Tài liệu Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài ở công ty tnhh poongchin vina

  • Số trang: 64 |
  • Loại file: PDF |
  • Lượt xem: 38 |
  • Lượt tải: 0
nganguyen

Đã đăng 34345 tài liệu

Mô tả:

Luận văn tốt nghiệp Khoa Quản trị doanh nghiệp CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TỪ NGUỒN BÊN NGOÀI Ở DOANH NGHIỆP 1.1. Tính cấp thiết của đề tài Ngày nay cạnh tranh trong nền kinh tế diễn ra ngày càng gay gắt khốc liệt thì các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển thì các doanh nghiệp phải thường xuyên đổi mới để thích nghi được với sự biến động của thị trường. Để làm được điều đó các doanh nghiệp cần phải biết tận dụng và phát huy tất cả nguồn lực từ bên ngoài và bên trong. Cùng với vốn, cơ sở vật chất, khoa học kỹ thuật thì con người là nguồn lực quan trọng nhất của mỗi doanh nghiệp.Nhưng để có được một đội ngũ nhân viên đủ về số lượng, có chất lượng tốt đáp ứng được yêu cầu công việc luôn luôn thay đổi phù hợp với sự biến động của môi trường thì doanh nghiệp cần phải làm tốt công tác đầu tiên trong quản trị nhân sự là tuyển dụng nhân sự. Tuyển dụng nhân sự có vai trò quan trọng tác động trực tiếp đến doanh nghiệp, đến người lao động và đến cả nền kinh tế - xã hội. Tuyển dụng nhân sự giúp doanh nghiệp bổ sung nguồn lực theo yêu cầu của doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp thực hiện các mục tiêu của mình. Tuyển dụng nhân sự còn tạo công ăn việc làm cho người lao động giúp xã hội giảm thất nghiệp, giảm các tệ nạn xã hội. Khi nói đến tuyển dụng nhân sự người ta thường nói đến hai loại tuyển dụng là: tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên trong và tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài. Tuy nhiên các doanh nghiệp thường chú ý nhiều hơn đến hình thức tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài nhiều hơn vì nó mang lại cho doanh nghiệp nguồn nhân lực phong phú và phù hợp hơn với nhu cầu tuyển dụng nhân viên của doanh nghiệp. Tóm lại, tuyển dụng nhân sự hiện nay là vấn đề đặt ra chung với tất cả các doanh nghiệp cũng như toàn xã hội.Nhưng trong bối cảnh khủng hoảng nền kinh tế như hiện nay,các doanh nghiệp cần phải cố gắng tìm và tuyển được đội ngũ nhân viên đủ về số lượng và có chất lượng phù hợp với nhu cầu của mình. Tại công ty TNHH Poongchin Vina vấn đề tuyển dụng nhân sự cũng là một trong những vấn đề cấp thiết đặt ra hiện nay do công ty đang tiến hành mở rộng quy mô sản xuất nên phải tiến hành tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài để đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp nhưng công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài của SVTH: Trịnh Xuân Cường -1- Lớp K42A1 Luận văn tốt nghiệp Khoa Quản trị doanh nghiệp công ty còn gặp nhiều khó khăn và có nhiều hạn chế với chi phí cho tuyển dụng nhân sự còn hạn hẹp, quy trình tuyển dụng chưa chuyên nghiệp, nguồn tuyển dụng còn hạn chế…. Xuất phát từ những nhận thức cơ bản của bản thân về công tác tuyển dụng nhân sự và tầm quan trọng của nó cùng với những hạn chế và khó khăn trong công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH Poongchin Vina em nhận thấy cần phải nghiên cứu vấn đề tuyển dụng nhân sự tại công ty để có thể làm rõ những vấn đề về tuyển dụng tại công ty đồng thời đưa ra các giải pháp, các kiến nghị để hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài ở công ty. 1.2. Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài Đề tài tập trung nghiên cứu và giải quyết một số vấn đề liên quan đến TDNS từ nguồn bên ngoài ở công ty TNHH Poongchin Vina. Trên cơ sở tính cấp thiết của đề tài em xin đưa ra đề tài nghiên cứu với tên cụ thể như sau: “Nâng cao chất lƣợng công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài ở công ty TNHH Poongchin Vina” 1.3. Các mục tiêu nghiên cứu của đề tài - Hệ thống hóa các lý thuyết có bản về nhân sự,như: Hệ thống các khái niệm về tuyển dụng nhân sự thường được sử dụng, khái niệm tuyển dụng nhân sụ từ nguồn bên ngoài, các quy trình tuyển dụng, những ưu điểm và hạn chế của những phương thức tuyển dụng hiện nay, các nhân tố ảnh hưởng tới TDNS từ nguồn bên ngoài…. - Dựa vào những lý thuyết ở trên cùng thời gian tìm hiểu thực tế tại công ty TNHH PoongchinVina đề tài sẽ làm rõ thực trạng tình hình TDNS từ nguồn bên ngoài ở công ty TNHH Poongchin Vina đề tài sẽ làm rõ thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài của công ty. - Đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài ở công ty. 1.4. Phạm vi nghiên cứu của đề tài - Về mặt không gian: Đề tài được tiến hành nghiên cứu tại công ty TNHH Poongchin Vina, tại xã Kiêu Kị - Gia Lâm - Hà Nội. SVTH: Trịnh Xuân Cường -2- Lớp K42A1 Luận văn tốt nghiệp - Khoa Quản trị doanh nghiệp Về mặt thời gian: Đề tài nghiên cứu dữ liệu tại công ty TNHH Poongchin Vina trong 3 năm gần đây ( 2007, 2008, 2009 ) để nghiên cứu so sánh, đối chiếu và làm rõ tình hình TDNS từ nguồn bên ngoài ở công ty TNHH Poongchin Vina. - Đối tượng nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu vấn đề tuyển dụng nhân sụ từ nguồn bên ngoài của công ty. 1.5. Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, lời cảm ơn, mục lục, danh mục bảng biểu, danh mục sơ đồ hình vẽ, danh mục từ viết tắt, tài liệu tham khảo, phụ lục thì luận văn gồm có 4 chương như sau:  Chương 1: Tổng quan nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài ở công ty  Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài  Chương 3: Phương pháp nghiên cứu và các kết quả phân tích tình hình tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài ở công ty TNHH Poongchin Vina  Chương 4: Các kết luận và một cố giải pháp cùng đề xuất nhằm năng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài ở công ty TNHH Poongchin Vina. SVTH: Trịnh Xuân Cường -3- Lớp K42A1 Luận văn tốt nghiệp Khoa Quản trị doanh nghiệp CHƢƠNG 2 TÓM LƢỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TUYỂN DỤNG NHẤN SỰ TỪ NGUỒN BÊN NGOÀI 2.1. Một số khái niêm và định nghĩa cơ bản 2.1.1. Khái niệm quản trị nhân sự Trong bối cảnh khủng hoảng nền kinh tế quản trị nhân sự là một vấn đề được nói đến nhiều hiện nay để có thể sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có của doanh nghiệp cũng như nguồn nhân lực trên thị trường lao động. Có rất nhiều khái niệm quản trị nhân lực khác nhau:  Quản trị nhân sự là tồng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của tổ chức  Quản trị nhân sự là khoa học về quản ký con người dựa trên niềm tin cho rằng nhân lực đóng vai trò quan trọng bậc nhất tới sự thành công lâu dài của doanh nghiệp. Một tổ chức hay doanh nghiệp có thể tăng lợi thế cạnh tranh của mình bằng cách sử dụng người lao động một cách có hiệu quả nhất, tận dụng kiến thức, kinh nghiệm của họ nhằm đạt được các mục tiêu đã đặt ra. Quản trị nhân lực nhằm mục đích tuyển chọn được những người có năng lực, nhanh nhạy và cống hiến trong công việc, quản lý hoạt động và khen thưởng kết quả hoạt động cũng như phát triển năng lực của họ. (A. J. Price. Human Resource Management in a Business Context, International Thomson Business Press. 2nd edition. 2004) (Theo website: http://www.vietmanagement.com/)  Quản trị nguồn nhân sự là thiết kế các chính sách và thực hiện các lĩnh vực hoạt động nhằm làm cho con người đóng góp giá trị hữu hiệu nhất cho tổ chức, bao gồm các lĩnh vực như hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và thiết kế công việc, chiêu mộ và lựa chọn, đào tạo và phát triển, đánh giá thành tích và thù lao; sức khoẻ và an toàn lao động và tương quan lao động.… (Theo website : http://nqcenter.wordpress.com) Ngoài ra còn rất nhiều định nghĩa khác về quản trị nhân sự cùng nhiều góc đọ tiếp cận khác nhau nhưng trong phạm vi nghiên cứu của đề tài em đi theo hướng tiếp cận của giáo SVTH: Trịnh Xuân Cường -4- Lớp K42A1 Luận văn tốt nghiệp Khoa Quản trị doanh nghiệp trình quản trị nhân lực của trường ĐH Thương Mại bởi vì khái niệm này trình bày ngắn gọn, rõ ràng, dễ hiểu nên tiếp cận dễ dàng hơn. 2.1.2. Khái niệm tuyển dụng nhân sự Một doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển thì phải biết tân dụng và phát huy toàn bộ nguồn lực của doanh nghiệp từ nguồn lực bên trong lẫn nguồn lực bên ngoài trong đó nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực đóng vai trò hết sức quan trọng bởi vì con người là chủ thể của mọi hoạt động của doanh nghiệp. Con người hay nhân viên là tiềm lực, nguồn tài nguyên vô hạn của doanh nghiệp. Chất lượng nguồn nhân lực sẽ quyết định năng lực cạnh tranh bền vững của mọi doanh nghiệp nhưng để có được đội ngũ nhân viên có chất lượng đáp ứng được những yêu cầu của các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp thì doanh nghiệp phải làm tốt công tác tuyển dụng nhân sự. Tuyển dụng nhân sự là hoạt động liên quan đến quá trình cung ứng nhân lực cho doanh nghiệp. Mọi doanh nghiệp đều phải tiến hành công việc tuyển dụng nhân sự, có nơi công tác tuyển dụng nhân sự được tiến hành một cách đơn giản nhưng có những nơi coi công tác tuyển dụng nhân sự là rất quan trọng vì vậy quy trình tuyển dụng phải được xây dựng một cách chính quy hóa và được thống nhât về tất cả mọi mặt. Hiện nay có rất nhiều cách nhìn nhận khác nhau về tuyển dụng nhân sự nhưng với bất kỳ khái niệm nào cũng có chung một nghĩa tuyển dụng là quá trình đi tìm kiếm và lựa chọn nguồn nhân lực cho doanh nghiệp theo đòi hỏi của công việc. Sau đây là một số khái niệm về tuyển dụng nhân sự: Tuyển dụng nhân sự là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thỏa mãn nhu cấu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ nhiều nguồn khác nhau những nhân viên đủ khả năng đảm nhiệm những vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển. Tuyển dụng nhân sự không chỉ là nhiệm vụ của phòng tổ chức nhân sự, và cũng không chỉ là công việc đơn giản bổ sung người lao động cho doanh nghiệp, mà đó thực sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọn cẩn thận. Nó đòi hỏi phải có sự kết hợp giữa các bộ phận trong doanh nghiệp với nhau, phải có sự định hướng rõ ràng, phù hợp của lãnh đạo doanh nghiệp. SVTH: Trịnh Xuân Cường -5- Lớp K42A1 Luận văn tốt nghiệp Khoa Quản trị doanh nghiệp Quá trình tuyển dụng nhân sự có ảnh hưởng rất lớn tới chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp sau này. Khi doanh nghiệp thu hút được nhiều người ứng tuyển và tuyển chọn được những người phù hợp với doanh nghiệp, thì chất lượng nhân sự sẽ được nâng lên rất nhiều. Từ đó, hiệu quả công việc của doanh nghiệp cũng sẽ được thay đổi. (Theo website: http://www.doanhnhan360.com) Có nhiều khái niêm, quan điểm, phương pháp và hình thức tuyển dụng nhân sự khác nhau nhưng công tác tuyển dụng phải đảm bảo một số yêu cầu sau: Thứ nhất việc vây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân sự phải được xuất phát từ mục tiêu phát triển , khả năng tài chính, thời gian, chiến lược, chính sách nhân sự của doanh nghiệp. Thứ hai việc tuyển dụng phải căn cứ vào yêu cầu của từng công việc, căn cứ vào điều kiện thực tế Thứ ba kết quả tuyển dụng phải tuyển chọn được những người phù hợp với những yêu cầu đòi hỏi của từng công việc. 2.1.3. Khái niệm tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai (Beng, Fischer & Dornhusch, 1995). Nguồn nhân lực, theo GS. Phạm Minh Hạc (2001), là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó. Các doanh nghiệp thường tuyển dụng nhân lực từ hai nguồn, ở bên trong doanh nghiệp và ở thị trường lao động bên ngoài doanh nghiệp. Nguồn nhân lực bên trong thường được ưu tiên hơn, nhưng nguồn nhân lực bên ngoài lại có quy mô rộng lớn hơn, nên được tuyển dụng nhiều hơn. Nguồn nhân lực bên ngoài doanh nghiệp: rất đa dạng, phong phú như sinh viên các trường đại học, cao đẳng, các trung tâm dạy nghề, những lao động tự do hay những lao động đang làm việc trong các tổ chức khác. Với nguồn nhân lực rộng lớn này, doanh nghiệp có nhiều sự lựa chọn hơn, nhưng lại cũng khó khăn lựa chọn hơn. Khi tuyển dụng từ bên ngoài, doanh nghiệp phải mất chi phí tuyển dụng, đào tạo, hướng dẫn...Nguồn nhân lực này sẽ làm thay đổi chất lượng lao động của doanh nghiệp. 2.2. Một số lý thuyết về tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài SVTH: Trịnh Xuân Cường -6- Lớp K42A1 Luận văn tốt nghiệp Khoa Quản trị doanh nghiệp 2.2.1. Theo tác giả Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải - giáo trình quản trị nhân lực NXB Thống kê, Hà Nội, 2006 Theo cách tiếp cận này thì quy trình tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài gồm có 7 bước như sau: Bước 1: Định danh công việc cần tuyển dụng Bước 2: Thông báo tuyển dụng Bước 3: Thu thập và xử lý hồ sơ Bước 4: Tổ chức thi tuyển Bước 5: Đánh giá ứng viên Bước 6: Quyết định tuyển dụng Bước 7: Hội nhập nhân viên mới 2.2.2. Theo tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân – giáo trình quản trị nhân lực - NXB ĐH Kinh tế Quốc dân, Hà Nội, 2007 Theo cách tiếp cận này thì tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài bao gồm tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động trong xã hội. Quá trình tuyển mộ như sau: - Xây dựng chiến lược tuyển mộ + Lập kế hoạch tuyển mộ + Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ + Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ - Tìm kiếm người xin việc - Đánh giá quá trình tuyển mộ Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu công việc để tìm được những người phù hợp với yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ Quá trình tuyển chọn - Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ - Sàng lọc qua đơn xin việc SVTH: Trịnh Xuân Cường -7- Lớp K42A1 Luận văn tốt nghiệp Khoa Quản trị doanh nghiệp - Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển dụng - Phỏng vấn tuyển dụng - Khám sức khỏe và đánh giá thể lực ứng viên - Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp - Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn - Thăm quan công việc - Ra quyết định tuyển chọn. 2.2.3. Theo tác giả Hà Văn Hội –Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp - NXB Bưu Điện, Hà Nội, 2007 Theo tài liệu này thì tuyển dụng lao động là một quá trình thu hút, nghiên cứu, lựa chọn và quyết định tiếp nhận một cá nhân vào một vị trí nào của tổ chức Tài liệu này cũng đã đưa ra một quy trình tuyển dụng nhân sự gồm có 5 như sau: - Doanh nghiệp có nhu cầu lao động - Cung trên thị trường lao động - So sánh - Phù hợp nhất - Quyết định tuyển dụng Với quy trình tuyển dụng này, các bước không được phân định rõ ràng. Trong quy trình này khi doanh nghiệp xác định được nhu cầu tuyển dụng doanh nghiệp doanh nghiệp sẽ tiến hành tìm kiếm ứng viên trên thị trường lao động sau đó tiến hành so sánh rồi tìm ra người phù hợp nhất để tuyển dụng. SVTH: Trịnh Xuân Cường -8- Lớp K42A1 Luận văn tốt nghiệp Khoa Quản trị doanh nghiệp 2.3. Tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài trƣớc đó 2.3.1.Các công trình nghiên cứu về vấn đề tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài Tuyển dụng nhân sự là một vấn đề mà rất nhiều công ty đang quan tâm hiện nay. Đây là vấn đề với tất cả các doanh nghiệp và toàn bộ nền kinh tế chính vì vậy đã có khá nhiều đề tài nghiên cứu về vấn đề này tại các trường đại học và tại trường ĐH Thương Mại một số năm trước đã có một số sinh viên trọn vấn đề tuyển dụng nhân sự làm đề tài luận văn như: Đề tài 1 : Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự ở công ty dịch vụ truyền thanh truyền hình Hà Nội của sinh viên Phương Thanh Thúy do giáo viên Nguyễn Thị Bích Loan hướng dẫn năm 2004 Đề tài 2 : Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty xuất nhập khẩu nông sản thực phẩm Hà Nội của sinh viên Nguyễn Thị Chi do giáo viên Phạm Vũ Luận hướng dẫn năm 2005 Đề tài 3 : Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự ở công ty nhiệt điện Ninh Bình của sinh viên Nguyễn Thị Ngọc Lan do giáo viên Nguyễn Quang Trung hướng dẫn năm 2006 Đề tài 4 : Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH Nam Hải của sinh viên Bùi Thị Quỳnh Hoa do giáo viên Vũ Thùy Dương hướng dẫn năm 2006 Đề tài 5 : Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty cổ phần thương mại và tin học Hưng Long của sinh viên Vũ Thị Túy do cô giáo Mai Thanh Lan hướng dẫn năm 2007 Đề tài 6 : Cải thiện công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài tại công ty TNHH sản xuất đầu tư và Thương Mại Trường Thịnh của sinh viên Đào Thị Mậu do cô Mai Thanh Lan hướng dẫn năm 2007 Đề tài 7 : Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài tại công ty TNHH thương mại Âu Á chi nhánh Hà Nội của sinh viên Phạm Thị Hồng do giáo viên Nguyễn Thị Liên hướng dẫn năm 2009. Ngoài các đề tài trên còn rất nhiều công trình nghiên cứu khác về tuyển dụng nhân sự. Các công trình nghiên cứu về tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài nói riêng và vấn đề tuyển dụng nhân sự nói chung đã đạt được nhiều kết quả cao. Các công trình đã hệ thống hóa được cơ sở lý luận cùng các lý thuyết liên quan đến công tác tuyển dụng như khái niệm về SVTH: Trịnh Xuân Cường -9- Lớp K42A1 Luận văn tốt nghiệp Khoa Quản trị doanh nghiệp tuyển dụng, vai trò của tuyển dụng…..Đồng thời các công trình trước đây cũng đã đưa ra được các giải pháp chung giúp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp cùng những giải pháp cụ thể cho công ty đang nghiên cứu. 2.3.2. Các công trình nghiên cứu về công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài ở công ty TNHH Poongchin Vina Đã có khá nhiều sinh viên các trường đại học thực tập và làm luận văn về các vấn đề ở công ty TNHH Poongchin Vina nhưng chưa có một đề tài nào nghiên cứu về vấn đề tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài ở công ty. 2.4. Phân định nội dung vấn đề nghiên cứu 2.4.1. Quy trình tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài Mọi quy trình tuyển dụng đều thực hiện theo các bước: lập kế hoạch tuyển dụng, xác định phương pháp và các nguồn tuyển dụng, xác định thời gian và địa điểm tuyển dụng, tìm kiếm ứng viên, đánh giá quá trình tuyển dụng, hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập với môi trường doanh nghiệp.Tuy nhiên, không phải mọi doanh nghiệp đều có quy trình tuyển dụng giống nhau, nhiều khi trong một doanh nghiệp, tuyển dụng cho các vị trí khác nhau cũng có cách tuyển dụng khác nhau. Vì vậy, quy trình tuyển dụng nhân sự được các doanh nghiệp áp dụng rất linh hoạt. Với đề tài cụ thể này em chọn cách tiếp cận theo quy trình tuyển dụng của giáo trình quản trị nhân lực trường ĐH Thương Mại do ThS. Vũ Thùy Dương và TS. Hoàng Văn Hải đồng chủ biên. Theo cách tiếp cận của giáo trình này thì tuyển dụng nhân sự là bước đầu tiên trong 4 bước của quản trị nhân lực. Quy trình tuyển dụng của giáo trình này gồm 7 bước như sau: Bước 1: Định danh công việc cần tuyển dụng Bước 2: Thông báo tuyển dụng Bước 3: Thu nhận và xử lý hồ sơ Bước 4: Tổ chức thi tuyển Bước 5: Đánh giá ứng viên Bước 6: Quyết định tuyển dụng Bước 7: Hội nhập nhân viên mới SVTH: Trịnh Xuân Cường - 10 - Lớp K42A1 Luận văn tốt nghiệp Khoa Quản trị doanh nghiệp Với quy trình tuyển dụng trên có sự phân đinh rõ các bước sẽ rễ ràng cho nhà tuyển dụng trong công tác tuyển dụng. 2.4.2. Các bước tuyển dụng nhân sự  Định danh công việc cần tuyển dụng nhằm xác định đúng nhu cầu tuyển dụng trước mắt và lâu dài cho doanh nghiệp. Đây là bước đầu tiên trong quy trình tuyển dụng, định danh công việc để xác định rõ vị trí còn thiếu người và mô tả về công việc để đưa ra các tiêu chí tuyển trọn nhân viên. Bước này được thực hiện bằng quá trình phân tích công việc, phân tích công việc giúp cung cấp các thông tin cần thiết về yêu cầu, đặc điểm của công việc, là cơ sở để xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc. Bản mô tả công việc là một tài liệu cung cấp thông tin liên quan đến các công tác cụ thể, các nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc. Bản mô tả công việc bao gồm các nội dung sau: nhận diện công việc, mô tả thực chất công việc, các mối quan hệ trong thực hiện công việc, chức năng trách nhiệm trong công việc, quyền hạn cửa người thực hiện công việc, tiêu chuẩn đánh giá công việc, điều kiện làm việc. Bản tiêu chuẩn công việc là văn bản liệt kê tất cả những yêu cầu chủ yếu đối với nhân viên thực hiện công việc. Do các công việc rất đa dạng và phong phú nên các yêu cầu chủ yếu đối với nhân viên thực hiện công việc cũng rất đa dạng. Những yếu tố chính thường được đề cập trong bản tiêu chuẩn công việc là: Trình độ văn hóa, chuyên môn, trình độ ngoại ngữ và các kỹ năng khác có liên quan đến công việc; Kinh nghiệm công tác, tuổi đời, sức khỏe, hoàn cảnh gia đình; Các đặc điểm cá nhân có liên quan đến thực hiện công việc như tính trung thực…….  Thông báo tuyển dụng: Thông báo tuyển dụng là việc đăng thông tin tuyển dụng trên các phương tiện đăng tuyển. Mục đích của thông báo tuyển dụng là thu hút được nhiều nhất ứng viên từ các nguồn khác nhau để giúp cho việc lựa chọn nhân viên diễn ra thuận lợi và đạt kết quả mong muốn. Thông báo tuyển dụng sẽ thu hút được người lao động phù hợp với nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp. Để đạt được mục tiêu này cần phải tiến hành ba bước: thiết kế thông báo, xác định đích cần thông tin, triển khai thông báo thông tin tuyển dụng.  Các hình thức thông báo tuyển dụng: SVTH: Trịnh Xuân Cường - 11 - Lớp K42A1 Luận văn tốt nghiệp Khoa Quản trị doanh nghiệp - Thông báo trên các phương tiện thông tin đại chúng - Niêm yết các bản thông báo tại trụ sở doanh nghiệp, ở nơi đông người qua lại - Gửi thông báo tới các trường đào tạo chuyên ngành nhờ giới thiệu các ứng viên phù hợp với yêu cầu cần tuyển. - Kết hợp các trung tâm tư vấn giới thiệu việc làm để thông báo, tìm kiếm và thu hút các ứng viên phù hợp. - Thông báo trên mạng Internet. Các doanh nghiệp đăng tải trên trang Web của công ty hoặc một số trang Web về việc làm nhằm tìm kiếm các ứng viên cho doanh nghiệp.  Thu nhận và xử lý hồ sơ Thu nhận và xử lý hồ sơ chính là việc đánh giá năng lực ban đầu của ứng viên thông qua hồ sơ để loại bỏ bớt những ứng viên không phù hợp ngay từ ban đầu để có thể tiết kiệm được chi phí và thời gian cho công tác tuyển dụng Tất cả mọi hồ sơ xin việc phải được ghi vào sổ xin việc, có phân loại chi tiết để tiện cho việc sử dụng sau này. Người xin tuyển phải nộp cho doanh nghiệp những giấy tờ sau - Đơn xin tuyển dụng - Bản khai lý lịch có chứng thực của Ủy ban nhân dân xã hoặc phường, khu phố, thị trấn - Các chứng chỉ, bằng tốt nghiệp các trình độ chuyên môn nghiệp vụ, các kỹ năng cần thiết của người lao động. Việc nghiên cứu hồ sơ của ứng viên bắt đầu bằng việc nghiên cứu lý lịch, hồ sơ cá nhân và đơn xin việc, so sánh với bản tiêu chuẩn công việc cần tuyển dụng để đảm bảo ứng viên phù hợp với yêu cầu Bộ phận phụ trách nhân sự chuẩn bị báo cáo phân tích và đánh giá từng ứng viên dựa trên kết quả điều tra và nghiên cứu hồ sơ. Sau đó sẽ quyết định danh sách những ứng viên tham gia thi tuyển.  Tổ chức thi tuyển Thi tuyển nhằm tìm ra những ứng viêm tốt nhất trong số những ứng viên nộp hồ sơ đáp ứng được yêu cầu đòi hỏi của doanh nghiệp. Thi tuyển có thể được tiến hành dười nhiều hình thức khác nhau tùy thuộc từng loại công việc và chức danh tuyển dụng. Có thể thi viết, thi vấn đáp, thi trắc nghiệm hay kết hợp các hình thức trên. Thi tuyển là bước cần thiết nhất để đi SVTH: Trịnh Xuân Cường - 12 - Lớp K42A1 Luận văn tốt nghiệp Khoa Quản trị doanh nghiệp đến quyết định lựa chọn một ứng viên cho vị trí công ty cần tuyển. Thi tuyển cho biết năng lực của ứng viên để lựa chọn ra ứng viên thích hợp nhất trong các ứng viên thi tuyển  Đánh giá các ứng viên Sau khi thi tuyển ta đã có rất nhiều thông tin đa dạng về từng ứng cử viên và cùng với các thông tin đó ta sẽ có ấn tượng và cảm xúc khác nhau về mỗi ứng cử viên. Do vậy chúng ta cần phải khách quan so sánh, lựa chọn giữa họ và tiêu chuẩn tuyển dụng. Có thể dùng phương pháp cho điểm theo từng tiêu thức để lựa chọn các ứng viên thích hợp. Một số tiêu thức thường được sử dụng như sau: Tiêu thức 1 : Trình độ học vấn - Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ - Trình độ ngoại ngữ… Tiêu thức 2 : Kinh nghiệm nghề nghiệp - Thâm niên công tác - Những công việc và chức vụ đã đảm nhiệm - Những thành công đã đạt được - Những rủi ro, thất bại đã gánh chịu Tiêu thức 3 :Kỹ năng ứng xử - Trả lời những vấn đề liên quan đến kiến thức chuyên môn - Trả lời những vấn đề về kiến thức xã hội Tiêu thức 4 : Động cơ thúc đẩy - Vì sao họ từ bỏ công việc cũ - Vì sao họ đến với ta - Họ monh đợi điều gì ở công việc mới, nơi làm việc mới Tiêu thức 5 : Nhận thức khác - Trách nhiệm cá nhân - Hiểu biết về doanh nghiệp: vị trí, chức năng nhiệm vụ, tương lai phát triển…  Quyết định tuyển dụng Quyết định tuyển dụng là việc ra quyết định tuyển dụng hay loại bỏ ứng viên sau khi tổ chức thi tuyển, xem xét kỹ lưỡng về các ứng viên để đi đến việc ra quyết định. SVTH: Trịnh Xuân Cường - 13 - Lớp K42A1 Luận văn tốt nghiệp Khoa Quản trị doanh nghiệp  Hội nhập nhân viên mới Sau khi một nhân viên được tuyển vào làm việc tại một công ty thì ban quản trị phải thực hiện chương trình hội nhập vào môi trường làm việc. Đó là chương trình giới thiệu tất cả những gì liên quan đến tổ chức, chính sách, điều lệ của công ty để giúp nhân viên mới nhanh chóng nắm bắt được công việc, hòa nhập với môi trường của doanh nghiệp. 2.4.3.Các nguồn tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài Có rất nhiều nguồn lao động bên ngoài mà các doanh nghiệp có thể tuyển được nhân viên. Tùy vào từng điều kiện cụ thể mà doanh nghiệp se lựa chọn nguồn tuyển dụng cho phù hợp. 2.4.3.1.Người lao động đã được đào tạo Đó là những người lao động đã từng tham gia vào khóa đào tạo về một công việc nào đó. Chuyên môn của người lao động phải phù hợp với yêu cầu của công việc. Đây không chỉ là yêu cầu của người tuyển dụng mà còn là điều kiện để người lao động phát huy được khả năng của mình trong khi làm nhiệm vụ tại công ty. Người lao động trong nguồn này tuy đã được đào tạo nhưng trong quá trình sử dụng doanh nghiệp phải tiến hành đào tạo chuyên sau về chuyên môn cho họ. Vì vậy người sử dụng lao động phải hướng dẫn, giúp đỡ để người lao động có điều kiện ứng dụng các kiến thức đã học đông thời bổ sung những kiến thức cần thiết để họ trở thành lao động giỏi. 2.4.3.2.Người chưa được đào tạo Đó là những người lao động chưa qua một khóa đào tạo nào về chuyên môn, công việc. Những lao động phổ thong chỉ mới tốt nghiệp tú tài, chưa được học qua một khóa học chuyên môn nghề nghiệp nào cũng như chưa qua một công việc nào cả. Những lao động này thường không hề biết đến chuyên môn. Việc tuyển dụng những người chưa được đào tạo đòi hỏi doanh nghiệp phải có kế hoạch đào tạo nghề và sử dụng phù hợp vì toàn bộ quá trình này đòi hỏi chi phí không nhỏ đối với doanh nghiệp. Những người chưa được đào tạo thường không được tuyển cho các chức danh nhân viên hành chính , thương mại hay các chuyên viên làm công tác nghiên cứu khác. 2.4.3.3.Người hiện chưa có việc làm SVTH: Trịnh Xuân Cường - 14 - Lớp K42A1 Luận văn tốt nghiệp Khoa Quản trị doanh nghiệp Một số người lao động do các điều kiện khac nhau mà tạm thời hoặc vĩnh viễn không có chưa có việc làm. Họ là những người lao động đã có kinh nghiệm và rất muốn có việc làm. Tuy nhiên việc tuyển dụng những nhân viên này cần phải nghiên cứu kỹ các thông tin về khả năng thực hiện công việc, năng lực, sở trường và cả tính cách ca nhân để có chính sách phù hợp khai thác tốt mặt mạnh của nhân viên đó đồng thời giúp nhân viên đó phát triển. 2.4.3.4.Hệ thống các sơ sở đào tạo Các trường đại học, cao đẳng , trung cấp chuyên nghiệp và các cơ sở dậy nghề ngày càng trở thành nơi quan trọng cung cấp nhân sự chất lượng cao cho các doanh nghiệp. Nhiều doanh nghiệp đã cử các chuyên gia phụ trách vấn đề nhân sự tới các trung tâm đào tạo để tìm kiếm các ứng viên cho công ty mình. Các trường luôn tạo mọi điều kiện dễ dàng để các công ty cử người đến tiếp xúc, phỏng vấn. Các trường đã phân loại sinh viên dựa vào khả năng và thành tích học tập nên công ty dễ dàng chọn lọc ứng viên theo yêu cầu này. 2.4.3.5.Các cơ quan tuyển dụng Khi thị trường lao động ngày càng phát triển thì càng có nhiều tổ chức chuyên trách về việc tuyển dụng nhân sự cho các doanh nghiệp. Ở nước ta hiện nay các tổ chức này hoạt động dưới dạng các doanh nghiệp hay các trung tâm tư vấn giới thiệu việc làm. Nhiều công ty phải nhờ đến cơ quan tuyển dụng nhưng biện pháp này khá là tốn kém . Thông thường các cơ quan này thường bắt các ứng viên nộp sẵn hồ sơ, lý lịch để khi có cơ quan nào cần tuyển dụng họ sẽ cung cấp một danh sách cùng thư mời gửi phỏng vấn đến các ứng viên. Nếu nhân viên này được tuyển thì họ sẽ nhận được một khoản thù lao từ doanh nghiệp tuyển. 2.4.3.6.Sự giới thiệu của nhân viên Một doanh nghiệp khi tuyển dụng nhân viên vào những chức vụ quan trọng hay đòi hỏi những kinh nghiệm kiến thức đặc biệt thường tham khảo ý kiến của người than, bạn bè hay chính những nhân viên trong doanh nghiệp. thông qua nguồn tuyển dụng này doanh nghiệp có thể tìm được ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc một cách nhanh chóng. 2.4.3.7.Các ứng viên tự nộp đơn xin việc Nhiều trường hợp do biết được nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp mà các ứng viên tự nộp hồ sơ vào xin việc. Khi các ứng viên nộp đơn xin việc vào doanh nghiệp thì doanh SVTH: Trịnh Xuân Cường - 15 - Lớp K42A1 Luận văn tốt nghiệp Khoa Quản trị doanh nghiệp nghiệp có thể chọn ra từ nguồn này những người có đủ điều kiện với công việc đang cần tuyển và tuyển dụng họ vào làm việc. 2.4.3.8.Hội chợ việc làm Phương pháp thu hút ứng viên qua hội chợ việc làm là phương pháp mới đang được nhiều tổ chức áp dụng hiện nay, Phương pháp này cho phép các ứng viên tiếp xúc trực tiếp với nhiều nhà tuyển dụng. Trên thị trường lao động hiện nay số lượng lao động có nhu cầu tìm việc là rất nhiều nhưng để tìm được nhân viên có đủ phẩm chất và năng lực để giao phó công việc thì không hề đơn giản. Để tuyển dụng được nhân viên từ nguồn bên ngoài tốt doanh nghiệp có thể thuê chuyên gia tuyển dụng. Những người này được thuê theo hợp đồng để làm một công việc cụ thể. Doanh nghiệp cũng có thể sử dụng những công ty chuyên cung cấp dịch vụ tuyển dụng hay doanh nghiệp có thể tự tổ chức. Những ưu nhược điểm của nguồn bên ngoài  Ưu điểm - Nguồn ứng viên đa dạng và phong phú về số lượng và chất lượng. - Môi trường làm việc và công việc mới giúp cho người lao động thích thú và hăng say làm việc, thể hiện năng lực của bản than trong công việc. Hơn nữa những người này thường có cách nhìn mới về tổ chức. - Người sử dụng lao động có điều kiện huấn luyện từ đầu nguyên tắc làm việc và những quy định về công việc cho nhân viên mới - Thông thường người lao động mới được tuyển vào hòa nhập với môi trường doanh nghiệp thông qua thực hiện công việc để làm quen với các đòng nghiệp, các nhân viên cùng công ty vì vậy họ giành tất cả sự quan tâm cho công việc này. - Được thay đổi môi trường làm việc giúp cho người lao động có động lực mới cho công việc mới vì vậy họ làm việc hăng say, sáng tạo và tận tâm với công việc. - Không bị ảnh hưởng bởi các yếu tố tiêu cực bên trong doanh nghiệp ( nếu có ) nên họ có khả năng làm thay đổi cách làm việc cũ của tổ chức mà không sợ những người trong tổ chức phản ứng.  Nhược điểm SVTH: Trịnh Xuân Cường - 16 - Lớp K42A1 Luận văn tốt nghiệp - Khoa Quản trị doanh nghiệp Môi trường làm việc mới gây khó khăn cho người lao động và người sử dụng lao động do người lao động chưa quen với công việc mới, chưa biết các kỹ năng chuyên sâu… - Tuyển chọ từ nguồn bên ngoài thường phải làm cho doanh nghiệp bỏ ra chi phí tuyển dụng cao hơn và thời gian tuyển dụng dài hơn. 2.4.4.Các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài 2.4.4.1.Nhóm nhân tố bên trong doanh nghiệp  Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp: Trong thực tế mọi hoạt động của doanh nghiệp nói chung cũng như hoạt động tuyển dụng nói riêng khi tiến hành thực hiện đều phải căn cứ vào mục tiêu phát triển, chiến lược của công ty. Mỗi doanh nghiệp đều có một sứ mạng, một mục tiêu phát triển riêng. Để theo đuổi mục tiếu đó các bộ phận phải dựa vào đó để bố trí công việc, bố trí nhân sự cho phù hợp. Do vậy công tác tuyển dụng phải căn cứ vào mục tiêu của công ty thì mới có kế hoạch tuyển dụng phù hợp.  Hình ảnh, uy tín của doanh nghiệp: Người lao động luôn muốn làm việc ở một môi trường làm việc ổn định, có cơ hội thăng tiến, có khả năng phát triển bản thân. Đây cũng là một điều kiện để công ty thu hút được nhiều ứng viên giỏi. Nếu một công ty có hình ảnh, có uy tín tốt sẽ thu hút được nhiều ứng viên giỏi và ngược lại nếu hình ảnh và uy tín của doanh nghiệp bị đánh giá thấp thì sẽ rất khó để thu hút được nhiều ứng viên từ nguồn bên ngoài đặc biệt là ứng viên giỏi.  Khả năng tài chính của doanh nghiệp: Công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài đòi hỏi nguồn kinh phí lớn. chi phí cho tuyển dụng càng cao chứng tỏ công tác chuẩn bị cho tuyển dụng càng tốt và chất lượng tuyển dụng cũng cao. Các doanh nghiệp đều nhận thức được mối quan hệ giữa tiền lương và mức độ đóng góp của nhân viên đối với doanh nghiệp. Doanh nghiệp nào có chế độ đãi ngộ tốt sẽ thu hút được nhiều ứng viên đồng thời kích thích người lao động làm việc hăng say và đạt kết quả cao.  Nguồn nhân lực của doanh nghiệp: Nguồn nhân lực của doanh nghiệp chính là số nhân viên hiện đang làm việc cho doanh nghiệp. Trong doanh nghiệp hiện thiếu hay thừa lao động như thế nào, tình hình sử dụng lao động hiện tai ra sao, doanh nghiệp có nhu cầu tuyển dụng nhan sự mới hay không?... Nếu nguồn nhân lực tronh doanh nghiệp đủ và có chất lượng đáp ứng được nhu cầu của doanh nghiệp thì doanh nghiệp không phải tiến hành tuyển dụng nhân SVTH: Trịnh Xuân Cường - 17 - Lớp K42A1 Luận văn tốt nghiệp Khoa Quản trị doanh nghiệp sự từ nguồn bên ngoài nữa, ngược lại nếu doanh nghiệp còn thiếu lao động thì cần tuyển them lao động từ nguồn bên ngoài để phục vụ cho nhu cầu của doanh nghiệp. 2.4.4.2.Nhóm nhân tố bên ngoài doanh nghiệp  Thị trường lao động Nếu thị trường lao động đang dư thừa loại lao động mà doanh nghiệp đang cần tuyển tức là cung lớn hơn cầu thì điều này sẽ có lợi cho công tác tuyển dụng của doanh nghiệp, doanh nghiệp sẽ khá dẽ dàng để tuyển dụng được lao động có trình độ cao trong trường hợp này. Thông thường tỷ lệ thất nghiệp càng cao thì nguồn cung ứng lao động càng nhiều và doanh nghiệp dễ dàng thu hút, tuyển chọn lao động. Ngược lại nếu cung nhỏ hơn cầu thì doanh nghiệp khó mà tuyển dụng được nhân viên đúng yêu cầu của mình bằng biện pháp thông thường mà phải chớp cơ hội nếu không nhân viên đó sẽ rơi vào tay đối thủ cạnh tranh. Trong trường hợp này doanh nghiệp phải bỏ ra một khoản chi phí và thời gian lớn để có sự phục vụ của nhân viên mình cần tuyển dụng. Doanh nghiệp phải có các chính sách hấp dẫn để thu hút được các ứng viên tham gia ứng tuyển.  Môi trường kinh tế Môi trường kinh tế ảnh hưởng trực tiếp đến các doanh nghiệp, người lao động. Sự biến đổi về kinh tế, lạm phát luôn đi kèm với công ăn việc làm trong xã hội. trong tình trạng nền kinh tế khủng hoảng hiện nay nhiều doanh nghiệp đã phải tiến hành xa thải nhân viên để cát giảm chi phí làm cho tỷ lệ thất nghiệp tăng và đây cũng là cơ hội cho các doanh nghiệp muốn tuyển chọn người tài.  Môi trường chính trị pháp luật Các chính sách pháp luật hiện hành của nhà nước cũn ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp vì hoạt động tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp phải chấp hành đúng các quy định của luật lao động. Bên cạnh đó những quy định mới về thuế thu nhập cá nhân cũng ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng của doanh nghiệp.  Môi trường văn hóa xã hội Mỗi địa phương, mỗi quôc gia có một phong tục tập quán khác nhau. Văn hóa xã hội của một nước có ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp. Nếu yếu tố này phát triển thì sẽ giúp phẩm chất và ý thức của con người được nâng cao. Điều nãy SVTH: Trịnh Xuân Cường - 18 - Lớp K42A1 Luận văn tốt nghiệp Khoa Quản trị doanh nghiệp sẽ ảnh hưởng đến chính sách và mục tiêu của công tác tuyển dụng, chúng phải phù hợp với văn hóa và trình độ phát triển của xã hội. Ngoài ra ý thức xã hội cũng ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng. Đối với những công việc mà xã hội quan tâm, được nhiều người mong muốn thì doanh nghiệp sẽ dẽ dàng tuyển dụng. Ngược lại khi quan niệm của xã hội về một loại công việc nào không tốt thì sẽ là cản trở lớn đối với các doanh nghiệp muốn tuyển nhân viên làm công việc đó.  Đối thủ cạnh tranh Môi trường vĩ mô có nhiều yếu tố khác nhau như : đối thủ cạnh tranh, nhà cung cấp, sản phẩm thay thế…nhưng không phải nhân tố nào cũng ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài của doanh nghiệp.Trong các yếu tố trên thì đối thủ cạnh tranh có ảnh hưởng rõ nhất đến công tác tuyển dụng. Đối thủ cạnh tranh của doanh nghiệp là đối tượng cạnh tranh trực tiếp với doanh nghiệp về mọi mặt trong đó có cả cạnh tranh về nguồn lực của doanh nghiệp. Nguồn lực con người được đánh giá là nguồn lực quan trọng nhất của doanh nghiệp và có những doanh nghiệp luôn muốn thu hút nhân viên của đối thủ cạnh tranh của mình để tạo lợi thế cạnh tranh về con người. SVTH: Trịnh Xuân Cường - 19 - Lớp K42A1 Luận văn tốt nghiệp Khoa Quản trị doanh nghiệp CHƢƠNG 3 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TỪ NGUỒN BÊN NGOÀI Ở CÔNG TY TNHH POONGCHIN VINA 3.1. Phƣơng pháp nghiên cứu 3.1.1.Phương pháp thu thập dữ liệu 3.1.1.1. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp  Phương pháp bản hỏi Sử dụng bản hỏi là một phương pháp rất phổ biến và được sử dụng nhiều để thu thập thông tin cần thiết phục vụ cho công việc nghiên cứu một vấn đề cụ thể nào đó. Có nhiều cách thiết kế bảng hỏi khác nhau. Tùy theo mục đích của việc nghiên cứu mà người ta có thể thiết kế bảng hỏi bằng các câu hỏi khác nhau như câu hỏi đóng, câu hỏi lựa chọn, câu hỏi mở, câu hỏi hỗn hợp đóng mở. Với đề tài nghiên cứu cụ thể này em đã thiết kế một bản câu hỏi dạng đóng mở hỗn hợp trong đó chủ yếu sử dụng câu hỏi đóng để cho người được hỏi dễ dàng trả lời, tránh trường hợp vì ngại viết nên không tả lời. Để thu thập các dữ liệu liên quan đến vấn đề liên quan đến TDNS tại công ty em sẽ gửi cho các đối tượng là trợ lý tổng giám đốc,các nhân viên kinh doanh, nhân viên phòng hành chính, nhân viên kế toán, nhân viên marketing….để thu thập một số thông tin về công tác tuyển dụng nhân sự, nguồn tuyển dụng nhân sự, độ tuổi tuyển dụng, quy trình tuyển dụng, hình thức tổ chức thi tuyển và các tiêu chí quan trọng đánh giá ứng viên, đồng thời thu thập ý kiến đánh giá về công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty. Để đạt được mục đích nghiên cứu của đề tài em sẽ sử dụng 10 bản hỏi để thu thập thông tin liên quan đến tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài ở công ty.  Phương pháp phỏng vấn Có nhiều phương pháp phỏng vấn khác nhau như phỏng vấn cá nhân, phỏng vấn nhóm, phỏng vấn hội đồng… Với đề tài nghiên cứu này thì các câu hỏi phỏng vấn sẽ tập trung hỏi về các vấn đề liên quan đến tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài của doanh nghiệp, kế hoạch SVTH: Trịnh Xuân Cường - 20 - Lớp K42A1
- Xem thêm -