Tài liệu Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức tại cơ quan bộ tài chính

LỜI CAM ĐOAN Tôi là Phạm Văn Túc, tác giả Luận văn Thạc sĩ nghiên cứu đề tài “Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức tại cơ quan Bộ Tài chính” đã đọc và hiểu về các hành vi vi phạm sự trung thực trong học thuật. Tôi cam kết bằng danh dự cá nhân rằng nghiên cứu này do tôi thực hiện và không vi phạm yêu cầu về sự trung thực trong học thuật. Hà Nội, ngày 23 tháng 10 năm 2019 TÁC GIẢ LUẬN VĂN Phạm Văn Túc ii MỤC LỤC MỞ ĐẦU ................................................................................................................... 1 Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC ........................................................................................... 10 1.1. Cơ sở lý luận về chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức.............................. 10 1.2. Kinh nghiệm về nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức.............. 26 Chương 2: THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC TẠI CƠ QUAN BỘ TÀI CHÍNH............................................... 40 2.1. Khái quát về cơ cấu tổ chức tại cơ quan Bộ Tài chính ...................................... 40 2.2. Tình hình thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức tại cơ quan Bộ Tài chính ……….. .............................................................................................................. 42 2.3. Thực trạng chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức tại cơ quan Bộ Tài chính ……………. ................................................................................................................. 45 2.4. Đánh giá việc nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức tại cơ quan Bộ Tài chính. ................................................................................................................ 57 Chương 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC TẠI CƠ QUAN BỘ TÀI CHÍNH............................................... 69 3.1. Mục tiêu, yêu cầu nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức tại cơ quan Bộ Tài chính ........................................................................................................ 69 3.2. Giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức tại cơ quan Bộ Tài chính…… ............................................................................................................... 71 3.3. Kiến nghị với Chính phủ ...................................................................................... 76 KẾT LUẬN ................................................................................................................. 78 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................. 81 iii PHỤ LỤC ................................................................................................................. 83 iv BẢNG CÁC CHỮ VIẾT TẮT BDCB BDNV BTC CC CCVC CNH, HĐH CT-TL CV CVC CVCC ĐH ĐTBD ĐTCK DTNN HĐ LLCTCC NCKH TB TH.S TS Bồi dưỡng cán bộ Bồi dưỡng nghiệp vụ Bộ Tài chính Công chức Công chức, viên chức Công nghiệp hóa, Hiện đại hóa Chương trình - Tài liệu Chuyên viên Chuyên viên chính Chuyên viên cao cấp Đại học Đào tạo bồi dưỡng Đào tạo Chứng khoán Dữ trữ nhà nước Hiện đại Lý luận chính trị cao cấp Nghiên cứu khoa học Trung bình Thạc sỹ Tiến sỹ v DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 1.1: Các tiêu chí đánh giá chất lượng đối với chương trình bồi dưỡng công chức ngạch chuyên viên .............................................................................................24 Bảng 1.2: Các tiêu chí đánh giá chất lượng đối với chương trình bồi dưỡng công chức kỹ năng lãnh đạo, quản lý cấp phòng ...............................................................25 Bảng 1.3: Các tiêu chí đánh giá của cơ quan, đơn vị sử dụng công chức sau đào tạo, bồi dưỡng ..............................................................................................................26 Bảng 2.1: Phân bố đội ngũ công chức của Bộ Tài chính (tính đến 31/12/2018)...42 Bảng 2.2: Cơ cấu công chức tại cơ quan Bộ Tài chính theo ngạch........................43 Bảng 2.3: Quy mô đào tạo, bồi dưỡng công chức tại cơ quan Bộ Tài chính giai đoạn 2014-2018 ...........................................................................................................44 Bảng 2.4: Tổng hợp kết quả đánh giá của học viên về tiêu chí chất lượng đối với chương trình bồi dưỡng công chức ngạch chuyên viên...........................................46 Bảng 2.5: Tổng hợp kết quả đánh giá của học viên về tiêu chí chất lượng đối với chương trình bồi dưỡng công chức kỹ năng lãnh đạo, quản lý cấp phòng ............48 Bảng 2.6: Tổng hợp kết quả đánh giá cơ quan, đơn vị sử dụng công chức sau đào tạo bồi dưỡng ...............................................................................................................49 Bảng 2.7: Số lượng nhân lực làm việc trong các cơ sở ĐTBD công chức của ngành Tài chính (tính đến 31/12/2018) .....................................................................54 Bảng 2.8: Bảng tổng hợp chi phí đào tạo, bồi dưỡng công chức tại cơ quan Bộ Tài chính qua các năm 2014-2018 ...................................................................................56 Bảng 2.9: Các chỉ tiêu chất lượng đội ngũ công chức cơ quan Bộ Tài chính giai đoạn 2014-2018 ...........................................................................................................58 vi DANH MỤC HÌNH VẼ Hình 1.1: Những nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức...............................................................................................................................17 Hình 1.2: Các nhân tố cấu thành chất lượng công chức ..........................................19 Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức bộ máy của cơ quan Bộ Tài chính ………………….41 Hình 2.2: Quy trình xây dựng, thẩm định nội dung, chương trình, tài liệu……...53 Hình 2.3: Sự trùng lặp nội dung trong các chương trình ĐTBD công chức .........61 vii MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết nghiên cứu đề tài Công chức là “hạt nhân” của nền hành chính nhà nước. Chất lượng và năng lực của đội ngũ công chức là nhân tố quyết định đến chất lượng của nền hành chính và hiệu lực, hiệu quả công tác quản lý nhà nước [1]. Đào tạo, bồi dưỡng công chức là một trong những nhân tố quan trọng trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các tổ chức hành chính nhà nước. Vì vậy, nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức trở thành một yêu cầu khách quan, đồng thời là nhiệm vụ trọng tâm và xuyên suốt của công tác tổ chức cán bộ và quản trị nguồn nhân lực trong các tổ chức hành chính nhà nước. Nghị quyết Đại hội Đảng lần thứ XII xác định nhiệm vụ trọng tâm trong 5 năm 20162020 là “Đổi mới căn bản và toàn diện giáo dục, đào tạo; phát triển nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao”. Ngành Tài chính đóng vai trò quan trọng trong sự nghiệp CNH - HĐH đất nước. Để thực hiện chức năng, nhiệm vụ của ngành, đòi hỏi phải xây dựng và tái cơ cấu đội ngũ công chức theo hướng tinh gọn, nâng cao năng lực và hiệu lực quản lý nhà nước, đáp ứng yêu cầu phát triển của ngành Tài chính trong xu thế toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế. Hiện nay, hầu hết đội ngũ công chức tại cơ quan Bộ Tài chính đã được đào tạo cơ bản, kỹ năng nghề nghiệp có chuyển biến tích cực. Tuy nhiên năng lực thực tế của đội ngũ công chức chưa đáp yêu cầu đòi hỏi của ngành Tài chính. Tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu, rộng; sự phát triển nhanh chóng của khoa học - công nghệ đã đưa thế giới chuyển từ kỷ nguyên công nghiệp sang kỷ nguyên thông tin và kinh tế tri thức, thêm vào đó đã có sự chuyển biến đáng kể trong cải cách hành chính từ nền hành chính công vụ sang nền hành chính phục vụ, chuyển biến từ chính phủ điều hành sang chính phủ kiến tạo, chính phủ điện tử; điều đó đặt ra yêu cầu cần thiết phải 1 xây dựng đội ngũ công chức - những người làm chủ thông tin và tri thức xã hội có sức khoẻ, có năng lực chuyên môn tốt với kỹ năng nghề nghiệp cao để thích ứng nhanh chóng với sự thay đổi của tổ chức. Trong những năm qua, cơ quan Bộ Tài chính đã quan tâm đến công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức của Bộ, đã tổ chức, chỉ đạo xây dựng và tổ chức thực hiện Đề án đào tạo, bồi dưỡng công chức ngành Tài chính giai đoạn 20112015. Trong thực tiễn, công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức của ngành đã đạt được những kết quả tích cực. Tuy vậy, hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cũng còn bộc lộ những hạn chế nhiều mặt, ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực nói chung trong việc thực thi công vụ như: nhiều nội dung chương trình và tài liệu ĐTBD chưa được đổi mới kịp thời, còn trùng lắp, thiếu tính cập nhật; việc xây dựng kế hoạch đào tạo chưa xuất phát từ nhu cầu thực tiễn công việc; kế hoạch ĐTBD chưa gắn với nguồn lực tài chính và khả năng đáp ứng tài chính; công tác kiểm tra kết quả ĐTBD và đánh giá chất lượng ĐTBD còn nhiều bất cập; số lượng, chất lượng đội ngũ giảng viên và cán bộ quản lý tại ĐTBD còn thiếu và yếu; những hạn chế đó dẫn đến chất lượng và hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng công chức chưa cao. Vì vậy, việc lựa chọn chủ đề “Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức tại cơ quan Bộ Tài chính” là vấn đề có tính thời sự cấp bách, góp phần nâng cao chất lượng đào tạo bồi dưỡng công chức tại cơ quan Bộ Tài chính hiện nay. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Trong những năm gần đây, đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực đang là vấn đề được các nhà quản lý quan tâm, đã có rất nhiều nghiên cứu mang tính chất hệ thống về đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực ở cả trong nước và quốc tế. Tác giả đã tham khảo một số luận văn, bài báo viết về đề tài này như sau: 2 - Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ“Đổi mới công tác đào tạo bồi dưỡng công chức, viên chức ngành Tài chính giai đoạn 2016-2020”, năm 2015 do Đỗ Đức Minh là chủ nhiệm. Đề tài đã phân tích vai trò của đào tạo bồi dưỡng trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, thông qua đó việc tác động đến các yếu tố của chất lượng đội ngũ công chức, như năng lựcchuyên môn, các kỹ năng cần thiết và phẩm chất thái độ của đội ngũ công chức trong thực thi công vụ. Đề tài đã chỉ ra nhiều bất cập như: vẫn còn một bộ phận lớn công chức, viên chức chưa được đào tạo, bồi dưỡng, chưa đáp ứng các tiêu chuẩn công chức theo quy định; tỷ lệ chương trình và tài liệu chuyên ngành còn chưa đáp ứng nhu cầu, đặc biệt nội dung chương trình còn trùng lặp, nặng về hàn lâm, lý thuyết, năng lực trình độ của giảng viên, việc tiếp nhận, cải tiến và áp dụng phương pháp giảng dạy mới, tiên tiến chưa được chú trọng; Xuất phát từ những bất cập còn tồn tại, đề tài đã đề xuất giải pháp hoàn thiện các văn bản pháp lý về ĐTBD, đổi mới cơ chế phân cấp, phân công và phối hợp trong hoạt động ĐTBD; đổi mới công tác lập kế hoạch ĐTBD công chức; đẩy mạnh các hoạt động ĐTBD có yếu tố nước ngoài; đổi mới công tác quản lý ĐTBD [12]. - Cuốn sách “Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội, năm 2001 của Trần Xuân Sầm (Chủ biên). Cuốn sách đã phân tích những vấn đề lý luận và phương pháp luận về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh CNH - HĐH đất nước; nghiên cứu kinh nghiệm xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức trong lịch sử nước ta và một số nước trên thế giới; đánh giá về thực trạng đội ngũ cán bộ và công tác cán bộ hiện nay; đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước [14]. - Luận văn Thạc sĩ “Đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức hành chính cấp phường (xã) thành phố Quy Nhơn”của tác giả Trần Văn Thanh, năm 2012. Tác 3 giả đánh giá tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong sự phát triển kinh tế - xã hội, vai trò của công tác đào tạo công chức trong giai đoạn xây dựng đất nước hiện nay. Đối tượng lựa chọn nghiên cứu là công chức hành chính cấp phường (xã) giữ chức danh chuyên môn nghiệp vụ. Tác giả đã khái quát yêucầu, vai trò, ý nghĩa của công tác đào tạo công chức, phân tích nội dung cụ thể từ xác định mục tiêu, kiến thức, kế hoạch đào tạo..., phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực và vận dụng cơ sở lý luận để nghiên cứu thực trạng, tìm ra hạn chế của công tác đào tạo đội ngũ công chức hành chính cấp phường (xã). Đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo đội ngũ công chức hành chính cấp phường (xã) [14]. - Luận văn Thạc sĩ“Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại sân bay quốc tế Nội Bài” của tác giả Nguyễn Việt Hà, năm 2012. Tác giả đã khái quát hệ thống những vấn đề cơ bản về công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại sân bay quốc tế Nội Bài; Đưa ra quan điểm, mục tiêu và định hướng phát triển nguồn nhân lực tại sân bay quốc tế Nội Bài, hoàn thiện công tác nhân sự và chế độ đãi ngộ, thành lập trường đào tạo cung ứng nguồn nhân lực cho ngành Hàng không dân dụng Việt Nam. Phát triển văn hóa tổ chức phù hợp với môi trường kinh doanh [10]. - Luận văn Thạc sĩ “Đào tạo nguồn nhân lực tại Cục thuế thành phố Hải phòng” của tác giả Vũ Minh Trang, năm 2016. Tác giả đánh giá thực trạng hoạt động đào tạo nguồn nhân lực trong đó đi sâu vào nghiên cứu đào tạo nguồn nhân lực ngành thuế, hạn chế và nguyên nhân của hoạt động đào tạo từ thực tiễn tại Cục thuế thành phố Hải Phòng, từ đó đưa ra một số biện pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Cục thuế thành phố Hải phòng [16]. - Luận văn Thạc sĩ “Đào tạo đội ngũ công chức khối Văn phòng Bộ Tài chính” của tác giả Vũ Thị Gái, năm 2018. Tác giả đã khái quát yêu cầu, vai trò, ý nghĩa của công tác đào tạo công chức, phân tích nội dung cụ thể từ xác định mục 4 tiêu, kiến thức, kế hoạch đào tạo.Tác giả đã phân tích tình hình thực trạng đào tạo công chức khối cơ quan Bộ Tài chính qua đó đánh giá những thành tựu đạt được, tìm ra hạn chếvà những tồn tại bất cập, phát hiện các nguyên nhân ảnh hưởng đến công tác đào tạo công chức khối cơ quan Bộ Tài chính. Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo đội ngũ công chức cơ quan Bộ Tài chínhtrong thời gian tới. Làm thế nào để có đội ngũ công chức theo phương hướng phát triển đề ra,có trình độ chuyên môn đáp ứng yêu cầu thực hiện các mục tiêu phát triển ngànhTài chính góp phần thực hiện các mục tiêu kinh tế - xã hội của quốc gia đến năm 2020 [11]. Tóm lại, xét một cách tổng thể, đã có nhiều nghiên cứu về công tác đào tạo nguồn nhân lực, một bộ phận quan trọng có tính chất quyết định sự phát triển của tổ chức. Tuy nhiên, những nghiên cứu đó chưa nghiên cứu sâu về các vấn đề rất cụ thể về chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức tại cơ quan Bộ Tài chính đặc biệt, là những nhân tố ảnh hưởng và tiêu chí xác định chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức tại cơ quan Bộ Tài chính. Nhận thức được điều này, luận văn kế thừa những thành tựu nghiên cứu đã đạt được, đồng thời luận giải chuyên sâu về đề tài “Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức tại cơ quan Bộ Tài chính”. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích nghiên cứu Trên sở sở phân tích, đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức tại cơ quan Bộ Tài chính trong giai đoạn 2014-2018, luận văn đề xuất giải pháp nâng cao hơn nữa chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức góp phần nâng cao chất lượng công chức tại cơ quan Bộ Tài chính trong giai đoạn 2020-2025. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu 5 - Làm rõ các vấn đề lý luận về chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức, các nhân tố và tiêu chí đánh giá nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức. - Đánh giá chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức tại cơ quan Bộ Tài chính trong giai đoạn 2014-2018, làm rõ những thành tựu đạt được, những tồn tại bất cập, phát hiện các nguyên nhân, từ đó có cơ sở để định hướng nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức; - Đề xuất giải pháp cụ thể nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức tại cơ quan Bộ Tài chính trong giai đoạn 2020-2025. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Đề tài nghiên cứu về nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức. 4.2. Phạm vi nghiên cứu - Về không gian: Nghiên cứu hoạt động nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức tại cơ quan Bộ Tài chính bao gồm các đơn vị như: Vụ, Cục, Văn phòng, Thanh tra và Trường Bồi dưỡng cán bộ tài chính thuộc Bộ Tài chính. - Về thời gian: Các dữ liệu thứ cấp, tài liệu nội bộ và số liệu điều tra sơ cấp tại cơ quan Bộ Tài chính và các tài liệu khác có liên quan sử dụng trong luận văn được thu thập trong khoảng thời gian từ năm 2014 đến năm 2018; tình hình và số liệu định hướng và giải pháp có tầm nhìn 2020 - 2025. 5. Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu 5.1. Cách tiếp cận Quá trình triển khai nghiên cứu sẽ tuân thủ chặt chẽ phương pháp tiếp cận khoa học, với từng bước công việc cụ thể như sau: 6 - Sự tiếp cận lý thuyết: Chất lượng đào tạo, bồi dưỡng là một đại lượng khó đo, đếm, định lượng. Vì vậy cần đi sâu nghiên cứu cơ sở nền tảng của nội dungnâng caochất lượng đào tạo, bồi dưỡng và các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo, bồi dưỡng. - Sự tiếp cận thực tiễn: Chất lượng đào tạo, bồi dưỡng được cấu thành bởi các nhân tố. Vì vậy cần đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo, bồi dưỡng thông qua các đối tượng thụ hưởng chất lượng đào tạo bồi dưỡng trong thực tiễn trên cơ sở tổ chức khảo sát và phỏng vấn trực tiếp các đối tượng tham gia hoạt động đào tạo, bồi dưỡng; xin ý kiến chuyên gia. - Sự tiếp cận chất lượng được thể hiện thông qua các tiêu chí đánh giá. Vì chất lượng là yếu tố định tính. Do đó, để xem xét đánh chất lượng đào tạo cần nghiên cứu đo lường các tiêu chí biểu hiện của chất lượng đào tạo, bồi dưỡng. 5.2. Phương pháp nghiên cứu - Sử dụng các phương pháp tổng hợp, phân tích, so sánh, hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn nâng cao chất đào tạo, bồi dưỡng theo yêu cầu và mục tiêu của đề tài. - Sử dụng phương pháp nghiên cứu trường hợp điển hình để phân tích, đánh giá đối với một số hoạt động, một số đơn vị cụ thể để rút ra những kết quả phục vụ đổi mới, nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng. - Sử dụng phương pháp điều tra khảo sát để thăm dò ý kiến của học viên tham gia ĐTBD và các tổ chức, đơn vị sử dụng công chức sau ĐTBD về chất lượng đào tạo, bồi dưỡng đã được triển khai trong thực tiễn. Số lượng phiếu được phát ra như sau: 100 phiếu điều tra đối với loại hình chương trình bồi dưỡng công chức ngạch chuyên viên trên tổng số 150 người (theo kế hoạch ĐTBD năm 2019) và 50 phiếu điều tra đối với loại hình chương trình bồi dưỡng kỹ năng lãnh đạo, quản lý cấp phòng trên tổng số 100 người (theo kế hoạch ĐTBD năm 2019). 7 Phiếu được phát ra và khảo sát tại thời điểm kết thúc khóa học của các chương trình đào tạo, bồi dưỡng trên trong 7 tháng đầu năm 2019. Việc đánh giá chất lượng ĐTBD công chức dựa trên cơ sở khảo sát, điều tra 20 phiếu đối với 20 tổ chức trên tổng số 25 đơn vị trong cơ quan Bộ Tài chính sử dụng công chức sau khi tham dự các khóa ĐTBD. Phiếu được phát ra và khảo sát vào thời điểm tháng 6 năm 2019 cho cấp trưởng hoặc cấp phó đơn vị phụ trách (danh sách đơn vị khảo sát được đính kèm ở phụ lục). Kết quả khảo sát của từng phiếu được tổng hợp theo mục yêu cầu câu hỏi và tính tỷ lệ phần trăm (%) trên tổng số phiếu thu về. - Phân tích, đánh giá tình hình số liệu thống kê, khảo sát để đánh giá các tiêu chí của chất lượng đào tạo, bồi dưỡng. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn - Ý nghĩa lý luận: Luận văn góp phần làm sáng tỏ một số vấn đề cơ sở lý luận về chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức, trong đó đã hệ thống hóa một số khái niệm về chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức và nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức; hệ thống hóa các tiêu chí đánh giá việc nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức; từ đó làm rõ vai trò của hoạt động nâng cao chất lượng đạo tạo, bồi dưỡng đối với chất lượng đội ngũ công chức. - Ý nghĩa thực tiễn: Đánh giá những tồn tại bất cập và nguyên nhân của chất lượng đào tạo, bồi dưỡng, từ đó đề xuất định hướng và hệ thống giải pháp đồng bộ và cụ thể để giúp cho nhà quản lý có thêm thông tin, vận dụng vào việc tổ chức, quản lý nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức tại cơ quan Bộ Tài chính trong giai đoạn 2020-2025. Kết quả nghiên cứu của Luận văn sẽ làm cơ sở để cơ quan Bộ Tài chính và các cơ quan hoạch định chính sách sử dụng để hoàn thiện các chính sách có liên quan đến nâng cao chất lượng đào tạo, bồi 8 dưỡng công chức, góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, phục vụ thiết thực công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở nước ta trong bối cảnh mới. 7. Kết cấu luận văn Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Tài liệu tham khảo, Luận văn được trình bày gồm 3 chương: Chương 1: Một số vấn đề lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức Chương 2: Thực trạng nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức tại cơ quan Bộ Tài chính giai đoạn 2014-2018 Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức tại cơ quan Bộ Tài chính giai đoạn 2020-2025. 9 Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC 1.1. Cơ sở lý luận về chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức 1.1.1. Những vấn đề về chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức 1.1.1.1. Khái niệm đào tạo, bồi dưỡng công chức Hiện nay, các thuật ngữ “đào tạo”, “bồi dưỡng” và “đào tạo bồi dưỡng” đang được sử dụng khá rộng rãi và trở thành phổ biến. Tuy nhiên, việc phân định thế nào là đào tạo, thế nào là bồi dưỡng và đào tạo bồi dưỡng cũng cần được hiểu một cách nhất quán. Theo Từ điển tiếng Việt do GS. Hoàng Phê chủ biên (Nxb. Từ điển Bách khoa, Hà Nội, 2010), Đào tạo – đó là làm cho trở thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định; Còn Bồi dưỡng – đó là làm cho – 1) tăng thêm sức của cơ thể bằng chất bổ và – 2) tăng thêm năng lực hoặc phẩm chất [13]. Theo Đại từ điển do GS. Nguyễn Như Ý chủ biên (Nxb. Văn hóa-Thông tin, Hà Nội, 1998), Đào tạo – đó là dạy dỗ, rèn luyện để trở nên người có hiểu biết, có nghề nghiệp; Còn Bồi dưỡng – đó là làm cho – 1) khỏe thêm, mạnh thêm và – 2) tốt hơn, giỏi hơn [17]. Như vậy, khái niệm “đào tạo” và “bồi dưỡng” được các Từ điển giải thích trên đây cho thấy, đây là hai khái niệm, mặc dù có những nội dung tương đồng nhất định (như đều chỉ quá trình làm tốt hơn, lành mạnh hơn, chuyên nghiệp hơn cho cùng một đối tượng là người học), song khác nhau bởi những nội hàm của hai quá trình. Nếu như khái niệm“đào tạo” được hiểu là một quá trình dài, khép kín nhằm trang bị và xây dựng cho người học các tố chất mà trước đó họ không thể 10 có; Còn khái niệm “bồi dưỡng” chỉ được coi là một giai đoạn ngắn, bổ trợ, nhằm bồi bổ thêm, làm tốt thêm và nâng cao hơn các tố chất vốn đã có sẵn của người học. Hiện nay, theo các văn bản quy phạm pháp luật ở Việt Nam có sử dụng hai từ ngữ “đào tạo” và “bồi dưỡng” cũng cho thấy các nội hàm khác nhau khá rõ ràng. Minh chứng tại Nghị định 18/2010/NĐ-CP ngày 5/3/2010 của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng công chức đã đưa ra cách hiểu về đào tạo và bồi dưỡng, trong khi “Đào tạo là quá trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức, kỹ năng theo quy định của từng cấp học, bậc học”, còn “Bồi dưỡng là hoạt động trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng làm việc” [8]. Như vậy, có thể hiểu đào tạo là quá trình truyền đạt một lượng kiến thức nhất định cho một đối tượng học tập cụ thể mà quá trình truyền đạt này phải là một qui trình khép kín với những chuẩn mực và hệ phương pháp dạy và học cụ thể, trong một khoảng thời gian nhất định. Yếu tố xuất phát điểm của năng lực, kiến thức đầu vào của đối tượng được đào tạo không nhất thiết làm rõ, nhưng năng lực và kiến thức đầu ra (sau quá trình truyền đạt, dạy và học) phải được qui chuẩn và xác định rõ các tiêu chuẩn đã đạt được. Sự chuyển biến về chất lượng năng lực và kiến thức của đối tượng được đào tạo sau khi trải qua một qui trình dạy và học để có thể đảm nhận và đáp ứng được yêu cầu của một chuyên ngành đã được học. Bồi dưỡng là quá trình truyền đạt thêm một lượng kiến thức nhất định cho một đối tượng học tập cụ thể, trong đó không nhất thiết phải làm rõ về quá trình và hệ phương pháp truyền đạt thêm, cũng không nhất thiết phải thay đổi cơ bản chất lượng năng lực và kiến thức của người học, mà chỉ cần cung cấp thêm năng lực và kiến thức cho họ. Như vậy, đến nay cả về mặt khoa học và pháp lý, đã có sự thống nhất cơ bản về các khái niệm “đào tạo” và “bồi dưỡng” và tồn tại với 2 11 khái niệm độc lập như đã phân tích ở trên. Tuy nhiên, bên cạnh hai khái niệm đào tạo và bồi dưỡng là những khái niệm độc lập, trong thực tiễn xuất hiện một quan niệm mới là đào tạo bồi dưỡng là một thuật ngữ chungkhông tách rời. Bởi vì, giữa đào tạo và bồi dưỡng, mặc dù là hai khái niệm khác nhau, nhưng lại có cùng một mục đích chung làm cho người lao động có trình độ chuyên môn, khả năng xử lý công việc và năng lực công tác được tốt hơn. Trên thực tế có một số hoạt động đào tạo, hoặc bồi dưỡng rất khó phân chia thành đào tạo hoặc bồi dưỡng, bởi lẽ giữa chúng có sự đan xen và kế thừa lẫn nhau. Như vậy, việc phân định độc lập giữa đào tạo và bồi dưỡng hiện nay cũng chỉ mang tính chất tương đối, trong nhiều trường hợp không hoàn toàn xác định chính xác khi nào diễn ra quá trình đào tạo, khi nào thực hiện bồi dưỡng. Ví dụ, một công chức được bổ nhiệm vào vị trí lãnh đạo sẽ được học chương trình đào tạo bồi dưỡng. Nếu như coi lãnh đạo là một nghề nghiệp thì trước đó, người lãnh đạo này chưa được đào tạo, chưa được học một cách bài bản để “tiếp nhận có hệ thống những tri thức, kỹ năng” theo quy định của bậc và chức vụ quy định. Khi được tham gia khóa đào tạo và bồi dưỡng chương trình lãnh đạo quản lý, người lãnh đạo đó vừa được đào tạo, vừa được bồi dưỡng, trong đào tạo có bồi dưỡng và trong bồi dưỡng có đào tạo. Do vậy, trong trường hợp này, đào tạo bồi dưỡng là một quá trình và tồn tại là một khái niệm độc lập. Tóm lại, đào tạo bồi dưỡng chính là quá trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức, kỹ năng theo quy định của từng cấp bậc đào tạo, đồng thời vừa trang bị, cập nhật, rèn luện để nâng cao kiến thức, kỹ năng cần thiết cho một đối tượng học tập. Thông qua quá trình đào tạo bồi dưỡng, đối tượng được học tập có thể đạt được một trình độ kiến thức, chuyên môn, nghề nghiệp nhất định và đồng thời làm cho họ sử dụng tốt hơn các khả năng, tiềm năng vốn có để phát huy hết năng lực làm việc của họ. 12 Với cách hiểu như vậy, trong luận văn này sẽ sử dụng khái niệm chung là đào tạo, bồi dưỡng và được sử dụng trong tất các loại hình đào tạo và bồi dưỡng cụ thể. 1.1.1.2. Khái niệm chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức Trước khi phân tích chất lượng đào tạo bồi dưỡng, cần tìm hiểu khái niệm “chất lượng”. Chất lượng là một phạm trù phức tạp và có nhiều định nghĩa và quan điểm khác nhau về chất lượng. Quan niệm truyền thống cho rằng, nếu một sản phẩm được coi là có chất lượng khi được làm ra một cách hoàn thiện, bằng các vật liệu quý hiếm và đắt tiền và trở nên quý, hiếm hoặc nổi tiếng. Hiện nay có rất nhiều quan điểm định nghĩa về chất lượng, như chất lượng là sự phù hợp với nhu cầu, là sự sự thoả mãn với yêu cầu và mục đích của người tiêu dùng. Sản phẩm hay dịch vụ nào không đáp ứng được nhu cầu của khách hàng thì bị coi là kém chất lượng. Cùng một mục đích sử dụng như nhau, sản phẩm nào thoả mãn nhu cầu tiêu dùng cao hơn thì có chất lượng cao hơn. Với cách hiểu như vậy, có thể xem xét chất lượng đối với đào tạo bồi dưỡng. Đó là hoạt động đáp ứng được nhu cầu của người học hoặc tạo ra sản phẩm có chất lượng. Nhưng nhu cầu của người học hoặc các sản phẩm lại là chỉ tiêu định tính và khó định tính khi yêu cầu ngày càng cao về chất lượng đào tạo bồi dưỡng. Vì vậy, chất lượng đào tạo bồi dưỡng cũng là khái niệm phức tạp và có nhiều ý kiến khác nhau. Hiện nay, có các quan điểm về chất lương đào tạo bồi dưỡng như sau: - Chất lượng đào tạo, bồi dưỡng là sự phù hợp với các tiêu chuẩn đặt ra, cách tiếp cận này xuất phát từ quan niệm cho rằng hoạt động đào tạo, bồi dưỡng có chất lượng khi đạt được các tiêu chí đặt ra. Như vậy, chất lượng có thể đo lường được khi các tiêu chí có thể lượng hóa được. Khi nói chất lượng đào tạo, bồi dưỡng đạt yêu cầu hay đảm bảo, có nghĩa là chất lượng đào tạo, bồi dưỡng 13 được đo bằng, hoặc phù hợp với các tiêu chuẩn (do người học, tổ chức và xã hội) đặt ra [4]. Tuy nhiên, các tiêu chuẩn hay tiêu chí thể hiện chất lượng đào tạo bồi dưỡng lại là khái niệm động và thường xuyên được bổ sung và hoàn thiện theo đòi hỏi thực tiễn.Vì vậy, cần xây dựng hoặc đặt ra các tiêu chuẩn và tiêu chí phù hợp điều kiện, bối cảnh trong từng giai đoạn phát triển. - Chất lượng đào tạo, bồi dưỡng là sự phù hợp với mục đích, đại đa số các nhà quản lý theo quan điểm cách tiếp cận này và cho rằng, chất lượng đào tạo bồi dưỡng được đánh giá bởi mức độ hoạt động đào tạo bồi dưỡng có thể đáp ứng được mục đích mà người học, tổ chức và xã hội đặt ra. Cách tiếp cận này đòi hỏi hoạt đông đào tạo bồi dưỡng phải luôn được đổi mới, hoàn thiện và nâng cao chất lượng để đáp ứng được các yêu cầu của người học, tổ chức và xã hội [4]. Tuy nhiên, cách tiếp cận này là rất khó nắm bắt được mục tiêu của người học, tổ chức và xã hội vì mục tiêu cũng thường thay đổi và đòi hỏi được nâng cao.Vì thế, một hoạt động đào tạo, bồi dưỡng được coi là có chất lượng trong thời điểm hiện tại nhưng trong tương lai lại trở thành kém chất lượng. - Chất lượng đào tạo, bồi dưỡng là sự đáp ứng hay thỏa mãn nhu cầu của người học, mục tiêu của đào tạo bồi dưỡng là đáp ứng nhu cầu, đảm bảo sự hài lòng của người học, của các tổ chức hoặc xã hội.Vì vậy thông qua mức độ hài long được thể hiện thông qua các tiêu chí được điều tra khảo sát có thể đo được chất lượng đào tạo, bồi dưỡng [4]. Thông qua phân tích khái quát các quan niểm về chất lượng đào tạo bồi dưỡng trên đây, có thể hiểu rằng: Chất lượng ĐTBD được hiểu là hệ thống đánh giá đối với các tổ chức các đối tượng cụ thể tham gia hoạt động ĐTBD đáp ứng các tiêu chuẩn hoặc mục tiêu quy định của tổ chức. 14