triển và tiến bộ xã hội của mỗi quốc gia. Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp: Nguồn nhân lực của doanh nghiệp bao gồm các cá nhân có vai trò khác nhau và đƣợc liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. “Nguồn nhân lực trong Doanh nghiệp là nguồn lực con ngƣời, là vốn nhân lực của DN bao gồm những ngƣời đang làm việc thực tế trong DN và nguồn nhân lực tiềm năng mà DN đang hƣớng tới trong kế hoạch hóa nguồn nhân lực”[12, tr7]. Đối với NNL ở mỗi DN và trong mỗi ngành kinh tế cũng vậy đều có những cơ cấu chung nhất định, đó là cơ cấu về giới tính, về trình độ văn hóa, trình độ CMKT, hay là trình độ về ngành nghề, lĩnh vực. Tùy mỗi loại hình, mỗi ngành nghề kinh tế mà ngƣời sử dụng nhân lực phải biết hoạch định cho sự phù hợp với DN của mình. Mặt khác, ngƣời sử dụng lao động phải không ngừng quan tâm, bồi dƣỡng nguồn nhân lực của mình ngày càng chất lƣợng, phải có yếu tố thúc đẩy giúp ngƣời lao động tái sản xuất sức lao động, phải tạo cơ hội đào tạo và phát triển cho họ, phải tạo ra môi trƣờng làm việc và an toàn nhất để họ có thể yên tâm và phát huy tốt năng lực của mình trong lao động sản xuất. * Chất lượng nguồn nhân lực: Theo quan điểm của TS. Phan Thanh Tâm thì chất lƣợng nguồn nhân lực đƣợc định nghĩa: “Chất lƣợng nguồn nhân lực là tổng hòa của cả 3 yếu tố: Trí lực, thể lực và phẩm chất của ngƣời lao động” [21, tr37]. 6 Theo PGS.TS Mai Quốc Chánh, TS.Trần Xuân Cầu: “Chất lƣợng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong của Nguồn nhân lực” [12, tr9]. Do xuất phát từ các cách tiếp cận khác nhau nên đến nay vẫn còn nhiều cách hiểu khác nhau về khái niệm này. Tuy nhiên, tác giả có đồng quan điểm với TS. Phan Thanh Tâm và xin đi sâu hơn về định nghĩa này nhƣ sau: Chất lƣợng nguồn nhân lực là tổng hoà của 3 yếu tố: Tình trạng sức khỏe; trình độ học vấn, chuyên môn kỹ thuật và phẩm chất của ngƣời lao động. Chất lƣợng nguồn nhân lực có thể đƣợc nhìn nhận dƣới 2 góc độ. Thứ nhất, về góc độ của một tập hợp gồm nhiều ngƣời, khi đó có thể vận dụng những khái niệm về chất lƣợng nguồn nhân lực của một lãnh thổ (quốc gia, vùng, tỉnh, huyện hay một tổ chức). Thứ hai, về góc độ đối với từng con ngƣời cụ thể, có thể hiểu chất lƣợng nguồn nhân lực gồm tất cả những đặc tính, yếu tố năng lực thể chất và tinh thần tồn tại trong một cơ thể một con ngƣời đang sống và đƣợc ngƣời đó đem ra vận dụng mỗi khi hoạt động để tạo ra một giá trị sử dụng nào đó. Tất cả những yếu tố đặc trƣng đó đều đƣợc đánh giá, so sánh trong thế động, thế tƣơng đối trong việc so sánh với mục tiêu đặt ra và mức độ đáp ứng nhu cầu trong từng giai đoạn cụ thể, từng nhóm đối tƣợng và trƣờng hợp cụ thể. Chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Đối với DN chất lƣợng NNL chính là chất lƣợng đội ngũ lao động trong doanh nghiệp. Chất lƣợng đội ngũ lao động là cơ sở phản ánh trình độ phát triển của doanh nghiệp và chất lƣợng này phụ thuộc vào từng thành viên trong đội ngũ đó thể hiện ở tình trạng sức khỏe, trình độ học vấn, chuyên môn kỹ thuật, phẩm chất đạo đức, sự hiểu biết chính trị xã hội… *Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực là sự tăng cƣờng kỹ năng hoạt động sáng tạo của năng lực thể chất và năng lực tinh thần của lực lƣợng lao động lên đến một trình độ nhất định để lực lƣợng này có thể hoàn thành đƣợc nhiệm vụ phát triển kinh tế xã hội trong những giai đoạn phát triển của một quốc gia, một doanh nghiệp. 7 Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực là tạo ra tiềm năng của con ngƣời thông qua việc đào tạo, bồi dƣỡng, tự bồi dƣỡng và đào tạo lại, chăm sóc sức khoẻ về thể lực và tinh thần, khai thác tối đa tiềm năng đó trong các hoạt động thông qua việc tuyển dụng, sử dụng, tạo điều kiện về môi trƣờng làm việc (phƣơng tiện lao động có hiệu quả và các chế độ chính sách hợp lý,…) môi trƣờng văn minh, xã hoá, xã hội kích thích động cơ, động thái làm việc của NLĐ, để họ mang hết sức mình hoàn thành các chức trách, nhiệm vụ đƣợc giao. Trong khuôn khổ đề tài nghiên cứu, tác giả xin đƣợc sử dụng khái niệm sau: “Nâng cao chất lƣợng NNL trong doanh nghiệp chính là nâng cao mức độ đáp ứng về khả năng sáng tạo, năng lực thể chất và năng lực tinh thần của NLĐ để lực lƣợng này có thể hoàn thành nhiệm vụ phát triển của doanh nghiệp” 1.2.Các tiêu chí đánh giá về chất lƣợng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Chất lƣợng nguồn nhân lực cao hay thấp phải đƣợc đánh giá thông qua những yếu tố tạo thành chất lƣợng nguồn nhân lực (thể lực, trí lực và tâm lực) trong mối tƣơng quan so sánh với những chuẩn mực nhất định. 1.2.1. Thể lực Thể lực của NNL đƣợc hình thành và phát triển bằng con đƣờng di truyền (nòi giống), nuôi dƣỡng và luyện tập, rèn luyện thân thể thông qua thể dục, thể thao và các hoạt động lao động sản xuất. Đối với thể lực, xác định đánh giá chất lượng thông qua: Con đƣờng khảo nghiệm thực tế nhƣ cân đo, thực hiện các kiểm tra về sức khoẻ (mắt, mũi, tim phổi…). Đánh giá trên chỉ tiêu cơ sở vật chất và điều kiện bảo vệ và chăm sóc sức khoẻ (Đảm bảo tốt y tế, môi trƣờng làm việc, cải thiện điều kiện lao động; Đảm bảo tiền lƣơng; Chế độ làm việc nghỉ ngơi). Theo tổ chức Y tế thế giới thì “Sức khỏe là trạng thái thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội, chứ không chỉ đơn thuần là cơ thể khỏe mạnh không có bệnh tật”. Nhƣ vậy, chúng ta hiểu tiêu chí để đánh giá sức khoẻ gồm 3 mặt: Sức khỏe thể chất, sức khỏe tinh thần, sức khỏe xã hội. 8 Sức khỏe thể chất đƣợc thể hiện một cách tổng quát sự sảng khoái và thoải mái về thể chất, là: Sức lực, sự nhanh nhẹn, sự dẻo dai, khả năng chống đỡ đƣợc các yếu tố gây bệnh, khả năng chịu đựng đƣợc những yếu tố khắc nghiệt của môi trƣờng. Sức khoẻ tinh thần là sự thoải mái về mặt giao tiếp xã hội, tình cảm và tinh thần. Sức khỏe xã hội là sự hòa nhập của cá nhân với cộng đồng. Nó thể hiện ở sự chấp nhận và tán thành của xã hội. Ba yếu tố sức khỏe liên quan chặt chẽ với nhau. Nó là sự thăng bằng hài hòa của tất cả những khả năng sinh học, tâm lý và xã hội của con ngƣời. Sức khoẻ ngày nay không chỉ đƣợc hiểu là tình trạng không có bệnh tật, mà còn là sự hoàn thiện về mặt thể chất lẫn tinh thần. Mọi ngƣời lao động, dù lao động cơ bắp hay lao động trí óc đều cần có sức vóc thể chất tốt để duy trì và phát triển trí tuệ, để chuyển tải tri thức vào hoạt động thực tiễn, biến tri thức thành sức mạnh vật chất. 1.2.2. Trí lực Trí lực của nguồn nhân lực đƣợc hình thành và phát triển thông qua quá trình giáo dục, đào tạo và khả năng tự nhận thức của mỗi các nhân qua thực tế làm việc. Trí lực của nguồn nhân lực đƣợc hình thành và phát triển thông qua con đƣờng giáo dục, đào tạo và thực tế lao động. Đối với yếu tố này, cũng cần tiến hành khảo nghiệm (thi, kiểm tra) để đánh giá, song có thể sử dụng một phƣơng pháp thông dụng và tƣơng đối thuận tiện là căn cứ vào số năm đi học (thể hiện bằng cấp đào tạo) để phân loại chất lƣợng nguồn nhân lực. Đánh giá trình độ của ngƣời lao động cần phải xét trên 03 phƣơng diện: Yếu tố bằng cấp; Khả năng tác nghiệp cùng chiều sâu tƣ duy sáng tạo và Kỹ năng phụ trợ. Cụ thể nhƣ sau: * Trình độ học vấn Trình độ học vấn là khả năng về tri thức và kỹ năng để có thể tiếp thu những kiến thức chuyên môn, kỹ thuật, sự hiểu biết về chính trị- xã hội.Trình độ học vấn đƣợc cung cấp qua hệ thống giáo dục chính quy, không chính quy, qua quá trình học tập suốt đời của mỗi cá nhân [19, tr21]. Năng lực trí tuệ của con ngƣời hiện nay biểu hiện ở khả năng sáng tạo. “Trí tuệ là sản phẩm sáng tạo về tinh thần của con ngƣời, thể hiện qua việc huy động có 9 hiệu quả lƣợng tri thức tích lũy vào quá trình sáng tạo cái mới, nhằm cải biến tự nhiên, xã hội và bản thân con ngƣời trong sự phát triển ngày càng tiến bộ, văn minh” [19, tr26]. Nhƣ vậy, Trình độ học vấn là chỉ tiêu quan trọng đánh giá trí lực ngƣời lao động. Trình độ học vấn là nền tảng cho việc tiếp thu các kiến thức khoa học, kỹ thuật, đào tạo và tái đào tạo nghề nghiệp. Theo đó, tổ chức nào tỷ lệ lao động tốt nghiệp ĐH, trên ĐH và CĐ & TC càng lớn thì tổ chức đó có trình độ trí lực càng cao. * Trình độ chuyên môn kỹ thuật Là tiêu chí quan trọng nhất khi đánh giá trí lực ngƣời lao động. Trình độ chuyên môn kỹ thuật phản ánh sự am hiểu, trình độ và khả năng thực hành của ngƣời lao động trong một số lĩnh vực: quản lý, kinh doanh và các hoạt động nghề nghiệp. Nó thể hiện ở trình độ đƣợc đào tạo tại các trƣờng trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học và sau đại học. * Kỹ năng phụ trợ Kỹ năng phụ trợ là thuật ngữ dùng để chỉ các kỹ năng nhƣ: kỹ năng sống, giao tiếp, lãnh đạo, làm việc theo nhóm, quản lý thời gian, ngoại ngữ…là những năng lực không phải ngƣời lao động nào cũng nắm bắt. Ngày nay khi trình độ học vấn của ngƣời lao động ngày càng đƣợc nâng cao thì các doanh nghiệp khi tuyển dụng đều chú trọng đến những ứng viên có thêm kỹ năng phụ trợ. Đây là thƣớc đo hiệu quả cao trong đánh giá trí lực ngƣời lao động. 1.2.3. Tâm lực Nâng cao phẩm chất đạo đức, tác phong nghề nghiệp của nguồn nhân lực bao gồm những nội dung chính sau: Hoạt động nâng cao ý thức kỷ luật, tăng cƣờng tính tự giác, có tính hợp trong công việc; Tăng cƣờng tính hợp tác khi làm việc theo nhóm; Tạo tác phong làm việc chuyên nghiệp cho ngƣời lao động; thông qua tuyên truyền, giáo dục cho ngƣời lao động. 10 Ngoài ra, cần quan tâm, xây dựng và duy trì văn hoá doanh nghiệp trong sạch, vững mạnh. Xây dựng mối đoàn kết trong toàn tổ chức. Phẩm chất đạo đức, tác phong nghề nghiệp của ngƣời lao động đƣợc đánh giá qua các yếu tố vô hình không thể định lƣợng đƣợc bằng những con số nhƣ: Ý thức tổ chức kỷ luật, tự giác trong lao động, sự gắn bó và trung thành với tổ chức, ý thức cần mẫn, tiết kiệm trong công việc, tác phong làm việc khẩn trƣơng, chính xác, có tinh thần vƣơn lên vƣợt qua các thử thách, có tinh thần hợp tác và tác phong công nghiệp. Những phẩm chất này gắn liền với truyền thống văn hóa dân tộc. Ngƣời Việt Nam vốn tính cần cù chịu khó sáng tạo và thông minh nhƣng kỷ luật lao động và tinh thần hợp tác lao động còn nhiều nhƣợc điểm đang gây trở ngại lớn cho tiến trình hội nhập nƣớc ta. Vì vậy, vấn đề cấp bách đặt ra hiện nay là phải thƣờng xuyên giáo dục, bồi dƣỡng để nâng cao ý thức lao động, ý thức pháp luật… cho nguồn nhân lực. Nhƣ vậy, theo quan điêm từ nhà quản lý, chất lƣợng tâm lực có thể đánh giá qua thƣớc đo về ý thức kỷ luật (ý thức tuân thủ thời gian làm việc, tuân thủ quy trình làm việc; tuân thủ nội quy, quy định nơi làm việc,…). Chỉ tiêu này đạt kết quả càng cao thì chất lƣợng tâm lực NNL của doanh nghiệp đó càng tốt. Tóm lại, ba nội dung (thể lực, trí lực, tâm lực), mỗi nội dung lại có những hoạt động cụ thể riêng. Mỗi doanh nghiệp cần vận dụng và thực hiện phù hợp với đặc điểm của từng tổ chức. 1.3. Nội dung các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.3.1. Hoạch định nguồn nhân lực Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đƣa ra các chính sách và thực hiện các chƣơng trình, hoạt động bảo đảm cho tổ chức có đủ nhân lực với các phẩm chất và chức năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lƣợng và hiệu quả cao. Hoạch định nguồn nhân lực gắn liền với thực trạng nguồn nhân lực hiện tại và chiến lƣợc phát triển trong tƣơng lai của doanh nghiệp. Hoạch định nguồn nhân lực đồng nghĩa với việc nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực để phát triển kinh doanh cho doanh nghiệp bởi mục tiêu 11 cuối cùng của nó là nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất và thực hiện mục tiêu của tổ chức. Để đảm bảo cho công tác nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực mang lại hiệu quả cao nhất doanh nghiệp cần lên kế hoạch về nguồn nhân lực cho các kỳ kế hoạch một cách cụ thể và chi tiết. Thông qua công tác hoạch định nguồn nhân lực, các hoạt động nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực đƣợc thực hiện trên cơ sở vững chắc hơn. Qua quá trình thực hiện hoạch định nguồn nhân lực, doanh nghiệp sẽ nhận ra đƣợc các vấn đề có liên quan nhƣ: mục đích của việc nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực, hoạt động nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực hƣớng tới nhóm đối tƣợng cụ thể nào, nguồn nhân lực có phù hợp với chiến lƣợc không, có đảm bảo lợi thế cạnh tranh và duy trì đƣợc lâu dài hay không… 1.3.2. Tuyển dụng, sử dụng, đánh giá người lao động Trong bối cảnh toàn cầu hóa, nguồn nhân lực của bất kỳ doanh nghiệp nào hiện nay cũng có thể đƣợc nâng cao chất lƣợng thông qua việc thu hút, tuyển dụng các nguồn nhân lực có chất lƣợng từ bên ngoài doanh nghiệp. Tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lƣợng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Quá trình này bao gồm hai khâu cơ bản là thu hút, tìm kiếm và tuyển chọn nhân lực. Hai khâu này có mối quan hệ chặt chẽ với nhau: nếu thu hút, tìm kiếm tốt mới có điều kiện tuyển chọn nhân sự có chất lƣợng, đồng thời cũng làm tăng uy tín của quá trình tuyển dụng của doanh nghiệp và qua đó giúp cho việc thu hút, tìm kiếm đƣợc nhân tài nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Công tác tuyển dụng đóng vai trò hết sức quan trọng trong việc nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của mỗi tổ chức. Nếu công tác tuyển dụng đƣợc thực hiện tốt thì sẽ tuyển đƣợc những ngƣời thực sự có năng lực, trình độ và phẩm chất đạo đức tốt; ngƣợc lại, nếu việc tuyển dụng không đƣợc quan tâm đúng mức sẽ không lựa chọn đƣợc những ngƣời có đức, có tài vào làm việc. Để công tác tuyển 12 dụng đƣợc thực hiện tốt cần: căn cứ vào nhu cầu công việc để tuyển dụng; công tác tuyển dụng phải đảm bảo khách quan, công bằng; việc tuyển dụng phải thực hiện trên cơ sở xác định số lƣợng cần tuyển trong đó cần phân tích các vị trí, công việc để đƣa ra các điều kiện, tiêu chuẩn khi tuyển dụng. Sau tuyển dụng, việc bố trí sử dụng phải đảm bảo nguyên tắc là khi đƣa ra các điều kiện, tiêu chuẩn tuyển dụng cho vị trí nào đã đƣa ra thì phải bố trí đúng công việc đó; bởi vì khi bố trí nhân lực vào các chức danh, vị trí công tác phù hợp với trình độ đào tạo và khả năng của từng ngƣời theo hƣớng chuyên môn hóa sẽ tạo môi trƣờng thuận lợi để họ có điều kiện phát huy sở trƣờng, năng lực theo trình độ chuyên môn nghiệp vụ đã đƣợc đào tạo, góp phần thúc đẩy sự phát triển của tổ chức. Công tác đánh giá thực hiện công việc đóng vai trò quan trọng trong quá trình khuyến khích ngƣời lao động làm việc ngày càng tốt hơn. Đánh giá thực hiện công việc giúp cho tổ chức đối xử công bằng đối với những lao động trong tổ chức, đồng thời cho tổ chức thấy đƣợc thành tích của ngƣời lao động, giúp ngƣời lao động có động lực làm việc tốt và cải biến hành vi theo hƣớng tốt hơn. Hầu hết các doanh nghiệp đều xây dựng cho mình một hệ thống đánh giá thực hiện công việc để có thể đánh giá đƣợc tình hình thực hiện công việc của nhân viên của mình. 1.3.3. Đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực Đào tạo và đào tạo lại giúp nâng cao trình độ nghề nghiệp cho ngƣời lao động; bảo đảm cho nguồn nhân lực của doanh nghiệp có thể thích ứng và theo sát kịp thời sự phát triển của khoa học kỹ thuật và công nghệ, đảm bảo cho doanh nghiệp có một lực lƣợng lao động giỏi, hoàn thành thắng lợi các mục tiêu. Trong môi trƣờng doanh nghiệp, sức lao động - đặc biệt là lao động chất lƣợng cao là một nguồn tài nguyên vô cùng quý giá, khẳng định vị thế của doanh nghiệp trên thị trƣờng. Năng lực của ngƣời lao động thể hiện qua trình độ lành nghề của họ trong hoạt động nghiên cứu và sản xuất kinh doanh để có thể đáp ứng đƣợc các yêu cầu ngày càng cao của hoạt động sản xuất - kinh doanh trong bối cảnh toàn cầu hóa. 13 Thông qua đào tạo và đào tạo lại còn giúp cho ngƣời lao động có thể nâng cao trình độ văn hoá, mở mang kiến thức nâng cao năng lực phẩm chất của mình. Đồng thời còn giúp cho ngƣời lao động tự chăm sóc sức khoẻ cho mình một cách tốt hơn, có thái độ tích cực hơn trong lao động, góp phần ngày càng hoàn thiện nguồn nhân lực của doanh nghiệp. 1.3.4. Hoạt động thể dục, thể thao, chăm sóc sức khỏe Để nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực ngoài các hoạt động đã kể trên còn nhiều hoạt động khác liên quan, tuỳ thuộc vào quy mô và điều kiện của doanh nghiệp có thể có các hoạt động khác liên quan phát triển nguồn nhân lực khác nhau nhƣng nhìn chung có hai nhóm liên quan đến sức khoẻ và tinh thần, thái độ của ngƣời lao động. Sức khoẻ thể chất đƣợc thể hiện một cách tổng quát sự sảng khoái và thoải mái về thể chất, thể hiện sự dẻo dai, sức bền, sức nhanh nhẹn, sức đề kháng với các bệnh tật và các yếu tố bất lợi do môi trƣờng xã hội gây ra. Sức khoẻ tinh thần còn đƣợc hiểu là sự thoải mái về mặt giao tiếp xã hội, tình cảm và tinh thần. Sức khoẻ tinh thần là sự biểu hiện nếp sống lành mạnh, văn minh và có đạo đức. Các hoạt động nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực thực hiện thông qua hoạt động khám sức khỏe định kỳ cho ngƣời lao động; đẩy mạnh phong trào thể dục thể thao, tác phong làm việc sinh hoạt khoa học, luôn áp dụng quy trình an toàn, vệ sinh lao động, nắm vững tâm sinh lý lao động. Nâng cao tâm lực cho ngƣời lao động là nâng cao tinh thần và thái độ của ngƣời lao động với tổ chức, công việc. Yếu tố này thể hiện sự gắn bó trung thành với tổ chức, ý thức trách nhiệm cần mẫn với công việc, tinh thần khắc phục khó khăn, vƣợt qua thử thách, tuân thủ pháp luật, nội quy, quy chế của tổ chức và có tác phong công nghiệp. Các hoạt động nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực có thể là thực hiện xây dựng văn hóa tổ chức doanh nghiệp, một phần trong hoạt động tập thể nâng cao sức khỏe ngƣời lao động. 14
- Xem thêm -