Tài liệu Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở bệnh viện đa khoa tỉnh quảng trị

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ -------------------- NGUYỄN THỊ NHUNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC Ở BỆNH VIỆN ĐA KHOA TỈNH QUẢNG TRỊ CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ MÃ SỐ: 83 40 410 LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS NGUYỄN THỊ MINH HÒA HUẾ, 2018 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn này là kết quả nghiên cứu của tác giả dưới sự hướng dẫn khoa học của giáo viên. Các số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là hoàn toàn trung thực và chưa được sử dụng để bảo vệ một học vị nào. Tôi cũng xin cam đoan mọi sự giúp đỡ cho việc hoàn thành luận văn này đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn đều được chỉ rõ nguồn gốc. TÁC GIẢ LUẬN VĂN NGUYỄN THỊ NHUNG i LỜI CẢM ƠN Trong quá trình học tập, nghiên cứu và thực hiện luận văn này, ngoài sự cố gắng nỗ lực của bản thân, tôi đã nhận được sự chỉ bảo tận tình của các nhà khoa học, các quý Thầy giáo, Cô giáo Trường Đại học Kinh tế Huế, sự giúp đỡ nhiệt tình của các đồng nghiệp tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Quảng Trị và người thân trong gia đình để tôi hoàn thành luận văn tốt nghiệp này. Tôi xin bày tỏ lòng kính trọng và biết ơn đến Cô giáo, PGS.TS Nguyễn Thị Minh Hoà đã trực tiếp hướng dẫn, giúp đỡ tôi trong thời gian tôi thực hiện đề tài. Tôi xin chân thành cám ơn Ban Giám hiệu, Phòng Đào tạo Sau đại học, Quý Thầy giáo, Cô giáo Trường Đại học Kinh tế Huế đã truyền đạt kiến thức, góp ý chân thành, tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong hai năm học tập cũng như quá trình thực hiện luận văn. Tôi xin trân trọng cảm ơn đến ban lãnh đạo Bệnh viện Đa khoa tỉnh Quảng Trị đã luôn giúp đỡ và tạo mọi điều kiện tốt nhất để tôi được tham gia học tập và hoàn thành luận văn. Xin cảm ơn các cán bộ công nhân viên, các trưởng phó phòng chức năng trong Bệnh viện đã giúp đỡ tôi thu thập số liệu, phỏng vấn để thực hiện luận văn này. Cuối cùng, tôi xin cảm ơn gia đình, bạn bè, đồng nghiệp đã luôn động viên, ủng hộ, tạo mọi điều kiện cho tôi để hoàn thành Chương trình đào tạo Thạc sỹ. Bản thân tôi cũng đã cố gắng, nỗ lực hết mình trong suốt thời gian qua để thực hiện tốt luận văn này. Tuy vậy, luận văn cũng không tránh khỏi những hạn chế, kính mong nhận được sự chỉ bảo của quý Thầy, Cô giáo. Một lần nữa, tôi xin trân trọng cám ơn! Quảng Trị, tháng 02 năm 2018 Tác giả Nguyễn Thị Nhung ii TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ Họ và tên học viên : NGUYỄN THỊ NHUNG Chuyên ngành : Quản lý kinh tế. Niên khóa: 2016-2018 Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS NGUYỄN THỊ MINH HOÀ Tên đề tài: NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC BỆNH Ở VIỆN ĐA KHOA TỈNH QUẢNG TRỊ 1. Tính cấp thiết của đề tài Cùng với sự phát triển xã hội , nhu cầu chăm sóc sức khỏe của mỗi chúng ta cũng được nâng cao, y tế trở thành một lĩnh vực được quan tâm nhiều hơn bao giờ hết, mỗi nhân viên y tế trở thành trung tâm cho sự phát triển ngành y tế, họ trực tiếp mang lại cho mỗi chúng ta niềm tin vào một dịch vụ chăm sóc sức khỏe chất lượng cao. Cũng giống như bất kỳ tổ chức nào, một Bệnh viện muốn tồn tại và phát triển luôn phải tận dụng triệt để, kết hợp hài hòa các nguồn lực của đơn vị mình. Các yếu tố như: trang thiết bị y tế, cơ sở vật chất, vốn đầu tư v.v....rất quan trọng, nhưng một yếu tố mang tính quyết định, chi phối các nguồn lực đó chính là nguồn nhân lực, là sức mạnh, trình độ, tâm huyết của các cán bộ viên chức Bệnh viện. Xuất phát từ lý do trên tôi đã chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở Bệnh viện Đa khoa tỉnh Quảng Trị” làm đề tài luận văn thạc sĩ của mình. 2. Đối tượng khảo sát và phương pháp nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu các nội dung cơ bản và các vấn đề liên quan nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Quảng Trị. - Đối tượng khảo sát: Cán bộ lãnh đạo Bệnh viện và người bệnh điều trị tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Quảng Trị. - Phương pháp nghiên cứu: Phương pháp thu thập tài liệu; nghiên cứu tổng quan; nghiên cứu định tính; Thống kê mô tả và phương pháp điều tra khảo sát. 3. Kết quả nghiên cứu Đề tài cung cấp cho các cán bộ quản lý nguồn nhân lực Bệnh viện các nội dung về cơ sở lý luận về nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực, phân tích đánh giá đúng thực trạng về công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Bệnh viện trong thời gian qua. Trên cơ sở đó đưa ra các kết quả đạt được, những hạn chế và nguyên nhân còn tồn đọng trong công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong thời gian qua, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong thời gian tới. 3 DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU BVĐK Bệnh viện đa khoa NL Nhân lực NNL Nguồn nhân lực ĐD Điều Dưỡng KTV Kỹ thuật viên NHS Nữ hộ sinh ĐH Đại học CĐ Cao đẳng TC Trung cấp SC Sơ cấp BN Bệnh nhân UBND Uỷ ban nhân dân NVYT Nhân viên y tế MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN....................................................................................................... i LỜI CẢM ƠN........................................................................................................... ii TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ................................. iii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU............................................... iv MỤC LỤC................................................................................................................. v DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU............................................................................. ix DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, ĐỒ THỊ, HÌNH VẼ...................................................... x PHẦN I. PHẦN MỞ ĐẦU........................................................................................ 1 1.Tính cấp thiết của đề tài.......................................................................................... 1 2. Mục đích nghiên cứu............................................................................................. 2 3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu.............................................................................. 2 4. Phương pháp nghiên cứu....................................................................................... 2 5. Cấu trúc luận văn................................................................................................... 6 PHẦN II. NỘI DUNG NGHIÊN CỨU......................................................................7 CHƯƠNG 1.CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC...............................................7 1.1. MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC, CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC, NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC.........7 1.1.1. Nguồn nhân lực................................................................................................ 7 1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực.............................................................................. 8 1.1.3. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực............................................................. 12 1.2. NỘI DUNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC..................13 1.2.1. Nâng cao thể lực............................................................................................ 13 1.2.2. Nâng cao trí lực.............................................................................................. 14 1.2.3. Nâng cao tâm lực........................................................................................... 15 1.3. CÁC CHỈ TIÊU ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG BỆNH VIỆN............................................................................................................ 16 1.3.1. Thể lực........................................................................................................... 16 1.3.2. Trí lực............................................................................................................ 17 1.3.3. Tâm lực..........................................................................................................18 1.4. PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BỆNH VIỆN............................................................................................................ 19 1.5. NỘI DUNG CƠ BẢN CỦA HOẠT ĐỘNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC BỆNH VIỆN......................................................20 1.5.1. Công tác tuyển dụng......................................................................................20 1.5.2. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện.........................20 1.5.3. Chính sách sử dụng đánh giá nguồn nhân lực tại Bệnh viện.........................21 1.5.4. Chính sách đãi ngộ đối với cán bộ viên chức tại Bệnh viện..........................21 1.6. KINH NGHIỆM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA MỘT SỐ BỆNH VIỆN............................................................................................22 1.6.1. Một số kinh nghiệm.......................................................................................22 1.7. MỘT SỐ NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI....................................24 CHƯƠNG 2:THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA BỆNH VIỆN ĐA KHOA TỈNH QUẢNG TRỊ...................................................................27 2.1. KHÁI QUÁT CHUNG VỀ BỆNH VIỆN ĐA KHOA TỈNH QUẢNG TRỊ.....27 2.1.1. Giới thiệu về bệnh viên..................................................................................27 2.1.2. Cơ cấu tổ chức bệnh viện...............................................................................28 2.1.3. Quy mô, cơ cấu đội ngũ cán bộ ở bệnh viện..................................................32 2.1.4. Tình hình cơ sở vật chất của bệnh viện..........................................................33 2.1.5. Kết quả hoạt động sự nghiệp của bệnh viên...................................................34 2.2. PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC Ở BỆNH VIỆN ĐA KHOA TỈNH QUẢNG TRỊ...............................35 2.2.1. Các yếu tố bên trong Bệnh viện.....................................................................35 2.2.2. Các yếu tố bên ngoài Bệnh viện.....................................................................37 2.3. THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA BỆNH VIỆN ĐA KHOA TỈNH QUẢNG TRỊ..............................................................................40 2.3.1. Thể lực của nguồn nhân lực tại Bệnh viện Đa Khoa tỉnh Quảng Trị..............40 2.3.2. Trí lực của cán bộ Bệnh viện Đa Khoa tỉnh Quảng Trị..................................44 2.3.3. Tâm lực của cán bộ Bệnh viện Đa Khoa tỉnh Quảng Trị................................50 2.4. THỰC TRẠNG CÁC HOẠT ĐỘNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC Ở BỆNH VIỆN ĐA KHOA TỈNH QUẢNG TRỊ...............................57 2.4.1. Công tác tuyển dụng cán bộ viên chức ở Bệnh viện ĐK tỉnh Quảng Trị........57 2.4.2. Công tác bồi dưỡng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.............................59 2.4.3. Công tác sử dụng đánh giá nguồn nhân lực....................................................64 2.4.4. Chính sách, chế độ đãi ngộ đối với cán bộ viên chức Bệnh viện....................68 2.5. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA TỈNH QUẢNG TRỊ...................................................................72 2.5.1.Những ưu điểm...............................................................................................72 2.5.2. Những tồn tại và nguyên nhân.......................................................................73 CHƯƠNG 3.ĐỊNH HƯỚNG, MỤC TIÊU VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA BỆNH VIỆN ĐA KHOA TỈNH QUẢNG TRỊ.......................................................................................................................... 76 3.1. ĐỊNH HƯỚNG CHUNG PHÁT TRIỂN CỦA NGÀNH Y TẾ VÀ BỆNH VIỆN ĐA KHOA TỈNH QUẢNG TRỊ...................................................................76 3.1.1. Định hướng phát triển chung của ngành y tế.................................................76 3.1.2 Định hướng phát triển của Bệnh viện đa khoa tỉnh Quảng trị..........................78 3.2. GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA BỆNH VIỆN ĐA KHOA TỈNH QUẢNG TRỊ...................................................................81 3.2.1. Hoàn thiện công tác tuyển dụng và thu hút nguồn nhân lực..........................82 3.2.2. Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực..................................................84 3.2.3. Tăng cường quản lý và sử dụng hợp lý đội ngũ cán bộ..................................85 3.2.4. Hoàn thiện chính sách đãi ngộ, phúc lợi cho cán bộ.......................................87 3.2.5. Nâng cao y đức cho cán bộ viên chức Bệnh viện...........................................91 PHẦN III................................................................................................................. 94 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ.................................................................................94 I. KẾT LUẬN..........................................................................................................94 II KIẾN NGHỊ.........................................................................................................95 1.Đối với Bộ Y tế.....................................................................................................95 vii 2.Đối với Sở Y tế tỉnh Quảng Trị.............................................................................96 3.Đối với Bệnh viện đa khoa tỉnh Quảng Trị...........................................................96 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.................................................................98 PHỤ LỤC QUYẾT ĐỊNH HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VĂN BIÊN BẢN CỦA HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VĂN NHẬN XÉT CỦA PHẢN BIỆN 1+2 BẢN GIẢI TRÌNH XÁC NHẬN HOÀN THIỆN LUẬN VĂN viii DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 2.1: Bảng quy mô, cơ cấu đội ngũ cán bộ ở bênh viện..............................33 Bảng 2.2: Bảng tình hình cơ sở vật chất của bệnh viện.......................................33 Bảng 2.3: Bảng kết quả hoạt động sự nghiệp của bệnh viện...............................34 Bảng 2.4: Bảng cơ cấu các hạng mục cơ sở vật chất...........................................36 Bảng 2.5: Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi và giới tính tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Quảng Trị giai đoạn 2014-2016..........................................41 Bảng 2.6: Tình trạng sức khỏe, thể lực qua các năm từ 2014-2016....................42 Bảng 2.7: Cơ cấu nguồn nhân lực của Bệnh viện đa khoa tỉnh Quảng Trị theo trình độ chuyên môn qua các năm 2014-2016...................................44 Bảng 2.8: Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ tin học, ngoại ngữ....................45 Bảng 2.9: Cơ cấu nguồn nhân lực y tế theo thâm niên công tác qua các năm 20142016....................................................................................................48 Bàng 2.10: Đánh giá mức độ hợp lý về cơ cấu đội ngũ nhân viên Bệnh viện.......49 Bàng 2.11: Đánh giá về kỹ năng, kinh nghiệm của đội ngũ nhân viên Bệnh viện...........................................................................................50 Bảng 2.12: Các danh hiệu thi đua cá nhân và tập thể cán bộ BVĐK tỉnh Quảng Trị đạt được từ năm 2014-2016.........................................................52 Bảng 2.13: Đánh giá hài lòng về thái độ ứng xử, năng lực chuyên môn của cán bộ viên chức Bệnh viện đa khoa tỉnh Quảng Trị.....................................53 Bảng 2.14: Đánh giá hài lòng về sự minh bạch thông tin, thủ tục khám bệnh và điều trị................................................................................................55 Bảng 2.15. Các ngạch cán bộ mới tuyển dụng qua 3 năm 2014, 2015, 2016 của Bệnh viện đa khoa tỉnh Quảng Trị.....................................................57 Bảng 2.16: Đánh giá về công tác quy hoạch và tuyển dụng nhân sự.....................59 Bảng 2.17: Đánh giá về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ viên chức................63 Bảng 2.18: Kết quả đánh giá cán bộ công chức, viên chức y tế qua các năm từ 2014-2016..........................................................................................67 Bảng 2.19: Đánh giá về chế độ chính sách đãi ngộ đối vơi nhân viên của cán bộ lãnh đạo ............................................................................................ 70 ix DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, ĐỒ THỊ, HÌNH VẼ Sơ đồ 2.1. Sơ đồ bộ máy tổ chức Bệnh viện đa khoa tỉnh Quảng Trị......................29 x PHẦN I. PHẦN MỞ ĐẦU 1.Tính cấp thiết của đề tài Bệnh viện Đa khoa tỉnh Quảng Trị là đơn vị sự nghiệp y tế, có chức năng, nhiệm vụ chăm sóc, khám và chữa bệnh, đào tạo nhân lực y tế, chỉ đạo tuyến, phòng chống dịch bệnh và nghiên cứu khoa học, triển khai ứng dụng khoa học, công nghệ, kỹ thuật hiện đại phục vụ nhân dân trong tỉnh và khu vực lân cận từ nam Quảng Bình đến bắc Thừa Thiên - Huế và các tỉnh biên giới nước bạn Lào anh em. Trải qua quá trình hơn 45 năm xây dựng và phát triển, là một Bệnh viện đa khoa hạng I do Sở Y tế Quảng Trị quản lý. Trong những năm qua Bệnh viện đã phát huy trí tuệ tập thể, vai trò cá nhân lãnh đạo. Bệnh viện đã từng bước phát triển chuyên môn, từng bước triển khai các kỹ thuật mới với nhiều hình thức để không ngừng nâng cao chất lượng khám, chữa bệnh cho nhân dân trong tỉnh và khu vực lân cận. Thực hiện tốt quy định về y đức và 10 điều dược đức, thực hiện văn hóa nơi công sở. Thực hiện tốt quản lý kinh tế trong y tế, sửa chữa nâng cấp cơ sở hạ tầng kỹ thuật và trang thiết bị y tế. Cùng với sự toàn cầu hóa, sự phát triển không ngừng của khoa học công nghệ đã có những tác động đến ngành Y tế Việt Nam nói chung và ngành Y tế tỉnh Quảng Trị nói riêng. Đó là sự đa dạng về các dịch vụ khám chữa bệnh, sự chuyên nghiệp hơn trong công tác khám chữa bệnh. Bên cạnh những thuận lợi thì khó khăn, thách thức đặt ra cho ngành y tế tỉnh Quảng Trị là ngày càng phải nâng cao chất lượng dịch vụ khám chữa bệnh để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của người dân. Để nâng cao chất lượng khám chữa bệnh của Bệnh viện đa khoa tỉnh Quảng Trị thì yếu tố nhân lực là yếu tố then chốt, quyết định. Tuy nhiên, việc phát triển nguồn nhân lực để đáp ứng nhu cầu khám chữa bệnh vẫn còn nhiều khó khăn, nhiều cán bộ có uy tín, kinh nghiệm trong chuyên môn đã đến tuổi về hưu nhưng đội ngũ kế cận để bổ sung, thay thế chưa có; công tác tuyển dụng, đào tạo bồi dưỡng chưa kịp thời; chưa đáp ứng yêu cầu khám chữa bệnh của người dân và sự phát triển của xã hội; các chính sách và chế độ đãi ngộ còn nhiều bất cập và chưa hợp lý…. Xuất phát từ những vấn đề trên, tôi mạnh dạn chọn đề tài: “ Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở Bệnh viện đa khoa tỉnh Quảng Trị ” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn thạc sỹ kinh tế. 1 2. Mục đích nghiên cứu 2.1. Mục đích chung Phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ của Bệnh viện Đa khoa tỉnh Quảng Trị, đề xuất các giải pháp phù hợp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế, đáp ứng yêu cầu phát triển của Bệnh viện trong giai đoạn mới. 2.2. Mục tiêu cụ thể - Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực. - Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực ở Bệnh viện đa khoa tỉnh Quảng Trị trong giai đoạn 2015-2017. - Đề xuất một số giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở Bệnh viện đa khoa tỉnh Quảng Trị trong thời gian tới. 3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của đề tài được xác định là cán bộ công chức, viên chức của Bệnh viện đa khoa tỉnh Quảng Trị. - Phạm vi nghiên cứu: + Về không gian: Bệnh viện Đa Khoa tỉnh Quảng Trị. + Về thời gian: Nghiên cứu thực trạng đội ngũ cán bộ của Bệnh viện Đa khoa tỉnh Quảng Trị giai đoạn 2014-2016. Điều tra ý kiến đánh giá của các đối tượng năm 2017. Đề xuất giải pháp đến năm 2020. 4. Phương pháp nghiên cứu 4.1 Phương pháp thu thập và xử lý thông tin - Phương pháp thu thập thông tin Trong quá trình nghiên cứu, tác giả sử dụng 2 phương pháp thu thập thông tin là phương pháp thu thập số liệu sơ cấp và phương pháp thu thập số liệu thứ cấp. + Thu thập số liệu thứ cấp Tác giả căn cứ vào các tài liệu đã được công bố , các báo cáo, số liệu thống kê tình hình nhân sự của Bệnh viện đa khoa tỉnh Quảng Trị giai đoạn 2014-2016. Cụ thể như sau: Căn cứ vào dữ liệu được lưu trữ và các báo cáo thường niên của Bệnh viện đa khoa tỉnh Quảng Trị từ khi thành lập đến nay. Trong các báo cáo này có đầy đủ các thông tin mà tác giả cần để sử dụng trong đề tài như tổng số lao động của các năm, số lượng lao động phân theo từng bộ phận, phòng ban chuyên môn, cơ cấu lao động theo độ tuổi, cơ cấu lao động theo giới tính. Sử dụng số liệu thứ cấp để phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực gồm trình độ chuyên môn của cán bộ viên chức –lao động hợp đồng được chia chi tiết ở các cấp bậc đào tạo khác nhau từ chưa có bằng đại học đến có bằng đại học và sau đại học. Ứng với đó là hình thức đào tạo gồm đào tạo theo hình thức chính quy tập trung và đào tạo theo hình thức tại chức, chuyên tu, từ xa. Tiếp đó là chuyên ngành đào tạo, trình độ ngoại ngữ, tin học và lý luận chính trị. Căn cứ vào Báo cáo bình xét danh hiệu thi đua cuối năm để đánh giá hiệu quả làm việc của từng cán bộ viên chức. Căn cứ vào kết quả khám sức khỏe định kì để đánh giá tình trạng sức khỏe của từng cán bộ viên chức. Căn cứ Quy chế tổ chức và hoạt động của Bệnh viện đa khoa tỉnh Quảng Trị giai đoạn 2011-2016, quyết định bổ sung quy chế giai đoạn 2011-2016 của Bệnh viện đa khoa tỉnh Quảng Trị. + Thu thập số liệu sơ cấp Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp là phương pháp thu thập thông tin qua các cuộc điều tra, thực nghiệm, khảo sát thực tế. Tác giả sử dụng phiếu điều tra để thu thập thông tin, số liệu cần thiết về thực trạng chất lượng công tác của đội ngũ cán bộ viên chức tại Bệnh viện đa khoa tỉnh Quảng Trị Đối tượng điều tra: Bệnh nhân, Đội ngũ cán bộ làm quản lý đang công tác tại Bệnh viện đa khoa tỉnh Quảng Trị. Quy mô mẫu điều tra: để đảm bảo quy mô mẫu, nghiên cứu đã tiến hành điều tra phỏng vấn 100 bệnh nhân đến khám và chữa bệnh tại Bệnh viện Đa Khoa tỉnh Quảng Trị và 70 phiếu khảo sát cho nhóm cán bộ lãnh đạo làm việc tại Bệnh viện Đa Khoa tỉnh Quảng Trị. - Cách chọn mẫu: Mỗi tuần lấy khoảng 15 mẫu, trong đó mỗi khoa lấy 3 mẫu x 5 hệ ( Nội, Sản,Ngoại, Nhi, Liên chuyên khoa) của các khoa từ danh sách bệnh nhân ra viện của khoa ngày hôm đó để phỏng vấn cho đến khi đủ cỡ mẫu. - Thiết kế phiếu khảo sát: Nội dung các câu hỏi đáp ứng yêu cầu: rõ ràng, cụ thể, dễ hiểu đối với nhiều đối tượng khách hàng (Phụ lục 1). Gồm hai phần chính như sau: + Phần 1: Thông tin chung về bệnh nhân. + Phần 2: Bao gồm câu hỏi liên quan đến sự hài lòng của người bệnh về chất lượng năng lực của đội ngũ cán bộ viên chức Bệnh viện đa khoa tỉnh Quảng trị (phần này sử dụng thang điểm Likert từ 1 đến 5 điểm, trong đó điểm 1 thể hiện sự hoàn toàn đồng ý với nhận định và điểm 5 thể hiện sự hoàn toàn không đồng ý với nhận định) và một câu hỏi mở về những ý kiến đóng góp bổ sung của khách hàng nhằm nâng cao sự hài lòng của người bệnh khi sử dụng dịch vụ KCB tại Bệnh viện đa khoa tỉnh Quảng Trị trong thời gian tới. Thời gian điều tra: Phiếu điều tra thông tin được thực hiện vào tháng 810/2017. Phương pháp điều tra: theo phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên. - Phương pháp phân tích thông tin, số liệu Trên cơ sở các thông tin thu thập được, tác giả tiến hành phân tích, tổng hợp xử lý số liệu theo các tiêu thức để đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực; rút ra những ưu, nhược điểm, nguyên nhân và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Bệnh viện. Trong phạm vi đề tài nghiên cứu, tác giả tổng hợp và xử lý các kết quả nghiên cứu bằng Excel và sử dụng kết hợp nhiều phương pháp phân tích như: phương pháp so sánh, phương pháp phân tổ thống kê, phương pháp tổng hợp và phân tích số liệu … + Phương pháp so sánh. Phương pháp so sánh là phương pháp chủ yếu dùng trong phân tích hoạt động kinh tế, phương pháp này đòi hỏi chỉ tiêu phải được đồng nhất cả về không gian lẫn thời gian. + Phương pháp phân tổ thống kê. Phân tổ thống kê là căn cứ vào một hay một số tiêu thức để tiến hành phân chia các đơn vị của hiện tượng nghiên cứu thành các tổ sao cho các đơn vị trong cùng một tổ thì giống nhau về tính chất, ở khác tổ thì khác nhau về tính chất. Ý nghĩa của phương pháp này nhằm hệ thống hoá và phân tích các số liệu thu thập, từ đó xem xét thực trạng vấn đề nghiên cứu. Qua đây ta thấy được mối liên hệ, sự tác động qua lại giữa các yếu tố. Trong luận văn, tác giả sử dụng phương pháp này để chia số liệu thu thập được thành các nhóm khác nhau như số lượng, cơ cấu, trình độ chuyên môn, trình độ ngoại ngữ, tin học, tình trạng sức khoẻ của người lao động. Sau đó tác giả sẽ xem xét thực trạng của từng vấn đề nghiên cứu và mối quan hệ giữa các vấn đề này. + Phương pháp tổng hợp và phân tích số liệu. Trong luận văn, phương pháp này dùng để phân tích và tổng hợp các tài liệu liên quan đến đề tài. Từ đó xác định những vấn đề chung và những vấn đề riêng nhằm giải quyết nhiệm vụ của đề tài đặt ra. Qua phương pháp này, tác giả phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Bệnh viện đa khoa tỉnh Quảng Trị. Sau đó, tổng hợp và phân tích những điều đã đạt được và chưa đạt được để đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Bệnh viện đa khoa tỉnh Quảng Trị. + Phương pháp thống kê mô tả Dựa trên số liệu thứ cấp và sơ cấp thu thập được tác giả tập hợp và mô tả nhằm làm rõ thực trạng nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực tại Bệnh viện đa khoa tỉnh Quảng Trị. 4.2. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu - Nhóm chỉ tiêu định lượng: + Số lượng nhân lực toàn Bệnh viện + Cơ cấu nguồn nhân lực + Trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực + Trình độ tin học, ngoại ngữ của nguồn nhân lực - Nhóm chỉ tiêu định tính + Mức độ hài lòng của đội ngũ cán bộ lãnh đạo về cơ cấu đội ngũ cán bộ viên chức; về công tác tuyển dụng, đào tạo phát triển và các chế độ chính sách của cán bộ viên chức Bệnh viện. + Mức độ hài lòng của người bệnh sử dụng dịch vụ y tế tại Bệnh viện đối với thái độ ứng xử của nhân viên và năng lực chuyên môn của cán bộ viên chức Bệnh viện. 5. Cấu trúc luận văn Ngoài Phần Mở đầu, phần Kết luận và kiến nghị, Phần Nội dung nghiên cứu được chia làm 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các tổ chức Chương 2: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Bệnh viện Đa khoa tỉnh Quảng Trị Chương 3: Định hướng, mục tiêu và giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Bệnh viện Đa khoa tỉnh Quảng Trị PHẦN II. NỘI DUNG NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 1.1. MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC, CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC, NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1. Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất cứ hoạt động nào với bất cứ vai trò nào trong tổ chức. Nó được coi là nguồn tài nguyên quý báu nhất của tổ chức. Bởi vì, vốn có dồi dào, máy móc thiết bị kỹ thuật tân tiến hiện đại đến mấy nhưng không có sự tác động của bàn tay và trí óc của con người thì các nguồn lực đó cũng không thể phát huy được tác dụng. Trong quá trình hoạt động của mình mọi tổ chức đều biết tận dụng một cách tối đa khai thác tiềm năng của con người về thể lực và trí lực nhằm tạo một lợi thế cạnh tranh mang tính quyết định. Có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực: Hiện nay có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực. Theo Liên Hợp Quốc: “ Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước” Ngân hàng thế giới (2000) cho rằng: “Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp...của mỗi cá nhân” Theo Tổ chức Lao động quốc tế (ILO): Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động. Như vậy, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Theo Nguyễn Tiệp (2005): “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động”. Tiếp cận dưới góc độ của Kinh tế chính trị: “Nguồn nhân lực là tổng hòa thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệp lao động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước” Mặc dù có rất nhiều khái niệm khác nhau tuỳ theo góc độ tiếp cận nghiên cứu nhưng điểm chung về nguồn nhân lực nó bao gồm các nội dung sau: - Số lượng nhân lực: nói đến quy mô nguồn nhân lực và tốc độ tăng của nguồn nhân lực. - Chất lượng nhân lực: là tổng hợp của nhiều yếu tố như thể lực, trí lực, đạo đức, tinh thần, kỹ năng, sức khoẻ, phong cách làm việc... của người lao động. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lượng nguồn nhân lực. - Cơ cấu nhân lực: Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phương diện như: cơ cấu trình độ chuyên môn, giới tính, độ tuổi. Tóm lại, có những định nghĩa về nguồn nhân lực khác nhau thùy theo gốc độ tiếp cận, nhưng các định nghĩa về nguồn nhân lực đều có đề cập đến các đặc trưng chung và từ cách hiểu về nguồn nhân lực ở trên, học viên đưa ra cách hiểu về nguồn nhân lực trong tổ chức như sau: Nguồn nhân lực trong tổ chức là toàn bộ lực lượng nhân lực được đặc trưng bởi số lượng, chất lượng và cơ cấu lao động đủ điều kiện tham gia vào hoạt động ở tổ chức đó. Do vậy, nguồn nhân lực được nhìn nhận mang tính tiềm năng không chỉ biểu hiện về mặt số lượng như những nguồn lực đơn thuần mà còn bởi sự biến đổi, cải thiện không ngừng về chất lượng và cơ cấu. 1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực 1.1.2.1. Khái niệm Nguồn nhân lực không chỉ xem xét dưới gốc độ số lượng mà còn xem xét ở khía cạnh chất lượng. Theo Mai Quốc Chánh (2007) “Chất lượng nguồn nhân lực được xem xét trên các mặt: trình độ sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, năng lực phẩm chất”. Như vậy, chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực trong tổ chức, thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực . Đó là: + Trạng thái sức khỏe của nguồn nhân lực: là trạng thái thoải mái về thể chất cũng như tinh thần của con người. + Trình độ văn hóa của nguồn nhân lực: là chỉ tiêu được biểu hiện bằng trạng thái hiểu biết của nguồn nhân lực của tổ chức đối với kiến thức phổ thông về xã hội và tự nhiên (như số lượng nhân lực biết chữ, tỷ lệ nhân lực qua các lớp học..). Trình độ văn hóa tạo ra khả năng tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chóng những tiến bộ khoa học công nghệ vào các hoạt động trong tổ chức. + Trình độ chuyên môn kỹ thuật (kỹ năng) của nguồn nhân lực: là trạng thái hiểu biết, khả năng thực hành về một chuyên môn, nghề nghiệp nào đó trong tổ chức, được thể hiện bằng cơ cấu lao động được đào tạo và chưa đào tạo; cơ cấu cấp bậc đào tạo (sơ cấp, trung cấp, cao cấp); cơ cấu lao động kỹ thuật và các nhà chuyên môn; cơ cấu trình độ đào tạo. Đây là chỉ tiêu quan trọng nhất, phản ánh chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, khả năng áp dụng tiến bộ khoa học hiện đại vào các hoạt động của tổ chức. Theo Phùng Rân (2008) thì chất lượng nguồn nhân lực được đo bằng hai tiêu chí: “ là năng lực hoạt động của nguồn nhân lực và phẩm chất đạo đức của nguồn nhân lực đó”. Năng lực hoạt động được thông qua đào tạo, qua số năm công tác được đánh giá bằng học hàm, học vị, cấp bậc và kỹ năng giải quyết công việc. Phẩm chất đạo đức là khả năng giám nghĩ, giám làm, giám chịu trách nhiệm. Phẩm chất đạo đức của người cán bộ bao gồm các yếu tố: Ý thức đạo đức, thái độ đạo đức và hành vi đạo đức. Với nhiều cách hiểu khác nhau về chất lượng nguồn nhân lực, nhưng tóm lại thì chất lượng nguồn nhân lực là một khái niệm tổng hợp, bao gồm nét đặc trưng về trạng thái thể lực, trí lực, đạo đức và phẩm chất. Các yếu tố này có quan hệ chặt chẽ, tác động qua lại, là tiền đề phát triển của nhau. Muốn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thì phải nâng cao cả ba mặt thể lực, trí lực, đạo đức và phẩm chất. Tuy nhiên mổi yếu tố trên lại liên quan đên một lĩnh vực rất rộng lớn. Thể lực và tình trạng sức khỏe gắn với dinh dưỡng, y tế và chăm sóc sức khỏe. Trí lực gắn với