Đăng ký Đăng nhập
Trang chủ Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức của ủy ban nhân dân huyện cam lâm...

Tài liệu Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức của ủy ban nhân dân huyện cam lâm

.PDF
88
212
82

Mô tả:

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG VÕ THẾ TOÀN NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC CỦA ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN CAM LÂM LUẬN VĂN THẠC SĨ KHÁNH HÒA - 2017 BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG VÕ THẾ TOÀN NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC CỦA ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN CAM LÂM LUẬN VĂN THẠC SĨ Ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60340102 Quyết định giao đề tài: 674/QĐ-ĐHNT ngày 29/8/2016 Quyết định thành lập hội đồng: 696/QĐ-ĐHNT ngày 07/8/2017 Ngày bảo vệ: 5/8/2017 Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS. ĐỖ THỊ THANH VINH Chủ tịch Hội Đồng: TS. TRẦN Đ NH CHẤT Khoa sau đại học: KHÁNH HÒA - 2017 LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh: “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức của Ủy ban nhân dân huyện Cam Lâm” là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, thông tin được sử dụng trong luận văn là trung thực. Nha Trang, ngày 10 tháng 8 năm 2017 Tác giả Võ Thế Toàn iii LỜI CẢM ƠN Tôi xin chân thành cảm ơn quý thầy cô tại Khoa Kinh tế - Trường Đại học Nha Trang và đặc biệt là PGS.TS. Đỗ Thị Thanh Vinh đã tận tình giúp đỡ và hướng dẫn tôi trong suốt quá trình viết luận văn này. Tôi xin chân thành cảm ơn lãnh đạo UBND huyện Cam Lâm đã tạo điều kiện cho tôi được học tập, nâng cao kiến thức; cảm ơn các phòng ban chuyên môn thuộc UBND huyện Cam Lâm, đặc biệt là phòng Nội vụ huyện Cam Lâm đã tạo điều kiện thuận lợi để tôi có số liệu; cảm ơn lực lượng công chức hành chính nhà nước của UBND huyện Cam Lâm và một số tổ chức, cá nhân có quan hệ công tác tại Bộ phận tiếp nhận và trả kết quả của UBND huyện đã nhiệt tình tham gia các phiếu khảo sát để tôi hoàn thành luận văn này. Trân trọng cảm ơn ! Nha Trang, ngày 10 tháng 8 năm 2017 Tác giả Võ Thế Toàn iv MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN .......................................................................................................... iii LỜI CẢM ƠN .................................................................................................................iv MỤC LỤC ....................................................................................................................... v DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT .......................................................................... viii DANH MỤC BẢNG ......................................................................................................ix DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ ...........................................................................x TRÍCH YẾU LUẬN VĂN .............................................................................................xi MỞ ĐẦU ......................................................................................................................... 1 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƢỢNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC Ở CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƢỚC ............................ 6 1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực ...................................................................................6 1.2. Vai trò và ý nghĩa của nguồn nhân lực .....................................................................6 1.3. Công chức nhà nước Việt Nam ................................................................................7 1.3.1. Khái niệm công chức nhà nước .............................................................................7 1.3.2. Khái niệm của công chức hành chính nhà nước ở địa phương ............................. 8 1.3.3. Phân loại công chức nhà nước ...............................................................................8 1.4. Chất lượng và các tiêu chí đánh giá chất lượng công chức hành chính nhà nước ........9 1.4.1. Về chất lượng của đội ngũ cán bộ .........................................................................9 1.4.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ ................................................10 1.5. Các yếu tố cơ bản ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước ... 15 1.5.1. Các yếu tố khách quan ......................................................................................... 15 1.5.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ công chức hành chính nhà nước ... 18 1.6. Một số kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước của một số nước .............................................................................................................23 1.6.1. Kinh nghiệm một số nước phát triển ...................................................................23 1.6.2. Kinh nghiệm của Thành phố Đà Nẵng, Việt Nam ..............................................25 Tóm tắt chương 1...........................................................................................................26 v CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC CỦA UBND HUYỆN CAM LÂM ..............................................................................27 2.1. Sự hình thành và phát triển đội ngũ công chức hành chính nhà nước của UBND huyện Cam Lâm.............................................................................................................27 2.1.1. Đặc điểm tự nhiên................................................................................................ 27 2.1.2. Điều kiện kinh tế - xã hội .................................................................................... 27 2.1.3. Sự hình thành và phát triển của đội ngũ công chức hành chính nhà nước của UBND huyện Cam Lâm ................................................................................................ 29 2.2. Phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ công chức hành chính nhà nước của UBND huyện Cam Lâm ................................................................................................ 31 2.2.1. Chất lượng công chức hành chính nhà nước theo năng lực trình độ công chức .......31 2.2.2. Đánh giá chất lượng công chức theo khả năng nhận thức và mức độ sẵn sàng đáp ứng những thay đổi công việc trong tương lai ........................................................ 37 2.2.3. Đánh giá chất lượng công chức theo mức độ đảm nhận công việc ..................... 38 2.2.4. Chất lượng của đội ngũ cán bộ công chức của UBND huyện Cam Lâm hiện nay (năm 2016) so với các tiêu chuẩn nghiệp vụ chuyên môn của các ngạch công chức chuyên ngành hành chính được quy định tại Thông tư số 11/2014/TT-BNV ngày 09/10/2014 của Bộ Nội vụ ............................................................................................. 38 2.3. Khảo sát ý kiến đánh giá của chuyên gia và đội ngũ cán bộ công chức, đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ công chức hành chính nhà nước của UBND huyện Cam Lâm .......40 2.3.1. Kết quả khảo sát đánh giá khả năng nhận thức và mức độ sẵn sàng đáp ứng sự thay đổi của công việc ...................................................................................................41 2.3.2. Kết quả khảo sát, đánh giá khả năng đảm nhiệm công việc ................................ 42 2.4. Đánh giá chung về chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước của UBND huyện Cam Lâm.............................................................................................................45 Tóm tắt chương 2...........................................................................................................48 vi CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC CỦA UBND HUYỆN CAM LÂM ...................................49 3.1. Định hướng phát triển nguồn nhân lực của UBND huyện Cam Lâm .................... 49 3.1.1. Phương hướng phát triển đội ngũ công chức HCNN huyện Cam Lâm ..............49 3.1.2. Mục tiêu nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước của UBND huyện Cam Lâm.............................................................................................................50 3.2. Một số giải pháp đề xuất nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước của UBND huyện Cam Lâm ................................................................................51 3.2.1. Thay đổi nhận thức của lực lượng cán bộ, công chức làm công tác sử dụng cán bộ, công chức .................................................................................................................51 3.2.2. Nâng cao chất lượng công tác quy hoạch cán bộ; tạo nguồn cán bộ, công chức phục vụ cho việc bố trí, đề bạt ............................................................................................... 52 3.2.3. Xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng lực lượng công chức, kế hoạch sử dụng cán bộ ............................................................................................................................. 54 3.2.4. Nâng cao hiệu quả nhận xét, đánh giá, xếp loại lực lượng công chức ................54 3.2.5. Cải thiện điều kiện, môi trường làm việc và hoàn thiện chính sách bảo đảm lợi ích vật chất, động viên tinh thần, tạo động lực làm việc cho lực lượng công chức hành chính nhà nước ..............................................................................................................56 3.2.6. Nâng cao hiệu quả công tác tổ chức cán bộ, xây dựng chính sách thu hút nguồn nhân lực cho địa phương ............................................................................................... 58 3.3. Kiến nghị ................................................................................................................ 59 Tóm tắt chương 3...........................................................................................................59 KẾT LUẬN ................................................................................................................... 60 TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................................. 61 PHỤ LỤC vii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT CB Cán bộ CC Công chức CVCC Chuyên viên cao cấp CVC Chuyên viên chính HĐND Hội đồng nhân dân HU Huyện NĐ Nghị định NQ Nghị quyết QĐ Quyết định TT Thông tư UBND Ủy ban nhân dân viii DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1. Số lượng công chức hành chính nhà nước khi thành lập .............................. 29 Bảng 2.2. Số lượng công chức hành chính nhà nước năm 2016 ...................................30 Biểu 2.3. Trình độ đào tạo công chức hành chính nhà nước của UBND huyện Cam Lâm giai đoạn 2007 - 2016 ............................................................................................ 32 Bảng 2.4. Cơ cấu ngạch công chức hành chính nhà nước của UBND huyện Cam Lâm giai đoạn 2007 - 2016 ...........................................................................................................32 Bảng 2.5. Chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước của UBND huyện Cam Lâm theo cơ cấu độ tuổi 2007 ....................................................................................... 33 Bảng 2.6. Chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước của UBND huyện Cam Lâm theo cơ cấu độ tuổi 2016 ....................................................................................... 34 Bảng 2.7. Chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước của UBND huyện Cam Lâm theo trình độ lý luận chính trị các năm 2007 và 2016 ...........................................35 Bảng 2.8. Chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước của UBND huyện Cam Lâm theo trình độ ngoại ngữ, tin học các năm 2007 và 2016 .......................................36 Bảng 2.9. Những kỹ năng mà công chức hành chính cần được đào tạo ....................... 37 Bảng 2.10. Tỷ lệ lực lượng công chức của UBND huyện Cam Lâm đáp ứng tiêu chuẩn công chức được quy định tại Thông tư số 11/2014/TT-BNV ngày 09/10/2014 của Bộ Nội vụ ............................................................................................................................ 39 Bảng 2.11. Về khả năng nhận thức và mức độ sẵn sàng đáp ứng sự thay đổi của công việc trong tương lai ........................................................................................................41 Bảng 2.12. Kết quả điều tra công chức về khả năng đảm nhiệm công việc ..................42 Bảng 2.13. Kết quả điều tra các tổ chức, cá nhân có liên hệ công tác với công chức hành chính nhà nước ..............................................................................................................44 ix DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, H NH VẼ Hình 2.1. Biểu đồ thể hiện số lượng công chức hành chính nhà nước của UBND huyện Cam Lâm giai đoạn 2007 - 2016 ................................................................................... 30 x TRÍCH YẾU LUẬN VĂN 1. Sự cần thiết của đề tài nghiên cứu Cam Lâm là huyện mới được thành lập theo Nghị định số 65/2007/NĐ-CP ngày 11 tháng 4 năm 2007 của Chính phủ; trên cơ sở tách ra từ 12 xã, thị trấn của thành phố Cam Ranh và 02 xã thuộc huyện Diên Khánh, gồm các xã: Suối Cát, Suối Tân, Cam Tân, Sơn Tân, Cam Hòa, Cam Hải Tây, Cam Hải Đông, Cam Hiệp Bắc, Cam Hiệp Nam, Cam Thành Bắc, Cam An Bắc, Cam An Nam, Cam Phước Tây và thị trấn Cam Đức với diện tích tự nhiên 550,26 Km2; dân số trung bình 104.637 người; mật độ dân số 190 người/Km2. Thực hiện Nghị quyết số 06/NQ-HĐND ngày 29/6/2012 của Hội đồng nhân dân tỉnh Khánh Hòa về Chương trình phát triển nhân lực tỉnh Khánh Hòa giai đoạn 20122015 và định hướng đến năm 2020 và Chương trình số 07-CTr/HU ngày 22/11/2012 của Huyện ủy Cam Lâm về phát triển nhân lực huyện Cam Lâm giai đoạn 2012-2015 và định hướng đến năm 2020; UBND huyện Cam Lâm đã xây dựng Kế hoạch phát triển nhân lực huyện Cam Lâm, giai đoạn 2012-2015 và định hướng đến năm 2020 nhằm chủ động phát triển nhân lực thực hiện các định hướng, mục tiêu kế hoạch 05 năm và quy hoạch phát triển kinh tế xã hội đến 2020. Đến năm 2020, cơ bản giải quyết đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng nhân lực đạt trình độ tiên tiến. Xây dựng đội ngũ nhân lực có sức khỏe tốt, phát triển toàn diện về trí tuệ, năng lực và đạo đức, có năng lực tự học cao, năng động, chủ động, sáng tạo, có tri thức và kỹ năng làm việc trong môi trường hội nhập, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của huyện. Nghị Quyết đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XII ngày 28 tháng 01 năm 2016 của Đảng cộng sản Việt Nam đã chỉ ra các nhiệm vụ trọng tâm trong thời gian tới: “Tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ, nhất là đội ngũ cán bộ cấp chiến lược, đủ năng lực, phẩm chất và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ và.... đào tạo; phát triển nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao”. Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề nêu trên, tác giả đã lựa chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của Ủy Ban Nhân Dân Huyện Cam Lâm” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn cao học của mình, với mong muốn đóng góp công sức vào việc phát triển đội ngũ về chất của Ủy ban nhân dân Huyện. xi 2. Nội dung tóm tắt của luận văn Thứ nhất là, trình bày Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng cán bộ công chức ở các cơ quan hành chính nhà nước. Thứ hai là, trình bày thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ công chức của UBND huyện Cam Lâm; tìm ra những mặt còn hạn chế, bất cập trong nhận thức, động lực làm việc của cán bộ và các chính sách nhân sự có ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ công chức nhà nước của UBND huyện Cam Lâm. Thứ ba là, đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức của UBND huyện Cam Lâm cho giai đoạn từ đây đến 2020. 3. Kết quả đạt đƣợc Nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức của Ủy ban nhân dân huyện Cam Lâm, luận văn này đã dựa trên những cơ sở lý luận, dựa trên kinh nghiệm của một số nước đi trước; phân tích thực trạng của đội ngũ công chức hiện nay của UBND huyện Cam Lâm và đề ra một số đề xuất để nâng cao chất lượng. Thực tế cho thấy mỗi địa phương có một phương thức đề xuất tuyển dụng, quy hoạch, đào tạo và sử dụng khác nhau. Tuy nhiên luận văn này đã tập trung phân tích những hạn chế, khó khăn, những yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng công chức hành chính của UBND huyện Cam Lâm; từ đó đưa ra bảy giải pháp và một kiến nghị để nâng cao chất lượng đội ngũ công chức trong thời gian tới, góp phần thực hiện thành công các chủ trương của Đảng, chính sách pháp luật của nhà nước và phát triển kinh tế xã hội tại địa phương trong giai đoạn 2016 – 2020 và định hướng đến năm 2030 4. Từ khóa của luận văn : Chất lượng đội ngũ, Cán bộ công chức, Hành chính nhà nước, Ủy ban nhân dân, Huyện Cam Lâm. xii MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Cam Lâm là huyện mới được thành lập theo Nghị định số 65/2007/NĐ-CP ngày 11 tháng 4 năm 2007 của Chính phủ; trên cơ sở tách ra từ 12 xã, thị trấn của thành phố Cam Ranh và 02 xã thuộc huyện Diên Khánh, gồm các xã: Suối Cát, Suối Tân, Cam Tân, Sơn Tân, Cam Hòa, Cam Hải Tây, Cam Hải Đông, Cam Hiệp Bắc, Cam Hiệp Nam, Cam Thành Bắc, Cam An Bắc, Cam An Nam, Cam Phước Tây và thị trấn Cam Đức với diện tích tự nhiên 550,26 Km2; dân số trung bình 104.637 người; mật độ dân số 190 người/Km2. Thực hiện Nghị quyết số 06/NQ-HĐND ngày 29/6/2012 của Hội đồng nhân dân tỉnh Khánh Hòa về Chương trình phát triển nhân lực tỉnh Khánh Hòa giai đoạn 20122015 và định hướng đến năm 2020 và Chương trình số 07-CTr/HU ngày 22/11/2012 của Huyện ủy Cam Lâm về phát triển nhân lực huyện Cam Lâm giai đoạn 2012-2015 và định hướng đến năm 2020; UBND huyện Cam Lâm đã xây dựng Kế hoạch phát triển nhân lực huyện Cam Lâm, giai đoạn 2012-2015 và định hướng đến năm 2020 nhằm chủ động phát triển nhân lực thực hiện các định hướng, mục tiêu kế hoạch 05 năm và quy hoạch phát triển kinh tế xã hội đến 2020. Đến năm 2020, cơ bản giải quyết đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng nhân lực đạt trình độ tiên tiến. Xây dựng đội ngũ nhân lực có sức khỏe tốt, phát triển toàn diện về trí tuệ, năng lực và đạo đức, có năng lực tự học cao, năng động, chủ động, sáng tạo, có tri thức và kỹ năng làm việc trong môi trường hội nhập, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của huyện. Nghị Quyết đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XII ngày 28 tháng 01 năm 2016 của Đảng cộng sản Việt Nam đã chỉ ra các nhiệm vụ trọng tâm trong thời gian tới: “Tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ, nhất là đội ngũ cán bộ cấp chiến lược, đủ năng lực, phẩm chất và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ và.... đào tạo; phát triển nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao”. Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề nêu trên, tác giả đã lựa chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của Ủy Ban Nhân Dân Huyện Cam Lâm” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn cao học của mình, với mong muốn đóng góp công sức vào việc phát triển đội ngũ về chất của Ủy ban nhân dân (UBND) Huyện. 1 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Mục tiêu chung: Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức nhà nước của UBND huyện Cam Lâm đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế xã hội cũng như công cuộc cải cách hành chính nhà nước. 2.2. Mục tiêu cụ thể - Phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ công chức của UBND huyện Cam Lâm. - Tìm ra những mặt còn hạn chế, bất cập trong nhận thức, động lực làm việc của cán bộ và các chính sách nhân sự có ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ công chức nhà nước của UBND huyện Cam Lâm và nguyên nhân của những hạn chế này. - Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức của UBND Huyện Cam Lâm. 3. Các câu hỏi nghiên cứu - Đặc điểm riêng có của đội ngũ cán bộ công chức ở UBND Huyện Cam Lâm là gì ? - Những nhân tố nào có ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ công chức của UBND huyện Cam Lâm? - Những giải pháp nào là cơ bản nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức của UBND huyện Cam Lâm ? 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tƣợng nghiên cứu Đề tài tập trung nghiên cứu các nội dung có liên quan đến việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức thuộc UBND huyện Cam Lâm. 4.2. Phạm vi nghiên cứu Việc nghiên cứu được thực hiện tại các phòng, ban trực thuộc UBND huyện Cam Lâm. Dữ liệu cho việc phân tích thực trạng nguồn nhân lực và chất lượng đội ngũ CBCC của UBND huyện được thu thập cho giai đoạn 2007-2015. Các giải pháp đề xuất cho giai đoạn 2016-2020. 2 5. Phƣơng pháp nghiên cứu Trong quá trình thực hiện đề tài, tác giả dự kiến sử dụng các phương pháp nghiên cứu như sau : - Phương pháp thống kê, mô tả, so sánh. - Phương pháp phân tích, tổng hợp - Phương pháp chuyên gia - Phương pháp điều tra khảo sát Trình tự thực hiện đề tài:  Thu thập số liệu thực tế từ các phòng ban, trực thuộc UBND huyện Cam Lâm; dựa trên cơ sở đó phân tích, thống kê và so sánh để đưa ra nhận định về thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ công chức của UBND huyện Cam Lâm.  Xây dựng bản câu hỏi và lấy ý kiến công chức, ý kiến chuyên gia để phân tích đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của UBND huyện Cam Lâm.  Dựa vào cơ sở lý luận, định hướng phát triển nguồn nhân lực của địa phương, các kết quả nghiên cứu tổng hợp được để đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức của UBND huyện Cam Lâm. 6. Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan Đã có nhiều công trình nghiên cứu có liên quan đến vấn đề nâng cao năng lực của đội ngũ công chức KTNN, có thể kể đến như : - Thứ nhất, Võ Tứ Phương (2012),”Nâng cao năng lực đội ngũ công chức hành chính nhà nước thành phố Vị Thanh, tỉnh Hậu Giang”, luận văn thạc sỹ – Đại học Nha Trang. Trên cơ sở phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước thành phố Vị Thanh – Hậu Giang và những nguyên nhân ảnh hưởng đến chất lượng chưa cao của đội ngũ này trong giai đoạn 2006-2010, tác giả đã đề xuất 6 nhóm giải pháp nhằm nâng cao năng lực cho đội ngũ : hoàn thiện công tác qui hoạch đội ngũ, xây dựng bản mô tả công việc và xác định các tiêu chuẩn chức danh, đổi mới công tác tuyển dụng, đẩy mạnh đào tạo chuyên môn nghiệp vụ, nâng cao tinh thần và đạo đức cho công chức HCNN. 3 - Thứ hai, Luận văn thạc sỹ của Tạ Quang Ngải (2006) “Đào tạo bồi dưỡng công chức trong nền kinh tế thị trường ở nước ta”, Học viện chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh, Hà Nội. Tác giả luận văn đã trình bày cơ sở lý luận và thực tiễn về công chức, đào tạo bồi dưỡng công chức. Đánh giá thực trạng đào tạo bồi dưỡng công chức trong nền kinh tế thị trường ở nước ta, phát huy những ưu điểm và xác định những hạn chế cũng như nguyên nhân của những hạn chế trong công tác đào tạo bồi dưỡng công chức hiện nay. Các giải pháp được đưa ra dựa trên những quy định, nhu cầu của Đảng và Nhà nước, những hạn chế còn tồn tại nhằm hoàn thiện công tác đào tạo bồi dưỡng công chức trong nền kinh tế thị trường ở nước ta. - Thứ ba, Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ của Đoàn Xuân Tiên (2013) “Giải pháp nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức, kiểm toán viên theo định hướng Chiến lược phát triển cơ quan Kiểm toán nhà nước đến năm 2020”. Trên cơ sở phân tích chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức, kiểm toán viên và những nguyên nhân ảnh hưởng đến chất lượng của đội ngũ này từ đó tác gỉa đã đề các giải pháp khá toàn điện về nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức, kiểm toán viên nhà nước theo định hướng chiến lược phát triển cơ quan Kiểm toán nhà nước đến năm 2020. - Thứ tư, Luận văn thạc sỹ của Chu Thị Tú (2017) “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức Cục Thuế Nghệ An đến năm 2020” Trên cơ sở phương hướng, chiến lược phát triển Cục Thuế Nghệ An đến năm 2020, tác giả vận dụng lý luận vào phân tích, đánh giá thực tiễn về chất lượng đội ngũ cán bộ công chức giai đoạn 2012-2016, phát hiện ra những mặt còn tồn tại, nguyên nhân cơ bản của tồn tại trong công tác nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của Cục Thuế Nghệ An, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức tại Cục Thuế Nghệ An giai đoạn 2016 - 2020. Nhìn chung các công trình trên đều có những đánh giá sơ bộ về năng lực của đội ngũ công chức nhà nước và đã đưa ra một số giải pháp nâng cao năng lực đội ngũ công chức. Tuy nhiên, chưa có đề tài nào đánh giá chi tiết về thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ công chức UBND huyện Cam Lâm. Đề tài chưa có sự trùng lắp về mặt nội dung. 4 7. Đóng góp của luận văn 7.1. Về mặt lý luận: Đề tài góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận về nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính nhà nước và vấn đề nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức trong các tổ chức này. 7.2. Về mặt thực tiễn - Phân ảnh được thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ công chức của UBND huyện Cam Lâm, từ đó thấy được ưu điểm, nhược điểm của nguồn nhân lực và các chính sách có ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của UBND huyện Cam Lâm, - Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức của UBND huyện Cam Lâm. - Đề tài có thể làm tài liệu tham khảo cho UBND huyện Cam Lâm trong việc định hướng phát triển nguồn nhân lực, cho các nghiên cứu về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong khu vực hành chính Nhà nước. 8. Kết cấu của đề tài Ngoài các phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, phụ lục, Luận văn được kết cấu thành 3 chương như sau: Chƣơng 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng cán bộ công chức ở các cơ quan hành chính nhà nước. Chƣơng 2: Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ công chức của UBND huyện Cam Lâm. Chƣơng 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức của UBND huyện Cam Lâm cho giai đoạn từ đây đến 2020. 5 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƢỢNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC Ở CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƢỚC 1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con người. Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ. Họ có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với các hoạt động của các cán bộ quản lý, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ và sự tác động của môi trường xung quanh. (Trần Thị Kim Dung, 2008) Nguồn nhân lực của các cơ quan hành chính nhà nước là cán bộ, công chức, viên chức được quy định tại Luật cán bộ, công chức năm 2008 của Quốc hội khóa XII nước Cộng Hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam. 1.2. Vai trò và ý nghĩa của nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là tổng hòa của các yếu tố: Thể lực, trí lực và tâm lực của người lao động. Ngày nay, khi cuộc cách mạng khoa học và công nghệ đang diễn ra rất nhanh chóng và toàn diện trên nhiều lĩnh vực của đời sống xã hội, vai trò quan trọng của nguồn nhân lực càng được khẳng định rõ ràng, nó trở thành nguồn lực giữ vai trò quyết định quá trình phát triển kinh tế - xã hội. Cuộc cách mạng khoa học công nghệ vừa tạo ra cơ hội lớn, vừa đặt ra những thách thức không nhỏ đối với mỗi quốc gia, dân tộc, nhất là các nước đang phát triển. Để vượt qua thách thức, tận dụng cơ hội, vươn lên, theo kịp sự phát triển của thời đại, các quốc gia cần chiến lược phát triển nguồn lực con người đáp ứng yêu cầu của cuộc cách mạng khoa học và công nghệ hiện đại, hội nhập và toàn cầu hóa hiện nay. Vai trò quyết định của nguồn nhân lực đối với sự phát triển kinh tế - xã hội có thể khái quát thành những điểm cơ bản sau: Thứ nhất, con người vừa là động lực, vừa là mục tiêu của sự phát triển; Thứ hai, nguồn nhân lực quyết định việc phát huy các nguồn lực khác; Thứ ba, nguồn nhân lực – yếu tố quyết định giá trị gia tăng trong quá trình sản xuất – kinh doanh; Thứ tư, con người – chủ thể và khác thể trong chuỗi quản trị phát triển. 6 1.3. Công chức nhà nƣớc Việt Nam 1.3.1. Khái niệm công chức nhà nƣớc Khái niệm công chức thường được hiểu khác nhau ở các quốc gia. Việc xác định ai là công chức thường do các yếu tố sau quyết định: - Hệ thống thể chế chính trị. - Hệ thống thể chế hành chính. - Tính truyền thông. - Sự phát triển kinh tế - xã hội. - Các yếu tố văn hóa. Tuy nhiên, ở nhiều quốc gia, dấu hiệu chung của công chức ở một nước nào đó thường là: - Là công dân của nước đó. - Được tuyển dụng qua thi tuyển. - Được bổ nhiệm vào một ngạch hoặc một vị trí công việc. - Được hưởng lương từ ngân sách nhà nước. Phạm vi công chức có thể rộng hẹp. Có những nước coi công chức là những người làm việc trong bộ máy nhà nước (bao gồm các cơ quan quản lý nhà nước, đơn vị sự nghiệp hay các lực lượng vũ trang, công an). Trong khi đó có những nước lại chỉ giới hạn những người làm việc trong các cơ quan quản lý nhà nước hay hẹp hơn nữa là trong các cơ quan quản lý hành chính nhà nước. Trong một số tài liệu, thuật ngữ công chức được hiểu theo nhiều cách khác nhau. Ở Việt Nam qua các thời kỳ lịch sử, khái niệm ai là công chức cũng đã có nhiều lần thay đổi. Tuy nhiên đến khi Luật Cán bộ, công chức năm 2008 ra đời (có hiệu lực từ ngày 01/01/2010) là một văn bản có giá trị pháp lý cao nhất từ trước đến nay cắt nghĩa được rõ ràng hơn về khái niệm “công chức”. Trong Luật này, khái niệm công chức có phạm vi rộng hơn. Theo đó, công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, Tổ chức chính trị xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ 7 quan đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, Tổ chức chính trị - xã hội (gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được đảm bảo từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật. Ngoài ra còn có công chức cấp xã, đó là những người được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. (Học viện hành chính quốc gia, 2014) Với phạm vi nghiên cứu của đề tài này, tập trung nghiên cứu khái niệm về công chức hành chính ở địa phương. 1.3.2. Khái niệm của công chức hành chính nhà nƣớc ở địa phƣơng Ủy ban nhân dân do Hội đồng nhân dân cùng cấp bầu, là cơ quan chấp hành của Hội đồng nhân dân, cơ quan hành chính nhà nước ở địa phương, chịu trách nhiệm trước Nhân dân địa phương, Hội đồng nhân dân cùng cấp và cơ quan hành chính nhà nước cấp trên (Luật Tổ chức Chính quyền địa phương của Quốc hội khóa XIII, 2015). Từ khái niệm cơ quan quan hành chính nhà nước ở địa phương và Khái niệm về Công chức, ta có thể hiểu công chức hành chính nhà nước ở địa phương là những người công chức theo quy định tại Luật Cán bộ, công chức năm 2008 và làm trong cơ quan hành chính nhà nước ở địa phương (Ủy ban nhân dân và các cơ quan chuyên môn trực thuộc). 1.3.3. Phân loại công chức nhà nƣớc Theo quy định tại Điều 32 Luật Cán bộ, công chức (2008); công chức gồm có: - Công chức trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, tổ chức chính trị - xã hội; - Công chức trong cơ quan nhà nước; - Công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập; - Công chức trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; công chức trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp. 8
- Xem thêm -

Tài liệu liên quan

Tài liệu vừa đăng

Tài liệu xem nhiều nhất