Tài liệu Một số giải pháp tạo động lực cho nhân viên ngân hàng thương mại cổ phần bưu điện liên việt phòng giao dịch lớn hà đông

  • Số trang: 97 |
  • Loại file: PDF |
  • Lượt xem: 418 |
  • Lượt tải: 0
dangvantuan

Tham gia: 02/08/2015

Mô tả:

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THĂNG LONG ---o0o--- KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐỀ TÀI: MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN BƯU ĐIỆN LIÊN VIÊT – PHÒNG GIAO DỊCH LỚN HÀ ĐÔNG SINH VIÊN THỰC HIỆN : TRẦN THỊ NGỌC ANH MÃ SINH VIÊN : A20735 CHUYÊN NGÀNH : QUẢN TRỊ KINH DOANH HÀ NỘI – 2016 BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THĂNG LONG ---o0o--- KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐỀ TÀI: MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN BƯU ĐIỆN LIÊN VIỆT – PHÒNG GIAO DỊCH LỚN HÀ ĐÔNG Giáo viên hướng dẫn : Th.S Trương Đức Thao Sinh viên thực hiện : Trần Thị Ngọc Anh Mã sinh viên : A20735 Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh HÀ NỘI – 2016 Thang Long University Libraty LỜI CẢM ƠN Được sự hướng dẫn chỉ bảo tận tình của các anh chị, cán bộ của Ngân hàng TMCP Bưu điện Liên Việt – PGD lớn Hà Đông, sau hơn 2 tháng thực tập được học hỏi, nghiên cứu và chia sẻ kinh nghiệm em đã hoàn thành được đề tài tốt nghiệp: “Một số giải pháp tạo động lực cho nhân viên tại Ngân hàng TMCP Bưu điện Liên Việt – PGD lớn Hà Đông”. Qua đây em cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành đến đến các anh chị, cán bộ nhân viên Ngân hàng TMCP Bưu điện Liên Việt – PGD lớn Hà Đông đã cho em có được cơ hội để học tập nâng cao hiểu biết của mình nhiều hơn về hoạt động quản lý nhân sự . Đó sẽ là nền tảng giúp em có thể hoàn thành tốt công việc sau khi ra trường.Và em cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất đến Th.s Trương Đức Thao đã tận tình hướng dẫn cho em trong suốt thời gian vừa qua để em có thể hoàn thành tốt được đề tài tốt nghiệp của mình. Trong quá trình thực tập và được sự hướng dẫn tận tình của thầy cô em đã học hỏi được rất nhiều kinh nghiệm và các kiến thức quan trọng mà đề tài tốt nghiệp đem lại, giúp em có những kiến thức sâu sắc nhất để phục vụ cho công việc tương lai. Tuy nhiên bên cạnh đó vẫn còn nhiều thiếu sót mong được sự góp ý nhiều hơn nữa của các thầy cô. Hà Nội, ngày 30 tháng 3 năm 2016 Sinh viên Trần Thị Ngọc Anh LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Khóa luận tốt nghiệp này là do tự bản thân thực hiện có sự hỗ trợ từ giáo viên hướng dẫn và không sao chép các công trình nghiên cứu của người khác. Các dữ liệu thông tin thứ cấp sử dụng trong Khóa luận là có nguồn gốc và được trích dẫn rõ ràng. Tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm về lời cam đoan này! Sinh viên (Ký và ghi rõ họ và tên) Trần Thị Ngọc Anh Thang Long University Libraty MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ............................................................... 1 1.1 Một số nghiên cứu ngoài nước ............................................................................. 1 1.2 Một số nghiên cứu trong nước ............................................................................. 3 CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP .................................... 7 2.1 Một số khái niệm cơ bản ...................................................................................... 7 2.1.1 Khái niệm và vai trò của động lực làm việc ................................................... 7 2.1.1.1 Khái niệm động lực làm việc ..................................................................... 7 2.1.1.2 Vai trò của động lực làm việc ................................................................... 8 2.1.2 Khái niệm và vai trò của tạo động lực làm việc ............................................. 9 2.1.2.1 Khái niệm tạo động lực làm việc ............................................................... 9 2.1.2.2 Tại sao phải tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp 10 2.2 Các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của người lao động trong doanh nghiệp ............................................................................................................................. 11 2.2.1 Các yếu tố thuộc về bản thân người lao động. ............................................ 11 2.2.2 Các yếu tố thuộc về doanh nghiệp ................................................................ 15 2.2.3 Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp ............................................................. 21 2.3 Một số học thuyết về tạo động lực ..................................................................... 24 2.3.1 Một số học thuyết nội dung........................................................................... 24 2.3.2 Một số học thuyết quá trình .......................................................................... 29 2.4 Nội dung và phương pháp tạo động lực làm việc............................................. 34 2.4.1 Tạo động lực làm việc thông qua công việc ................................................. 34 2.4.2 Tạo động lực làm việc thông qua các tác động về vật chất ......................... 35 2.4.3 Tạo động lực thông qua các tác động về tinh thần ..................................... 37 CHƯƠNG 3 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TMCP BƯU ĐIỆN LIÊN VIỆT – PGD LỚN HÀ ĐÔNG 3.1 40 Khái quát chung về Ngân hàng TMCP Bưu điện Liên Việt – PGD lớn Hà Đông 40 3.1.1 Giới thiệu chung ............................................................................................ 40 3.1.2 Quá trình hình thành và phát triển của Ngân hàng TMCP Bưu điện Liên Việt 40 3.1.3 Sơ đồ cơ cấu bộ máy tổ chức của Ngân hàng TMCP Bưu điện Liên Việt – PGD lớn Hà Đông ..................................................................................................... 41 3.1.4 lớn Mô tả chức năng, nhiệm vụ chính của các phòng ban tại Phòng giao dịch 42 3.1.4.1 Ban Giám đốc PGD lớn .......................................................................... 42 3.1.4.2 Ban Giám sát kinh doanh và Xử lý nợ của Hội sở đặt tại PGD lớn ....... 43 3.1.4.3 Ban khách hàng ....................................................................................... 43 3.1.4.4 Ban Kế toán – Ngân quỹ.......................................................................... 44 3.1.4.5 Ban Giám sát hoạt động .......................................................................... 44 3.1.5 Đặc điểm sản xuất kinh doanh ..................................................................... 45 3.1.6 Đặc điểm lao động ......................................................................................... 45 3.1.7 Kết quả hoạt động kinh sản xuất kinh doanh của Ngân hàng TMCP Bưu điện Liên Việt - PGD lớn Hà Đông (năm 2012- năm 2014) ................................... 47 3.2 Sự cần thiết phải tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Ngân hàng TMCP Bưu điện Liên Việt – PGD lớn Hà Đông .................................................................... 49 3.3 Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Ngân hàng TMCP Bưu điện Liên Việt – PGD lớn Hà Đông ....................................................... 51 3.3.1 Tạo động lực làm việc thông qua công việc ................................................. 51 3.3.1.1 Xây dựng và phổ biến mục tiêu hoạt động của Ngân hàng TMCP Bưu điện Liên Việt – PGD lớn Hà Đông: ...................................................................... 51 3.3.1.2 Tạo động lực thông qua việc cung cấp bản mô tả công việc cho người lao động rõ ràng về nhiệm vụ công việc cần hoàn thành....................................... 52 Thang Long University Libraty 3.3.1.3 Đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động thông qua tiêu chuẩn công việc ...................................................................................................... 55 3.3.1.4 Tạo động lực thông qua việc tạo điều kiện môi trường thuận lợi cho người lao động hoàn thành nhiệm vụ. .................................................................... 58 3.3.2 Tạo động lực làm việc thông qua các tác động về vật chất. ........................ 58 3.3.2.1 Tạo động lực cho người lao động từ công tác tiền lương: ..................... 58 3.3.2.2 Các khuyến khích tài chính: .................................................................... 63 3.3.2.3 Các khoản phụ cấp nhằm tạo động lực cho nhân viên: .......................... 64 3.3.2.4 Các phúc lợi và dịch vụ dành cho nhân viên: ......................................... 66 3.3.3 Tạo động lực cho người lao động thông qua các hình thức khuyến khích tinh thần ..................................................................................................................... 66 3.3.3.1 Công tác tổ chức đào tạo, tập huấn nâng cao trình độ cho người lao động: 66 3.3.3.2 Tạo động lực làm việc thông qua kỷ luật, đề bạt, cơ hội thăng tiến cho người lao động........................................................................................................ 67 3.3.3.3 Văn hóa tổ chức: ..................................................................................... 68 CHƯƠNG 4 ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG TMCP BƯU ĐIỆN LIÊN VIÊT – PGD LỚN HÀ ĐÔNG .................. 69 4.1 Môi trường kinh doanh trong lĩnh vực Ngân hàng ......................................... 69 4.2 Định hướng phát triển của Ngân hàng TMCP Bưu điện Liên Việt – PGD lớn Hà Đông. ........................................................................................................................ 69 4.3 Đề xuất giải pháp tạo động lực cho nhân viên Ngân hàng TMCP Bưu điện Liên Việt – PGD lớn Hà Đông. .................................................................................... 70 4.3.1 Giải pháp truyền đạt định hướng phát triển của Ngân hàng TMCP Bưu điện Liên Việt – PGD lớn Hà Đông trong tương lai đến người lao động .............. 70 4.3.2 Giải pháp hoàn thiện công tác phân tích công việc để sử dụng lao động hợp lý. 70 4.3.3 Đổi mới công tác đánh giá và thực hiện nhiệm vụ ...................................... 71 4.3.4 Hoàn thiện công tác tiền lương của Ngân hàng TMCP Bưu điện Liên Việt – PGD lớn Hà Đông .................................................................................................. 72 4.3.5 Đa dạng hóa các phúc lợi dành cho nhân viên ........................................... 73 4.3.6 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Bưu điện Liên Việt – PGD lớn Hà Đông........................................................................................... 74 4.3.7 4.4 Các phong trào đoàn thể, khen ngời, tổ chức thi đua trong Ngân hàng.... 74 Một số giải pháp khác ......................................................................................... 75 4.4.1 Khắc phục những yếu tố tiêu cực trong quá trình tuyển dụng để tuyển chọn được những nhân sự phù hợp nhất. ............................................................... 75 4.5 Một số kiến nghị .................................................................................................. 76 KẾT LUẬN ....................................................................................................................... 77 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Thang Long University Libraty DANH MỤC VIẾT TẮT Ký hiệu viết tắt Tên đầy đủ LCB Lương cơ bản PGD Phòng giao dịch TMCP Thương mại cổ phần DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ, CÔNG THỨC Bảng 2. 1 Bảng Tình hình huy động vốn của ngân hàng năm 2012, 2013, 2014 ...... Error! Bookmark not defined. Bảng 2. 2 Tình hình doanh số cho vay của Ngân hàng HDBank – chi nhánh Ba Đình năm 2012, 2013, 2014 ................................................................ Error! Bookmark not defined. Bảng 2. 3 Bảng doanh số thu nợ của ngân hàng TMCP Phát triển Thành phố Hồ Chí Minh – chi nhánh Ba Đình ........................................................... Error! Bookmark not defined. Bảng 2. 4 Bảng dư nợ của ngân hàng TMCP Phát triển Thành phố Hồ Chí Minh – chi nhánh Ba Đình .................................................................... Error! Bookmark not defined. Bảng 2. 5 Bảng tình hình doanh số cho vay DNVVN của ngân hàng TMCP HDBank chi nhánh Ba Đình trong cơ cấu cho vay doanh nghiệp ........... Error! Bookmark not defined. Bảng 2. 6 Bảng tình tình doanh số cho vay DNVVN của Ngân hàng HDBank- chi nhánh Ba Đình theo kỳ hạn ........................................................... Error! Bookmark not defined. Bảng 2. 7 Bảng doanh số thu nợ DNVVN của Ngân hàng HDBank - chi nhánh Ba Đình trong doanh số thu nợ đối với cho vay doanh nghiệp ........ Error! Bookmark not defined. Bảng 2. 8 Bảng doanh số thu nợ DNVVN của Ngân hàng HDBank - chi nhánh Ba Đình theo kỳ hạn.......................................................................... Error! Bookmark not defined. Bảng 2. 9 Bảng tổng dư nợ cho vay DNVVN của ngân hàng TMCP Thành phố Hồ Chí Minh chi nhánh Ba Đình theo thành phần kinh tế .............. Error! Bookmark not defined. Bảng 2. 10 Bảng tổng dư nợ đối với cho vay DNVVN của ngân hàng TMCP Thành phố Hồ Chí Minh chi nhánh Ba Đình theo kì hạn ..................... Error! Bookmark not defined. Bảng 2. 11 Bảng tính hệ số thu nợ năm 2012, 2013 và 2014Error! Bookmark not defined. Bảng 2. 12 Bảng nợ quá hạn trong cho vay DNVVN năm 2012, 2013 và 2014 ....... Error! Bookmark not defined. Bảng 2. 13 Bảng nợ xấu trong cho vay DNVVN năm 2012, 2013 và 2014 ............. Error! Bookmark not defined. Bảng 2. 14 Bảng vòng quay vốn cho vay DNVVN năm 2012, 2013 và 2014 ........... Error! Bookmark not defined. Sơ đồ 2. 1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của ngân hàng TMCP Phát triển Thành phố Hồ Chí Minh chi nhánh Ba Đình .............................................................. Error! Bookmark not defined. Thang Long University Libraty Sơ đồ 2. 2 Quy trình cho vay của Ngân hàng TMCP Phát triển Thành phố Hồ Chí Minh – chi nhánh Ba Đình .............................................................. Error! Bookmark not defined. LỜI MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Qua quá trình đổi mới, hội nhập, vị thế của Việt Nam trên trường quốc tế ngày càng tăng, đặc biệt khi Việt Nam trở thành thành viên chính thức thứ 150 của tổ chức thương mại thế giới (WTO), và trong năm 2015 Việt Nam đã ký thành công Hiệp định Đối tác xuyên Thái Bình Dương (TPP) quá trình đổi mới ngày càng toàn diện hơn, rõ nét hơn, đầy đủ và tốc độ nhanh hơn. Cùng với sự phát triển đó, các tổ chức kinh tế của Việt Nam cũng lớn mạnh không ngừng, đặc biệt là sự thay đổi cả về chất và lượng của hệ thống ngân hàng, hoạt động góp phần vào thúc đẩy tăng trưởng kinh tế, chuyển dịch cơ cấu theo hướng công nghiệp hóa – hiện đại hóa đất nước, Việt Nam sẽ ngày càng có nhiều cơ hội phát triển hơn nữa khi tham gia vào những tổ chức lớn trên thế giới. Với xu hướng phát triển và sự cạnh tranh mạnh mẽ giữa các Ngân hàng trong nước và ngoài nước như trên, ngoài việc xây dựng một đội ngũ lao động tiên tiến, sắc bén với thị trường thì vấn đề tạo động lực nhằm ổn định và phát triển nguồn nhân lực này lại là một bài toán tương đối khó với các Ngân hàng Việt Nam và nhất là các Ngân hàng Thương mại cổ phần hiện nay. Ngân hàng TMCP Bưu điện Liên Việt (LienVietPostbank) thuộc hệ thống Ngân hàng Việt Nam, đến nay đã qua 7 năm hình thành và phát triển Ngân hàng TMCP Bưu điện Liên Việt đã trở thành một trong 10 ngân hàng TMCP lớn nhất Việt Nam. Để đáp ứng được điều kiện phát triển ngày càng mạnh mẽ này thì đòi hỏi đội ngũ nhân viên trong ngân hàng phải có chất lượng cao, vì nguồn lực con người luôn đóng vai trò cực kỳ quan trọng trong hoạt động của tổ chức. Một tổ chức có thể đạt được năng suất lao động cao khi có những nhân viên làm việc tích cực và sáng tạo. Điều đó phụ thuộc vào cách thức và phương pháp mà những nhà quản lý sử dụng để tạo động lực thúc đẩy cho nhân viên. Tuy nhiên công tác quản lý nguồn lực con người muốn đạt hiệu quả đòi hỏi người quản lý phải có sự hiểu biết về con người ở nhiều khía cạnh và lấy con người làm yếu tố trung tâm cho sự phát triển. Từ quan niệm đó nhiều kỹ thuật quản lý nhân lực đã ra đời nhằm mục đích giúp con người phát huy hết khả năng tiềm ẩn, giảm lãng phí nguồn lực, tăng hiệu quả hoạt động tổ chức. Muốn vậy, điều quan trọng nhất là các đơn vị phải tạo được động lực cho người lao động làm việc với sự sáng tạo cao. Trong những năm gần đây tình hình biến động nhân sự, số người rời khỏi ngân hàng là khá cao ở mức 10% do những biến động từ nhân sự trong và ngoài ngân hàng và những chính sách của ngân hàng. Và bài Thang Long University Libraty toán tạo động lực như thế nào để có thể ổn định và phát triển nguồn nhân lực của mình hiệu quả nhất đang là vấn đề mà Ban lãnh đạo của Ngân hàng quan tâm. Căn cứ vào thực tiễn đã nêu trên và kiến thức học tập tại trường Đại học Thăng Long tôi nhận thấy được tầm quan trọng của công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên trong tình hình hiện nay nên sau một thời gian tìm hiểu và thực tập, được sự hướng dẫn tận tình của Thạc sĩ Trương Đức Thao, tôi quyết định nghiên cứu đề tài: “Một số giải pháp tạo động lực cho nhân viên tại Ngân hàng TMCP Bưu điện Liên Việt (LienVietPostbank) – PGD lớn Hà Đông” với mong muốn từ những lý luận đi cùng thực tiễn của Ngân hàng có thể phân tích và đánh giá để tìm ra những giải pháp cho công tác tạo động lực tại Ngân hàng TMCP bưu điện Liên Việt – PGD lớn Hà Đông. 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Mục tiêu khoa học: Luận văn hệ thống hóa những lý luận căn bản về động lực lao động, các yếu tố ảnh hưởng tới động lực lao động, các yếu tố tạo động lực, các biện pháp tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp. 2.2. Mục tiêu thực tiễn:  Đánh giá được thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Ngân hàng TMCP bưu điện Liên Việt – PGD lớn Hà Đông.  Chỉ ra các yếu tố tác động chủ yếu tới động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP bưu điện Liên Việt – PGD lớn Hà Đông.  Đề xuất giải pháp nhằm tạo động lực cho nhân viên tại Ngân hàng TMCP bưu điện Liên Việt – PGD lớn Hà Đông. 3. Nhiệm vụ nghiên cứu  Hệ thống hóa những công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài.  Hệ thống hóa các lý luận về động lực và tạo động lực cho người lao động.  Phân tích các yếu tố tạo động lực tới động lực làm việc của người lao động  Phân tích đánh giá thực trạng của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Bưu điện Liên Việt – PGD lớn Hà Đông  Đề xuất các giải pháp tạo động lực cho đội ngũ nhân viên tại Ngân hàng TMCP bưu điện Liên Việt – PGD lớn Hà Đông. 4. Đối tượng nghiên cứu Khóa luận tập trung nghiên cứu động lực, công tác tạo động lực cho nhân viên và các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Bưu điện Liên Việt – PGD lớn Hà Đông. 5. Phạm vi nghiên cứu 5.1. Phạm vi nghiên cứu về không gian Nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực làm việc và thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Ngân hàng TMCP Bưu điện Liên Việt – PGD lớn Hà Đông. 5.2. Phạm vi nghiên cứu về thời gian Tác giả tiến hành thu thập các số liệu, điều tra liên quan đến công tác tạo động lực làm việc, các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc tại Ngân hàng TMCP Bưu điện Liên Việt – PGD lớn Hà Đông trong giao dịch từ năm 2012 đến nay. 5.3. Phạm vi nghiên cứu về nội dung Nghiên cứu chỉ tiến hành tại Ngân hàng TMCP Bưu điện Liên Việt – PGD lớn Hà Đông. Kết quả nghiên cứu sẽ có ý nghĩa thực tiễn cho việc tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Ngân hàng TMCP Bưu điện Liên Việt – PGD lớn Hà Đông trong giai đoạn 2016-2020 và có thể tham khảo, áp dụng cho các chi nhánh và phòng giao dịch khác thuộc ngân hàng. 6. Phương pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu chủ yếu trong khoa học xã hội bao gồm:  Phương pháp phân tích số liệu thống kê: Xây dựng bảng hỏi, điều tra, xử lý số liệu bằng chương trình SPSS, đánh giá kết quả nghiên cứu, phân tích sâu.  Phương pháp thống kê: Dựa trên các số liệu thống kê được thu thập thông qua các tài liệu thông kê, báo cáo được xuất bản, các báo, tạp chí, internet, các kết quả của một số công trình nghiên cứu liên quan đã được công bố.  Phương phấp nghiên cứu định tính: Dựa trên những số liệu có sẵn dự đoán xu hướng theo chủ quan và đưa ra kết luận. 7. Kết cấu khóa luận Ngoài phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo, khóa luận được kết cấu thành 4 chương: Chương 1: Tổng quan nghiên cứu. Thang Long University Libraty Chương 2: Cơ sở lý luận chung về động lực và tạo động lực làm việc cho người lao động. Chương 3: Phân tích thực trạng công tác tạo động lực cho nhân viên tại Ngân hàng TMCP bưu điện Liên Việt – PGD lớn Hà Đông. Chương 4: Một số giải pháp tạo động lực cho nhân viên tại Ngân hàng TMCP bưu điện Liên Việt – PGD lớn Hà Đông. CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU 1.1 Một số nghiên cứu ngoài nước Bản chất động lực làm việc của con người được sinh ra do có sự xuất hiện các nhu cầu trong bản thân họ, khi nhu cầu xuất hiện trong chủ thể sẽ dẫn đến trạng thái căng thẳng cần được đáp ứng, áp lực từ sự căng thẳng sẽ thôi thúc chủ thể thực hiện hành vi tìm kiếm phương thức để đáp ứng nhu cầu - động lực làm việc xuất hiện. Nghiên cứu về nhu cầu, về động lực làm việc là một vấn đề thú vị không chỉ với các nhà khoa học mà còn cả với những nhà quản lý bởi nó vừa có ý nghĩa khoa học, vừa có ý nghĩa thực tiễn cao và vì vậy đến nay đã có nhiều công trình nghiên cứu trên thế giới về vấn đề này. Các nghiên cứu này giải thích nguồn gốc của hành vi, các yếu tố thúc đẩy hành vi, về thực chất đó chính là các nghiên cứu về động lực làm việc. Qua thực tế tìm hiểu và nghiên cứu, tác giả xin tóm tắt một cách khái quát các nghiên cứu này theo các hướng chính như sau: Theo hướng tâm lý học hành vi: Theo hướng này, các nghiên cứu kết luận rằng, bản năng, mặc cảm về sự thua kém là những động lực thúc đẩy con người cố gắng làm việc, những yếu tố liên quan tới động lực thúc đẩy con người hoạt động thuộc về chính bản thân con người. Các tác giả này nhấn mạnh động lực của con người chính là do các yếu tố bên trong của mỗi người thậm trí là do di truyền. Tuy nhiên, tác giả nhận thấy có sự mâu thuẫn trong chính kết luận của các nghiên cứu này, bởi nếu sự mặc cảm về sự thua kém là một yếu tố tạo ra động lực thúc đẩy con người hành động thì rõ ràng động lực làm việc này được sinh ra do sự tác động của cả yếu tố bên ngoài. Tác giả cho rằng không phải tất cả những yếu tố này đều trở thành động lực thúc đẩy con người hoạt động vì con người biết nhận thức, đánh giá và chọn lọc các yếu tố sao cho phù hợp với xu hướng phát triển của bản thân, sao cho phù hợp với các điều kiện môi trường khác... Hoặc cũng có thể là do các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài tác động làm cho con người xuất hiện các nhu cầu và từ đó thôi thúc họ hoạt động để thỏa mãn nhu cầu đó. Các tác giả tiêu biểu cho hướng tiếp cận này như Alfred Adler, Erik Erikson..., tuy mới nghiên cứu ở góc độ tâm lý học hành vi của chủ thể lao động và kết quả nghiên cứu còn mâu thuẫn, nhưng nhìn chung các nghiên cứu này cũng đã tạo ra tiền đề và là căn cứ cho việc nghiên cứu mở rộng của các công trình nghiên cứu sau này. Theo hướng tiếp cận lịch xử - xã hội: Tiêu biểu cho hướng tiếp cận này là các nghiên cứu của các tác giả như A.N. Leonchiev, L.X. Vygotsky... Các nghiên cứu này chỉ ra rằng động lực làm việc của con người được hình thành và phát triển cùng với quá trình phát triển của cá nhân mỗi người thông qua hoạt động giao tiếp. Nhóm các tác giả này cho rằng, khi xem xét vấn đề động lực làm việc của con người thì phải xem 1 Thang Long University Libraty xét nó trong mối quan hệ với nhu cầu.Động lực làm việc xuất phát từ nhu cầu, có mối quan hệ chặt chẽ với nhu cầu. Vì vậy khi nghiên cứu về động lực làm việc của con người phải nghiên cứu mối quan hệ của con người với các yếu tố thuộc môi trường hoạt động của con người. Kết quả của các nghiên cứu này có thể coi là một thành công đột phá khi chỉ ra được mối quan hệ nhân quả giữa nhu cầu và động lực làm việc, xem xét nhu cầu và động lực làm việc trong mối quan hệ với các hoạt động sống của con người. Các nghiên cứu này rất có ý nghĩa đối với các nhà khoa học ứng dụng và các nhà quản lý trong việc tạo động lực làm việc cho người lao động tại các doanh nghiệp, các tổ chức… Theo hướng tiếp cận hành vi: Các tác giả tiêu biểu cho hướng tiếp cận này phải kể đến như Albert Bandura, B.F. Skinner... Skinner giải thích động lực làm việc của con người bằng việc đưa ra các khái niệm củng cố, thưởng và phạt. Tức là nếu một cá nhân nào đó trong tổ chức liên tục được củng cố tích cực hay được khen thưởng bởi một hành vi nào đó thì họ sẽ có xu hướng lặp lại hành vi đó và phát triển hành vi đó thành thói quen thậm trí trở thành đặc trưng trong hành động của chủ thể đó. Còn nếu ai đó bị trừng phạt vì một hành vi nào đó thì thường họ sẽ có khuynh hướng từ bỏ hành vi đó về sau. Albert Bandura đã rất thành công trong nghiên cứu lý thuyết học tập xã hội của mình, ông cho rằng con người thực hiện hành vi nào đó không chỉ đơn giản là vì những gì mà họ nhận được mà còn dựa trên cơ sở nhận thức đánh giá của con người về hậu quả của hành vi mà mỗi người có thể nhận được khi thực hiện một hành vi nào đó. Cách tiếp cận này hiện đang được áp dụng rộng rãi trong cuộc sống, nó giải thích được nguồn gốc, nguyên nhân dẫn đến hành vi của con người, điều gì định hướng, thúc đẩy hay trì hoãn hoạt động của con người. Như vậy lý thuyết học tập xã hội cũng có ý nghĩa trong việc giải thích nguồn gốc thúc đẩy các nhân viên trong tổ chức hoạt động hoàn thành công việc, trách nhiệm được giao. Theo hướng tiếp cận nhân văn: Tiêu biểu cho hướng tiếp cận này là các tác giả như Abraham Maslow và Carl Rogers... Carl Rogers cho rằng nguồn gốc thúc đẩy con người hoạt động xuất phát từ bên trong con người như: khuynh hướng thực hiện bẩm sinh, nhu cầu tự hiện thực hóa hay nhu cầu tự khẳng định. Điều này có nghĩa là động lực thúc đẩy con người hành động là do bẩm sinh con người nhằm hiện thực hóa các khả năng của họ làm cho họ trưởng thành hơn, tốt hơn với đầy đủ các chức năng. Còn Abraham Maslow thì chỉ ra cụ thể hơn, ông cho rằng cái thúc đẩy con người hành động chính là việc thỏa mãn nhu cầu của họ. Theo ông thì với mỗi con người đều có 5 loại nhu cầu cơ bản và được xếp theo thứ tự tăng dần như sau: nhu cầu sinh lý; nhu cầu an toàn; nhu cầu được công nhận, ghi nhận; nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự thể hiện bản thân. Các nhu cầu này là bẩm sinh con người ai cũng có nhưng con người 2 phải thỏa mãn các nhu cầu bậc thấp ở một mức độ nào đó mới tiến tới việc thỏa mãn các nhu cầu cấp cao hơn. Theo hướng tiếp cận này thì động lực thúc đẩy con người hành động là sự thỏa mãn các nhu cầu, là sự hiện thực hóa các phẩm chất bên trong con người là cho họ trở nên hoàn thiện hơn, có giá trị hơn. Nghiên cứu của Abraham Maslow dựa trên mẫu nghiên cứu là những người làm việc trí óc, vì vậy theo tác giả thì kết quả của nghiên cứu này rất có ý nghĩa và có thể áp dụng để tiến hành nghiên cứu về động lực làm việc dành cho nhân viên tại các tổ chức Ngân hàng. 1.2 Một số nghiên cứu trong nước Có một số nghiên cứu trước đây ở trong nước về nguồn nhân lực và tạo động lực của người lao động, tuy nhiên các nghiên cứu này đề cập tới vấn đề ở những cấp độ khác nhau và các hướng giải quyết khác nhau, đối với hoàn cảnh cụ thể trong nghiên cứu này thì các nghiên cứu trên còn mang tính khái quát và chưa đi vào trọng tâm vấn đề hoặc thuộc một lĩnh vực khác. Chủ yếu các bài nghiên cứu trong nước mà tác giả tham khảo được thường là nghiên cứu về tạo động lực cho người lao đông trong các khối ngành sản xuất, công nghiệp. Vì thế khi áp dụng vào tạo động lực cho một nhóm lao động đặc thù, ở trong một lĩnh vực đặc thù như Ngân hàng thì chưa phù hợp. Một số công trình nghiên cứu tiêu biểu gắn với vấn đề tạo động lực này, điển hình như: Báo cáo khoa học cấp nhà nước: - Báo cáo khoa học Đề tài khoa học công nghệ cấp nhà nước KV-07-13 (1991 – 1995) do GS. Lê Hữu Tầng làm chủ nhiệm: “Vấn đề phát huy và sử dụng đúng đắn vai trò động lực của con người trong sự nghiệp phát triển kinh tế xã hội”. Nghiên cứu đã trình bày một số vấn đề lý luận về động lực (khái niệm “động lực”, nhu cầu lợi ích), một số động lực chính trị - tinh thần quan trọng (công bằng xã hội, dân chủ, văn hóa, tâm lý – xã hội…) và vấn đề sử dụng đúng đắn tính tích cực của con người trong sự phát triển kinh tế - xã hội. Tác giả chú trọng đến những yếu tố tạo ra động lực làm việc to lớn cho người lao động. Các yếu tố như dân chủ, môi trường tâm lý xã hội, niềm tin, khoa học và văn hóa cũng tác động như những động lực chính trị, tinh thần trong xã hội. Ở phần kết quả nghiên cứu, tác giả có nêu ra các yếu tố tác động đến việc lựa chọn ra giải pháp phù hợp cho việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Nghiên cứu trên tầm vĩ mô và đứng ở góc độ giải quyết vấn đề kinh tế xã hội chứ chưa chú trọng đến yếu tố con người. - Đề tài khoa học độc lập cấp Nhà nước: “Phát triển lao động kỹ thuật ở Việt Nam giai đoạn 2001 – 2010” do PGS.TS Đỗ Minh Cương làm chủ nhiệm. Đề tài nêu lên cơ sở lý luận phát triển lao động kỹ thuật gắn với quá trình công 3 Thang Long University Libraty nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, đồng thời đưa ra các đánh giá về thực trạng phát triển lao động kỹ thuật ở Việt Nam và đưa ra các giải pháp và định hướng phát triển lao động kỹ thuật ở Việt Nam. Nghiên cứu này đề cập tới đối tượng lao động kỹ thuật là lao động được đào tạo trong hệ thống giáo dục nghề nghiệp của hệ thống giáo dục quốc dân, đáp ứng yêu cầu của thị trường lao động và có các kỹ năng hành nghề để thực hiện các công việc có độ phức tạp với công nghệ khác nhau, phù hợp với ngành, nghề ở các cấp trình độ khác nhau, trực tiếp tạo ra sản phẩm hàng hóa, dịch vụ. Đề tài hầu như chỉ quan tâm đến các chính sách vĩ mô về việc phát triển lao động kỹ thuật để hướng tới một nền kinh tế vững mạnh, chứ không đề cập tới giải pháp tạo động lực cho nhóm lao động này trong doanh nghiệp. Điều này cũng hoàn toàn phù hợp với quy mô của một đề tài nghiên cứu khoa học cấp Nhà nước. Luận án tiến sĩ và luận văn thạc sĩ: - “Tạo động lực cho người lao động quản lý trong doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020” tác giả Vũ Thị Uyên (Đại học Kinh Tế Quốc Dân, 2007). Luận án đã hệ thống hóa những lý luận căn bản về lao động quản lý và vai trò của lao động quản lý trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, hệ thống và đề xuất về động lực lao động và lao động quản lý trong doanh nghiệp. Từ đó lựa chọn mô hình tổng thể để chỉ ra cách tiếp cận với tạo động lực cho lao động và lao động quản lý trong doanh nghiệp. Luận án cũng phân tích và đánh giá thực trạng động lực làm việc của lao động quản lý, các yếu tố tạo động lực cho lao động quản lý theo tầm quan trọng của chúng, phân tích nhu cầu, sự thỏa mãn, cách phát triển nhu cầu mới của lao động quản lý thông qua các biện pháp được áp dụng trong một số Doanh nghiệp Nhà nước ở Hà Nội từ thời kỳ đổi mới. Luận án chỉ ra những ưu nhược điểm của các biện pháp tạo động lực đang được áp dụng trong các Doanh nghiệp này, chỉ ra các nguyên nhân tồn tại làm hạn chế động lực làm việc của lao động quản lý trong Doanh nghiệp Nhà nước tại Hà Nội. Từ đó, luận án đề xuất một số quan điểm và giải pháp nhằm tạo động lực cho lao động quản lý trong các Doanh Nghiệp Nhà nước tại Hà Nội, tạo đà cho sự phát triển của Doanh nghiệp Nhà nước, đồng thời khẳng định vai trò chủ đạo của Doanh nghiệp trong thời kỳ phát triển kinh tế mới của Hà Nội đến năm 2020. Tuy nhiên luận án chỉ tìm hiểu về đặc điểm chủ yếu của Hà Nội có ảnh hưởng đến tạo động lực cho lao động quản lý trong các Doanh nghiệp ở Hà Nội chứ không đi sâu tìm hiểu về các yếu tố vật chất và tinh thần có ảnh hưởng trực tiếp tới nhu cầu, sự thỏa mãn của người lao động. Đồng thời luận án chú trọng đến sự bao quát trong 4 nhóm các Doanh nghiệp Nhà nước tại Việt Nam nói chung và các Doanh nghiệp Nhà nước tại Hà Nội nói riêng chứ không đưa ra một Doanh nghiệp - nào cụ thể để phân tích. “Tạo động lực làm việc cho công chức trong cơ quan Hành chính Nhà nước ở Việt Nam hiện nay” tác giả Nguyễn Hoài Tâm. Luận văn này đề cập chính đến vấn đề thỏa mãn nhu cầu, tạo động lực thúc đẩy cho đối tượng cán bộ công chức. Điều này là hết sức cần thiết, bởi nó không chỉ quyết định đến hiệu quả công việc của bản thân cá nhân đó hay hiệu quả hoạt động của cơ quan cá nhân đó làm việc, mà rộng hơn là hiệu lực, là hiệu quả quản lý nhà nước. Công chức có một vị trí, vai trò hết sức quan trọng, là người đại diện cho quyền lực nhà nước, thay mặt nhà nước, sử dụng các nguồn lực công để quản lý xã hội nhằm đạt mục tiêu đề ra. Chính bản thân họ sẽ phản ánh năng lực quản lý xã hội của nhà nước, qua đó tạo dựng lòng tin của người dân. Tuy nhiên, có một số đặc thù về con đường nghề nghiệp khiến công chức khó có đủ những động lực để làm việc. Ví dụ, chế độ công chức “ suốt đời”, chế độ lương bổng theo ngạch bậc, việc đề bạt, bổ nhiệm theo thâm niên, nâng lương…Do vậy, nếu công việc của họ không đạt kết quả tốt do khâu tạo động lực bị xem nhẹ hay bỏ qua, sẽ gây nên những thiệt hại nặng nề. Kết luận: Các nghiên cứu trên đều tập trung vào con người, sự thỏa mãn nhu cầu của họ để tạo ra động lực làm việc, phát huy hết khả năng tiềm ẩn trong con người họ. Qua đó có thể thấy rằng cá nhân làm việc luôn chịu sự thúc đẩy của những động lực nhất định. Bất kỳ người lao động nào cũng luôn có những động cơ chi phối hành vi, sự cống hiến, tính trách nhiệm, khả năng sáng tạo của mình. Điều này là hết sức cần thiết, bởi nó không chỉ quyết định đến hiệu quả công việc của bản thân cá nhân đó hay hiệu quả hoạt động của tổ chức nơi cá nhân đó làm việc, mà rộng hơn là hiệu lực, hiệu quả quản lý doanh nghiệp. Người lao động sẽ có những hành vi tích cực trong việc hoàn thiện mình thông qua công việc. Động lực thúc đẩy hành vi ở hai góc độ trái ngược nhau đó là tích cực và tiêu cực. Người lao động có động lực tích cực thì sẽ tạo ra được một tâm lý làm việc tốt, lành mạnh đồng thời góp phần làm cho doanh nghiệp ngày càng vững mạnh hơn. Việc hệ thống hóa và đánh giá kết quả của các công trình nghiên cứu ở trong và ngoài nước đã cho thấy các nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho nhân viên ngân hàng còn chưa được nghiên cứu một cách đầy đủ và có hệ thống, đặc biệt là đối với nhân viên tại ngân hàng TMCP Bưu điện Liên Việt – PGD lớn Hà Đông. Tuy nhiên, các nghiên cứu đã đưa ra những gợi ý nhất định cho việc tiến hành nghiên cứu đề tài này. Như vậy cho đến thời điểm hiện nay, ở Việt Nam chưa có công trình nào nghiên 5 Thang Long University Libraty
- Xem thêm -