Tài liệu Nâng cao chất lượng cán bộ, công chức tại chi cục quản lý thị trường tỉnh thái nguyên

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH TRẦN MINH DŨNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI CHI CỤC QUẢN LÝ THỊ TRƯỜNG TỈNH THÁI NGUYÊN LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH THÁI NGUYÊN - 2017 ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH TRẦN MINH DŨNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI CHI CỤC QUẢN LÝ THỊ TRƯỜNG TỈNH THÁI NGUYÊN Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.01.02 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Người hướng dẫn khoa học: PGS. TS. VŨ HÙNG CƯỜNG THÁI NGUYÊN - 2017 i LỜI CAM ĐOAN Tác giả xin cam đoan đây là đề tài nghiên cứu của riêng tác giả. Các số liệu được sử dụng trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng. Các kết quả nghiên cứu trong luận văn được tập hợp tại Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên và chưa từng được ai nghiên cứu và công bố trong bất cứ công trình khoa học nào. Thái Nguyên, ngày .... tháng .... năm 2017 Tác giả luận văn Trần Minh Dũng ii LỜI CẢM ƠN Tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn đến Ban lãnh đạo trường Đại học Kinh tế & Quản trị Kinh doanh - Đại học Thái Nguyên, các thầy cô giáo đã tham gia giảng dâ ̣y chương trình Cao ho ̣c, các cán bô ̣ của Phòng Đào tạo, trường Đại học Kinh tế & QTKD đã tạo mọi điều kiện giúp đỡ tác giả trong quá trin ̀ h ho ̣c tâ ̣p và thực hiện luận văn này. Tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến PGS.TS. Vũ Hùng Cường - Người đã tận tình hướng dẫn tác giả hoàn thành luận văn này. Tác giả xin chân thành cám ơn Ban lãnh đạo, các cán bô ̣ công chức của Chi cục quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên đã tạo điều kiện giúp đỡ tác giả trong quá trình cung cấp tài liệu thực hiện luận văn. Tác giả xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè, đồng nghiệp đã động viên, khích lệ và giúp đỡ tác giả trong suố t quá triǹ h ho ̣c tâ ̣p và hoàn thành luận văn. Thái Nguyên, ngày .... tháng .... năm 2017 Tác giả luận văn Trần Minh Dũng iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ............................................................................................. i LỜI CẢM ƠN .................................................................................................. ii MỤC LỤC ....................................................................................................... iii DANH MỤC CÁC TỪ, CỤM TỪ VIẾT TẮT ............................................ vi DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ ....................................................................... vii MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1 1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................ 1 2. Mục tiêu nghiên cứu...................................................................................... 2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu................................................................. 3 4. Ý nghĩa khoa học của luận văn ..................................................................... 3 5. Kết cấu của luận văn ..................................................................................... 3 Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIẾN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP TỈNH........................................... 4 1.1. Cơ sở lý luận về cán bộ, công chức ........................................................... 4 1.1.1. Khái niệm ................................................................................................ 4 1.1.2. Phân loại .................................................................................................. 6 1.1.3. Vị trí, vai trò của đội ngũ cán bộ, công chức cấp tỉnh ............................ 7 1.2. Cơ sở lý luận về chất lượng cán bộ, công chức cấp tỉnh ........................... 8 1.2.1. Khái niệm ................................................................................................ 8 1.2.2. Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng cán bộ, công chức cấp tỉnh ........ 9 1.2.3. Các tiêu chí đánh giá chất lượng cán bộ, công chức cấp tỉnh ............... 12 1.2.4. Các yếu tố tác động đến chất lượng cán bộ, công chức cấp tỉnh .......... 14 1.3. Cơ sở thực tiễn ......................................................................................... 21 1.3.1. Một số bài học kinh nghiệm về nâng cao chất lượng cán bộ, công chức ở một số tỉnh thành trong nước ....................................................................... 21 1.3.2. Bài học kinh nghiệm vận dụng đối với công tác nâng cao chất lượng cán bộ, công chức tại Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên ............. 25 iv Chương 2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................. 26 2.1. Câu hỏi nghiên cứu .................................................................................. 26 2.2. Các phương pháp thu thập tài liệu ........................................................... 26 2.2.1. Thu thập số liệu thứ cấp ........................................................................ 26 2.2.2. Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp và xử lý thông tin ....................... 26 2.3. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu ................................................................... 28 2.3.1 Nhóm chỉ tiêu định lượng ...................................................................... 28 2.3.2 Nhóm chỉ tiêu định tính ......................................................................... 29 Chương 3. THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI CHI CỤC QUẢN LÝ THỊ TRƯỜNG TỈNH THÁI NGUYÊN ........ 30 3.1. Tổng quan về Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên .................. 30 3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ........................................................ 30 3.1.2. Mô hình tổ chức, chức năng và nhiệm vụ của Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên ................................................................................. 31 3.1.3. Tình hình thực hiện chức năng quản lý nhà nước trong lĩnh vực ngành năm 2015 ......................................................................................................... 34 3.2. Thực trạng chất lượng cán bộ, công chức Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên giai đoạn 2013-2015.................................................................. 34 3.2.1. Quy mô và cơ cấu đội ngũ cán bộ, công chức tại Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên ................................................................................. 34 3.2.2. Phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên ................................................ 37 3.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng cán bộ, công chức tại Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên thời gian qua........................................ 49 3.3.1. Nhân tố khách quan ............................................................................... 49 3.3.2. Nhân tố chủ quan .................................................................................. 51 3.4. Đánh giá chung về chất lượng cán bộ, công chức tại Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên giai đoạn 2013-2015............................................... 70 3.4.1. Những kết quả đạt được ........................................................................ 70 v 3.4.2. Những hạn chế, nguyên nhân ................................................................ 71 3.4.3. Thuận lợi, khó khăn, cơ hội và thách thức đối với việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên giai đoạn tới ....................................................................................... 73 Chương 4. PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI CHI CỤC QUẢN LÝ THỊ TRƯỜNG TỈNH THÁI NGUYÊN .............................................................. 75 4.1. Phương hướng và mục tiêu nâng cao chất lượng cán bộ, công chức của quốc gia, của tỉnh Thái Nguyên trong những năm tới .................................... 75 4.1.1. Bối cảnh KT-XH tác động đến chất lượng cán bộ, công chức và yêu cầu nâng cao chất lượng của đội ngũ cán bộ công chức, viên chức Quản lý thị trường .............................................................................................................. 75 4.1.2. Quan điểm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức từ nay đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030 ................................................................. 75 4.2. Một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước tỉnh Thái Nguyên.................................................................................... 77 4.2.1. Giải pháp hoàn thiện công tác phân tích công việc .............................. 77 4.2.2. Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng ............................................ 79 4.2.3. Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo .................................................. 80 4.2.4. Giải pháp hoàn thiện công tác phát triển .............................................. 81 4.2.5. Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá cán bộ .................................... 82 4.3. Một số kiến nghị đối với cơ quan quản lý Nhà nước............................... 85 KẾT LUẬN .................................................................................................... 87 TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................ 88 PHỤ LỤC ....................................................................................................... 90 vi DANH MỤC CÁC TỪ, CỤM TỪ VIẾT TẮT CHỮ VIẾT TẮT STT 1. NGUYÊN NGHĨA BHXH Bảo hiểm xã hội 3. CBCC Cán bộ công chức 4. CNH-HĐH Công nghiệp hóa - hiện đại hóa 5. CCQLTT Chi cục Quản lý thị trường 6. DN Doanh nghiệp 7. HCNN Hành chính nhà nước 8. KHKT Khoa học kỹ thuật 9. KT-XH Kinh tế - xã hội 10. KSV Kiểm soát viên 11. LĐ Lao động 12. NNL Nguồn nhân lực 13. NVTH Nghiệp vụ tổng hợp 14. QLNNL Quản lý nguồn nhân lực 15. QLTT Quản lý thị trường 16. QTKD Quản trị kinh doanh 17. TCHC Tổ chức hành chính 18. TTPC Thanh tra pháp chế 19. UBND Ủy ban nhân dân 20. VPHC Vi phạm hành chính 21. VSATTP Vệ sinh an toàn thực phẩm 2. vii DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ BẢNG Bảng 3.1: Quy mô đội ngũ cán bộ công chức tại chi cục quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên giai đoạn 2013-2015 ........................................................ 34 Bảng 3.2: Đội ngũ cán bộ công chức phân theo độ tuổi tại chi cục quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên giai đoạn 2013-2015 ..................................... 35 Bảng 3.3: Tỷ lệ giới tính của đội ngũ cán bộ công chức tại chi cục quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên giai đoạn 2013-2015 ..................................... 36 Bảng 3.4: Trình độ chuyên môn của đội ngũ cán bộ công chức tại chi cục quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên giai đoạn 2013-2015............................ 38 Bảng 3.5: Mức đô ̣ phù hơ ̣p của trình đô ̣ đào ta ̣o so với vi ̣trí công tác .................. 39 Bảng 3.6: Trình độ tiếng anh của đội ngũ cán bộ công chức tại chi cục quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên giai đoạn 2013-2015 ................................ 40 Bảng 3.7: Trình độ tin học của đội ngũ cán bộ công chức tại chi cục quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên giai đoạn 2013-2015 ..................................... 41 Bảng 3.8: Trình độ chính trị của đội ngũ cán bộ công chức tại chi cục quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên giai đoạn 2013-2015 ................................ 42 Bảng 3.9: Đánh giá về năng lực phục vụ của Đội ngũ cán bộ, công chức tại văn phòng ................................................................................... 45 Bảng 3.10: Đánh giá về thái độ phục vụ của Đội ngũ cán bộ, công chức tại văn phòng . 46 Bảng 3.11: Đánh giá về năng lực phục vụ của Đội Quản lý thị trường trực thuộc . 47 Bảng 3.12: Đánh giá về thái độ phục vụ của Đội Quản lý thị trường trực thuộc .... 48 Bảng 3.13: Nội dung tóm tắt bản mô tả Công việc tại Chi cục quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên ................................................................................... 52 Bảng 3.14: Đánh giá của cán bộ, công chức về công tác phân tích công viêc ........ 54 Bảng 3.15: Nội dung công tác tuyển dụng tại Chi cục quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên .......................................................................................... 55 Bảng 3.16: Kết quả của công tác tuyển dụng tai Chi cục ........................................ 57 Bảng 3.17: Đánh giá của cán bô, công chức về công tác tuyển dụng tại Chi cục ... 58 Bảng 3.18: Công tác đào tạo cán bộ công chức tại Chi cục..................................... 60 viii Bảng 3.19: Đánh giá của cán bô, công chức về công tác Đào tạo tại Chi cục ......... 62 Bảng 3.20: Công tác phát triển cán bộ, công chức tại Chi cục ................................ 64 Bảng 3.21: Đánh giá của cán bộ công chức về công tác phát triển ......................... 66 Bảng 3.22: Kết quả công tác đánh giá cán bộ công chức ........................................ 68 Bảng 3.23: Đánh giá của cán bộ công chức về công tác đánh giá tại Chi cục......... 69 SƠ ĐỒ Sơ đồ 3.1: Sơ đồ tổ chức của chi cục quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên ............. 31 1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Kể từ Đại hội VI của Đảng năm 1986 đến nay, đất nước ta đã tiến hành mở cửa nền kinh tế sâu rộng và toàn diện. Đặc biệt là trong điều kiện hội nhập toàn cầu hiện nay phát triển nền kinh tế hàng hoá nhiều thành phần vận động theo cơ chế thị trường có sự quản lý, điều tiết vĩ mô của nhà nước theo định hướng XHCN là một tất yếu khách quan đối với Việt Nam. Sau gần ba mươi năm đổi mới, bằng những cải cách mạnh mẽ về hành chính, kinh tế, đất nước ta đã vượt qua khủng hoảng khó khăn, từng bước đi lên vững chắc trên con đường Xã hội chủ nghĩa, có tiếng nói và vị thế với các nước trên toàn thế giới. Bên cạnh những thành tựu đã đạt được, trong quá trình phát triển công tác Quản lý nhà nước đã bộc lộ nhiều yếu kém trước sự vận động, biến đổi không ngừng của nền kinh tế thị trường, một phần nguyên nhân quan trọng là do chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức những người trực tiếp thực hiện nhiệm vụ quản lý nhà nước, bởi đội ngũ cán bộ công chức, viên chức có vai trò vô cùng quan trọng, quyết định chất lượng, hiệu quả hoạt động của công việc. Hiệu lực quản lý nhà nước được thực hiện tốt hay không là phụ thuộc vào chất lượng của đội ngũ cán bộ công chức, viên chức như Bác Hồ đã từng nói “Cán bộ nào thì phong trào đấy” hay “Cán bộ là cái gốc của công việc”... Đứng trước tình hình đó, Đảng Cộng sản Việt Nam đã đề ra chủ trương cải cách nền hành chính Nhà nước và coi đó là trọng tâm của việc xây dựng và hoàn thiện Nhà nước cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam. Bên cạnh đó Chính phủ đã ban hành Nghị quyết về Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011-2020, trong đó có những nội dung có liên quan đến tổ chức bộ máy, đến đội ngũ cán bộ công chức, viên chức. Năm 2012, Thủ tướng ban hành Quyết định số 1557/QĐ-CP phê duyệt Đề án cải cách công vụ công chức từ nay đến năm 2015, từ đó có thể nhận thấy chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước và tầm quan trọng của việc phải nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức trong công tác Quản lý nhà nước trong thời kỳ mới, để bắt kịp với sự phát triển không ngừng của xã hội. 2 Là cơ quan quản lý nhà nước về lĩnh vực thương mại trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên. Trong những năm qua, Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên luôn nỗ lực cố gắng phấn đấu trong công tác chống hàng cấm, hàng giả, hàng nhập lậu, gian lận thương mại và bảo vệ quyền lợi người tiêu dùng. Đã có những đóng góp quan trọng trong việc thực hiện các mục tiêu kinh tế, xã hội của tỉnh nhà trong các lĩnh vực mình quản lý. Tuy nhiên, bên cạnh những thành tích đã đạt được, hoạt động quản lý nhà nước của Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên còn có một số khâu chưa đáp ứng được với yêu cầu công tác ngày càng cao trong lĩnh vực mình quản lý như: Độ tuổi trung bình cao, trình độ chuyên môn chưa đáp ứng được với sự thay đổi của cơ chế chính sách mớ,i... mà trong đó yếu tố con người là nguyên nhân chủ chốt. Xuất phát từ những lí do trên và từ thực tế quá trình công tác tại Chi cục quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên, tôi đã mạnh dạn lựa chọn đề tài: "Nâng cao chất lượng cán bộ, công chức tại Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên" cho luận văn cao học của mình 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Mục tiêu chung Từ làm rõ những vấn đề lý luận về chất lượng cán bộ công chức, viên chức, từ đó tập trung phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng cán bộ, công chức tại Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên để rút ra những khó khăn, tồn tại và đề xuất những biện pháp, giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng cán bộ, công chức tại Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên. 2.2. Mục tiêu cụ thể - Hệ thống hóa, làm rõ những vấn đề lý luận và thực tiễn về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp tỉnh; - Phân tích, đánh giá cụ thể thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên giai đoạn 2013-2015. - Đề xuất những giải pháp, kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại Chi cục Quản lý thị trường đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030 3 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là chất lượng cán bộ, công chức tại Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên. 3.2. Phạm vi nghiên cứu - Về không gian: Đề tài được nghiên cứu tại Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên. - Về thời gian: Số liệu nghiên cứu về thực trạng cho giai đoạn 2013-2015, kiến nghị giải pháp cho giai đoạn đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030. - Nội dung nghiên cứu: Phân tích thực trạng chất lượng cán bộ, công chức tại Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên, các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng chất lượng cán bộ, công chức tại Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên, từ đó đề xuất các giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện nâng cao chất lượng cán bộ, công chức tại Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên. 4. Ý nghĩa khoa học của luận văn Góp phần làm rõ hơn lý luận về nâng cao chất lượng cán bộ công chức, viên chức cấp tỉnh, phân tích đánh giá rõ thực trạng để chỉ ra những điểm còn hạn chế, tồn tại đối với chất lượng cán bộ, công chức Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên và nguyên nhân của hạn chế, tồn tại, từ đó đề xuất được một số giải pháp có tính khả thi, kiến nghị cụ thể để nâng cao chất lượng cán bộ, công chức tại Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên. 5. Kết cấu của luận văn Luận văn ngoài phần mở đầu và kết luận bao gồm 4 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng cán bộ, công chức cấp tỉnh. Chương 2: Phương pháp nghiên cứu. Chương 3: Thực trạng chất lượng cán bộ, công chức tại Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên. Chương 4: Phương hướng và giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ, công chức tại Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên. 4 Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIẾN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP TỈNH 1.1. Cơ sở lý luận về cán bộ, công chức 1.1.1. Khái niệm Ở nước ta, phù hợp với thể chế chính trị và tổ chức bộ máy Nhà nước, Đảng, đoàn thể, chúng ta sử dụng khái niệm “cán bộ, công chức”. Theo quy định của Luật cán bộ, công chức đã được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XII, kỳ họp thứ 4 thông qua ngày 13 tháng 11 năm 2008: - Khái niệm Cán bộ Khoản 1 Điều 4 của Luật Cán bộ, công chức quy định: “Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”. - Khái niệm Công chức Khoản 2 Điều 4 Luật cán bộ, công chức quy định: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”. Từ các khái niệm quy định tại Luật cán bộ, công chức năm 2008, Luật viên chức năm 2010, chúng ta có thể phân biệt khái niệm “cán bộ”, “công chức” theo các tiêu chí sau: 5 Cán bộ Công chức - Vận hành quyền lực nhà - Vận hành quyền lực nhà nước, nước, làm nhiệm vụ quản lý, làm nhiệm vụ quản lý 1.Tính chất nhân danh quyền lực chính trị, quyền lực công - Theo nhiệm kỳ - Thực hiện công vụ thường xuyên - Được bầu cử, phê chuẩn, - Thi tuyển, bổ nhiệm, có quyết định tuyển dụng của cơ quan nhà nước có 2. Nguồn gốc, bổ nhiệm trong biên chế trách nhiệm - Trách nhiệm chính trị trước thẩm quyền, trong biên chế pháp lý Đảng, Nhà nước, nhân dân và - Trách nhiệm chính trị, trách cơ quan, tổ chức có thẩm quyền nhiệm hành chính của công chức 3. Chế độ lương Hưởng lương từ ngân sách Nhà Hưởng lương từ ngân sách nhà nước theo vị trí, chức danh nước theo ngạch, bậc Cơ quan của Đảng cộng sản Cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổ 4. Nơi làm việc Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị-xã hội, công an, chức chính trị, tổ chức chính quân đội, tòa án, viện kiểm sát trị-xã hội - Năng lực lãnh đạo, điều - Năng lực, trình độ chuyên môn 5. Tiêu chí đánh giá hành, tổ chức và quản lý nghiệp vụ - Tinh thần trách nhiệm - Tinh thần trách nhiệm, phối - Hiệu quả thực hiện nhiệm vụ hợp trong thực thi nhiệm vụ - Tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ - Thái độ phục vụ với nhân dân - Khiển trách - Khiển trách - Cảnh cáo - Cảnh cáo 6. Hình thức - Cách chức - Hạ bậc lương kỷ luật - Bãi nhiệm - Giáng chức - Cách chức - Buộc thôi việc 6 1.1.2. Phân loại Việc phân loại cán bộ, công chức đóng một vai trò quan trọng nhằm đạt hiệu quả cao cả trong hoạt động công vụ và cả trong công tác đào tạo, bồi dưỡng. Vì mỗi đối tượng cán bộ, công chức khác nhau có nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng khác nhau, có những tiêu chuẩn và yêu cầu khác nhau về trình độ đào tạo nghề nghiệp chuyên môn. Việc phân loại cũng là một cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng nhằm đáp ứng các nhu cầu đào tạo đó. Tùy góc độ và mục tiêu xem xét có thể phân biệt đội ngũ cán bộ thành các nhóm khác nhau: - Xét về loại hình có thể phân thành: cán bộ đảng, đoàn thể; cán bộ nhà nước; cán bộ kinh tế và quản lý kinh tế; cán bộ khoa học kỹ thuật. - Xét theo tính chất và chức năng, nhiệm vụ có thể phân thành: nhóm chính khách; nhóm lãnh đạo, quản lý; nhóm chuyên gia; nhóm công chức, viên chức. Trong đó nhóm công chức, viên chức: bao gồm những người được tuyển dụng để trực tiếp thực thi các công việc hàng ngày của cơ quan, tổ chức, được hưởng lương theo ngạch bậc, trình độ và chức vụ. Đây là nhóm có số lượng đông đảo trong toàn bộ đội ngũ cán bộ, công chức. Theo đó, công chức được phân loại dựa trên các tiêu chí sau: * Theo trình độ đào tạo: Công chức được chia làm ba loại: - Công chức loại A: là người được bổ nhiệm vào ngạch yêu cầu trình độ đào tạo chuyên môn giáo dục đại học và sau đại học - Công chức loại B: là người được bổ nhiệm vào ngạch yêu cầu trình độ đào tạo chuyên môn giáo dục nghề nghiệp. - Công chức loại C: là người được bổ nhiệm vào ngạch yêu cầu trình độ đào tạo chuyên môn dưới giáo dục nghề nghiệp. Cách phân loại này có ý nghĩa nhất định về lý luận và thực tiễn trong việc tiêu chuẩn hóa trình độ chuyên môn của công chức, khuyến khích họ phấn đấu học tập, nâng cao trình độ, thăng tiến theo chức nghiệp. * Theo ngạch công chức: gồm bốn loại: - Công chức loại A: gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên cao cấp hoặc tương đương; 7 - Công chức loại B: gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên chính hoặc tương đương; - Công chức loại C: gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên hoặc tương đương; - Công chức loại D: gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch cán sự hoặc tương đương và ngạch nhân viên. 1.1.3. Vị trí, vai trò của đội ngũ cán bộ, công chức cấp tỉnh Cán bộ, công chức là một mắt xích quan trọng không thể thiếu của bất kỳ nền hành chính quốc gia nào. Cán bộ, công chức là chủ thể thực thi pháp luật để quản lý mọi mặt của đời sống xã hội nhằm thực hiện các chức năng, nhiệm vụ mà Nhà nước đề ra. Điều hành các hoạt động kinh tế, chính trị, văn hóa, xã hội trong quá trình hoạt động của bộ máy nhà nước, bảo đảm hiệu lực của đường lối thể chế của giai cấp cầm quyền. Vậy: - Cán bộ, công chức đóng vai trò chủ đạo trong công cuộc đổi mới và xây dựng đất nước, là lực lượng nòng cốt, lãnh đạo thực hiện các nhiệm vụ quan trọng trong mỗi giai đoạn lịch sử của đất nước. - Đội ngũ cán bộ, công chức là nguồn nhân lực quan trọng có vai trò quyết định trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động của bộ máy hành chính nhà nước, là một trong những nguồn lực quan trọng trong việc thực hiện công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước. - Cán bộ, công chức là đội ngũ chủ yếu trực tiếp tham gia xây dựng đường lối đổi mới kinh tế của đất nước, hoạch định các chính sách, chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, tổ chức quản lý nhà nước và kiểm tra. Đội ngũ cán bộ, công chức là những người trực tiếp tạo môi trường, điều kiện về xử dụng công cụ kinh tế, thực lực kinh tế để tác động, quản lý, điều tiến nền kinh tế thị trường. Thực hiện đường lối đổi mới nền kinh tế, trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế, vai trò của đội ngũ Cán bộ, công chức càng trở nên quan trọng, bởi các lý do sau đây: - Kinh tế xã hội phát triển toàn diện khiến cạnh tranh trên thị trường thêm quyết liệt, đòi hỏi càng nhiều phương án, quyết định quản lý và sự lựa chọn phương án tối ưu càng khó khăn, phức tạp hơn. 8 - Sự tác động của quá trình quản lý đối với thực tiễn trong điều kiện mới càng trở nên quan trọng. Các quyết định quản lý sâu sắc, lâu dài, có thể đem lại hiệu quả lớn những cũng có thể dẫn tới hậu quả nghiêm trọng. Do đó, đối với đội ngũ cán bộ, công chức cần phải có trách nhiệm cao về chất lượng, về tính khoa học trong các quyết định quản lý. - Sự tăng nhanh khối lượng tri thức và độ phức tạp của cơ cấu tri thức, trong đó có tri thức kinh tế và quản lý kinh tế hiện đại, đặc biệt sự xuất hiện của hệ thống thông tin mới, gồm thông tin quản lý đã và đang và được mở rộng, đòi hỏi đội ngũ Cán bộ, công chức phải có khả năng, trình độ để xử lý thông tin. - Hệ thống quản lý (gồm cơ cấu kinh tế, cơ chế quản lý, bộ máy quản lý) phải đổi mới để phù hợp với cơ chế thị trường cũng đòi hỏi đội ngũ Cán bộ, công chức phải đổi mới về kiến thức, nghiệp vụ, kỹ năng quản lý và nâng cao trách nhiệm của mình. Kế tục những tư tưởng lớn lao về vai trò của đội ngũ cán bộ, công chức trong nền hành chính, từ khi thực hiện công cuộc đổi mới đất nước, Đảng ta luôn khẳng định tầm quan trọng của đội ngũ cán bộ, công chức. Để đảm bảo hiệu lực, hiệu quả của nền hành chính trên các lĩnh vực thì nhất thiết phải xây dựng được đội ngũ cán bộ, công chức giỏi về chuyên môn, kinh nghiệm, có phẩm chất chính trị và cách mạng, hiểu biết về quản lý hành chính. Nắm vững được yêu cầu này sẽ giúp nước ta xây dựng được đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính ở nước ta hiện nay. 1.2. Cơ sở lý luận về chất lượng cán bộ, công chức cấp tỉnh 1.2.1. Khái niệm Trong mỗi lĩnh vực khác nhau, với mục đích khác nhau nên có nhiều quan điểm về chất lượng khác nhau. Tuy nhiên, có một định nghĩa về chất lượng được thừa nhận ở phạm vi quốc tế, đó là định nghĩa của Tổ chức Tiêu chuẩn hóa Quốc tê. Theo điều 3.1.1 của tiêu chuẩn ISO 9000:2005 định nghĩa chất lượng là: “Mức độ đáp ứng các yêu cầu của một tập hợp có đặc tính vốn có”. Mặt khác theo khái niệm chất lượng Từ điển tiếng Việt của Viện Ngôn ngữ học do nhà xuất bản Đà Nẵng xuất bản năm 2000 định nghĩa: "Chất lượng: Cái tạo nên phẩm chất, giá trị của một con người, một sự vật, sự việc". Khi đánh giá chất lượng đội ngũ CBCC, một vấn đề đặt ra là hiểu cho đúng thế nào là chất lượng của đội ngũ CBCC. Chất lượng của đội ngũ CBCC được xem xét dưới nhiều góc độ khác nhau, theo tiêu chí khác nhau: 9 + Chất lượng của đội ngũ CBCC được thể hiện thông qua trình độ chuyên môn của đội ngũ cán bộ công chức. Các bộ công chức có trình độ chuyên môn tốt, góp phần nâng cao hoạt động của toàn bộ bộ máy tổ chức các cơ quan nhà nước, ở việc nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của các cơ quan đó. + Chất lượng của đội ngũ CBCC được thể hiện thông qua sức khỏe của đội ngũ CBCC. Đội ngũ CBCC có sức khỏe tốt, mới có thể hoàn thành công việc được giao một cách liên tục, đặc biệt là những công việc mang tính chuyên môn cao. + Chất lượng của đội ngũ CBCC còn thể hiện ở trình độ chính trị và trình độ quản lý nhà nước. Hoạt động công vụ gắn liền với CBCC, là một loại lao động đặc thù để thực hiện nhiệm vụ xây dựng Đảng, chính quyền, đoàn thể, quản lý nhà nước; thực hiện chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước, nhằm đưa chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước vào đời sống; phục vụ nhiệm vụ chính trị của cơ quan, đơn vị. + Chất lượng của đội ngũ CBCC được đánh giá dưới góc độ phẩm chất đạo đức, trình độ năng lực và khả năng hoàn thành nhiệm vụ được giao cũng như hiệu quả công tác của họ. + Chất lượng của đội ngũ cán bộ công chức được đánh giá thông qua các kỹ năng mềm, đặc biệt là kỹ năng giao tiếp. Các cán bộ công chức, những người tiếp xúc trực tiếp với người dân cần phải có thái độ phục vụ nhân dân đúng mực. Điều này được thể hiện trực tiếp thông qua kỹ năng giao tiếp hàng ngày, thái độ phục vụ ôn hòa, nhẹ nhàng, hướng dẫn ân cần, chu đáo cho người dân. Từ những góc độ khác nhau nêu trên, có thể đưa ra khái niệm chất lượng đội ngũ CBCC: Chất lượng đội ngũ CBCC là chỉ tiêu tổng hợp đánh giá trình độ chuyên môn, sức khỏe, trình độ lý luận chính trị, kỹ năng quản lý nhà nước, phẩm chất đạo đức, các kỹ năng mềm đặc biệt là kỹ năng trong giao tiếp ứng xử với người dân. 1.2.2. Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng cán bộ, công chức cấp tỉnh - Xuất phát từ vị trí, vai trò của cán bộ, công chức: Sinh thời Chủ tịch Hồ Minh đã chỉ rõ: “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc”, “Công việc thành công hoặc thất bại đều do cán bộ tốt hay kém”. Vì đội ngũ cán bộ, 10 công chức là “cầu nối” giữa Đảng, Nhà nước với quần chúng. Nếu đội ngũ này yếu thì dù có đường lối, chính sách đúng cũng không thể hiện thực hóa. Hồ Chí Minh khẳng định: “Cán bộ là cái sợi dây chuyền của bộ máy. Nếu dây chuyền không tốt, không chạy thì động cơ dù tốt, dù chạy toàn bộ máy cũng tê liệt. Cán bộ là những người đem chính sách của Chính phủ, của đoàn thể thi hành trong nhân dân, nếu cán bộ dở thì chính sách hay cũng không thể thực hiện được”. Do đó, Người luôn chú trọng công tác nâng cao chất lượng đội ngũ này, thông qua các việc làm cụ thể: Tuyển chọn; đào tạo, bồi dưỡng; sử dụng và bãi nhiệm, kỷ luật; chính sách đối với cán bộ, công chức. - Xuất phát từ những hạn chế trong chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức: + Một bộ phận cán bộ, công chức giảm sút ý chí chiến đấu; có biểu hiện sa sút về phẩm chất chính trị, dao động về mục tiêu, lý tưởng cách mạng; tác phong làm việc quan liêu; có biểu hiện lơ là, mất cảnh giác trước “diễn biến hòa bình” của các thế lực thù địch; một số khác thoái hóa, biến chất về đạo đức, lối sống; tinh thần trách nhiệm, ý thức tổ chức kỷ luật còn kém; không nghiêm túc tự phê bình và phê bình; thiếu dân chủ trong sinh hoạt; một số cán bộ, công chức lười học tập, rèn luyện, bộc lộ những yếu kém so với yêu cầu nhiệm vụ được giao; giải quyết công việc còn lúng túng, thiếu chủ động. + Cơ chế quản lý, sử dụng và chế độ chính sách còn nhiều bất hợp lý, chưa tạo được động lực khuyến khích đội ngũ cán bộ, công chức nâng cao tinh thần trách nhiệm, phấn đấu học tập, rèn luyện, bồi dưỡng nâng cao năng lực chuyên môn và phẩm chất đạo đức. - Xuất phát từ những yêu cầu đối với cán bộ, công chức thời kỳ mới: Một là, về trình độ chuyên môn: Phải là những người được đào tạo và được bồi dưỡng thường xuyên để có trình độ chuyên môn phù hợp với chức năng nhiệm vụ. Có khả năng tiếp thu được những kiến thức khoa học, công nghệ tiên tiến, kiến thức về kinh tế thị trường, kiến thức về pháp luật, kiến thức về quản lý nhà nước, ngoại ngữ và tin học... để nắm bắt kịp thời những yêu cầu, những biến động của thực tiễn ở cơ sở, theo kịp những thay đổi và sự phát triển của đất nước, của khu vực và thế giới.