Tài liệu Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài tại công ty cổ phần viglacera từ liêm

Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI “NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TỪ NGUỒN BÊN NGOÀI TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIGLACERA TỪ LIÊM” 1.1. Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài Như chúng ta đã biết, mọi hoạt động trong xã hội đều cần có sự tham gia của con người. Con người là yếu tố tiên quyết quyết định sự phát triển của xã hội. Ngày nay, xã hội đang phát triển theo hướng ngày càng hiện đại, trình độ khoa học – kỹ thuật ngày càng cao. Vì thế, để có thể làm chủ được công nghệ thì con người ngày càng phải học hỏi, trang bị những kiến thức, kỹ năng hiện đại, khoa học hơn. Việt Nam là quốc gia có nguồn tài nguyên thiên nhiên phong phú “rừng vàng, biển bạc, đất phì nhiêu” cùng với kết cấu dân số trẻ. Đây là một lợi thế không nhỏ giúp nước ta có cơ hội phát triển một nền công nghiệp hiện đại vươn lên tầm quốc tế. Bên cạnh đó, Việt Nam đã gia nhập Tổ chức Thương mại thế giới WTO. Đây là cơ hội để Việt Nam đặt quan hệ hợp tác, làm ăn, học hỏi kinh nghiệm phát triển kinh tế, xã hội với các nước phát triển trên trường quốc tế, đưa đất nước vươn lên tầm cao mới. Nhưng song song với đó cũng đặt ra những thách thức không nhỏ để các tổ chức, các doanh nghiệp tồn tại và phát triển trong bối cảnh cạnh tranh quốc tế ngày càng gay gắt và phải tuân thủ đúng luật chơi trên sân chơi quốc tế. Vì thế, yêu cầu đặt ra là phải đào tạo được nguồn nhân lực có trình độ cao. Muốn vậy thì các công ty, tổ chức phải chú trọng công tác tuyển dụng nhân sự để đảm bảo chất lượng tốt ngay từ khâu đầu vào. Mọi cơ quan, tổ chức và doanh nghiệp đều muốn tuyển dụng được nhân sự có trình độ, có chất lượng và phù hợp với yêu cầu hoạt động phát triển của mình. Tuy nhiên, không ít cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp dù đã tốn nhiều chi phí tuyển dụng nhân sự nhưng hiệu quả thu được lại không được cao như mong đợi, gây lãng phí tiền bạc và ảnh hưởng đến vị thế, mục tiêu phát triển trong tương lai của doanh nghiệp. Vì vậy, để giải quyết tốt công tác tuyển dụng nhân sự cần có sự quan tâm, chỉ đạo của các cấp, các ngành chức năng, sự đánh giá đúng đắn về vai trò của tuyển dụng nhân sự của các tổ chức, doanh nghiệp trong cả nước. Chất lượng nguồn nhân lực ảnh hưởng trực tiếp đến sự tồn tại, phát triển và thành công của mọi doanh nghiệp. Chính vì thế, các công ty đã bỏ ra nhiều chi phí để săn tìm, tuyển dụng được nguồn nhân lực có chất lượng cao đáp ứng yêu cầu của doanh nghiệp. Với kết cấu dân số trẻ, mật độ dân số tăng cao ở các đô thị hiện đại SVTH: Ngô Bá Trường - K42A1 1 Khoa Quản trị doanh nghiệp Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại thì thị trường lao động của Việt Nam khá dồi dào. Tuy nhiên không phải vậy mà doanh nghiệp có thể dễ dàng tìm kiếm các ứng viên phù hợp. Công ty cổ phần Viglacera Từ Liêm luôn quan tâm đến công tác tuyển dụng nhân sự nhằm tìm kiếm những ứng viên phù hợp với vị trí công tác, tận tụy, trung thành với công ty. Vì vậy, công ty đã thu hút được nhiều ứng viên có trình độ, có kinh nghiệm và trung thành với công ty, đóng góp không nhỏ vào thành công của công ty trong bao năm qua. Tuy nhiên, trong thời gian gần đây, do kinh tế thế giới có nhiều biến động đã ảnh hưởng không nhỏ đến các doanh nghiệp Việt Nam, trong đó có công ty cổ phần Viglacera Từ Liêm. Sự chuyển dịch cơ cấu lao động trong nước đã ảnh hưởng đến thị trường nguồn lao động của công ty. Vì vậy, công tác tuyển dụng nhân sự phù hợp với điều kiện, tiêu chuẩn làm việc của công ty trở nên khó khăn hơn. Hiện nay, công ty có gặp một số khó khăn trong công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài nhằm đáp ứng đủ số lao động cần thiết cho yêu cầu phục vụ hoạt động sản xuất kinh doanh và phục vụ cho mục tiêu mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh trong thời gian tới. Chính vì thế, trong quá trình thực tập tại công ty, đây là vấn đề em thực sự quan tâm. Bởi vậy, tính cấp thiết cần đặt ra với công ty là nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài. 1.2. Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài Xuất phát từ tính cấp thiết nghiên cứu đề tài được đặt ra với các doanh nghiệp nói chung và với công ty cổ phần Viglacera Từ Liêm nói riêng, em đã lựa chọn nghiên cứu công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài. Đây là một đề tài đã có nhiều công trình nghiên cứu trước đây nhưng bản thân em cho rằng vấn đề này vẫn cần tiếp tục nghiên cứu để bám sát với những thay đổi trong bối cảnh hiện nay nhằm kịp thời đưa ra những phương hướng, giải pháp điều chỉnh để nâng cao hơn nữa chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài của các tổ chức và doanh nghiệp. Xuất phát từ khả năng tìm hiểu vấn đề tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài tại công ty cổ phần Viglacera Từ Liêm phù hợp với năng lực và điều kiện học tập trong hiện tại của em nên em đã lựa chọn nghiên cứu vấn đề này. Việc lựa chọn nghiên cứu đề tài phù hợp với năng lực và trình độ sẽ giúp em thêm tự tin và có khả năng hoàn thành tốt đề tài nghiên cứu. Trong quá trình học tập, nghiên cứu môn quản trị nhân lực, em cũng rất yêu thích nội dung tuyển dụng nhân sự và cụ thể hơn là nội dung tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài. Vì vậy, cá nhân em đã lựa chọn nghiên cứu vấn đề này để có thể tìm hiểu nghiên cứu chuyên sâu hơn về nội dung mình yêu thích, đồng thời cũng SVTH: Ngô Bá Trường - K42A1 2 Khoa Quản trị doanh nghiệp Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại mong muốn đóng góp một số phát hiện, ý kiến nhằm giúp cho công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài tại công ty cổ phần Viglacera đạt hiệu quả cao hơn. Từ những lý luận trên, em xin đưa ra hướng đề tài nghiên cứu luận văn tốt nghiệp là: “Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài tại công ty cổ phần Viglacera Từ Liêm” 1.3. Các mục nghiên cứu Thứ nhất, hệ thống hóa các cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài ở doanh nghiệp làm cơ sở khoa học cho các nghiên cứu tiếp theo. Thứ hai, qua việc phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài tại công ty cổ phần Viglacera Từ Liêm trong thời gian qua làm cơ sở thực tế cho việc đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài tại công ty. Thứ ba, từ việc hệ thống hóa các cơ sở lý luận, phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài tại công ty cổ phần Viglacera Từ Liêm, đưa ra các giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài tại công ty. 1.4. Phạm vi nghiên cứu 1.4.1. Về mặt không gian: Nghiên cứu kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh và kết quả tuyển dụng nhân sự, cụ thể hơn là kết quả tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài tại công ty cổ phần Viglacera Từ Liêm. 1.4.2. Về mặt thời gian: Đề tài nghiên cứu nghiên cứu, khảo sát, thu thập dữ liệu để phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài tại công ty cổ phần Viglacera Từ Liêm trong ba năm (từ năm 2007 – 2009), trong đó lấy năm 2009 làm gốc để phân tích, so sánh với hai năm trước đó. 1.5. Kết cấu luận văn tốt nghiệp Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài “Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài tại công ty cổ phần Viglacera Từ Liêm”. Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài của doanh nghiệp. Chương 3: Phương pháp nghiên cứu và các kết quả phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài tại công ty cổ phần Viglacera Từ Liêm. Chương 4: Các kết luận và đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài tại công ty cổ phần Viglacera Từ Liêm. SVTH: Ngô Bá Trường - K42A1 3 Khoa Quản trị doanh nghiệp Luận văn tốt nghiệp SVTH: Ngô Bá Trường - K42A1 Trường Đại học Thương Mại 4 Khoa Quản trị doanh nghiệp Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại CHƯƠNG 2 TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TỪ NGUỒN BÊN NGOÀI CỦA DOANH NGHIỆP 2.1. Một số khái niệm cơ bản liên quan đến tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp + Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được các mục tiêu chung của doanh nghiệp. + Tuyển dụng nhân sự là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. + Nguồn tuyển dụng nhân sự là những người lao động có nhu cầu làm việc và mong muốn được làm việc phù hợp với khả năng của mình. + Nguồn tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài là những người lao động hiện đang không làm việc trong doanh nghiệp có nhu cầu làm việc và mong muốn được làm việc phù hợp với khả năng của mình. + Quy trình tuyển dụng là quá trình tuyển dụng nhân sự được thực hiện thông qua các bước cơ bản như sau: (1) Định danh công việc cần tuyển dụng, (2) thông báo tuyển dụng, (3) thu nhận và xử lý hồ sơ, (4) tổ chức thi tuyển, (5) đánh giá ứng viên, (6) quyết định tuyển dụng, (7) hội nhập nhân viên mới. + Định danh công việc cần tuyển dụng là việc xác định những công việc mà người nhận trách nhiệm tuyển dụng cần phải làm để phục vụ nhu cầu tuyển dụng nhân sự vào các bộ phận trong doanh nghiệp. + Bản mô tả công việc là một văn bản viết giải thích về những nhiệm vụ, trách nhiệm, điều kiện làm việc và những vấn đề có liên quan đến một công việc cụ thể. + Bản tiêu chuẩn công việc là văn bản liệt kê tất cả yêu cầu chủ yếu đối với nhân viên thực hiện công việc. + Thông báo tuyển dụng là bản thông báo được đưa ra công chúng để thông báo về nhu cầu tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp trong hiện tại. + Thu nhận và xử lý hồ sơ là công việc thu nhận hồ sơ và kiểm tra về sự phù hợp về các tiêu chuẩn của các ứng viên tham gia tuyển dụng, đồng thời cũng loại bỏ những ứng viên không đủ hoặc không phù hợp để giảm bớt chi phí cho doanh nghiệp và cả ứng viên. SVTH: Ngô Bá Trường - K42A1 5 Khoa Quản trị doanh nghiệp Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại + Tổ chức thi tuyển là việc thực hiện các bài phỏng vấn, kiểm tra ứng viên nhằm có được những hiểu biết ban đầu về thái độ, năng lực, trình độ của các ứng viên dự tuyển nhằm phục vụ cho công tác đánh giá và lựa chọn ứng viên phù hợp. + Thi viết là hình thức thi trắc nghiệm hoặc tự luận nhằm đánh giá trình độ ứng viên qua các lĩnh vực: ngoại ngữ, kiến thức xã hội, pháp luật… + Thi trắc nghiệm là hình thức thi trong đó ứng viên được yêu cầu tích câu trả lời của mình vào các đáp án đã được đưa ra theo mẫu đối với mỗi câu hỏi. + Thi vấn đáp là hình thức hỏi và trả lời giữa nhà tuyển dụng và các ứng viên nhằm đánh giá năng lực, trình độ và khả năng ứng xử của các ứng viên. + Đánh giá ứng viên là việc cho điểm từng ứng viên theo những tiêu thức cụ thể về trình độ học vấn, kinh nghiệm nghề nghiệp, kỹ năng ứng xử, động cơ thúc đẩy và nhận thức khác để làm cơ sở lựa chọn ứng viên phù hợp với mục tiêu của doanh nghiệp. + Quyết định tuyển dụng là việc xác nhận, đồng ý tuyển dụng các ứng viên đủ tiêu chuẩn vào làm việc tại doanh nghiệp. + Hội nhập nhân viên mới là việc tạo điều kiện cho nhân viên mới làm quen với môi trường làm việc, với công việc và với các thành viên trong doanh nghiệp để họ nhanh chóng hòa nhập với doanh nghiệp. + Hội nhập với công việc là việc nhân viên mới được làm quen trực tiếp với công việc, qua đó bộc lộ khả năng làm việc thực sự của mình trong môi trường làm việc mới. + Hội nhập với môi trường làm việc là việc nhân viên mới được giới thiệu làm quen với các nhân viên, đồng nghiệp trong doanh nghiệp, với các giá trị lịch sử, truyền thống và văn hóa của doanh nghiệp. 2.2. Một số lý thuyết về tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp 2.2.1. Theo ThS. Vũ Thùy Dương và TS. Hoàng Văn Hải trình bày trong cuốn Giáo trình quản trị nhân lực của Trường đại học Thương Mại – năm 2007: + Nguồn tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài bao gồm: (1)Người lao động đã được đào tạo, (2) Người chưa được đào tạo, (3) Người hiện chưa có việc làm, (4) Hệ thống các cơ sở đào tạo, (5) Các cơ quan tuyển dụng, (6) Sự giới thiệu của nhân viên, (7) Các ứng viên tự nộp đơn xin việc. + Quy trình tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp được thực hiện theo bảy bước như sau: (1) Định danh công việc cần tuyển dụng, (2) Thông báo tuyển dụng, (3) Thu nhận và xử lý hồ sơ, (4) Tổ chức thi tuyển, (5) Đánh giá ứng viên, (6) Quyết định tuyển dụng, (7) Hội nhập nhân viên mới. 2.2.2. Theo ThS. Nguyễn Vân Điềm và PGS. TS. Nguyễn Ngọc Quân trong cuốn Giáo trình quản trị nhân lực – NXB Lao động xã hội – năm 2004: SVTH: Ngô Bá Trường - K42A1 6 Khoa Quản trị doanh nghiệp Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại + Nguồn tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài bao gồm: (1) Thông qua sự giới thiệu của cán bộ công chức trong tổ chức, (2) Quảng cáo trên các phương tiện truyền thông như: đài phát thanh, đài truyền hình, trên các báo, tạp chí…, (3) Các trung tâm mô giới và giới thiệu việc làm, (4) Hội chợ việc làm, (5) Các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề. + Quá trình tuyển chọn nhân lực bao gồm chín bước sau: (1) Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ, (2) Sàng lọc qua đơn xin việc, (3) Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn, (4) Phỏng vấn tuyển chọn, (5) Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên, (6) Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp, (7) Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn, (8) Tham quan công việc, (9) Ra quyết định tuyển chọn. 2.2.3. Theo tác giả Trần Kim Dung trong cuốn Quản trị nguồn nhân lực – NXB Giáo dục – năm 2001: + Nguồn tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài gồm: (1) Thông qua quảng cáo, (2) Thông qua văn phòng dịch vụ lao động, (3) Tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các trường đại học, (4) Các hình thức khác: Sự giới thiệu của chính quyền, của nhân viên trong doanh nghiệp, do ứng viên tự đến xin việc làm, qua hệ thống Internet… + Trình tự của quá trình tuyển dụng trong các doanh nghiệp được tiến hành theo 10 bước: (1) Chuẩn bị tuyển dụng, (2) Thông báo tuyển dụng, (3) Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ, (4) Phỏng vấn sơ bộ, (5) Kiểm tra trắc nghiệm, (6) Phỏng vấn lần hai, (7) Xác minh, điều tra, (8) Khám sức khỏe, (9) Ra quyết định tuyển dụng, (10) Bố trí công việc. 2.2.4. Theo tác giả Nguyễn Hữu Thân trình bày trong cuốn sách Quản trị nhân sự – NXB Thống kê – năm 2006: Tiến trình tuyển chọn nhân viên được thực hiên theo 8 bước sau: (1) Xét hồ sơ xin việc, (2) Trắc nghiệm, (3) Phỏng vấn sơ bộ, (4) Phỏng vấn kỹ (sâu), (5) Tham khảo và sưu tra lý lịch, (6) Quyết định tuyển chọn, (7) Khám sức khỏe, (8) Tuyển dụng bổ nhiệm. 2.3. Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu tuyển dụng nhân sự của những công trình năm trước Trong thời gian qua đã có nhiều công trình nghiên cứu về vấn đề tuyển dụng nhân sự nói chung và tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài nói riêng về các doanh nghiệp trong và ngoài nước. Dưới đây là một số công trình tiêu biểu: Công trình thứ nhất: “Cải thiện công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài tại công ty TNHH thương mại và dịch vụ Hoàng Bình” (Luận văn tốt nghiệp của sinh viên Cao Thị Nhung – Khoa Quản trị doanh nghiệp thương mại – Trường Đại học Thương mại năm 2009). SVTH: Ngô Bá Trường - K42A1 7 Khoa Quản trị doanh nghiệp Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại + Kết quả đạt được về mặt nội dung: Luận văn đã làm rõ những vấn đề lý luận về công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài, phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài với các số liệu thu thập được từ công ty và các nguồn bên ngoài khác. Từ đó, sinh viên Cao Thị Nhung đã đưa ra những giải pháp nhằm giúp công ty TNHH thương mại và dịch vụ Hoàng Bình cải thiện công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài. Có thể nhận xét đây là một bài luận văn khá chất lượng khi sinh viên đã đi sâu phân tích được thực trạng của công ty và đưa ra được nhiều giải pháp cụ thể, hợp lý nhằm góp phần cải thiện công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài tại công ty TNHH thương mại và dịch vụ Hoàng Bình. Công trình thứ hai: “Cải thiện công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài tại công ty cổ phần xây dựng Thành Công” (Luận văn tốt nghiệp của sinh viên Bùi Hoàng Sơn – Khoa quản trị doanh nghiệp thương mại – Trường Đại học Thương mại năm 2009). + Kết quả đạt được về mặt nội dung: Sinh viên Bùi Hoàng Sơn đã phân tích được thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài tại công ty cổ phần xây dựng Thành Công và cũng đã đưa ra được một số phương hướng giải quyết nhằm cải thiện công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài tại công ty cổ phần xây dựng Thành Công. Công trình thứ ba: “Cải thiện công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài tại công ty TNHH Dược phẩm Đô Thành” (Luận văn tốt nghiệp của sinh viên Mai Thị Hồng Thắm – Khoa quản trị doanh nghiệp thương mại – Trường Đại học Thương mại năm 2009). Kết quả đạt được về mặt nội dung: Sinh viên Mai Thị Hồng Thắm đã đưa ra những lý luận về công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài của công ty TNHH Dược phẩm Đô Thành, phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài của công ty thông qua các dữ liệu sơ cấp và thứ cấp, từ đó đưa ra những giải pháp nhằm cải thiện công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài tại công ty TNHH Dược phẩm Đô Thành. Đây là một luận văn nghiên cứu khá thành công. Tuy nhiên, nếu sinh viên bổ sung thêm các bảng tổng hợp kết quả điều tra trắc nghiệm thì sẽ giúp cho kết quả nghiên cứu tăng thêm tính chính xác và khoa học. Nhận xét: Cả ba đề tài nghiên cứu trên đều tập trung nghiên cứu về công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài trong doanh nghiệp. Qua tìm hiểu, em thấy không có đề tài nghiên cứu nào tập trung nghiên cứu tại công ty cổ phần Viglacera Từ Liêm. Như vậy, cho tới thời điểm này, em nhận thấy rằng không có đề tài nghiên cứu nào trùng lặp với đề tài luận văn mà em đã lựa chọn nghiên cứu. SVTH: Ngô Bá Trường - K42A1 8 Khoa Quản trị doanh nghiệp Luận văn tốt nghiệp 2.4. Trường Đại học Thương Mại Phân định nội dung nghiên cứu đề tài Nội dung nghiên cứu của đề tài bao gồm: + Nguồn tuyển dụng bên ngoài của doanh nghiệp + Quy trình tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài của doanh nghiệp + Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài của doanh nghiệp. 2.4.1. Nguồn tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài của doanh nghiệp 2.4.1.1. Đặc điểm Xuất phát từ đối tượng tuyển dụng, nguồn tuyển bên ngoài doanh nghiệp có thể được xem xét từ các loại lao động sau: (1) những lao động đã được đào tạo; (2) lao động chưa tham gia đào tạo; (3) những lao động hiện không có việc làm… + Người lao động đã được đào tạo Lao động là nhu cầu của con người. Mỗi con người vì những lý do khác nhau sẽ học để làm việc trong các lĩnh vực khác nhau của đời sống kinh tế - xã hội. Một nguyên lý rất đơn giản là “sống để làm việc và làm việc để sống”. Vì vậy mà không một người nào lại không phải làm một công việc nhất định để tồn tại. Các công việc đòi hỏi những nhân sự đã được đào tạo ở một trình độ nhất định thì trong khi tuyển chọn ứng viên, nhà quản trị phải quán triệt nguyên tắc: - Chuyên môn của người lao động phù hợp với yêu cầu công việc. Đây là một yêu cầu không chỉ cho người sử dụng mà là tạo thuận lợi cho người lao động phát huy được kiến thức đã đào tạo một cách hữu ích nhất. - Người lao động đã được đào tạo chuyên môn nhưng làm việc ở doanh nghiệp là tiếp tục đào tạo “tay nghề chuyên sâu”. Vì vậy, người sử dụng lao động phải hướng dẫn, giúp đỡ để người lao động có điều kiện ứng dụng những kiến thức đã học, bổ sung những điều cần thiết và phát triển trở thành lao động giỏi nghề nghiệp. + Người chưa được đào tạo Thị trường lao động thật dồi dào, tuyển dụng nhân viên có bằng tú tài cho các công việc nghiệp vụ kỹ thuật, vì doanh nghiệp cần tuyển người trẻ tuổi, sau đó tiến hành dạy nghề, đào tạo nghề cho họ đạt trình độ tinh thông. Những người trẻ tuổi làm quen với kỹ thuật nhanh, và chính họ sẽ phát triển để trở thành người có kinh nghiệm. Việc tuyển dụng những người chưa được đào tạo đòi hỏi doanh nghiệp phải có kế hoạch đào tạo nghề và sử dụng phù hợp vì toàn bộ công việc này đòi hỏi chi phí không hề nhỏ đối với mỗi doanh nghiệp. Đối tượng này không tuyển cho các chức danh nhân viên hành chính, thương mại hoặc các chuyên viên làm công tác nghiên cứu khác. + Người hiện không có việc làm SVTH: Ngô Bá Trường - K42A1 9 Khoa Quản trị doanh nghiệp Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại Một số người lao động do các điều kiện khác nhau mà tạm thời hoặc vĩnh viễn mất việc làm. Họ là những người lao động đã có kinh nghiệm làm việc và cần có việc làm. Vì vậy, doanh nghiệp xem xét tuyển dụng những người lao động này vào các công việc phù hợp sẽ tốn ít thời gian và chi phí cho việc đào tạo. Tuy nhiên tuyển dụng những lao động này cần nghiên cứu kỹ các thông tin về khả năng thực hiện công việc, năng lực, sở trường, thậm chí cả tính cách cá nhân để có chính sách nhân sự phù hợp giúp cho việc khai thác tốt mặt mạnh của nhân sự cho công việc của doanh nghiệp đồng thời cũng giúp cho nhân sự có cơ hội cống hiến. Doanh nghiệp nên chú ý một lực lượng lao động tuy đã ở độ tuổi 55 – 60 nhưng còn khỏe mạnh dày dạn kinh nghiệm, tay nghề, chuyên môn cao, có thể sử dụng có hiệu quả. Lực lượng lao động này có cả ở trong nước và ngoài nước, bởi vậy các doanh nghiệp nên có phương thức tìm kiếm và sử dụng họ. + Hệ thống các cơ sở đào tạo: Các trường Đại học, Cao đẳng, Trung học chuyên nghiệp và các cơ sở dạy nghề ngày càng trở thành những nơi cung cấp quan trọng nhân sự có chất lượng cao cho các doanh nghiệp. Nhiều doanh nghiệp đã cử các chuyên gia phụ trách vấn đề nhân sự đến các cơ sở đào tạo để tìm kiếm các ứng viên cho doanh nghiệp mình. Ngày càng có nhiều doanh nghiệp xúc tiến việc tìm kiếm nhân sự trước khi các sinh viên tốt nghiệp khóa học, thậm chí còn cấp học bổng cho những học viên có năng lực hay cho những người mới tốt nghiệp để họ tiếp tục học lên và đi thực tập ở những công ty danh tiếng. Cách làm tương đối phổ biến là bộ phận nhân sự của doanh nghiệp liên hệ với các cơ sở đào tạo để gặp gỡ sinh viên, qua đó giới thiệu về doanh nghiệp cùng với nhu cầu tuyển dụng. Với cách làm đó, doanh nghiệp sẽ tìm được những ứng viên có triển vọng ngay từ khi còn ngồi trên ghế nhà trường. + Các cơ quan tuyển dụng: Khi thị trường lao động phát triển càng có nhiều tổ chức chuyên trách việc tuyển dụng nhân sự cho các doanh nghiệp. Ở nước ta hiện nay các tổ chức này thường hoạt động dưới dạng các doanh nghiệp hay trung tâm tự vấn và giới thiệu việc làm. Tùy theo cách thực hoạt động mà những trung tâm hay doanh nghiệp này đảm nhận cả khâu tìm kiếm và tuyển chọn hay chỉ cung cấp các ứng viên cho doanh nghiệp khách hàng. + Sự giới thiệu của nhân viên: Một số doanh nghiệp khi tìm người vào những chức vụ quan trọng hay đòi hỏi những kỹ năng đặc biệt thường tham khảo ý kiến của người quen, bạn bè hay nhân viên đang làm việc trong doanh nghiệp. Thậm chí có doanh nghiệp coi sự giới thiệu của nhân viên là một điều kiện bắt buộc. Chẳng hạn như ở doanh nghiệp W.L.Gore (Mỹ) (chuyên sản xuất các mặt hàng như quần áo, “tăng” cắm trại, “túi ngủ” và các sản phẩm dùng ngoài trời), bất kỳ ai được vào SVTH: Ngô Bá Trường - K42A1 10 Khoa Quản trị doanh nghiệp Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại làm việc đều phải có một người “bảo trợ” đang làm cho doanh nghiệp giới thiệu và bảo đảm. + Các ứng viên tự nộp đơn xin việc: Nhiều trường hợp do biết được nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp mà ứng viên tự viết đơn xin vào làm việc. Đây là nguồn ứng viên đáng kể về số lượng nhưng không phải lúc nào họ cũng là những ứng viên mà doanh nghiệp cần tìm. 2.4.1.2. Ưu nhược điểm Nguồn tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp có những ưu nhược điểm sau: Ưu điểm: - Nguồn ứng viên phong phú, đa dạng về số lượng và chất lượng. - Môi trường làm việc và công việc mới giúp cho người lao động thích thú, hăng say làm việc, thể hiện năng lực của bản thân trong công việc. - Người sử dụng lao động có điều kiện huấn luyện từ đầu những nguyên tắc làm việc và các quy định về những công việc có ý định giao cho nhân sự mới… - Thông thường người lao động mới tuyển dụng hòa nhập vào môi trường doanh nghiệp thông qua thực hiện công việc để làm quen với các nhân viên và người quản lý của doanh nghiệp. Vì vậy mà họ coi công việc là tất cả sự quan tâm. - Được thay đổi môi trường làm việc giúp cho người lao động có sinh khí mới cho động cơ làm việc. Vì vậy mà họ làm việc hăng say, sáng tạo và tận tâm với công việc, đó cũng là để họ tự thể hiện bản thân với đồng nghiệp trong môi trường mới. - Không bị ảnh hưởng của những yếu tố ràng buộc tiêu cực (nếu có) của doanh nghiệp nên hăng hái làm việc và có tinh thần đổi mới. Nhược điểm: - Môi trường mới cũng gây không ít khó khăn cho người lao động và người sử dụng lao động như: chưa hiểu biết kỹ hoàn cảnh, khả năng chuyên sâu, thậm chí tính cách, cách ứng xử vì vậy có thể cản trở giao tiếp, khó khăn trong việc thực hiện hài hòa mục tiêu của người lao động và của doanh nghiệp. - Tuyển lao động từ nguồn bên ngoài thường làm cho doanh nghiệp phải bỏ ra chi phí cao hơn và thời gian nhiều hơn cho việc tìm kiếm, tuyển chọn và hội nhập nhân viên. SVTH: Ngô Bá Trường - K42A1 11 Khoa Quản trị doanh nghiệp Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại 2.4.2. Quy trình tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài Định danh công việc cần tuyển dụng Thông báo tuyển dụng Thu nhận và xử lý hồ sơ Tổ chức thi tuyển Đánh giá ứng viên Quyết định tuyển dụng Hội nhập nhân viên mới Sơ đồ 2.1: Quy trình tuyển dụng nhân sự 2.4.2.1. Định danh công việc cần tuyển dụng Định danh công việc nhằm xác định đúng nhu cầu nhân sự trước mắt và lâu dài cho doanh nghiệp. Để xác định nhu cầu nhân sự cần tuyển dụng, nhà quản trị thường đặt ra các câu hỏi: + Công việc cần tuyển lao động lâu dài hay tạm thời? + Công việc đòi hỏi kiến thức chuyên môn như thế nào? + Người lao động làm việc kiêm nhiệm như thế nào? + Chức trách, nhiệm vụ và quan hệ trong tổ chức? + Các tiêu chuẩn của công việc mới? Kết quả của bước này được thể hiện bằng hai tài liệu quan trọng phục vụ cho việc tuyển dụng của doanh nghiệp, đó là: Bản mô tả công việc và Bản tiêu chuẩn công việc. * Bản mô tả công việc bao gồm các nội dung chính sau: SVTH: Ngô Bá Trường - K42A1 12 Khoa Quản trị doanh nghiệp Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại + Nhận diện công việc: bao gồm các thông tin về công việc như tên công việc, mã số công việc, cấp bậc công việc, nhân viên thực hiện công việc, cán bộ lãnh đạo, cơ chế giám sát công việc, thù lao cho việc thực hiện công việc… + Mô tả thực chất công việc. + Các mối quan hệ trong thực hiện công việc: mối quan hệ của người thực hiện công việc với người khác ở trong và ngoài doanh nghiệp. + Chức năng, trách nhiệm trong công việc: liệt kê từng chức năng, nhiệm vụ chính, giải thích các công việc cụ thể cần thực hiện trong nhiệm vụ, trách nhiệm chính đó. + Quyền hạn của người thực hiện công việc: xác định rõ giới hạn hay phạm vi quyền hành trong các quyết định về mặt tài chính và nhân sự. + Tiêu chuẩn mẫu trong đánh giá nhân viên thực hiện công việc: chỉ rõ người thực hiện công việc cần đạt được các tiêu chuẩn gì về số lượng sản phẩm hay khối lượng công việc cần thực hiện trong ngày, doanh số bán hàng, mức tiêu hao nguyên vật liệu, chất lượng sản phẩm… + Điều kiện làm việc: liệt kê những điều kiện làm việc đặc biệt như làm ca ba, thêm giờ, mức độ ô nhiễm, tiếng ồn, sự may rủi trong công việc… * Bản tiêu chuẩn công việc: Bản tiêu chuẩn công việc là văn bản liệt kê tất cả những yêu cầu chủ yếu đối với nhân viên thực hiện công việc. Những yếu tố chính thường đề cập trong bản tiêu chuẩn công việc là: + Trình độ văn hóa, chuyên môn, trình độ ngoại ngữ và các kỹ năng khác có liên quan đến công việc như: ghi tốc ký, đánh máy đối với nhân viên thư ký, văn phòng… + Kinh nghiệm công tác, tuổi đời, sức khỏe, hoàn cảnh gia đình: Tùy theo chức danh để có yêu cầu cụ thể và phù hợp. + Các đặc điểm cá nhân có liên quan đến thực hiện công việc như tính trung thực, khả năng hòa đồng với mọi người, tham vọng, sở thích, nguyện vọng cá nhân… 2.4.2.2. Thông báo tuyển dụng Mục đích của thông báo tuyển dụng là thu hút được nhiều nhất ứng viên từ các nguồn khác nhau giúp cho việc lựa chọn thuận lợi và đạt kết quả mong muốn. Để đạt được mục tiêu này, cần tiến hành ba bước: (1) thiết kế thông báo, (2) xác định đích cần tuyển dụng, (3) triển khai thông báo thông tin tuyển dụng. Thiết kế nội dung và hình thức thông báo là bước quan trọng để đảm bảo thu hút sự quan tâm của các ứng viên. Trong thông báo cần cung cấp một cách đầy đủ, rõ ràng và chi tiết các thông tin về: tên và địa chỉ của doanh nghiệp, cách thức liên SVTH: Ngô Bá Trường - K42A1 13 Khoa Quản trị doanh nghiệp Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại hệ, nội dung công việc, các yêu cầu về tiêu chuẩn điều kiện làm việc, chế độ đãi ngộ, các loại hồ sơ, thời gian, nội dung tuyển chọn… Các hình thức thông báo tuyển dụng: + Thông báo trên các phương tiện thông tin đại chúng. + Niêm yết các bảng thông báo tại trụ sở doanh nghiệp, ở nơi đông người qua lại. + Gửi thông báo đến các trường đào tạo chuyên ngành nhờ giới thiệu các ứng viên phù hợp với tiêu chuẩn cần tuyển. + Kết hợp với các trung tâm tư vấn giới thiệu việc làm để thông báo, tìm kiếm và thu hút các ứng viên phù hợp. + Thông báo trên mạng Internet. 2.4.2.3. Thu nhận và xử lý hồ sơ Tất cả mọi hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc, có phân loại chi tiết để tiện cho việc sử dụng sau này. Người xin tuyển dụng phải nộp cho doanh nghiệp những giấy tờ sau đây: + Đơn xin tuyển dụng. + Bản khai lý lịch có chứng nhận của Ủy ban nhân dân xã hoặc phường, khu phố, thị trấn. + Giấy chứng nhận sức khỏe do y, bác sỹ của cơ quan y tế có thẩm quyền cấp. + Các chứng chỉ, bằng tốt nghiệp các trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, các kỹ năng cần thiết của người lao động. Đối với các công ty liên doanh, trong đơn xin việc thường có yêu cầu trình bày chi tiết về: + Các công việc, kinh nghiệm công tác, các chức vụ và thành tích đã đạt được trước đây. + Các khóa đào tạo, huấn luyện đã tham gia và nội dung, kết quả đào tạo. 2.4.2.4. Tổ chức thi tuyển Thi tuyển có thể được tiến hành dưới nhiều hình thức khác nhau tùy thuộc vào từng loại công việc và chức danh cần tuyển dụng. Các hình thức thi tuyển: + Thi viết: được áp dụng chủ yếu với các nội dung kiến thức đánh giá trình độ của ứng viên về các lĩnh vực như ngoại ngữ, kiến thức xã hội, pháp luật… Thi viết dưới hình thức trắc nghiệm hoặc tự luận. + Thi trắc nghiệm: đòi hỏi trả lời chính xác, nhanh gọn. Tuy nhiên thi trắc nghiệm không đánh giá được khả năng tư duy lập luận của ứng viên so với các hình thức thi tự luận. + Thi vấn đáp: được tổ chức chủ yếu thông qua việc phỏng vấn các ứng viên. Phỏng vấn là cơ hội cho cả doanh nghiệp và ứng viên tìm hiểu thêm về nhau, và qua đó người phỏng vấn sẽ kiểm tra trực tiếp ứng viên thực tế có đủ kiến thức và trình SVTH: Ngô Bá Trường - K42A1 14 Khoa Quản trị doanh nghiệp Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại độ so với yêu cầu công việc không, đồng thời đánh giá trực tiếp về diện mạo, vóc dáng, khả năng ứng xử của ứng viên. 2.4.2.5. Đánh giá ứng viên Sau khi thi tuyển, ta đã có rất nhiều thông tin đa dạng về từng ứng cử viên và cùng với các thông tin đó, ta sẽ có “cảm xúc”, ấn ượng khác nhau về mỗi ứng viên. Do vậy, cần phải rất khách quan so sánh, lựa chọn giữa họ và tiêu chuẩn tuyển chọn. Có thể dùng phương pháp cho điểm theo từng tiêu thức để lựa chọn các ứng viên thích hợp. Một số tiêu thức thường được sử dụng như: Tiêu thức 1: Trình độ học vấn + Trình độ chuyên môn nghiệp vụ + Trình độ ngoại ngữ… Tiêu thức 2: Kinh nghiệm nghề nghiệp + Thâm niên công tác + Những công việc và chức vụ đã đảm nhận + Những thành công đã đạt được + Những rủi ro, thất bại đã gánh chịu… Tiêu thức 3: Kỹ năng ứng xử + Trả lời những vấn đề liên quan đến kiến thức chuyên môn + Trả lời những vấn đề về kiến thức xã hội Tiêu thức 4: Động cơ thúc đẩy + Vì sao họ từ bỏ công việc cũ? + Vì sao họ đến với ta? + Họ mong đợi điều gì ở công việc mới, nơi làm việc mới? Tiêu thức 5: Nhận thức khác + Trách nhiệm cá nhân + Hiểu biết về doanh nghiệp: vị trí, chức năng nhiệm vụ, tương lai phát triển… Mỗi tiêu thức được đánh giá các mức điểm khác nhau tùy thuộc yêu cầu công việc của doanh nghiệp, sau đó cho điểm từng tiêu thức. Tiêu thức càng cụ thể, chi tiết, việc cho điểm càng chính xác và ngược lại. 2.4.2.6. Quyết định tuyển dụng Thông thường có hai kiểu ra quyết định tuyển dụng: + Ra quyết định kiểu đơn giản: Hội đồng (hoặc cá nhân có thẩm quyền) tuyển chọn sẽ thu thập, xem xét lại các thông tin ứng viên. Sau đó, dựa trên hiểu biết về công việc cần tuyển và những phẩm chất, kỹ năng của các nhân viên thực hiện công việc tốt, hội đồng (hoặc cá nhân có thẩm quyền) tuyển dụng sẽ ra quyết định. + Ra quyết định kiểu thống kê cho điểm: Kiểu ra quyết định này sẽ đảm bảo chính xác cao. Khi đó, hội đồng tuyển dụng sẽ xác định tiêu thức, yếu tố quan trọng nhất đối với từng công việc và đánh giá tầm quan trọng của từng tiêu thức. Tất cả các điểm đánh giá về ứng viên trong quá trình tuyển chọn như điểm kiểm tra, trắc SVTH: Ngô Bá Trường - K42A1 15 Khoa Quản trị doanh nghiệp Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại nghiệm, điểm phỏng vấn, phương pháp, cách tiếp cận, tính sáng tạo, lôgíc… sẽ được tổng hợp lại, ứng viên đạt được tổng số điểm cao nhất sẽ được tuyển dụng. 2.4.2.7. Hội nhập nhân viên mới Hội nhập nhân viên mới giúp cho người được tuyển dụng nhanh chóng tiếp cận công việc và hòa nhập với tập thể. Những nhân viên tuyển từ nguồn bên ngoài doanh nghiệp sẽ được hội nhập với môi trường doanh nghiệp và công việc của doanh nghiệp. * Hội nhập với doanh nghiệp Khi được nhận vào làm việc trong doanh nghiệp, nhân viên mới sẽ được giới thiệu với người phụ trách và các đồng nghiệp khác. Doanh nghiệp sẽ thực hiện hình thức hướng dẫn về công việc và giới thiệu về doanh nghiệp cho nhân viên bằng cách giới thiệu cho nhân viên mới về lịch sử hình thành và quá trình phát triển; các giá trị văn hóa tinh thần, các truyền thống tốt đẹp; các cơ sở hoạt động; các chính sách và nội quy chung; các yếu tố về điều kiện làm việc; các chế độ khen thưởng; kỉ luật lao động… nhằm kích thích nhân viên mới lòng tự hào về doanh nghiệp và giúp họ mau chóng làm quen với công việc. * Hội nhập công việc Việc hội nhập nhân viên mới vào môi trường làm việc của doanh nghiệp được nhiều doanh nghiệp hàng đầu thế giới áp dụng. Các nhân viên mới thường được giao nhiều công việc với mục đích: + Tạo cơ hội cho nhân viên mới thử sức và bộc lộ tất cả khả năng của mình trên cơ sở có sự dìu dắt giúp đỡ, quản lý của những người đi trước trong cả công việc và trong đời sống tập thể. + Buộc các nhân viên mới bộc lộ hết yếu điểm, nhược điểm từ đó dẹp đi tính tự mãn, làm xuất hiện ở họ sự mạnh dạn, làm nảy nở trong họ nhu cầu nhờ người khác giúp đỡ. Từ đó làm nảy sinh nhu cầu về tính đồng đội, tạo ra một sự chấp nhận lẫn nhau giữa tập thể với nhân viên mới để những nhân viên này sớm trở thành những thành viên thực sự của doanh nghiệp. 2.4.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài 2.4.3.1. Môi trường bên ngoài doanh nghiệp + Kinh tế - chính trị: Một đất nước có nền kinh tế - chính trị ổn định sẽ tạo điều kiện cho mọi công dân yên tâm làm việc và công tác, hướng tới cuộc sống ấm no, hạnh phúc và một tương lai tươi sáng. Các yếu tố chính trị ổn định, nền kinh tế phát triển theo định hướng đúng đắn của quốc gia sẽ khiến các doanh nghiệp trong và ngoài nước yên tâm làm ăn, đầu tư phát triển. Từ đó có chính sách tuyển dụng SVTH: Ngô Bá Trường - K42A1 16 Khoa Quản trị doanh nghiệp Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại lao động nhằm mở rộng sản xuất, tạo công ăn việc làm cho người lao động và sử dụng lao động một cách hiệu quả nhất. + Văn hóa – xã hội: Yếu tố văn hóa – xã hội của một quốc gia sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến tiêu chuẩn tuyển dụng lao động, đến chính sách và hành vi ứng xử trong tuyển dụng. Hoạt động tuyển dụng lao động sẽ đạt hiệu quả cao nhất nếu quốc gia đó có nền văn hóa phát triển cao, xã hội văn minh, không có những hũ tục lạc hậu, kìm hãm sự phát triển của con người. + Hệ thống chính sách – pháp luật: Mọi hoạt động của con người trong xã hội đều phải tuân theo chính sách và những quy định của pháp luật mà Nhà nước ban hành. Vì vậy, hiệu quả, chất lượng của công tác tuyển dụng nhân sự sẽ bị ảnh hưởng bởi những chính sách, pháp luật của Nhà nước như: chính sách tiền lương cơ bản, luật lao động… + Môi trường cạnh tranh của doanh nghiệp: Trước hết cần khẳng định rằng cạnh tranh công bằng, bình đẳng là yếu tố thúc đẩy sự phát triển của toàn xã hội. Vì thế, doanh nghiệp cần phải chấp nhận sự cạnh tranh và có những chiến lược hợp lý nhằm thu hút được nhân tài đến với mình. + Quan hệ cung – cầu trên thị trường lao động: Thực tế đã chứng minh rằng mức cung – cầu cân bằng chỉ xuất hiện trong điều kiện lý tưởng, hoàn hảo và gần như là không bao giờ xảy ra. Vì thế, trong thị trường, khi cung lao động lớn hơn cầu thì doanh nghiệp là người nắm quyền chủ động và ngược lại, khi cung lao động nhỏ hơn cầu thì người lao động có nhiều quyền ưu tiên hơn. + Trình độ khoa học – kỹ thuật: Trình độ khoa học – kỹ thuật càng phát triển thì đòi hỏi người lao động phải đáp ứng càng nhiều kiến thức và kỹ năng để tiếp thu, vận hành và phát triển. Trong thời đại thông tin bùng nổ như ngày nay thì yêu cầu đặt ra đối với người lao động ngày càng được nâng cao và từ đó ảnh hưởng đến tiêu chuẩn, chính sách tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp. 2.4.3.2. Môi trường bên trong doanh nghiệp + Tên tuổi, thương hiệu, uy tín của doanh nghiệp: Thực tế đã chứng minh rằng một doanh nghiệp có tên tuổi, có uy tín, làm ăn ổn định, đạt lợi nhuận cao luôn gây được ấn tượng và sự chú ý của người lao động và từ đó có khả năng thu hút nhân tài cao hơn. + Mục tiêu phát triển trong tương lai của doanh nghiệp: Chính sách tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào mục tiêu phát triển trong thời gian tới của doanh nghiệp. Nếu doanh nghiệp muốn mở rộng quy mô sản xuất, tăng khả năng cạnh tranh, chiếm lĩnh thị phần trên thị trường thì cần phải tuyển dụng thêm nhiều lao động và yêu cầu về trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm của người lao động được tuyển dụng cũng được nâng cao hơn. SVTH: Ngô Bá Trường - K42A1 17 Khoa Quản trị doanh nghiệp Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại + Khả năng tài chính của doanh nghiệp: Khả năng tài chính của doanh nghiệp quyết định tiềm lực, tham vọng, và sức cạnh tranh cũng như đảm bảo thu nhập cho người lao động. Thực tế thì người lao động luôn muốn làm việc trong các công ty có khả năng cao và đảm bảo. + Nhu cầu nhân sự của doanh nghiệp: Ở mỗi giai đoạn, mỗi chu kỳ phát triển thì nhu cầu lao động của doanh nghiệp lại khác nhau. Vì thế công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp phải phụ thuộc vào nhu cầu nhân sự trong doanh nghiệp. + Văn hóa doanh nghiệp: Bầu không khí, văn hóa doanh nghiệp sẽ ảnh hưởng đến các mối quan hệ, điều kiện làm việc và hiệu quả làm việc của người lao động. Người lao động luôn muốn được làm việc trong môi trường thân thiện, thoải mái và đoàn kết. + Phong cách lãnh đạo của nhà quản trị: Điều này ảnh hưởng trực tiếp đến mục tiêu tuyển chọn và phương pháp tuyển chọn nhân sự tại doanh nghiệp. Nhà quản trị coi trọng công tác thu hút và tuyển chọn nhân tài sẽ quan tâm và đánh giá cao công tác tuyển dụng nhân sự, từ đó doanh nghiệp sẽ có nhiều lợi thế để thu hút và tuyển chọn nhân tài. SVTH: Ngô Bá Trường - K42A1 18 Khoa Quản trị doanh nghiệp Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ CÁC KẾT QUẢ PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TỪ NGUỒN BÊN NGOÀI TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIGLACERA TỪ LIÊM 3.1. Phương pháp hệ nghiên cứu đề tài 3.1.1. Các phương pháp thu thập dữ liệu Nhằm mục đích thu thập dữ liệu sơ cấp và thứ cấp về quá tình hình thành, phát triển của công ty; về tình hình tuyển dụng nhân sự của công ty, quy trình tuyển dụng nhân sự của công ty nhằm đánh giá tình hình hoạt động của công ty và hiệu quả công tác tuyển dụng nhân sự của công ty trong ba năm qua (từ năm 2007 – 2009). 3.1.1.1. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp + Phương pháp điều tra trắc nghiệm Phương pháp này được thực hiện theo bốn bước như sau: Bước 1: Lập phiếu điều tra trắc nghiệm Phiếu điều tra được lập trên cơ sở các câu hỏi liên quan trực tiếp đến vấn đề cần nghiên cứu, cụ thể ở đây là công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài tại công ty cổ phần Viglacera Từ Liêm. Khi lập phiếu điều tra cần lưu ý các câu hỏi phải rõ ràng, ngắn gọn, gắn với vấn đề thực tế cần nghiên cứu tại công ty, cần sắp xếp thứ tự các câu hỏi từ chung đến cụ thể, độ khó tăng dần, tạo các nút thắt mở để người điền phiếu có hứng thú và yêu thích đưa ra các ý kiến của mình một cách chân thực và nhiệt tình. Bước 2: Phát phiếu điều tra trắc nghiệm Tiến hành phát tám phiếu điều tra tới tám cán bộ, nhân viên trong công ty. Cụ thể là: Ông Nguyễn Bá Uẩn – Giám đốc công ty, ông Vũ Văn Lương và ông Lê Duy Hòa – Phó giám đốc công ty, ông Trần Trung Kiên – Trưởng phòng tổ chức – hành chính, bác Trịnh Thị Minh Khai, chị Bùi Thị Minh và chị Nguyễn Thị Lan Oanh công tác ở phòng tổ chức – hành chính, anh Nguyễn Văn Tuấn công tác ở tổ ra lò. Bước 3: Thu lại phiếu điều tra Sau khi phát phiếu điều tra xong thì hẹn thời gian thu lại phiếu. Khi thu lại phiếu cần kiểm tra lại xem thông tin đã điền đầy đủ chưa và kiểm tra đủ số lượng phiếu cần điều tra. Bước 4: Xử lý phiếu điều tra Sau khi thu nhận các phiếu điều tra đã được điền đầy đủ thông tin theo yêu cầu thì cần tiến hành tổng hợp, xử lý số liệu, thông tin thu được trên phiếu điều tra. + Phương pháp phỏng vấn SVTH: Ngô Bá Trường - K42A1 19 Khoa Quản trị doanh nghiệp Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại Phương pháp này được thực hiện theo 4 bước, gồm: Bước 1: Xây dựng câu hỏi phỏng vấn Câu hỏi phỏng vấn không nên trùng lặp với câu hỏi trong phiếu điều tra trắc nghiệm mà cần hỏi chuyên sâu, hỏi những câu hỏi mà không thể thực hiện hoặc không thể thu nhận đầy đủ thông tin cần thiết nếu sử dụng phiếu trắc nghiệm. Cần đưa ra các câu hỏi khác nhau sao cho phù hợp với công việc, vị trí người được phỏng vấn để thu được hiệu quả cao nhất. Bước 2: Xác định đối tượng phỏng vấn Cần xác định rõ ràng đối tượng phỏng vấn để thuận lợi cho công tác chuẩn bị câu hỏi phỏng vấn và thu được thông tin cần thiết phục vụ cho yêu cầu điều tra, nghiên cứu. Bước 3: Ghi chép thông tin phỏng vấn Trong quá trình phỏng vấn cần ghi chép tốc ký những thông tin chính, quan trọng. Các câu hỏi đặt ra nên có tính hệ thống, tế nhị, khéo léo để vừa thu thập được thông tin cần thiết, vừa làm cho người được phỏng vấn cảm thấy thoải mái, tránh những khó xử trong quá trình phỏng vấn. Bước 4: Tổng hợp kết quả phỏng vấn Sau buổi phỏng vấn, cần tổng hợp lại các thông tin quan trọng thu thập được, từ đó làm cơ sở đưa ra những nhận xét, kết luận về tình hình tuyển dụng nhân sự tại công ty. 3.1.1.2. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp + Thu thập dữ liệu, số liệu từ các tài liệu, hồ sơ trong công ty Trong quá trình thực tập, sinh viên có thể xin số liệu, dữ liệu về hoạt động kinh doanh của công ty, về thực trạng tuyển dụng nhân sự của công ty từ các phòng, ban chức năng để phục vụ cho công tác nghiên cứu, phân tích dữ liệu sau này. + Sưu tầm từ các nguồn thông tin từ bên ngoài Ngoài việc thu thập dữ liệu từ nguồn nội bộ của công ty thì sinh viên hoàn toàn có thể tìm kiếm, tra cứu dữ liệu trên các phương tiện truyền thông: Internet, sách báo, tạp chí, ti vi… Đây cũng là nguồn cung cấp khá nhiều thông tin bổ sung quan trọng phục vụ cho quá trình nghiên cứu sau này. 3.1.2. Phương pháp phân tích dữ liệu Phương pháp phân tích dữ liệu nhằm đưa ra những nhận xét chính xác hơn về tình hình hoạt động của công ty dựa trên những so sánh số liệu, dữ liệu giữa các năm phân tích hoặc những phép toán kinh tế. 3.1.2.1. Phương pháp so sánh Phương pháp này dùng để so sánh số liệu giữa 1 năm làm gốc với các năm khác để từ đó đánh giá tình hình phát triển của công ty và từ đó có những định hướng khắc phục hạn chế và phát huy các thế mạnh, hiệu quả kinh doanh nhằm đưa ra những phương hướng phát triển trong tương lai. SVTH: Ngô Bá Trường - K42A1 20 Khoa Quản trị doanh nghiệp