Tài liệu Một số giải pháp quản trị nguồn nhân lực tại công ty tnhh sản xuất - thương mại toàn phát

BỘ GIÁO DỤC VÀ ðÀO TẠO TRƯỜNG ðẠI HỌC NÔNG NGHIỆP HÀ NỘI LƯƠNG QUANG MINH MỘT SỐ GIẢI PHÁP QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH SẢN XUẤT - THƯƠNG MẠI TOÀN PHÁT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.05 Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. VŨ TRỌNG KHẢI HÀ NỘI – 2011 LỜI CAM ðOAN Tôi xin cam ñoan tất cả các nội dung của Luận văn này hoàn toàn ñược hình thành và phát triển từ những quan ñiểm của chính cá nhân tôi, dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS Vũ Trọng Khải, các số liệu và kết quả có ñược trong Luận văn tốt nghiệp là hoàn toàn trung thực. TÁC GIẢ LUẬN VĂN Lương Quang Minh Trường ðại học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………….. i LỜI CẢM ƠN Trong quá trình thực hiện Luận văn này, tôi ñã nhận ñược sự quan tâm giúp ñỡ của Quý Thầy Cô, bạn bè và tập thể cán bộ công nhân viên Công Ty TNHH SX TM Toàn Phát. Xin trân trọng cảm ơn PGS.TS Vũ Trọng Khải, người hướng dẫn khoa học của Luận văn, ñã hướng dẫn tận tình và giúp em về mọi mặt ñể hoàn thành Luận văn. Xin trân trọng cảm ơn Quý Thầy Cô Khoa Kế toán và Quản Trị Kinh Doanh Và Viện Sau ðại Học TRƯỜNG ðẠI HỌC NÔNG NGHIỆP HÀ NỘI ñã hướng dẫn và giúp em trong quá trình thực hiện Luận văn. Xin trân trọng cảm ơn Quý Thầy Cô trong Hội ðồng Chấm Luận Văn ñã có những góp ý về những thiếu sót của Luận văn này, giúp Luận văn càng hoàn thiện hơn. Xin trân trọng cảm ơn các vị lãnh ñạo và tập thể cán bộ công nhân viên Công Ty TNHH SX - TM Toàn Phát ñã cung cấp thông tin, tài liệu và hợp tác trong quá trình thực hiện Luận văn. ðặc biệt một lần nữa cảm ơn ñến những cán bộ công nhân viên ñã dành thời gian ñể thực hiện Phiếu ñiều tra quan ñiểm của nhân viên trong doanh nghiệp và từ ñây tôi có ñược dữ liệu ñể phân tích, ñánh giá. Xin trân trọng cảm ơn các anh chị Công Ty Nhan Lý, Công Ty Nhan Hòa, Công Ty QH, Công Ty Ba Huân, và Công Ty Thủy Sản Hợp Tấn các anh chị khu công nghiệp ở Huyện An Phú, Huyện Dĩ An Tỉnh Bình Dương ñã dành thời gian ñể thực hiện Phiếu ñiều tra quan ñiểm của nhân viên trong doanh nghiệp và từ ñây tôi có ñược dữ liệu ñể phân tích, ñánh giá. Và sau cùng, ñể có ñược kiến thức như ngày hôm nay, cho phép em gửi lời cảm ơn sâu sắc ñến Quý Thầy Cô Trường TRƯỜNG ðẠI HỌC NÔNG NGHIỆP HÀ NỘI trong thời gian qua ñã truyền ñạt cho em những kiến thức quý báu. TÁC GIẢ LUẬN VĂN Lương Quang Minh Trường ðại học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………….. ii MỤC LỤC Phần I. MỞ ðẦU 1 1.1 Tính cấp thiết của ñề tài 1 1.2 Mục tiêu nghiên cứu 2 1.2.1. Mục tiêu chung 2 1.2.2. Mục tiêu cụ thể 2 1.3 Câu hỏi nghiên cứu 2 1.4 ðối tượng nghiên cứu 3 1.5 Phạm vi nghiên cứu 3 Phần II CƠ SỞ KHOA HỌC VÀ CƠ SỞ THỰC TIỄN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÔNG TY 4 2.1 Cở sở khoa học về quản trị nguồn nhân lực trong Công Ty 4 2.1.1 Các khái niệm, ý nghĩa, vai trò của quản trị nguồn nhân lực 4 2.1.2 Những nội dung cơ bản và chức năng quản trị nguồn nhân lực trong Công Ty 6 2.1.3 Phân tích công việc và chức danh 7 2.1.4 Hoạch ñịnh nguồn nhân lực 9 2.1.5 Tuyển dụng lao ñộng 11 2.1.6 Tiền lương và các chế ñộ ñải ngộ nguồn nhân lực 12 2.1.7 Quan hệ lao ñộng và văn hóa doanh nghiệp 20 2.2 Cơ sở thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực 23 2.2.1 Kinh nghiệm về quản trị nguồn nhân lực một số doanh nghiệp chế biến thủy sản, cho thuê kho lạnh và Công Ty khác tại khu vực 23 2.2.2 Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực của một số nước trên thế giới 29 2.2.3 Bài học kinh nghiệm rút ra trong quản trị nguồn nhân lực của Việt Nam Trường ðại học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………….. 37 iii Phần III ðẶC ðIỂM CỦA KHU VỰC VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU QUẢN TRỊ NHÂN SỰ CỦA CÔNG TY TNHH SX - TM TOÀN PHÁT 3.1 39 ðặc ñiểm của khu vực kinh doanh tại khu vực Thành phố Hồ Chí Minh. 39 3.1.1 Giới thiệu chung về Công Ty TNHH SX - TM Toàn Phát 39 3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ ngành nghề hoạt ñộng 40 3.1.3 Bộ máy quản lý và chức năng nhiệm vụ các phòng ban của Công Ty TNHH SX TM Toàn Phát 41 3.1.4 Cơ sở vật chất kỹ thuật của Công Ty TNHH SX TM Toàn Phát 43 3.1.5 Cơ cấu về nguồn vốn của Công Ty TNHH SX - TM Toàn Phát 45 3.1.6 Kết quả hoạt ñộng kinh doanh Công Ty TNHH SX - TM Toàn Phát 47 3.1.7 Báo cáo tình hình sản xuất và kết cấu mặt hàng 50 3.1.8 Tình hình sử dụng lao ñộng tại Công Ty TNHH SX – TM Toàn Phát cuối các năm 2008, 2009, 2010 3.1.9 51 Thuận lợi, khó khăn và ñịnh hướng hoạt ñộng sản xuất kinh doanh của Công Ty TNHH SX – TM Toàn Phát 55 3.2 Phương pháp nghiên cứu 61 3.2.1 Phạm vi nghiên cứu 61 3.2.2 ðối tượng khảo sát 62 3.2.3 Phương pháp thu thập tài liệu nghiên cứu 62 3.2.4 Phương pháp xử lý dữ liệu và thông tin 63 3.2.5 Hệ thống các nhóm chỉ tiêu nghiên cứu của ñề tài 64 Phần IV KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 4.1 Thực trạng về quản trị nguồn nhân lực của Công Ty TNHH SX - TM Toàn Phát 4.1.1 65 65 Thực trạng về nguồn nhân lực của Công Ty TNHH SX - TM Toàn Phát Trường ðại học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………….. 65 iv 4.1.2 Thực trạng về nhiệm vụ và chức năng của phòng tổ chức hành chính tại Công Ty TNHH SX - TM Toàn Phát 4.1.3 Thực trạng về phân tích công việc tiêu chuẩn chức danh tại công ty TNHH SX - TM Toàn Phát 4.1.4 76 76 Thực trạng về hoạch ñịnh nguồn nhân lực của công ty TNHH SX-TM Toàn Phát 78 4.1.5 Thực trạng về tuyển dụng của Công ty TNHH SX-TM Toàn Phát 80 4.1.6 Thực trạng tiền lương và các chế ñộ ñãi ngộ tại Công Ty TNHH SX TM Toàn Phát 4.1.7 Thực trạng quan hệ lao ñộng và xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại Công Ty TNHH SX - TM Toàn Phát 4.1.8 87 Thuận lợi, khó khăn và ñịnh hướng trong công tác quản trị nguồn nhân lực của Công Ty TNHH SX – TM Toàn Phát 4.1.9 83 89 Các yếu tố ảnh hưởng ñến quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH SX - TM Toàn Phát 92 4.1.10 Bài học kinh nghiệm rút ra trong quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH SX – TM Toàn Phát 4.2 Một số giải pháp quản trị nguồn nhân lực của Công Ty TNHH SX TM Toàn Phát 4.2.1 113 Giải pháp tuyển dụng nguồn nhân lực áp dụng vào thực tiễn của công ty TNHH SX –TM Toàn Phát có hiệu quả 4.2.5 104 Giải pháp hoạch ñịnh nguồn nhân lực áp dụng vào Công Ty TNHH SX-TM Toàn Phát 4.2.4 98 Giải pháp phân tích công việc và tiêu chuẩn chức danh vận dụng vào Công Ty TNHH SX - TM Toàn Phát 4.2.3 97 Giải pháp nâng cấp phòng tổ chức hành chính lên phòng quản trị nguồn nhân lực trong Công Ty TNHH SX - TM Toàn Phát 4.2.2 97 115 Giải pháp tiền lương và các chế ñộ ñãi ngộ tại Công Ty TNHH SX TM Toàn Phát Trường ðại học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………….. 121 v 4.2.6 Giải pháp quan hệ lao ñộng và văn hóa Công Ty TNHH SX - TM Toàn Phát 127 Phần V KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 133 5.1 Kết luận 133 5.2 Kiến nghị 134 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC Trường ðại học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………….. vi DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT 1. ACC: Công ty Cổ phần Bê tông Becamex 2. BRC: Tập ñoàn bán lẻ Anh, một tổ chức thương mại Anh ñại diện cho các nhà bán lẽ Anh, ñã ban hành tiêu chuẩn Thực phẩm toàn cầu BRC, nhằm xác lập tiêu chuẩn vệ sinh tối thiểu trong các nhà máy sản xuất thực phẩm An toàn thực phẩm 3. DNTN: doanh nghiệp tư nhân 4. GMP: (Good Manufacturing Practice) là một phần của hệ thống quản lý chất lượng nhằm ñảm bảo kiểm soát các ñiều kiện về nhà xưởng 5. HACCP: viết tắt của Hazard Analysis and Critical Control Points, ñược dịch ra tiếng Việt là Phân tích mối nguy và ñiểm kiểm soát tới hạn 6. ISO 9001: Quản lý chất lượng 7. Nð: Nghị ñịnh 8. SLSX: Sản lượng sản xuất 9. SSOP: Quy trình làm vệ sinh và thủ tục kiểm soát vệ sinh tại xí nghiệp 10. TNHH: Trách nhiệm hữu hạn 11. TNHH SX – TM: Trách nhiệm hữu hạn sản xuất và thương mại 12. UBND: ủy ban nhân dân Trường ðại học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………….. vii DANH MỤC BẢNG STT Tên bảng Trang 2.1 Tiến trình hoạch ñịnh nguồn nhân lực 10 2.2 Tiền lương tối thiểu 13 2.3 Thang lương công nhân, nhân viên trực tiếp sản xuất, kinh doanh 15 2.4 Thang lương ngành nhân viên thương mại và công nhân bốc xếp 16 2.5 Thang lương các ngành khí, ñiện, ñiện tử - tin học: 17 2.6 Thang lương của giám ñốc, phó giám ñốc, kế toán trưởng 17 2.7 Thang lương viên chức chuyên môn, nghiệp vụ, nhân viên thừa hành, phục vụ. 18 2.8 Phụ cấp chức vụ trưởng phòng, phó trưởng phòng 18 3.2 Tình hình vốn của Công Ty TNHH SX - TM Toàn Phát 46 3.3 Kết quả hoạt ñộng kinh doanh Công Ty TNHH SX - TM Toàn Phát 48 3.4 Kết cấu mặt hàng sản xuất của công ty qua các năm 2008, 2009, 2010 50 3.5 Tình hình sử dụng lao ñộng tại Công Ty TNHH SX – TM Toàn Phát 51 4.1 Số lượng và kết cấu lao ñộng các bộ phận của Công ty TNHH SX – TM Toàn Phát 67 4.2 theo chức năng, theo giới tính, ñộ tuổi, khu vực tuyển dụng 68 4.3 Tình hình tăng giảm lao ñộng công ty qua ba năm 2008, 2009,2010 71 4.4 ðánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của Công Ty TNHH SX TM Toàn Phát qua ba năm 2008, 2009, 2010 73 4.5 Bảng ñánh giá hiệu quả tiền lương tại công ty 74 4.6 Nguồn tuyển dụng lao ñộng làm việc tại công ty 81 4.7 Bảng thanh toán lương thàng 02 năm 2010 84 4.8 Bảng tổng hợp các chỉ tiêu tiền lương 84 4.9 Bảng tổ hợp ñánh giá chính sách về nhân viên nhất quán 87 4.10 Chế ñộ ưu ñãi lao ñộng một số công ty trong khu vực 91 Trường ðại học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………….. viii 4.11 Bảng hoạch ñịnh các chỉ tiêu doanh thu, lao ñộng, tiền lương của công ty dự kiến ñến năm 2015 92 4.12 Thực hiện trau dồi kỹ năng nhân sự 101 4.13 Kiểm tra, ñôn ñốc, thực hiện chính sách, thủ tục nhân lực 102 4.14 Yêu cầu của cán bộ công nhân viên ñối với phòng quản trị nhân sự 102 4.15 Câu hỏi phỏng vấn ñể phân tích và mô tả công việc 105 4.16 Bản mô tả công việc và Bản tiêu chuẩn công việc cho chức danh của trưởng phòng quản trị nguồn nhân lực 4.17 109 Dự báo như cầu nguồn nhân lực Công ty TNHH SX-TM Toàn Phát từ năm 2011 ñến năm 2015. 114 4.18 Các bước tuyển dụng nguồn nhân lực 117 4.19 Chế ñộ ưu ñãi ñối với nhân viên chế biến thủy sản, kho lạnh trong tuyển dụng 4.20 4.21 120 Kế hoạch tuyển dụng, thử việc và quyết ñịnh tuyển dụng dự kiến 2011-2015 121 Lương tối thiểu áp dụng Công ty TNHH SX TM TOÀN PHÁT 122 Trường ðại học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………….. ix DANH MỤC BIỂU ðỒ STT Tên biểu ñồ Trang 2.1 Tháp nhu cầu của Maslow 3.1 Biểu hiện biến ñộng nguyên giá tài sản cố ñịnh qua 3 năm 2008, 2009, 2010 3.2 36 44 Quan hệ giữa nợ phải trả và nguồn vốn chủ sở hữu qua các năm 2008, 2009, 2010 47 3.3 Quan hệ giữa doanh thu, lợi nhuận và sự thay ñổi của ROS 49 3.4 Biểu hiện sản lượng sản xuất của công ty qua ba năm 2008, 2009, 2010 51 3.5 Biểu hiện số lao ñộng qua các năm 53 4.1 Số lượng và kết cấu lao ñộng các bộ phận của Công ty TNHH SX – TM Toàn Phát 4.2 66 ðồ thị biểu hiện các loại lao ñộng của công ty TNHH SX –TM Toàn Phát 69 4.3 tình hình sử dụng lao ñộng qua ba năm 72 4.4 ðánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của công ty Ty TNHH SX - TM Toàn Phát qua ba năm 2008, 2009, 2010 73 4.5 ðánh giá hiệu quả tiền lương tại công ty 75 4.6 Nguồn tuyển dụng lao ñộng làm việc tại công ty 81 4.7 Biểu ñồ vế mức lương của công ty qua các năm 85 4.8 Tính nhất quán trong chính sách nhân viên của công ty 88 Trường ðại học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………….. x DANH MỤC SƠ ðỒ STT 2.1 Tên sơ dồ Trang Mối quan hệ giữa phân tích công việc với các chức năng quản trị nguồn nhân lực trong công ty 8 2.2 Tiến trình các bước phân tích công việc 8 2.3 Quá trình tuyển dụng lao ñộng 12 2.4 Cơ cấu hệ thống trả công trong doanh nghiệp 14 3.1 Bộ máy tổ chức của Công Ty TNHH SX TM Toàn Phát 41 4.1 Quy trình tuyển dụng Trường ðại học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………….. 116 xi Phần I. MỞ ðẦU 1.1 Tính cấp thiết của ñề tài “Thiên thời, ñịa lợi, nhân hòa” trong câu châm ngôn từ thời xa xưa cho ñến ngày nay vẫn còn nguyên giá trị là ba yếu tố quyết ñịnh ñến sự thành bại của một Công Ty. Thiên thời, ñịa lợi là hai yếu tố khách quan mà bàn tay và ý muốn con người khó thay ñổi ñược. Theo tôi tại Công Ty TNHH SX - TM Toàn Phát yếu tố nhân hòa là có thể thực hiện ñược bằng các giải pháp quản trị nguồn nhân lực. Một doanh nghiệp hoạt ñộng ñược cần có những yếu tố như là nguồn vốn, tài sản hữu hình, tài sản vô hình, công nghệ, và con người; trong ñó con người quản lý, sử dụng, khai thác tất cả yếu tố mà doanh nghiệp hiện có ñể tồn tại và phát triển. Biết ñược tình hình sức mạnh của yếu tố con người, hiện nay có sự xuất hiện của nhiều Công Ty “săn ñầu người” xem con người là sức mạnh ñể quyết ñịnh sự thành bại của doanh nghiệp. Việt Nam ta ngày càng hội nhập sâu vào nền kinh tế thị trường của thế giới nguồn nhân lực không thể ñáp ứng kịp, hơn nữa việc ñào tạo các ngành nghề của các trường ñại học vừa thừa lại vừa thiếu, thầy nhiều hơn thợ “tướng nhiều hơn quân”. Lao ñộng có trình ñộ, chất lượng cao luôn ñược săn ñón bởi những Công Ty có vốn lớn, lương cao tạo thành một cuộc chạy ñua giành giật nguồn nhân lực càng gay gắt, tạo nên sự mất ổn ñịnh nguồn nhân lực làm cho các doanh nghiệp ñều bức xúc, trăn trở với bài toán tìm ñâu ra ñược nguồn nhân lực chất lượng cao ñể thực hiện chiến lược kinh doanh. Nguồn nhân lực là một nguồn lực ñặc biệt quan trọng của phát triển ñã ñược khẳng ñịnh và không ít ý kiến thừa nhận yếu tố con người là nguyên nhân của mọi nguyên nhân thành công cũng như thất bại. Việc ñầu tư cho con người là hoàn toàn có lợi, lợi ích kép, trước hết là trực tiếp cho bản thân của con người và gián tiếp là cho xã hội. Trước tình hình ñó: Công Ty TNHH SX - TM Toàn Phát là doanh nghiệp có chức năng chế biến thủy hải sản và cho thuê kho lạnh cho nhiều khách hàng tại Thành Phố Hồ Chí Minh và các tỉnh lân cận. Những năm qua công nhân tăng giảm Trường ðại học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………….. 1 liên tục làm mất ổn ñịnh trong sản xuất ñã ảnh hưởng lớn ñến kết quả sản xuất kinh doanh của Công Ty. ðầu năm 2010 Công Ty ñề ra chiến lược cần phải ổn ñịnh tình hình hoạt ñộng sản xuất và sau ñó phát triển sản xuất ñạt chất lượng xuất khẩu sang Nhật Bản, Hàn Quốc. Vì vậy Công Ty cần phải chuẩn bị hoàn thiện về nhiều mặt trong ñó vấn ñề quản trị nguồn nhân lực ñược Ban lãnh ñạo của Công Ty ñặt ra như một chìa khóa ñể mở cánh cửa chiến lược kinh doanh vươn ra thị trường quốc tế. ðể ổn ñịnh sản xuất và phát triển kinh doanh Ban lãnh ñạo của Công Ty ñang cần một số giải pháp ñể quản trị nguồn nhân lực. Vì vậy tôi chọn “MỘT SỐ GIẢI PHÁP QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH SX – TM TOÀN PHÁT” làm luận văn Thạc sĩ của mình. Với nhận ñịnh rằng: Trong tất cả các nhiệm vụ của quản trị, quản trị con người là nhiệm vụ trọng tâm và quan trọng nhất vì tất cả các vấn ñề khác ñều phụ thuộc vào mức ñộ thành công của quản trị con người. 1.2 Mục tiêu nghiên cứu 1.2.1. Mục tiêu chung Tìm một số giải pháp quản trị nguồn nhân lực có thể ứng dụng vào thực tiễn hoạt ñộng của Công Ty TNHH SX – TM Toàn Phát. 1.2.2. Mục tiêu cụ thể - Góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực trong công ty; - ðánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công Ty TNHH SX - TM Toàn Phát những năm qua, - Phân tích ñiểm mạnh ñiểm yếu cơ hội, thách thức và các yếu tố ảnh hưởng ñến quản trị nguồn nhân lực của Công Ty TNHH SX - TM Toàn Phát; - ðề xuất một số giải pháp nhằm quản trị nguồn nhân lực tại Công Ty TNHH SX - TM Toàn Phát trong các năm tới có thể áp dụng; 1.3 Câu hỏi nghiên cứu 1. Nội dung và phương pháp quản trị nguồn nhân lực trong Công Ty TNHH SX - TM Toàn Phát như thế nào? Trường ðại học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………….. 2 2. Nguồn nhân lực tại Công Ty TNHH SX - TM Toàn Phát bao gồm những bộ phận nào số lượng và chất lượng nguồn nhân lực ra sao? 3. Hiện nay Công Ty TNHH SX - TM Toàn Phát ñã sử dụng những phương pháp nào ñể quản trị nguồn nhân lực chưa? 4. Những nguyên nhân chủ yếu nào ảnh hưởng ñến quản trị nguồn nhân lực của Công Ty TNHH SX - TM Toàn Phát trong những năm qua? 5. ðể quản trị có hiệu quả nguồn nhân lực, Công Ty TNHH SX - TM Toàn Phát cần thực hiện những giải pháp nào? 1.4 ðối tượng nghiên cứu Một số giải pháp quản trị nguồn nhân lực có thể áp dụng ở Công Ty TNHH SX - TM Toàn Phát. 1.5 Phạm vi nghiên cứu - Nội dung nghiên cứu: Một số giải pháp quản trị nguồn nhân lực tại Công Ty TNHH SX - TM Toàn Phát. - Không gian nghiên cứu: Tập trung nghiên cứu tổng thể về nguồn nhân lực tại Công Ty TNHH SX - TM Toàn Phát. - Thời gian nghiên cứu thu thập thông tin: Tất cả nội dung thuộc ñề tài nghiên cứu tập trung thời gian 3 năm, từ năm 2008 ñến năm 2010. - Về thời gian thực hiện: từ tháng 11 năm 2010 ñến tháng 8 năm 2011. Trường ðại học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………….. 3 Phần II CƠ SỞ KHOA HỌC VÀ CƠ SỞ THỰC TIỄN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÔNG TY 2.1 Cở sở khoa học về quản trị nguồn nhân lực trong Công Ty 2.1.1 Các khái niệm, ý nghĩa, vai trò của quản trị nguồn nhân lực 2.1.1.1 Các khái niệm Quản trị là tạo ra sự kết hợp những hoạt ñộng cần thiết của con người trong tổ chức với nhau ñể thực hiện mục tiêu chung của một tổ chức. Quản trị có bốn chức năng cơ bản Hoạch ñịnh: là lập kế hoạch xác ñịnh mục tiêu cần ñạt ñược, ñề ra chương trình hành ñộng ñể ñạt mục tiêu trong từng khoảng thời gian nhất ñịnh, ñể khai thác cơ hội và hạn chế bất trắc của môi trường. Tổ chức: Phân công và hiệp tác trong cơ cấu tổ chức ñể thực hiện các giải pháp kinh tế, thực hiện kế hoạch, hoàn thành mục tiêu, thiết lập thẩm quyền cho các bộ phận, cá nhân, tạo sự phối hợp ngang, dọc trong hoạt ñộng của tổ chức. Lãnh ñạo: Chức năng này là ñiều hòa, phối hợp hoạt ñộng của con người trong tổ chức ñể ñạt ñến mục tiêu. Nó bao gồm việc chỉ ñịnh ñúng tài nguyên và cung cấp một hệ thống hỗ trợ hiệu quả. Kiểm tra: Chức năng này là xem ñộ lệch của thực hiện so với kế hoạch về tiêu chuẩn, ñịnh mức và ñánh giá chất lượng trong tiến trình thực hiện. Kiểm tra bao gồm quản lý thông tin, xác ñịnh hiệu quả của thành tích và ñưa ra những giải pháp ñiều chỉnh kịp thời. Nhân lực: Nhân lực là tổng hợp sức lực, trí lực và tâm lực của người lao ñộng. Sức lực là sức cơ bắp, sự chịu ñựng, sự bền bỉ của con người, nó phụ thuộc vào ñộ tuổi, giới, mức sống, chế ñộ dinh dưỡng. Trí lực nói tới kỹ năng cứng và kỹ năng mềm phản ánh khả năng nhận thức, tư duy, là những thuộc tính về trí tuệ giúp con người nắm ñược tri thức, hoạt ñộng dễ dàng có hiệu quả trong các hoạt ñộng Trường ðại học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………….. 4 khác nhau, ñó là năng lực trí tuệ. Tâm lực nói lên sự lương tâm, chuyên tâm trong công việc, ñạo ñức trong nghề nghiệp, ñạo ñức người làm lao ñộng. Nhân lực còn ñược gọi là sức lao ñộng, là một ñầu vào ñộc lập có vai trò quyết ñịnh các ñầu vào khác của quá trình sản xuất kinh doanh. Nguồn nhân lực: Những khả năng sẵn có về số lượng, chất lượng của sức lao ñộng ñể ñáp ứng yêu cầu của một tổ chức thể hiện qua người lao ñộng có trí tuệ cao, có tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt ñẹp, ñược ñào tạo, bồi dưỡng và phát huy bởi một nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học công nghệ hiện ñại. Theo tôi: nguồn nhân lực là khả năng lao ñộng xét trên các khía cạnh số lượng, cơ cấu, chất lượng có thể huy ñộng tham gia hoạt ñộng trong một tổ chức. Nguồn nhân lực của doanh nghiệp: là nguồn nhân lực mà doanh nghiệp cần và có thể huy ñộng cho việc thực hiện hoàn thành những nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của mình. Tùy theo quy mô, ñặc ñiểm, ngành nghề mà mỗi doanh nghiệp có cơ cấu, số lượng, chất lượng, trình ñộ khác nhau. Yếu tố con người ñóng vai trò quan trọng trong nâng cao năng suất lao ñộng của mỗi doanh nghiệp. Muốn ñổi mới trong doanh nghiệp trước hết phải có con người có khả năng ñổi mới. Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách thu hút, ñào tạo, phát triển con người nhằm ñạt ñược kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên. [6] Trong một doanh nghiệp hoạt ñộng quản trị nguồn nhân lực ñược thực hiện bởi phòng quản trị nguồn nhân lực hay phòng nhân sự, phòng tổ chức hành chính. Tuy tên gọi có khác nhau nhưng ñều thực hiện những nội dung và yêu cầu cơ bản là thu hút nguồn nhân lực, ñào tạo, phát triển, duy trì nguồn nhân lực ñể doanh nghiệp hoạt ñộng hiệu quả. 2.1.1.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực: Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn ñề về quản trị con người trong các tổ chức ở tầm vi mô. Với việc coi nguồn nhân lực là một tài sản quý báu của doanh nghiệp thì quản trị nguồn nhân lực có vai trò là: Trường ðại học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………….. 5 - Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ñể nâng cao năng suất lao ñộng và nâng cao hiệu quả hoạt ñộng của tổ chức. - ðáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo ñiều kiện cho nhân viên ñược phát huy tối ña các năng lực cá nhân, ñược kích thích, ñộng viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp. 2.1.1.3 Ý nghĩa thực tiễn của quản trị nguồn nhân lực: “Trong tất cả các nhiệm vụ của quản trị, quản trị con người là nhiệm vụ trung tâm và quan trọng nhất vì tất cả các vấn ñề khác ñều phụ thuộc vào mức ñộ thành công của quản trị con người”[6] Các công ty ngày nay hơn nhau hay không chính là do phẩm chất, trình ñộ và sự gắn bó của nhân viên ñối với công ty – nghĩa là các nhà quản trị phải nhận thức và ñề ra chiến lược quản trị nguồn tài nguyên nhân sự của mình một cách có hiệu quả. Chúng ta có thể thấy rằng vấn ñề mấu chốt và quan trọng hiện nay ñó là nguồn nhân lực. Khác với trước kia, sức mạnh của nguồn nhân lực không chỉ dừng lại ở sức khỏe, cơ bắp của nhân viên mà cái chính yếu bây giờ là tri thức, nguồn sáng tạo có giá trị của họ. Những nghiên cứu khác nhau cho thấy ña số các doanh nghiệp thành công ngoài việc dựa vào kinh nghiệm trên thương trường, phần lớn là dựa vào khả năng biết phát huy vai trò quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp của mình. Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực tăng mạnh trên toàn thế giới trong mấy thập kỷ qua khi cả trình ñộ năng lực của nhân viên lẫn trang thiết bị ngày càng nâng cao, công việc ngày càng phức tạp, ña dạng, hầu hết các doanh nghiệp phải ñối ñầu với sự cạnh tranh gay gắt trên thị trường, phải vật lộn với các cuộc suy thoái kinh tế và ñáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của nhân viên. 2.1.2 Những nội dung cơ bản và chức năng quản trị nguồn nhân lực trong Công Ty 2.1.2.1 Những nội dung cơ bản quản trị nguồn nhân lực trong Công Ty Hầu như tất cả các phòng quản trị nguồn nhân lực trong Công Ty ñều phải thực hiện các nội dung cơ bản như: phân tích công việc, xác ñịnh nhu cầu của nhân Trường ðại học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………….. 6 viên, lập kế hoạch tuyển dụng, ñào tạo, bố trí nhân viên, trả lương, ñánh giá kết quả lao ñộng, khen thưởng và kỷ luật nhân viên, v..v.. 2.1.2.2 Chức năng của quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực nên phân chia theo ba nhóm chức năng chủ yếu sau ñây: Chức năng thu hút nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này chú trọng vấn ñề ñảm bảo có ñủ số lượng nhân viên với phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp, thường có các hoạt ñộng: dự báo và hoạch ñịnh nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu trữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp. ñể có thể tuyển ñúng người, ñúng việc, trước hết phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên của Công Ty nhằm xác ñịnh công việc nào cần tuyển thêm người. Chức năng ñào tạo, phát triển: Nhóm chức năng chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, ñảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có kỹ năng, trình ñộ lành nghề cần thiết ñể hoàn thành tốt công việc ñược giao, thường có các hoạt ñộng như: hướng nghiệp, huấn luyện, ñào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân, bồi dưỡng nâng cao trình ñộ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ. Chức năng ñào tạo, phát triển nguồn nhân lực này ñược thực hiện thường xuyên trong các Công Ty Chức năng duy trì nguồn nhân lực: Nhóm chức năng chú trọng ñến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp như: kích thích, ñộng viên nhân viên về mặt vật chất thông qua hệ thống tiền lương, thưởng và duy trì các mối quan hệ lao ñộng tốt ñẹp trong doanh nghiệp. 2.1.3 Phân tích công việc và chức danh 2.1.3.1 Khái niệm và ý nghĩa của phân tích công việc Phân tích công việc là quá trình tìm hiểu, nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác ñịnh ñiều kiện tiến hành, các trách nhiệm, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, các kỹ năng nhân viên cần thiết phải có ñể thực hiện tốt công việc [6]. Khi phân tích công việc cần xây dựng ñược hai tài liệu cơ bản là bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc Ý nghĩa của việc phân tích công việc trong doanh nghiệp có cơ sở ñể tiến hành các hoạt ñộng về hoạch ñịnh nguồn nhân lực, tuyển dụng, ñào tạo và phát Trường ðại học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………….. 7 triển, ñánh giá hoàn thành công tác, lương bổng và các hình thức ñãi ngộ khác, an toàn kỹ thuật lao ñộng, quan hệ lao ñộng... một cách chủ ñộng hiệu quả. Sơ ñồ 2.1: Mối quan hệ giữa phân tích công việc với các chức năng quản trị nguồn nhân lực trong công ty [13] Chức danh, chức vụ PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC VÀ CHỨC DANH Mô tả công việc Tuyển dụng Công việc cụ thể Trách nhiệm Mô tả tiêu chuẩn chức danh Hoạch ñịnh nguồn nhân lực Kiến thức ðào tạo và phát triển ðánh giá thành tích Lương bổng Kỹ năng Khả năng An toàn lao ñộng và y tế Quan hệ lao ñộng 2.1.3.2 Tiến trình phân tích công việc Sơ ñồ 2.2: Tiến trình các bước phân tích công việc Xác ñịnh mục ñích sử dụng thông tin về phân tích công việc Thu thập thông tin cơ bản Lựa chọn các công việc tiêu biểu Thu thập thông tin phân tích công việc Kiểm tra lại thông tin Thiết kế bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn chức danh Trường ðại học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………….. 8