Tài liệu Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại chi nhánh ngân hàng phát triển tuyên quang

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ & QUẢN TRỊ KINH DOANH LÊ THÀNH NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH NGÂN HÀNG PHÁT TRIỂN TUYÊN QUANG LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Chuyên ngành: QUẢN LÝ KINH TẾ THÁI NGUYÊN - 2014 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/ ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ & QUẢN TRỊ KINH DOANH LÊ THÀNH NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH NGÂN HÀNG PHÁT TRIỂN TUYÊN QUANG Chuyên ngành: QUẢN LÝ KINH TẾ Mã số:60.34.04.01 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS NGUYỄN HỮU ÁNH THÁI NGUYÊN - 2014 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/ i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của bản thân và không sao chép các công trình nghiên cứu của ngƣời khác để làm sản phẩm của riêng mình. Các số liệu có nguồn gốc rõ ràng, tuân thủ đúng nguyên tắc và kết quả trình bày trong luận văn đƣợc thu thập trong quá trình nghiên cứu là trung thực chƣa từng đƣợc ai công bố trƣớc đây. Tác giả hoàn toàn chịu trách nhiệm về tính xác thực và nguyên bản của luận văn. Thái Nguyên, tháng 7 năm 2014 Tác giả Lê Thành Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/ ii LỜI CẢM ƠN Qua thời gian nghiên cứu, tìm hiểu tại Ngân hàng Phát triển chi nhánh Tuyên Quang, em đã nỗ lực, cố gắng vận dụng những kiến thức đã đƣợc học trong nhà trƣờng để hoàn thành luận văn với tên đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại chi nhánh Ngân hàng Phát triển Tuyên Quang”. Để hoàn thành luận văn này, em xin chân thành cảm ơn các thầy cô giáo đã truyền đạt những tri thức bổ ích, tạo điều kiện giúp đỡ trong thời gian em học tâp tại trƣờng. Em cũng xin gửi lời cảm ơn đến tập thể lãnh đạo và cán bộ nhân viên Ngân hàng Phát triển chi nhánh Tuyên Quang đã tạo điều kiện giúp đỡ, động viên em giúp em hoàn thành luận văn đúng thời hạn quy định của nhà trƣờng. Cuối cùng em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới thầy PGS.TS Nguyễn Hữu Ánh, ngƣời đã tận tình hƣớng dẫn chỉ bảo em trong suốt quá trình thực hiện luận văn. Em xin chân thành cảm ơn ! Thái Nguyên, tháng 7 năm 2014 Tác giả Lê Thành Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/ iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................. i LỜI CẢM ƠN ................................................................................................... ii MỤC LỤC ........................................................................................................ iii DANH MỤC CÁC CỤM TỪ VIẾT TẮT ....................................................... vi DANH MỤC CÁC BẢNG.............................................................................. vii DANH MỤC CÁC HÌNH .............................................................................. viii MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1 1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................ 1 2. Mục tiêu nghiên cứu ...................................................................................... 2 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ................................................................. 3 4. Ý nghĩa khoa học của đề tài .......................................................................... 4 5. Kết cấu của luận văn ..................................................................................... 4 Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÂN HÀNG ............................ 5 1.1. Cơ sở lý luận về chất lƣợng nguồn nhân lực trong ngân hàng .................. 5 1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực, chất lƣợng nguồn nhân lực .................... 5 1.1.2. Sự cần thiết phải nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực trong giai đoạn hiện nay .................................................................................................... 7 1.1.3. Các yếu tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng nguồn nhân lực trong ngân hàng ......................................................................................................... 9 1.1.4. Yêu cầu của nguồn nhân lực làm việc trong ngân hàng ....................... 12 1.2. Cơ sở thực tiễn về chất lƣợng nguồn nhân lực trong ngân hàng ............. 15 1.2.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực ở một số nƣớc trên thế giới và bài học đối với Việt Nam ....................................................... 15 1.2.2. Kinh nghiệm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực ở một số ngân hàng trong nƣớc và bài học đối với Ngân hàng Phát triển chi nhánh Tuyên Quang ................................................................................................... 19 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/ iv Chƣơng 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................ 26 2.1. Câu hỏi nghiên cứu .................................................................................. 26 2.2. Chọn địa điểm nghiên cứu ....................................................................... 26 2.3. Phƣơng pháp nghiên cứu .......................................................................... 27 2.4. Các chỉ tiêu nghiên cứu ............................................................................ 30 Chƣơng 3: THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG PHÁT TRIỂN CHI NHÁNH TUYÊN QUANG ...... 33 3.1. Giới thiệu về Chi nhánh Ngân hàng phát triển Tuyên Quang ................. 33 3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ........................................................ 33 3.1.2. Chức năng nhiệm vụ của chi nhánh Ngân hàng phát triển Tuyên Quang .................................................................................................. 34 3.1.3. Tổ chức bộ máy của chi nhánh Ngân hàng phát triển Tuyên Quang ......... 35 3.1.4. Nguồn vốn hoạt động và các hoạt động nghiệp vụ chính ..................... 37 3.2. Chất lƣợng nguồn nhân lực tại Ngân hàng phát triển chi nhánh Tuyên Quang ................................................................................................... 38 3.2.1. Quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực........................................................ 39 3.2.2. Phân tích thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực tại Ngân hàng phát triển chi nhánh Tuyên Quang .................................................................. 45 3.2.3. Đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực tại Ngân hàng Phát triển chi nhánh Tuyên Quang ........................................................................................ 76 3.2.4. Các yếu tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng nguồn nhân lực tại Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Tuyên Quang ..................................................... 81 Chƣơng 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG PHÁT TRIỂN CHI NHÁNH TUYÊN QUANG .................................................................. 82 4.1. Định hƣớng phát triển của Ngân hàng Phát triển chi nhánh Tuyên Quang đến năm 2020 ...................................................................................... 82 4.1.1. Mục tiêu tổng quát ................................................................................ 82 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/ v 4.1.2. Mục tiêu cụ thể ...................................................................................... 82 4.1.3. Định hƣớng hoạt động........................................................................... 83 4.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Ngân hàng Phát triển chi nhánh Tuyên Quang ............................................... 85 4.2.1. Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực hiện có ....................................... 85 4.2.2. Xây dựng Chƣơng trình nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Ngân hàng Phát triển chi nhánh Tuyên Quang đến năm 2020 ....................... 86 4.2.3. Tăng cƣờng sự gắn kết giữa thu hút, sử dụng và tạo cơ hội phát triển cho ngƣời lao động ................................................................................. 88 4.2.4. Đổi mới, đẩy mạnh công tác đào tạo và phát triển nhân sự .................. 90 4.2.5. Bổ sung công cụ hỗ trợ nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực .............. 92 KẾT LUẬN .................................................................................................... 95 TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................ 96 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/ vi DANH MỤC CÁC CỤM TỪ VIẾT TẮT CNH : Công nghiệp hóa CP : Cổ phần ĐVT : Đơn vị tính HC-QLNS : Hành chính - Quản lý nhân sự HĐH : Hiện đại hóa HSC : Hội sở chính KHCN : Khoa học công nghệ NHPT : Ngân hàng Phát triển QĐ : Quyết định QTKD : Quản trị kinh doanh Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/ vii DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 3.1. Tổng số lao động tại Ngân hàng phát triển chi nhánh Tuyên Quang ............................................................................................ 39 Bảng 3.2. Số lƣợng lao động tại Ngân hàng phát triển chi nhánh Tuyên Quang phân theo bộ phận, phòng ban chuyên môn .......... 40 Bảng 3.3. Cơ cấu lao động theo giới tính tại Ngân hàng phát triển chi nhánh Tuyên Quang ...................................................................... 41 Bảng 3.4. Cơ cấu lao động theo tính chất lao động tại Ngân hàng phát triển chi nhánh Tuyên Quang ....................................................... 42 Bảng 3.5. Cơ cấu lao động theo độ tuổi tại Ngân hàng phát triển chi nhánh Tuyên Quang ...................................................................... 44 Bảng 3.6. Trình độ chuyên môn của cán bộ công chức tại Ngân hàng phát triển chi nhánh Tuyên Quang ................................................ 46 Bảng 3.7. Chuyên ngành đào tạo của cán bộ công chức tại Ngân hàng phát triển chi nhánh Tuyên Quang................................................ 50 Bảng 3.8. Chuyên ngành đào tạo tại Ngân hàng phát triển chi nhánh Tuyên Quang phân theo phòng ban chuyên môn ......................... 51 Bảng 3.9. Trình độ lý luận chính trị của cán bộ công chức tại Ngân hàng phát triển chi nhánh Tuyên Quang ....................................... 54 Bảng 3.10. Trình độ ngoại ngữ của cán bộ công chức tại Ngân hàng phát triển chi nhánh Tuyên Quang ................................................ 55 Bảng 3.11. Trình độ tin học của cán bộ công chức tại Ngân hàng phát triển chi nhánh Tuyên Quang ....................................................... 56 Bảng 3.12. Tình trạng sức khỏe cán bộ công chức của Ngân hàng Phát triển chi nhánh Tuyên Quang ....................................................... 57 Bảng 3.13. Kết quả đánh giá cán bộ công chức của Ngân hàng Phát triển chi nhánh Tuyên Quang ....................................................... 58 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/ viii DANH MỤC CÁC HÌNH Sơ đồ 3.1: Tổ chức bộ máy Chi nhánh NHPT Tuyên Quang ......................... 35 Biểu đồ 3.1: Cơ cấu lao động theo giới tính năm 2013 .................................. 42 Biểu đồ 3.2: Cơ cấu lao động theo độ tuổi năm 2013 ..................................... 45 Biểu đồ 3.3: Trình độ chuyên môn của cán bộ công chức năm 2013 ............. 47 Biểu đồ 3.4: Hệ đào tạo cán bộ công chức năm 2013..................................... 49 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/ 1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Hội nhập kinh tế quốc tế trở thành một xu thế thời đại và diễn ra mạnh mẽ trên nhiều lĩnh vực. Theo đó, song song với việc vƣơn ra thị trƣờng thế giới, Việt Nam cũng phải mở cửa thị trƣờng trong nƣớc, trong đó có lĩnh vực tài chính - ngân hàng. Với vai trò là huyết mạch của nền kinh tế, trong bối cảnh chung đó, các ngân hàng Việt Nam phải chủ động nhận thức và sẵn sàng tham gia vào quá trình hội nhập và cạnh tranh vì khi đó thị trƣờng trong nƣớc không còn mức bảo hộ cao nhƣ trƣớc, các ngân hàng sẽ phải cạnh tranh trên phạm vi toàn cầu và cạnh tranh ngay tại sân nhà. Để thực hiện đƣợc điều này, một trong những nội dung quan trọng của ngành Ngân hàng là phải xây dựng đƣợc chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực cho ngành vì nhân tố con ngƣời là một trong những nhân tố mang tính quyết định sự phát triển của toàn bộ nền kinh tế nói chung và ngành ngân hàng nói riêng. Trong các yếu tố mang tính quyết định cấu thành hoạt động của ngân hàng nhƣ: vốn, trụ sở làm việc, trang thiết bị, nhân lực và môi trƣờng… thì nhân lực là yếu tố quyết định nhất. Đặc biệt, trong một ngành kinh tế phát triển nhờ quy mô và tri thức nhƣ ngân hàng thì nguồn nhân lực chất lƣợng cao lại càng có vai trò quan trọng. Trong quá trình chuyển đổi sang nền kinh tế thị trƣờng, nhân lực của ngân hàng cần có sự thay đổi cơ bản về chất, không ngừng nâng cao năng lực, kỹ năng tác nghiệp và nhận thức về môi trƣờng hoạt động thì mới đáp ứng đƣợc yêu cầu của nhiệm vụ mới và chỉ khi có sự chuyển biến cơ bản cả về lƣợng và chất của đội ngũ nhân lực thì hệ thống ngân hàng mới có thể tồn tại và phát triển, nhất là trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay. Sau hơn 8 năm chuyển đổi từ Quỹ Hỗ trợ triển sang Ngân hàng Phát triển Việt Nam, đội ngũ nhân lực của Ngân hàng Phát triển Việt Nam đã có sự Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/ 2 phát triển đáng kể về số lƣợng và chất lƣợng, nhƣng vẫn tồn tại nhiều bất cập, hạn chế. Xem xét về năng lực thực thi nhiệm vụ thì chƣa đáp ứng yêu cầu và gặp nhiều khó khăn khi môi trƣờng hoạt động của thị trƣờng tài chính nói chung và hệ thống ngân hàng nói riêng có nhiều biến động. Hoạt động phát triển nguồn nhân lực về cơ bản vẫn thực hiện theo cách thức truyền thống và mang nặng tính chất của một cơ quan hành chính thuần túy. Công tác tổ chức cán bộ đƣợc thực hiện theo các qui định hiện hành của Nhà nƣớc về tuyển dụng, sử dụng, đãi ngộ và đào tạo cán bộ viên chức. Theo khoa học quản lý nhân sự, phát triển nguồn nhân lực là hoạt động tiềm ẩn trong tất cả các công đoạn của quản trị nhân lực. Trong tuyển dụng đã có khía cạnh phát triển dƣới hình thức xem xét tiềm năng của ngƣời đƣợc tuyển dụng, tuyển dụng là phát triển về mặt lƣợng của nguồn nhân lực. Trong đào tạo, phát triển nguồn nhân lực là làm tăng giá trị của nguồn nhân lực qua việc tăng năng lực thực thi nhiệm vụ của mỗi cá nhân và của tổ chức. Tuy nhiên những năm qua, do nhiều yếu tố khách quan và chủ quan, chất lƣợng nguồn nhân lực chƣa cao, từ đó ảnh hƣởng đến chất lƣợng thực hiện nhiệm vụ, đội ngũ nhân lực trong hệ thống Ngân hàng Phát triển Việt Nam chƣa tƣơng xứng với trọng trách của một ngân hàng chính sách của Chính phủ. Điều đó đã đặt ra yêu cầu cấp thiết cho hoạt động phát triển nguồn nhân lực của Ngân hàng Phát triển Việt Nam là xây dựng đội ngũ nhân lực chất lƣợng cao đáp ứng các yêu cầu trong thực hiện nhiệm vụ của Chính phủ giao. Xuất phát từ những vấn đề trên, tôi chọn đề tài "Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Tuyên Quang" làm luận văn tốt nghiệp của mình. 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Mục tiêu chung Đánh giá thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực tại Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Tuyên Quang giai đoạn 2011-2013, từ đó đƣa ra những giải Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/ 3 pháp nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Tuyên Quang trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế. 2.2. Mục tiêu cụ thể - Hệ thống hoá và luận giải những vấn đề lý luận cơ bản về nguồn nhân lực, chất lƣợng nguồn nhân lực của ngân hàng. Từ kinh nghiệm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của một số ngân hàng ở Việt Nam, đề tài sẽ rút ra bài học kinh nghiệm đối với Ngân hàng phát triển chi nhánh Tuyên Quang. - Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực tại Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Tuyên Quang. Từ đó, đƣa ra những kết quả đã đạt đƣợc, những hạn chế còn tồn tại và nguyên nhân của những hạn chế đó. - Xuất phát từ định hƣớng phát triển của công ty và những hạn chế còn tồn tại, đề tài đề xuất một số biện pháp nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Tuyên Quang. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài là chất lƣợng nguồn nhân lực tại Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Tuyên Quang. 3.2. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi về nội dung: trong phạm vi của luận văn này, tác giả đề cập đến vấn đề chất lƣợng nguồn nhân lực của Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Tuyên Quang chủ yếu dựa trên việc tiếp cận, nghiên cứu, đánh giá cơ cấu, số lƣợng và các tiêu chí phản ánh chất lƣợng hiện tại nguồn nhân lực cùng những chính sách ảnh hƣởng tới chất lƣợng nguồn nhân lực. Từ đó, đƣa ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Tuyên Quang. - Phạm vi về không gian: Luận văn đƣợc nghiên cứu tại Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Tuyên Quang. - Phạm vi về thời gian: số liệu trong luận văn lấy từ năm 2011 đến 2013. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/ 4 4. Ý nghĩa khoa học của đề tài - Đƣa ra cách nhìn mới về nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực theo quan điểm tổng thể, thống nhất. - Đúc rút kinh nghiệm về phát triển nguồn nhân lực của một số ngân hàng tiêu biểu. - Mô tả và phân tích thực trạng nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Tuyên Quang từ năm 2011-2013. - Đề xuất định hƣớng và giải pháp phát nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Tuyên Quang nhằm đáp ứng các yêu cầu cho chiến lƣợc phát triển Ngân hàng Phát triển Việt Nam đến năm 2020. 5. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận và kiến nghị, luận văn bao gồm 4 chƣơng: Chƣơng 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lƣợng nguồn nhân lực trong ngân hàng. Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu Chƣơng 3: Thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực tại Ngân hàng phát triển chi nhánh Tuyên Quang Chƣơng 4: Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Ngân hàng phát triển chi nhánh Tuyên Quang. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/ 5 Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÂN HÀNG 1.1. Cơ sở lý luận về chất lƣợng nguồn nhân lực trong ngân hàng 1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực 1.1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực Thuật ngữ nguồn nhân lực (hurman resourses) xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX khi mà có sự thay đổi căn bản về phƣơng thức quản lý, sử dụng con ngƣời trong kinh tế lao động. Nếu nhƣ trƣớc đây phƣơng thức quản trị nhân viên (personnel management) với các đặc tính coi nhân viên là lực lƣợng thừa hành, phụ thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động của họ với chi phí tối thiểu thì từ những năm 80 đến nay với phƣơng thức mới, quản lí nguồn nhân lực (hurman resourses management) với tính chất mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để ngƣời lao động có thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm tàng, vốn có của họ thông qua tích lũy tự nhiên trong quá trình lao động phát triển. Có thể nói sự xuất hiện của thuật ngữ "nguồn nhân lực" là một trong những biểu hiện cụ thể cho sự thắng thế của phƣơng thức quản lý mới đối với phƣơng thức quản lý cũ trong việc sử dụng nguồn lực con ngƣời. Hiện nay có nhiều định nghĩa khác nhau về nguồn nhân lực, chẳng hạn nhƣ: Nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời của những tổ chức với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới. Cách hiểu này về nguồn nhân lực xuất phát từ quan niệm coi nguồn nhân lực là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển chung của tổ chức. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/ 6 Trong báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về những tác động của toàn cầu hóa đối với nguồn nhân lực đã đƣa ra định nghĩa nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực có thực tế cùng với những năng lực tồn tại dƣới dạng tiềm năng của con ngƣời. Quan niệm về nguồn nhân lực theo hƣớng tiếp cận này có phần thiên về chất lƣợng của nguồn nhân lực. Trong quan niệm này, điểm đƣợc đánh giá cao là coi các tiềm năng của con ngƣời cũng là năng lực khả năng để từ đó có những cơ chế thích hợp trong quản lí, sử dụng. Quan niệm về nguồn nhân lực nhƣ vậy cũng đã cho ta thấy phần nào sự tán đồng của Liên hợp quốc đối với phƣơng thức quản lí mới. Hay nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công, đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức. Tuy có những định nghĩa khác nhau tuỳ theo góc độ tiếp cận nghiên cứu nhƣng điểm chung mà ta có thể dễ dàng nhận thấy qua các định nghĩa trên về nguồn nhân lực là: + Số lƣợng nhân lực: nói đến nguồn nhân lực của bất kỳ một tổ chức, một địa phƣơng hay một quốc gia nào câu hỏi đầu tiên đặt ra là có bao nhiêu ngƣời và sẽ có thêm bao nhiêu ngƣời nữa trong tƣơng lai. Đây là những câu hỏi cho việc xác định số lƣợng nguồn nhân lực. + Chất lƣợng nhân lực: là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận nhƣ trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khoẻ, thẩm mỹ... của ngƣời lao động. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực. + Cơ cấu nhân lực: là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh giá về nguồn nhân lực. Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phƣơng diện khác nhau nhƣ: cơ cấu trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi. Tóm lại, nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm các yếu tố số lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu phát triển ngƣời lao động nói chung cả ở hiện tại Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/ 7 cũng nhƣ trong tƣơng lai, đó là tiềm năng của mỗi tổ chức, mỗi địa phƣơng, mỗi quốc gia, khu vực và thế giới. 1.1.1.2. Khái niệm về chất lượng nguồn nhân lực Theo tác giả Vũ Thị Mai - Trƣởng khoa Kinh tế và quản lý nguồn nhân lực trƣờng Đại học Kinh tế quốc dân: “chất lƣợng nguồn nhân lực là mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của ngƣời lao động với yêu cầu công việc của tổ chức và đảm bảo cho tổ chức thực hiện thắng lợi mục tiêu cũng nhƣ thỏa mãn cao nhất nhu cầu của ngƣời lao động”. Hay chất lƣợng nguồn nhân lực có thể đƣợc hiểu là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong của nguồn nhân lực. Theo giáo trình Quản lý nguồn nhân lực xã hội của tác giả Bùi Văn Nhơn: “Chất lƣợng nguồn nhân lực gồm trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội”. Trong đó: thể lực của nguồn nhân lực gồm sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần; Trí lực của nguồn nhân lực gồm trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng lao động thực hành của ngƣời lao động; Phẩm chất tâm lý xã hội gồm kỷ luật, tự giác, có tinh thần hợp tác và tác phong công nghiêp, có tinh thần trách nhiệm cao. Vậy nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực đƣợc hiểu là tăng giá trị cho con ngƣời trên các mặt phẩm chất đạo đức, thể chất, năng lực, thẩm mỹ, thông qua các chính sách phát triển nguồn nhân lực giúp con ngƣời có những năng lực, phẩm chất mới, cao hơn để có thể hoàn thành tốt hơn mục tiêu của tổ chức và của chính bản thân họ. 1.1.2. Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong giai đoạn hiện nay - Xuất phát từ vai trò của nguồn nhân lực - Yếu tố quyết định của sản xuất Vai trò của con ngƣời đƣợc thể hiện thông qua vai trò của lực lƣợng sản xuất. Lực lƣợng sản xuất do xã hội tạo ra để cải tạo tự nhiên, cải tạo thế Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/ 8 giới, là biểu hiện của trình độ chinh phục tự nhiên của con ngƣời trong những giai đoạn lịch sử nhất định. Nhƣ vậy trong lực lƣợng sản xuất, con ngƣời đóng vai trò là chủ thể tích cực sáng tạo và quyết định nhất. Trong giai đoạn hiện nay, nhiều máy móc thiết bị hiện đại có thể sản xuất ra nhiều sản phẩm có hàm lƣợng lao động thấp. Tuy nhiên nếu không có con ngƣời vận hành thì chúng cũng trở thành vô ích. Khoa học tƣởng chừng nhƣ đã làm lu mờ vai trò của nhân tố con ngƣời trong lực lƣợng sản xuất và đang trở thành lực lƣợng độc lập có xu hƣớng quyết định vận mệnh của loài ngƣời. Nhƣng thực chất không phải vậy, dù khoa học công nghệ có vai trò to lớn nhƣ thế nào đi chăng nữa thì cũng không thoát khỏi sự điều khiển của con ngƣời vì nó là sản phẩm do con ngƣời sáng tạo ra. Nhƣ vậy con ngƣời và khoa học công nghệ có vai trò quyết định trong quá trình sản xuất xã hội. Xét cho cùng thì khoa học công nghệ cũng chỉ là sản phẩm của con ngƣời. Do đó, con ngƣời mới chính là yếu tố quyết định nhất của lực lƣợng sản xuất. - Xuất phát từ thực trạng nguồn lao động của nước ta + Về trí lực của lao động nƣớc ta: mặt bằng dân trí nƣớc ta nhìn chung còn thấp. Nguồn nhân lực yếu kém trong khâu thực hành, trong việc tiếp cận và làm chủ với công nghệ mới. Hệ thống giáo dục mặc dù đã có nhiều cải cách nhƣng vẫn còn tồn tại nhiều hạn chế. Lý thuyết xa rời thực tiễn, sinh viên ra trƣờng làm việc trong các cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp phải mất một thời gian tƣơng đối dài để làm quen với công việc thực tế hoặc phải đào tạo lại. + Về thể lực của lao động Việt Nam: trong vòng hơn 20 năm qua, thể lực của lao động Việt Nam đã có sự tăng trƣởng đáng kể, song vẫn bị xếp vào thể lực yếu của thế giới. Chiều cao trung bình của lao động Việt Nam đã tăng lên 3cm trong vòng hơn 20 năm qua. Ở tầng lớp thanh niên, chiều cao trung bình của nam giới là 1,62m trong khi nữ giới chỉ là 1,52m. Nhà nƣớc cần có Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/ 9 những định hƣớng chính sách để tăng cƣờng, nâng cao sức khỏe cho ngƣời dân nói chung và có lực lƣợng lao động nói riêng. - Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là chìa khóa của sự thành công, là giải pháp mang tính đột phá Chất lƣợng nguồn nhân lực đóng vai trò là chìa khóa để các cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp thực hiện thành công mục tiêu của đơn vị mình. Nguồn lực con ngƣời là nguồn lực đặc biệt, nó đặc biết ở chỗ nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực không những chỉ trực tiếp nâng cao hiệu quả sản xuất mà nó còn có ý nghĩa góp phần vào việc phát huy các nguồn lực khác có hiệu quả hơn. Vì vậy chú trọng nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực là con đƣờng đi ngắn nhất để các đơn vị nâng cao tính cạnh tranh, là giải pháp mang tính đột phá quyết định sự thành công trong giai đoạn hội nhập hiện nay. 1.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong ngân hàng 1.1.3.1. Các yếu tố khách quan - Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực là hoạt động mang tính chiến lƣợc, dù ở tầm vĩ mô hay vi mô phát triển nguồn nhân lực chịu sự tác động của nhiều yếu tố, đặc biệt là của khoa học công nghệ. Cùng với sự gia tăng mạnh mẽ của ứng dụng khoa học kỹ thuật vào sản xuất đã góp phần nâng cao mức sống vật chất và tinh thần cho con ngƣời. - Sự phát triển của nền kinh tế tri thức là nền kinh tế có các đặc điểm: tri thức và công nghệ hiện đại trở thành yếu tố quan trọng nhất đối với sản xuất, so với vốn, tài nguyên và lao động cơ bắp. Đây là một cuộc cách mạng trong lực lƣợng sản xuất, trong đó sản phẩm trí tuệ của ngƣời lao động tạo ra giá trị có tỷ lệ áp đảo so với lao động quá khứ và lao động cơ bắp. Sự tác động của nền kinh tế tri thức con ngƣời trở nên văn minh hơn và nhu cầu xã hội cũng cao hơn. Trong điều kiện mới, sự phát triển của quốc gia phụ thuộc trở lại vào nguồn nhân lực thay vì dựa vào nguồn tài nguyên, vốn vật chất nhƣ Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/ 10 trƣớc đây. Trong nền kinh tế tri thức, nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần là lao động sống, mà phải là nguồn nhân lực chất lƣợng cao, có trình độ và khả năng nắm vững khoa học công nghệ để áp dụng vào sản xuất, đời sống. - Trong xu hƣớng toàn cầu hóa và mở cửa nền kinh tế đƣợc thể hiện qua việc mở rộng trao đổi thƣơng mại hàng hóa dịch vụ, mở rộng chu chuyển vốn và tự do di chuyển lao động tầm quốc gia và toàn cầu. Vì mục tiêu lợi nhuận, các dòng vốn của đầu tƣ nƣớc ngoài thƣờng kèm theo di chuyển công nghệ, kiến thức kinh doanh và phƣơng pháp quản lý làm chủ công nghệ, xử lý hệ thống thông tin kỹ thuật. Cầu về nguồn lực lao động có tay nghề đã kích thích phát triển giáo dục và đào tạo lao động kỹ thuật để cung cấp cho các doanh nghiệp có vốn đầu tƣ nƣớc ngoài. Sự gia tăng chênh lệch giữa những lao động có tay nghề và không đƣợc đào tạo đã kích thích nhu cầu tự đào tạo của ngƣời lao động, hƣớng họ vào con đƣờng học vấn để có thể tìm đƣợc việc làm mới với yêu cầu cao hơn và thu nhập lớn hơn. Tự do di chuyển lao động làm cho thị trƣờng lao động phát triển, dòng lao động biến động theo sự tăng giảm của cung - cầu về lao động trên thị trƣờng. Điều đó làm cho tính ổn định của công việc không còn cao nhƣ trong giai đoạn kinh tế chƣa mở cửa. Thị trƣờng lao động phát triển sẽ tạo nhiều cơ hội cho nhân lực có trình độ cao, nhƣng đồng thời tạo ra nhiều thách thức cho hoạt động phát triển nguồn nhân lực, những biến động lớn về nhân sự sẽ làm gia tăng và khó kiểm soát chi phí trong hoạt động phát triển nguồn nhân lực. Ở tầm vĩ mô, các chính sách về phát triển nguồn nhân lực cũng phải tính đến những cam kết của quốc gia với các tổ chức lao động quốc tế và đối tác song phƣơng khác, những vấn đề nhƣ di chuyển quốc gia, di chuyển quốc tế, hiện diện thể nhân. - Nền kinh tế thị trƣờng với sự phát triển đa dạng của nhiều loại thị trƣờng, trong đó có thị trƣờng lao động, nơi mà sức lao động đƣợc thừa nhận có giá trị, giá của nó đƣợc quyết định bởi chi phí và cung- cầu về lao động. Khi cầu về lao động chịu tác động của nhiều yếu tố, rõ nhất là yếu tố khoa Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/