Tài liệu Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cán bộ công chức trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh tại bắc kạn

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI VŨ ĐÌNH DŨNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH CẤP TỈNH TẠI BẮC KẠN LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Hà Nội - 2019 VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI VŨ ĐÌNH DŨNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH CẤP TỈNH TẠI BẮC KẠN Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 9340101 LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC 1. PGS.TS Trần Hữu Dào 2. TS. Lại Lâm Anh Hà Nội - 2019 MỤC LỤC Trang MỤC LỤC .......................................................................................................................i DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ............................................................................i DANH MỤC CÁC BẢNG............................................................................................ ii DANH MỤC CÁC HÌNH ........................................................................................... iii MỞ ĐẦU .........................................................................................................................1 Chương 1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN ...............................................................................................................8 1.1. Tổng quan các nghiên cứu đã công bố liên quan đến đề tài ................................8 1.1.1. Những nghiên cứu liên quan đến vai trò của nguồn nhân lực cán bộ, công chức .........................................................................................................................8 1.1.2. Những nghiên cứu liên quan đến xây dựng và quản lý nguồn nhân lực cán bộ, công chức ..........................................................................................................9 1.1.3. Những nghiên cứu đến chính sách cho phát triển nguồn nhân lực cán bộ, công chức ..............................................................................................................13 1.1.4. Những nghiên cứu liên quan đến chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức .......................................................................................................................15 1.1.5. Những nghiên cứu liên quan đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức ........................................................................................................15 1.1.6. Những nghiên cứu liên quan đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức cấp tỉnh...........................................................................................18 1.2. Những vấn đề đặt ra cần tiếp tục nghiên cứu trong luận án ...............................19 Chương 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH CẤP TỈNH .....................................................................................................22 2.1. Nguồn nhân lực cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh ......22 2.1.1. Khái niệm cán bộ, công chức và nguồn nhân lực cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh ...........................................................................22 2.1.2. Đặc điểm của nguồn nhân lực cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh ........................................................................................................27 2.1.3. Vai trò của nguồn nhân lực cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh ........................................................................................................30 2.2. Chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh ......................................................................................................................32 2.2.1. Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh ...............................................................................................32 2.2.2. Tiêu chí đo lường chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh ..................................................................................34 2.2.3. Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh ..................................................................................40 2.2.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh ..................................................................49 2.3. Kinh nghiệm của một số địa phương trong nước về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh .........................53 2.3.1. Kinh nghiệm của một số địa phương về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh ..............................53 2.3.2. Một số bài học rút ra cho Bắc Kạn từ kinh nghiệm của một số địa phương trong cả nước .........................................................................................................59 Chương 3. THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH CẤP TỈNH TẠI BẮC KẠN ..............................................................................................................................62 3.1. Khái quát về tỉnh Bắc Kạn, các cơ quan hành chính cấp tỉnh và đặc điểm của nguồn nhân lực cán bộ, công chức tỉnh Bắc Kạn ......................................................62 3.1.1. Khái quát về tỉnh Bắc Kạn ..........................................................................62 3.1.2. Khái quát về các cơ quan hành chính cấp tỉnh của Bắc Kạn ......................64 3.1.3. Đặc điểm của nguồn nhân lực cán bộ, công chức tỉnh Bắc Kạn .................67 3.2. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh tại Bắc Kạn trong thời gian qua ................................................68 3.2.1. Chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức thông qua trí lực ...............69 3.2.2. Chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức thông qua tâm lực .............77 3.2.3. Chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức thông qua thể lực ..............81 3.3. Thực trạng công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh tại Bắc Kạn ..................................................82 3.3.1. Về công tác quy hoạch cán bộ.....................................................................82 3.3.2. Về tuyển dụng cán bộ, công chức ...............................................................84 3.3.3. Về bố trí, sử dụng, đề bạt và bổ nhiệm cán bộ, công chức .........................86 3.3.4. Về đào tạo, bồi dưỡng .................................................................................93 3.3.5. Về thực hiện chế độ chính sách và môi trường làm việc, tạo động lực ......96 3.4. Đánh giá chung về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh tại Bắc Kạn ..................................................99 3.4.1. Những ưu điểm............................................................................................99 3.4.2. Những tồn tại, hạn chế ..............................................................................101 3.4.3. Nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế ..................................................103 Chương 4. PHƯƠNG HƯỚNG, GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH CẤP TỈNH TẠI BẮC KẠN ........................................................................106 4.1. Yêu cầu mới và phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh tại Bắc Kạn ..............................106 4.1.1. Định hướng phát triển Bắc Kạn và yêu cầu mới đặt ra đối với nguồn nhân lực cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh tại Bắc Kạn ........106 4.1.2. Phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh tại Bắc Kạn ............................................110 4.2. Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh tại Bắc Kạn .........................................................112 4.2.1. Xây dựng và thực hiện tốt quy hoạch cán bộ, công chức .........................112 4.2.2. Hoàn thiện công tác tuyển dụng, tiếp nhận cán bộ, công chức .................116 4.2.3. Đổi mới công tác bố trí, sử dụng, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ ......................119 4.2.4. Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức .........124 4.2.5. Đổi mới cơ chế chính sách đãi ngộ và tạo môi trường làm việc ...............131 4.3. Kiến nghị và đề xuất ........................................................................................135 4.3.1. Với Trung ương .........................................................................................135 4.3.2. Với tỉnh Bắc Kạn.......................................................................................136 KẾT LUẬN ................................................................................................................138 DANH MỤC CÔNG TRÌNH CỦA TÁC GIẢ ........................................................140 DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT STT Ký hiệu chữ viết tắt Nguyên nghĩa 1 CB Cán bộ 2 CBCC Cán bộ, công chức 3 CC Công chức 4 CL Chất lượng 5 CNH-HĐH Công nghiệp hóa - Hiện đại hóa 6 CNXH Chủ nghĩa xã hội 7 CP Chính phủ 8 CQHC Cơ quan hành chính 9 ĐT Đào tạo 10 ĐTBD Đào tạo, bồi dưỡng 11 HCNN Hành chính nhà nước 12 HĐBD Hội đồng nhân dân 13 KQLV Kết quả làm việc 14 KTTT Kinh tế thị trường 15 KT-XH Kinh tế - Xã hội 16 NCS Nghiên cứu sinh 17 NL Nhân lực 18 NNL Nguồn nhân lực 19 PAR INDEX Công cụ đánh giá kết quả của chương trình cải cách hành chính nhà nước 20 QLNN Quản lý nhà nước 21 TTHC Thủ tục hành chính 22 UBND Ủy ban nhân dân 23 VTVL Vị trí việc làm i DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 3.1: Số lượng cán bộ, công chức, viên chức tại các cơ quan nhà nước thuộc tỉnh Bắc Kạn năm 2017 ........................................................................................................67 Bảng 3.2: Trình độ đào tạo của cán bộ, công chức, viên chức tại các cơ quan Nhà nước, Đảng, đoàn thể thuộc tỉnh Bắc Kạn năm 2017 ....................................................67 Bảng 3.3: Trình độ đào tạo của CBCC trong các CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn qua các năm: 2011 - 2017 ...........................................................................................................69 Bảng 3.4: Kết quả đánh giá năng lực chuyên môn của cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh của Bắc Kạn .........................................................................71 Bảng 3.5: Trình độ quản lý nhà nước của NNL CBCC trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh của Bắc Kạn năm 2017 ....................................................................................71 Bảng 3.6: Trình độ ngoại ngữ và tin học của NNL CBCC trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh của Bắc Kạn năm 2017 ..........................................................................72 Bảng 3.7: Những kỹ năng cần có đối với cán bộ, công chức Bắc Kạn .........................73 Bảng 3.8: Cơ cấu ngạch công chức của NNL cán bộ, công chức trong các CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn qua các năm: 2011 - 2017 ..................................................................74 Bảng 3.9: Tổng hợp cơ cấu NNL CBCC trong các CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn về thâm niên công tác tính đến năm 2017 ..........................................................................75 Bảng 3.10: Đánh giá phẩm chất chính trị của CBCC trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh tại Bắc Kạn từ năm 2011 đến năm 2017 ................................................................ 78 Bảng 3.11: Trình độ lý luận chính trị của nguồn nhân lực CBCC trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh của Bắc Kạn năm 2017 .................................................................78 Bảng 3.12: Kết quả đánh giá tính tích cực nhận một công việc đối với CBCC trong các CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn ..........................................................................................79 Bảng 3.13: Đánh giá của người dân về thái độ và cách giải quyết công việc của CBCC trong các CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn...........................................................................79 Bảng 3.14: Số lượng cán bộ, công chức trong các CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn phân theo độ tuổi năm 2017 ...................................................................................................81 Bảng 3.15. Trình độ cán bộ, công chức được quy hoạch giai đoạn 2011-2016 ............83 Bảng 3.16: Số lượng và cơ cấu trình độ chuyên môn của các ứng viên khi được tuyển dụng, tiếp nhận vào làm việc chính thức tại các cơ quan hành chính cấp tỉnh của Bắc Kạn ..................................................................................................................84 Bảng 3.17: Đánh giá về chế độ tuyển dụng tại các CQHC cấp tỉnh của Bắc Kạn ........85 Bảng 3.18. Số lượng CBCC trong các CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn được bổ nhiệm trong các năm: 2011 - 2017 ...........................................................................................92 Bảng 3.19: Số lượng chương trình đào tạo, bồi dưỡng giai đoạn 2011-2017 ...............94 Bảng 3.20: Số lượt công chức được đào tạo, bồi dưỡng giai đoạn 2011-2017 .............94 ii DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 1.1: Khung lý thuyết nghiên cứu nâng cao chất lượng NNL CBCC trong CQHC cấp tỉnh ..........................................................................................................................21 Hình 2.1. Cấu trúc Nhà nước Việt Nam theo tinh thần Hiến pháp 2013 ......................26 Bảng 2.1: Tổng hợp các tiêu chí đo lường chất lượng NNL CBCC cấp tỉnh ...............39 Hình 3.1: Cơ cấu tổng giá trị gia tăng theo ngành kinh tế Bắc Kạn ..............................63 Hình 3.2. Cơ cấu tổ chức chính quyền của tỉnh Bắc Kạn..............................................64 Hình 3.3: Tỷ lệ trình độ học vấn của NNL CBCC trong các CQHC của tỉnh Bắc Kạn năm 2017 .......................................................................................................................70 Hình 3.4. Mức độ hoàn thành công việc của CBCC cấp tỉnh tại Bắc Kạn ...................76 Hình 3.5: Mức độ phù hợp của chuyên ngành được đào tạo với công việc CBCC đang đảm nhiệm .....................................................................................................................87 Hình 3.6: Chất lượng CBCC trong các CQHC cấp tỉnh của Bắc Kạn qua bố trí, sử dụng năm 2017 ..............................................................................................................88 Hình 3.7: Tỷ lệ CBCC được điều động luân chuyển trong các CQHC cấp tỉnh của Bắc Kạn giai đoạn 2011-2017 ..............................................................................................89 Hình 3.8: Tỷ lệ CBCC trong các CQHC cấp tỉnh của Bắc Kạn được cử đi đào tạo, bồi dưỡng sau đại học bằng NSNN .....................................................................................95 Hình 3.9: Tỷ lệ đánh giá hiệu quả của các khóa đào tạo, bồi dưỡng trình độ chuyên môn nghiệp của CBCC trong các CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn ....................................96 Hình 3.10: Tỷ lệ đánh giá mức đãi ngộ vật chất hiện nay của Nhà nước đối với CBCC cấp tỉnh tại Bắc Kạn.......................................................................................................98 iii MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Việt Nam đang bước vào thời kỳ đẩy nhanh sự nghiệp công nghiệp hóa hiện đại hóa (CNH-HĐH) đất nước vì mục tiêu dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh. Để hoàn thành được sự nghiệp CNH-HĐH, đòi hỏi nước ta phải huy động và sử dụng có hiệu quả mọi nguồn lực của xã hội. Đặc biệt là nguồn lực về con người vì nhân tố con người không những là chủ thể của sản xuất tạo ra của cải vật chất mà còn là trung tâm của mọi sự phát triển xã hội. Chính vì vai trò to lớn đó nên trong nhiều năm qua Đảng và Nhà nước ta đã luôn coi sự phát triển chất lượng nguồn nhân lực (NNL) là quốc sách hàng đầu, trong đó có việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức (CBCC) trong các cơ quan hành chính (CQHC) các cấp là một trong những động lực mạnh mẽ cho sự phát triển bền vững và là một trong những yếu tố quan trọng thúc đẩy kinh tế - xã hội (KT-XH) của đất nước phát triển ổn định. Trong những năm gần đây, để đánh giá đúng thực trạng chất lượng NNL CBCC trong các CQHC các cấp, Chính phủ đã đề ra các giải pháp căn bản để đổi mới nâng cao chất lượng NNL CBCC, đây cũng là một trong những nội dung quan trọng của Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2001-2010 (Quyết định số 136/2001/QĐ-TTg ngày 17/9/2001 của Thủ tướng Chính phủ) và Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011-2020, được Thủ tướng Chính phủ ký Quyết định số 30c/2011/QĐ - TTg ngày 08/11/2011. Qua việc thực hiện chủ trương xây dựng và phát triển NNL CBCC ở nước ta trong thời gian qua đã đạt được một số kết quả nhất định. Song thực tế cho thấy, NNL CBCC hiện nay chưa thực sự ngang tầm với yêu cầu của sự nghiệp đổi mới, mặc dù chất lượng NNL CBCC đã từng bước được nâng cao nhưng vẫn còn tồn tại rất nhiều bất cập như: tình trạng hẫng hụt về cơ cấu, chất lượng CBCC chưa đáp ứng được yêu cầu của công việc, cơ sở vật chất phục vụ cho NNL CBCC còn hạn chế, đào tạo bồi dưỡng NNL CBCC chưa gắn với việc sử dụng, chưa có chính sách thoả đáng để thu hút NNL có trình độ cao về công tác tại các CQHC các cấp… Đặc biệt, trong quá trình chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường, NNL CBCC của nước ta cần có sự thay đổi cơ bản về chất lượng, phải không ngừng nâng cao năng lực, kỹ năng nghiệp vụ và nhận thức về môi trường chính trị, chính trị, KT-XH thì mới đáp ứng được yêu cầu của thời kỳ mới. Bởi vậy, nâng cao chất lượng NNL CBCC luôn là nhân tố được quan tâm phát triển nhiều nhất trong các CQHC các cấp, đó là quá trình biến đổi về số lượng, chất lượng và cơ cấu nhằm tạo ra một NNL CBCC ngày càng có khả năng đáp ứng tốt nhất nhu cầu của công việc, phù hợp với đặc trưng của từng CQHC, đặc biệt là trong các CQHC cấp tỉnh. Với đặc thù là một tỉnh miền núi, vùng cao, vị trí địa lý và điều kiện địa hình khó khăn và có trên 80% là người dân tộc thiểu số sinh sống, Bắc Kạn hiện đang là một trong những tỉnh nghèo nhất nước, với nguồn lực tài chính còn rất nhiều hạn chế thì nguồn lực con người đóng vai trò quan trọng trong quá trình CNH-HĐH của tỉnh. Trước những khó khăn đó, Tỉnh ủy, Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân tỉnh Bắc Kạn đã xác định phát triển NNL của tỉnh trong giai đoạn hiện nay là hết sức cần thiết, trong đó chú trọng phát triển chất lượng NNL CBCC trong các CQHC cấp tỉnh chiếm vị trí trọng tâm trong chiến lược phát triển KT-XH của tỉnh. Đây cũng là nhân tố quan trọng bậc nhất để đưa Bắc Kạn trở thành một địa phương phát triển ngang bằng với các tỉnh khác trong khu vực và có sức hấp dẫn đối với các nhà đầu tư trong nước và nước ngoài. Tuy nhiên, trước yêu cầu của hội nhập quốc tế, của thời kỳ đẩy mạnh CNHHĐH đất nước, yêu cầu của việc xây dựng một nền hành chính chuyên nghiệp, chính quy hiện đại thì NNL CBCC trong các CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn vẫn còn tồn tại nhiều bất cập và yếu kém. Thực tế, chất lượng của một bộ phận NNL CBCC của tỉnh Bắc Kạn chưa thực sự đáp ứng được yêu cầu công việc, vị trí việc làm chưa được xác định cụ thể, còn có CBCC trình độ chuyên môn yếu, không nắm được thẩm quyền, nhiệm vụ của bản thân, tinh thần thái độ trong thực thi nhiệm vụ không cao, chưa hiểu hết chức năng của các bộ phận trong các CQHC các cấp của tỉnh. Điều đó dẫn đến chất lượng giải quyết công việc của một số CBCC chưa tốt, gây bức xúc trong nhân dân, dẫn đến tình trạng khiếu kiện tập thể, vượt cấp. Nguyên nhân dẫn đến tình trạng trên có cả chủ quan và khách quan, về khách quan là do các quy định pháp luật của nhà nước chưa thực sự thúc đẩy, động viên CBCC nỗ lực, có động lực thực sự vươn lên trong công việc như: cơ chế và chế độ đãi ngộ chưa thực sự hợp lý, chính sách tuyển dụng và sử dụng CBCC chưa phát huy được tác dụng, công tác đánh giá phân loại CBCC và sự rõ ràng về vị trí công việc giữa các chức danh còn bất cập… Về chủ quan, tỉnh Bắc Kạn đã thực hiện các giải pháp để quản lý, sử dụng NNL CBCC nhưng hiệu quả thực hiện chưa cao, chưa có sự gắn kết chặt chẽ, sâu chuỗi thành hệ thống; một bộ phận CBCC chưa có tinh thần, trách nhiệm, thiếu ý chí phấn đấu, có sự né tránh, đùn đẩy công việc lẫn nhau… Những hạn chế đó đang tạo ra những khó khăn trong cải cách các thủ tục hành chính, thu hút đầu tư, quan hệ hợp tác và đang tạo nên những lực cản đối với quá trình phát triển kinh tế - văn hoá - xã hội của tỉnh. Hiện nay, tuy đã có một số công trình nghiên cứu liên quan đến NNL CBCC trong các CQHC nhà nước. Song chưa có công trình nào nghiên cứu một cách hệ thống cả về cơ sở lý thuyết lẫn những yêu cầu thực tiễn đối với việc nâng cao chất lượng NNL CBCC trong các CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn. Nhận thức được tính chất quan trọng của vấn đề, với mong muốn từng bước nâng cao chất lượng NNL CBCC của tỉnh Bắc Kạn giỏi về chuyên môn, có phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức tốt, trách nhiệm cao đáp ứng yêu cầu CNH-HĐH của tỉnh và hội nhập quốc tế, và với kinh nghiệm nhiều năm từng là cán bộ, công chức làm việc tại Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Bắc Kạn, nghiên cứu sinh (NCS) nhận thấy cần phải có một công trình nghiên cứu để đánh giá một cách khách quan, toàn diện chất lượng NNL CBCC trong các CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn. Vì vậy, NCS lựa chọn vấn đề “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh tại Bắc Kạn” làm đề tài luận án tiến sĩ của mình. 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận án - Mục đích nghiên cứu: Đánh giá đúng thực trạng chất lượng NNL CBCC trong các CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn, qua đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng NNL CBCC trong các CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn đáp ứng yêu cầu phát triển KT-XH của tỉnh giai đoạn 2018-2023 và tầm nhìn 2030. - Nhiệm vụ nghiên cứu: + Hệ thống hoá lý luận liên quan đến chất lượng và nâng cao chất lượng NNL CBCC trong các CQHC cấp tỉnh, đưa ra khung phân tích và các tiêu chí đánh giá chất lượng NNL CBCC cấp tỉnh, xác định những nội dung chính tác động tới hiệu quả nâng cao chất lượng NNL CBCC cấp tỉnh. + Tham khảo kinh nghiệm thực tiễn hoạt động nâng cao chất lượng NNL CBCC của một số địa phương trong cả nước. + Phân tích thực trạng chất lượng NNL CBCC trong các CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn trong giai đoạn 2011-2017, đánh giá những điểm mạnh và những vấn đề còn tồn tại, tìm ra nguyên nhân của những hạn chế đó. + Đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng NNL CBCC trong các CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn giai đoạn 2018-2023, tầm nhìn 2030. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận án - Đối tượng nghiên cứu là chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh tại Bắc Kạn. - Phạm vi nghiên cứu: + Phạm vi nội dung: Luận án tập trung nghiên cứu các vấn đề liên quan đến hoạt động nâng cao chất lượng NNL CBCC trong các CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn. + Phạm vi về không gian: Luận án lựa chọn địa bàn nghiên cứu là các CQHC cấp tỉnh của Bắc Kạn, giới hạn trong phạm vi CBCC thuộc các phòng, ban chuyên môn của Văn phòng Ủy ban nhân dân (UBND) tỉnh, các Sở Nội vụ, Sở Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn, Sở Giáo dục và Đào tạo, Sở Khoa học và Công nghệ, Sở Tài chính, Sở Kế hoạch và Đầu tư, Sở Công thương và Văn phòng UBND tỉnh Bắc Kạn,… (không nghiên cứu cán bộ, viên chức của các đơn vị sự nghiệp trực thuộc các sở, các doanh nghiệp nhà nước của tỉnh). + Phạm vi về thời gian: Thời gian nghiên cứu tập trung vào giai đoạn 20112017, các đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng NNL CBCC trong các CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn dự kiến cho giai đoạn 2018-2023, định hướng đến 2030. 4. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu 4.1. Phương pháp luận: Luận án sử dụng kết hợp phương pháp luận duy vật biện chứng và phương pháp chủ nghĩa duy vật lịch sử để thực hiện nghiên cứu. 4.2. Phương pháp nghiên cứu cụ thể - Phương pháp thu thập dữ liệu trong quá trình nghiên cứu: + Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Để có được dữ liệu thứ cấp, NCS tổng hợp, thu thập từ các công trình nghiên cứu trước đó có liên quan đến chất lượng NNL CBCC đã được công bố như: giáo trình, sách tham khảo, đề tài nghiên cứu, luận án tiến sĩ, bài báo đăng trên các tạp chí khoa học, các văn bản pháp luật của nhà nước cũng như của tỉnh Bắc Kạn, các báo cáo, tài liệu của Sở Nội vụ và một số CQHC khác của tỉnh Bắc Kạn. + Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: Để thu thập dữ liệu sơ cấp, NCS sử dụng phương pháp điều tra, khảo sát qua bảng hỏi. Đối tượng điều tra bao gồm các nhà quản lý, các cán bộ, công chức đang công tác trong các CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn (Sở Nội vụ, Sở Giáo dục và Đào tạo, Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn, Sở Tài chính, Sở Kế hoạch và Đầu tư, Sở Công thương, Sở Khoa học và Công nghệ, thành phố Bắc Kạn) và người dân. (Chi tiết về cách tính mẫu điều tra và nội dung phiếu điều tra với từng đối tượng được diễn giải chi tiết tại phụ lục số 3 và phụ lục số 1, 2, 4) - Phương pháp tổng hợp và phân tích thông tin: Toàn bộ số liệu thu thập được xử lý bởi phần mềm excel để lập thành các bảng biểu, đồ thị, hình vẽ. Các số liệu đã thu thập được sắp xếp khoa học, logic trong các bảng thống kê giúp so sánh, đối chiếu, phân tích nhằm đánh giá đúng bản chất hiện tượng cần nghiên cứu. - Phương pháp thống kê mô tả: Sử dụng phương pháp thống kê mô tả trong luận án để đánh giá chất lượng của NNL CBCC trong các CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn về trình độ học vấn, kiến thức chuyên môn, kỹ năng và thái độ làm việc,... Thông qua các chỉ tiêu đã được tổng hợp như: số tuyệt đối, số tương đối, số bình quân về vấn đề cần nghiên cứu để mô tả đúng thực trạng, chỉ ra những ưu điểm và những tồn tại, hạn chế của NNL này trong quá trình làm việc. - Phương pháp chuyên gia: NCS sẽ xin ý kiến và trao đổi với các chuyên gia là người đứng đầu trong và ngoài các CQHC khảo sát, các nhà khoa học. Từ đó tổng hợp các ý kiến, bài học của các chuyên gia đã được trao đổi để rút ra những kinh nghiệm nhằm nâng cao chất lượng NNL CBCC trong các CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn. (Danh sách chuyên gia được liệt kê chi tiết tại phụ lục số 5) 5. Đóng góp mới về khoa học của luận án - Xác định khung lý thuyết về nâng cao chất lượng NNL CBCC trong các CQHC cấp tỉnh, trong đó chỉ rõ ba tiêu chí lớn để đo lường chất lượng NNL CBCC cấp tỉnh; bốn nội dung về nâng cao chất lượng NNL CBCC cấp tỉnh và bốn nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng NNL CBCC cấp tỉnh. - Tổng hợp được ba bài học kinh nghiệm về nâng cao chất lượng NNL CBCC vận dụng vào điều kiện thực tiễn của tỉnh Bắc Kạn. - Làm rõ điểm mạnh, điểm yếu về chất lượng của NNL CBCC trong các CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn trong những năm gần đây. - Phân tích thực trạng chất lượng NNL CBCC trong các CQHC cấp tỉnh của Bắc Kạn và chỉ ra thành công, hạn chế và nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế trong việc nâng cao chất lượng NNL này tại Bắc Kạn trong thời gian qua. - Đề xuất bốn phương hướng, năm giải pháp để nâng cao chất lượng NNL CBCC trong các CQHC cấp tỉnh ở Bắc Kạn đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận án 6.1. Ý nghĩa về lý luận Luận án bổ sung và làm rõ một số vấn đề lý luận khoa học về nâng cao chất lượng NNL CBCC trong các CQHC cấp tỉnh như: các tiêu chí đánh giá chất lượng NNL CBCC và các nội dung để nâng cao chất lượng NNL CBCC trong các CQHC cấp tỉnh. Đồng thời, trong luận án các vấn đề lý thuyết được xây dựng một cách hệ thống, có tính logic với khung lý thuyết nghiên cứu rõ ràng, làm cơ sở cho việc nghiên cứu nâng cao chất lượng NNL CBCC trong các CQHC cấp tỉnh đối với các công trình nghiên cứu sau. 6.2. Ý nghĩa về thực tiễn - Luận án cung cấp cơ sở khoa học và thực tiễn giúp các CQHC cấp tỉnh và các nhà quản lý trong các CQHC nghiên cứu, tham khảo trong việc nâng cao chất lượng NNL CBCC. - Luận án là tài liệu tham khảo hữu ích đối với hoạt động giảng dạy, học tập, nghiên cứu, đặc biệt đối với đối tượng nghiên cứu là NNL CBCC. - Các kết quả nghiên cứu của luận án là tài liệu tham khảo hữu ích cho các CQHC của tỉnh Bắc Kạn trong việc đổi mới công tác nâng cao chất lượng NNL CBCC trong các CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn, giúp phân loại CBCC và áp dụng các chính sách có liên quan đảm bảo sử dụng CBCC có hiệu quả tại Bắc Kạn. 7. Kết cấu của luận án Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, danh mục công trình của tác giả, phụ lục, nội dung chính của luận án bao gồm 4 chương: Chương 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận án Chương 2. Cơ sở lý luận và thực tiễn về việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh Chương 3. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh tại Bắc Kạn Chương 4. Phương hướng, giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh tại Bắc Kạn Chương 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN 1.1. Tổng quan các nghiên cứu đã công bố liên quan đến đề tài 1.1.1. Những nghiên cứu liên quan đến vai trò của nguồn nhân lực cán bộ, công chức Trong bối cảnh phát triển mạnh mẽ của cách mạng khoa học công nghệ hiện đại, kinh tế tri thức và toàn cầu hoá, vấn đề chất lượng NNL CBCC hiện nay đã thu hút nhiều nhà khoa học quan tâm nghiên cứu. Trong các nghiên cứu về vai trò của NNL CBCC, nổi bật có những những công trình nghiên cứu sau: Đề tài “Công chức - nhân tố có vai trò đặc biệt quan trọng đối với sự phát triển kinh tế - xã hội địa phương” của Nguyễn Thị Ngọc Thương [67] đã chứng minh trong tổng thể các yếu tố cần thiết cho sự phát triển KT-XH của quốc gia nói chung và từng địa phương nói riêng thì nhân tố con người luôn được xác định là yếu tố cơ bản, quan trọng, có tính chất quyết định và giữ vai trò chi phối đối với các yếu tố khác, đặc biệt là công chức là một bộ phận của NNL khu vực công - yếu tố cấu thành quan trọng của NNL xã hội mà những đóng góp của họ luôn có vai trò đặc biệt to lớn trong toàn bộ thành tựu phát triển chung về KT-XH của quốc gia và địa phương. Tác giả chỉ ra vai trò to lớn của NNL công chức đối với sự phát triển KT-XH đất nước và địa phương được thể hiện thông qua nhiều khía cạnh và mối quan hệ khác nhau. Tuy nhiên, bài viết mới chỉ nêu được vai trò của NNL CBCC như là một hoạt động góp phần tạo ra định hướng phát triển, dẫn dắt các quá trình xã hội và hành vi, hoạt động của công dân, tổ chức, chưa nêu được chất lượng hoạt động của công chức quyết định đến hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước và hiệu quả việc sử dụng các nguồn lực của địa phương. Bài viết của Lưu Đình Vinh [51] với đề tài “Yếu tố con người trong cải cách hành chính hiện nay”. Thông qua việc nhìn nhận cải cách hành chính trong cả nước nói chung và thành phố Hồ Chí Minh nói riêng, tác giả đã nêu bật vai trò của yếu tố con người - NNL CBCC tại thành phố Hồ Chí Minh trong cải cách nền hành chính. Tác giả cho rằng nếu thực hiện tốt công tác xây dựng NNL CBCC sẽ góp phần không nhỏ vào việc xây dựng một chính quyền đô thị hiện đại “của dân, do dân và vì dân” theo mục đích cao cả của Đảng và Nhà nước ta. Tuy vậy, tác giả chưa đi sâu vào việc nghiên cứu về vai trò của NNL CBCC tại thành phố Hồ Chí Minh, chưa xác định CBCC là dây chuyền của bộ máy hành chính, nếu dây chuyền không tốt, không chạy thì động cơ dù tốt, dù chạy toàn bộ máy cũng tê liệt và CBCC là những người đem chính sách của Chính phủ, của đoàn thể thi hành trong nhân dân, nếu CBCC dở thì chính sách hay cũng không thể thực hiện được. 1.1.2. Những nghiên cứu liên quan đến xây dựng và quản lý nguồn nhân lực cán bộ, công chức Thời gian gần đây, tình trạng CBCC nghỉ việc là vấn đề thời sự, xuất hiện nhiều trên các phương tiện thông tin đại chúng. Tuy số lượng CBCC nghỉ việc chưa nhiều so với tổng biên chế nhà nước, nhưng điều đáng lo ngại là xu hướng này đang gia tăng và đa phần CBCC chuyển ra ngoài khu vực công lại không nằm trong diện cần tinh giản. Nhiều CBCC xin thôi việc lại có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao, có kinh nghiệm công tác, khả năng công nghệ thông tin tốt, sử dụng ngoại ngữ thành thạo. Một số nguyên nhân, cả chủ quan và khách quan đã được nhiều nhà khoa học nghiên cứu để nâng cao công tác xây dựng và quản lý NNL CBCC, có thể kể đến những công trình nghiên cứu sau: Đề tài khoa học cấp Nhà nước “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng đòi hỏi của Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân, vì dân” của Thang Văn Phúc [111] đã đưa ra nhiều luận cứ khoa học của việc xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, các ngành ở nước ta. Trong phạm vi nghiên cứu, nhiều vấn đề được khẳng định như: về vị trí, vai trò nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng là cán bộ và công tác cán bộ; về yêu cầu đức, tài, phẩm chất, năng lực tiêu chuẩn cán bộ phải đặt trong quan hệ với nhiệm vụ chính trị trong từng thời kỳ và với xu thế của thời đại; về xây dựng NNL CBCC phải gắn trách nhiệm của các cấp chủ thể, nhất là cấp ủy và người đứng đầu cấp ủy, của hệ thống chính trị; về quan điểm, mục tiêu, phương hướng, giải pháp xây dựng NNL cán bộ của Đảng phải đáp ứng tốt yêu cầu của sự nghiệp đổi mới và đẩy mạnh CNH-HĐH. Theo tác giả Nguyễn Viết Xuân [77] với đề tài khoa học“Nghiên cứu, đề xuất giải pháp xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp tỉnh ở Quảng Bình” đã đề cập toàn diện đến các mặt của công tác cán bộ và xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp tỉnh. Tác giả đã tiến hành nghiên cứu về đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp tỉnh, đề cập một số khái niệm cơ bản về cán bộ, cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp tỉnh, quy hoạch cán bộ, đào tạo bồi dưỡng cán bộ, bổ nhiệm, điều động, luân chuyển cán bộ, quản lý cán bộ, để từ đó đề ra một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng cán bộ lãnh đạo, quản lý tại tỉnh Quảng Bình. Tuy nhiên, trong công trình này, tác giả chưa phân tích rõ được làm thế nào có thể xây dựng và quản lý tốt được NNL CBCC, đặc biệt là cán bộ công chức quản lý. Luận án tiến sĩ của Thân Minh Quế [110] với đề tài “Công tác quy hoạch cán bộ thuộc diện ban thường vụ tỉnh uỷ quản lý ở các tỉnh miền núi phía Bắc giai đoạn hiện nay” đã đề cập đến công tác quy hoạch CBCC là một nội dung trọng yếu bảo đảm cho công tác cán bộ đi vào nền nếp, có chủ động, có tầm nhìn xa, đáp ứng cả nhiệm vụ trước mắt và lâu dài. Luận án cũng chỉ ra một số hạn chế, khuyết điểm: một là, nhận thức của một bộ phận cán bộ, đảng viên về công tác này còn hạn chế; hai là, việc triển khai thực hiện công tác quy hoạch CBCC ở một số cơ quan, đơn vị, địa phương còn chậm, thực hiện các nội dung quy trình quy hoạch cán bộ còn lúng túng, chưa có sự đột phá; ba là, số lượng, chất lượng, cơ cấu CBCC trong quy hoạch các chức danh chưa thể hiện rõ tầm nhìn xa, đáp ứng nhiệm vụ lâu dài. Luận án tiến sĩ của Vy Văn Vũ [145] với đề tài “Quy hoạch, đào tạo và sử dụng đội ngũ cán bộ, công chức quản lý nhà nước về kinh tế của tỉnh Đồng Nai” đã trình bày cơ sở khoa học của công tác xây dựng NNL CBCC quản lý nhà nước về kinh tế của tỉnh Đồng Nai. Trên cơ sở các tiêu chí đánh giá NNL CBCC quản lý nhà nước về kinh tế, tác giả đã phân tích, đánh giá được thực trạng, chỉ rõ ưu khuyết điểm của công tác quy hoạch, đào tạo và sử dụng NNL CBCC quản lý kinh tế. Tuy nhiên, tác giả chưa chỉ ra được những nhân tố nào ảnh hưởng trực tiếp đến việc quy hoạch, đào tạo và sử dụng NNL CBCC quản lý nhà nước về kinh tế tại tỉnh Đồng Nai. Theo Trương Quốc Việt [127] với bài viết “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu cải cách nền hành chính nhà nước” đã chỉ ra một trong năm mục tiêu quan trọng của Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011-2020 là: Xây dựng NNL CBCC có đủ phẩm chất, năng lực và trình độ chuyên môn nghiệp vụ đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân và sự phát triển của đất nước. Để thực hiện có hiệu quả cải cách nền hành chính nhà nước cần giải quyết thành công một trong những nhiệm vụ trọng tâm là xây dựng NNL CBCC “đủ tâm, đủ tầm”, trong đó phải nâng cao năng lực NNL CBCC, tác giả cho đây là giải pháp mang tính quyết định để thực hiện thành công cải cách nền hành chính. Không có NNL CBCC đủ năng lực hoạch định chính sách, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm thì khó có được những thể chế, chính sách theo kịp và định hướng cho sự phát triển của nền kinh tế - xã hội và muốn có NNL CBCC có năng lực phải thực hiện đồng bộ các giải pháp, từ tuyển dụng đến bố trí, sử dụng CBCC; đồng thời phải cải cách chế độ, chính sách để tạo động lực cho CBCC, nâng cao ý thức trách nhiệm và đạo đức công vụ của cán bộ, công chức. Theo nhóm tác giả Thang Văn Phúc và Nguyễn Minh Phương [112] với đề tài “Cơ sở lý luận và thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức” đã nghiên cứu việc xây dựng NNL CBCC gắn với xây dựng nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân, vì dân, trong đó nhấn mạnh tính tất yếu khách quan của việc xây dựng NNL CBCC đáp ứng yêu cầu xây dựng nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa. Đồng thời, các tác giả cũng phân tích thực trạng của NNL CBCC nước ta hiện nay và kinh nghiệm xây dựng NNL CBCC của một số nước trên thế giới. Tuy nhiên, các tác giả vẫn chưa quan tâm nhiều đến nghiên cứu chất lượng NNL CBCC, chưa đánh giá được chất lượng theo các tiêu chí đo lường. Do vậy, trong nghiên cứu của mình, các tác giả cũng chưa đưa ra được những giải pháp mang tính sát thực cho việc nâng cao chất lượng NNL CBCC. Bài viết “Quản lý nguồn nhân lực và vấn đề thu hút công chức tâm huyết cống hiến” của Phạm Đức Toàn [82] đã khẳng định đổi mới quản lý NNL CBCC đang trở thành yêu cầu tất yếu, khách quan vì CBCC không chỉ đơn thuần là chủ thể thực thi công vụ mà còn đóng nhiều vai trò khác nhau trong các hoạt động chính trị, KT-XH, trong việc bảo đảm các quyền và nghĩa vụ công dân,… Do đó, các CQHC nhà nước cần quan tâm đến các công tác quản lý NNL CBCC, hạn chế tình trạng CBCC giỏi rời bỏ tổ chức. Tuy vậy, trong bài viết của mình, tác giả chưa chỉ ra được để quản lý tốt NNL CBCC và thu hút được những công chức tâm huyết cống hiến thì cần phải xây dựng cơ cấu công chức sát với chức năng, nhiệm vụ và yêu cầu thực tế của từng bộ, ngành, cơ quan trung ương, địa phương, phù hợp với tiến trình xã hội hoá cung ứng dịch vụ công và phải xây dựng các bảng mô tả công việc, quy định rõ yêu cầu và trách nhiệm đối với từng vị trí, chức danh, làm căn cứ khách quan để tuyển dụng đúng người, đúng việc. Đề tài “Đổi mới quản lý cán bộ, công chức ở Việt Nam theo xu hướng quản lý nguồn nhân lực” của Nguyễn Thị Hồng Hải [65]. Theo tác giả, để đổi mới công tác quản lý CBCC, trước hết cần đổi mới tư duy và các hoạt động thực tiễn trong quản lý theo xu hướng quản lý NNL, các chính sách và thực tiễn quản lý NNL CBCC không chỉ tập trung vào thực hiện các chức năng về quản lý NNL mà còn hướng tới đạt được sự cam kết của CBCC đối với những nhiệm vụ được giao và với mục tiêu của từng tổ chức. Do đó, tác giả đã đề xuất một số đổi mới công tác quản lý CBCC theo xu hướng quản lý NNL: thứ nhất, tiếp tục đổi mới các chính sách và thực tiễn quản lý CBCC, đặc biệt là chính sách tiền lương và đánh giá CBCC; hai là, các chính sách và thực tiễn quản lý CBCC cần hướng tới xây dựng một môi trường làm việc hiệu quả; ba là, chính sách và thực tiễn quản lý CBCC phải hướng tới xây dựng văn hoá tổ chức tích cực và hiệu quả. Bài viết “Một số giải pháp quản lý nhân sự khu vực hành chính công” của Chu Thị Hảo [34]. Tác giả cho rằng việc quản lý và phát triển nhân lực trong khu vực công ở nước ta còn bộc lộ nhiều yếu kém, bất cập trước yêu cầu cải cách. Năng lực và trình độ chuyên môn của một bộ phận không nhỏ CBCC chưa đáp ứng được yêu cầu công việc. Đồng thời, bài viết cũng chỉ ra có nhiều nguyên nhân cả khách quan và chủ quan dẫn đến sự yếu kém, bất cập, trong đó phải kể đến cơ chế quản lý, chính sách tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng, kiểm tra, giám sát CBCC nhà nước. Tuy vậy, tác giả chưa chỉ ra được, để quản lý và nâng cao chất lượng của CBCC nhà nước cần có nhiều giải pháp đồng bộ, như cần xác định đúng nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng; phải đổi mới nội dung, hình thức và phương pháp đào tạo, bồi dưỡng; coi trọng quá trình tự đào tạo của CBCC. Bài viết “Xây dựng đội ngũ công chức đáp ứng yêu cầu đòi hỏi nhiệm vụ cách mạng giai đoạn mới” của Nguyễn Xuân Phong [78] đã nhận định sự nghiệp đổi mới do Đảng ta khởi xướng và lãnh đạo trong gần 30 năm qua đã mang lại nhiều thành quả có ý nghĩa quan trọng đối với mọi mặt của đời sống xã hội. Phát huy thành tựu to lớn đó nhằm đẩy nhanh quá trình CNH-HĐH yếu tố có ý nghĩa