Tài liệu Một số giải pháp quản lý phát triển đội ngũ giảng viên trường đại học văn hóa, thể thao và du lịch thanh hóa luận văn thạc sĩ khoa học giáo dục

0 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC VINH NGUYỄN THỊ LAN MỘT SỐ GIẢI PHÁP QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC VĂN HOÁ, THỂ THAO VÀ DU LỊCH THANH HOÁ LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC NGHỆ AN, 2012 1 LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành đề tài này, ngoài sự cố gắng của bản thân, tôi đã nhận được rất nhiều sự quan tâm giúp đỡ nhiệt tình của thầy cô, bạn bè, người thân và đồng nghiệp. Trước tiên, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới Ban giám hiệu, Khoa Giáo dục, phòng sau Đại học trường Đại học Vinh và sự chỉ dẫn tận tâm của tất cả các giảng viên trực tiếp giảng dạy chúng tôi trong suốt thời gian học tập vừa qua. Đặc biệt, tôi xin được bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới PGS.TS Hà Văn Hùng, người thầy đã tận tình hướng dẫn giúp đỡ và động viên tôi hoàn thành luận văn này. Tôi cũng xin trân trọng cám ơn Ban giám hiệu, Phòng Tổ chức Cán bộ Trường Đại học Văn hoá, Thể thao và Du lịch Thanh Hoá và các đồng nghiệp đã tạo mọi điều kiện cho tôi được tham gia học tập và nghiên cứu. Cuối cùng tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến những người thân trong gia đình về sự động viên và giúp đỡ to lớn nhất đã dành cho tôi trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn tất luận văn này. Mặc dù đã rất cố gắng nhưng luận văn vẫn không tránh khỏi những thiếu sót, tôi mong nhận được sự chỉ dẫn, góp ý chân thành của các Thầy - Cô và đồng nghiệp để có thể bổ sung, hoàn thiện tốt luận văn. Xin chân thành cảm ơn! Nghệ An, tháng 9 năm 2012 Nguyễn Thị Lan MỤC LỤC MỞ ĐẦU 1 Lý do chọn đề tài 2 Mục đích nghiên cứu 3 Khách thể và đối tượng nghiên cứu 4 Giả thuyết khoa học 5 Nhiệm vụ nghiên cứu 6 Phương pháp nghiên cứu : 7 Dự kiến đóng góp của luận văn 8 Cấu trúc của luận văn. Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA ĐỀ TÀI 1.1 Lịch sử nghiên cứu vấn đề 1.2 Một số khái niệm cơ bản của đề tài 1.2.1. Quản lý, quản lý giáo dục, quản lý trường học- trường đại 1 1 4 4 4 4 5 5 6 7 7 10 học, quản lý đội ngũ giảng viên 1.2.2. Giảng viên và đội ngũ giảng viên 1.2.3. Phát triển và phát triển đội ngũ giảng viên 1.2.4. Chất lượng và chất lượng đội ngũ giảng viên 1.2.5. Cơ cấu đội ngũ giảng viên 1.2.6. Giải pháp và giải pháp quản lý phát triển đội ngũ giảng viên 1.3 Một số vấn đề quản lý phát triển đội ngũ giảng viên ở trường 10 18 19 23 24 25 đại học 1.3.1. Tiêu chuẩn, nhiệm vụ và quyền của giảng viên 1.3.2. Tiêu chuẩn nghiệp vụ và các ngạch công chức bậc đại học 1.3.3. Mục đích, yêu cầu, nội dung, phương pháp quản lý phát 26 26 28 triển đội ngũ giảng viên đại học 1.3.4. Sự cần thiết phải quản lý phát triển đội ngũ giảng viên đại 37 học 42 Kết luận chương 1 Chương 2: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ 46 GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC VĂN HOÁ, THỂ THAO VÀ DU LỊCH THANH HOÁ 2.1 Khái quát về Trường Đại học Văn hoá, Thể thao và Du lịch 47 Thanh Hoá 2.1.1. Cơ cấu tổ chức 2.1.2. Các ngành đào tạo 2.1.3. Quy mô đào tạo 2.1.4. Cơ sở vật chất Thực trạng đội ngũ giảng viên Trường Đại học Văn hoá, Thể 47 48 52 52 53 thao và Du lịch Thanh Hoá 2.2.1. Số lượng giảng viên toàn trường 2.2.2. Trình độ chuyên môn của giảng viên Trường Đại học Văn 57 58 hoá, Thể thao và Du lịch Thanh Hoá. 2.2.3. Độ tuổi, giới tính của đội ngũ giảng viên Trường Đại học 61 Văn hoá, Thể thao và Du lịch Thanh Hoá Thực trạng quản lý phát triển đội ngũ giảng viên Trường Đại 62 học Văn hoá, Thể thao và Du lịch Thanh Hoá 2.3.1. Tổ chức nghiên cứu thực tiễn 2.3.2. Phân tích thực trạng quản lý phát triển đội ngũ giảng viên 64 64 Trường Đại học Văn hoá, Thể thao và Du lịch Thanh Hoá 2.3.3. Nguyên nhân của thực trạng quản lý phát triển đội ngũ 67 2.2 2.3 giảng viên Trường Đại học Văn hoá, Thể thao và Du lịch Thanh Hoá Kết luận chương 2 77 78 Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN Ở TRƯỜNG ĐẠI HỌC VĂN HOÁ, THỂ THAO VÀ DU LỊCH THANH HOÁ 3.1 Các nguyên tắc đề xuất giải pháp 3.2 Các giải pháp quản lý phát triển đội ngũ giảng viên của 80 80 Truờng Đại học Văn hoá, Thể thao và Du lịch Thanh Hoá 3.2.1. Giải pháp 1: Nâng cao nhận thức cho CBQL, GV, NV về vai 81 trò, tầm quan trọng của việc phát triển đội ngũ giảng viên trường đại học 3.2.2. Giải pháp 2:Xây dựng và thực hiện quy hoạch đội ngũ giảng 81 viên của Nhà trường đủ về số lượng, nâng cao chất lượng 3.2.3. Giải pháp 3: Chú trọng nâng cao phẩm chất đạo đức, trình 83 độ chuyên môn, trình độ ngoại ngữ, tin học và nghiệp vụ sư phạm cho GV. 3.2.4. Giải pháp 4: Đổi mới phương pháp tuyển dụng giảng viên 90 theo hướng khách quan, công bằng và có yếu tố cạnh tranh 3.2.5. Giải pháp 5:Xây dựng cơ chế đánh giá và sàng lọc giảng 93 viên 3.2.6. Giải pháp 6: Xây dựng cơ chế chính sách phù hợp thu hút 96 đội ngũ giảng viên có năng lực về công tác tại trường 3.2.7. Giải pháp 7 : Mở rộng hợp tác quốc tế để đào tạo và trao đổi 99 giảng viên 101 3.2.8. Giải pháp 8: Đảm bảo các điều kiện để giảng viên phát huy năng lực của mình, tạo động lực cho đội ngũ giảng viên phát triển 3.3 (tạo môi trường làm việc) Khảo sát tính cần thiết và khả thi của các giải pháp đề xuất 3.3.1. Mục đích khảo sát 3.3.2. Nội dung và phương pháp khảo sát 103 106 106 106 3.3.3. Đối tượng khảo sát 107 3.3.4. Kết quả khảo sát về sự cần thiết và tính khả thi của các giải pháp đã đề xuất Kết luận chương 3 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 1 Kết luận 2 Kiến nghị 2.1 Đối với Bộ Giáo dục & Đào tạo 2.2 Đối với UBND Tỉnh Thanh Hoá 2.3 Đối với trường Đại học Văn hoá, Thể thao và Du lịch 107 112 114 114 115 115 115 Thanh Hóa TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC 116 117 NHỮNG TỪ VÀ CỤM TỪ VIẾT TẮT TRONG LUẬN VĂN CBCNV CHXHCNVN CNH HĐH CP ĐH GD-ĐT GDĐH GV GS PGS.TS KH NQTW TS UBND TCCB ĐNGV TPTH CBGV CNTT SV NCKH Cán bộ công nhân viên Cộng hòa Xã hội chủ nghĩa Việt Nam Công nghiệp hóa Hiện đại hóa Chính phủ Đại học Giáo dục và Đào tạo Giáo dục đại học Giảng viên Giáo sư Phó Giáo sư, Tiến sĩ Khoa học Nghị quyết Trung ương Tiến sĩ Ủy ban Nhân dân Tổ chức cán bộ Đội ngũ giảng viên Thành phố Thanh Hoá Cán bộ giảng viên Công nghệ thông tin Sinh viên Nghiên cứu khoa học 1 MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Nghị quyết Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI đã khẳng định "Đổi mới căn bản, toàn diện nền giáo dục Việt Nam theo hướng chuẩn hóa, hiện đại hóa, xã hội hóa, dân chủ hóa và hội nhập quốc tế, trong đó, đổi mới cơ chế quản lý giáo dục, phát triển đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý giáo dục là khâu then chốt" và "Giáo dục và đào tạo có sứ mệnh nâng cao dân trí, phát triển nguồn nhân lực, bồi dưỡng nhân tài, góp phần quan trọng xây dựng đất nước, xây dựng nền văn hóa và con người Việt Nam". Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội 2011 - 2020 đã định hướng: "Phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nhất là nhân lực chất lượng cao là một đột phá chiến lược". Chiến lược phát triển giáo dục 2011 - 2020 nhằm quán triệt và cụ thể hóa các chủ trương, định hướng đổi mới giáo dục và đào tạo, góp phần thực hiện thắng lợi Nghị quyết Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI và Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội 2011 - 2020 của đất nước.[40]. Giáo dục- đào tạo ở Việt Nam , đă được Đảng và nhà nước ta đặt lên vị trí là:” Quốc sách hàng đầu, đầu tư cho giáo dục- đào tạo là đầu tư cho phát triển”(Nghị quyết TW 2 khoá VIII ). Muốn cho nền kinh tế tri thức phát triển vững vàng thì giáo dục- đào tạo có vai trò quyết định rất to lớn. Nghị quyết TW2 khoá VIII của Đảng, văn kiện đại hội Đảng toàn quốc lần thứ IX và hội nghị TW 6 khoá IX đă khẳng định:”phát triển giáo dục- đào tạo là một trong những động lực quan trọng thúc đẩy sự nghiêp CNH-HĐH đất nước, là điều kiện để phát triển con người, yếu tố cơ bản để phát triển xă hội, tăng trưởng kinh tế nhanh và bền vững.” [34]. Nét nổi bật của bối cảnh quốc tế hiện nay là quá trình toàn cầu hóa với tác động mạnh mẽ của cuộc cách mạng khoa học và công nghệ, gắn chặt với nó là nền kinh tế tri thức. Bối cảnh đó đặt mọi quốc gia, đặc biệt là các nước đang 2 phát triển, trong đó có Việt Nam đứng trước những thời cơ thuận lợi, đồng thời phải đối mặt với muôn vàn thử thách khó khăn trong cuộc tìm kiếm các nguồn lực và các giải pháp cho sự phát triển. Trong cuộc cạnh tranh đó, dường như mỗi nước đều tìm kiếm cho mình một con đường phát triển riêng (dựa vào nguồn vốn đầu tư của nước ngoài, dựa vào nguồn tài nguyên thiên nhiên của đất nước, dựa vào lợi thế về mặt vị trí địa lý – chính trị - kinh tế, văn hóa…) nhưng có thể nói rằng, hầu hết các quốc gia đều xem nguồn lực con người là quan trọng nhất và giáo dục là con đường cơ bản nhất để phát huy nguồn lực con người, phục vụ cho sự phát triển nhanh và bền vững của mỗi quốc gia. Việt Nam là một quốc gia đang phát triển ở trình độ thấp, các nguồn lực cho sự phát triển còn hạn hẹp, vì vậy nguồn lực con người trở nên quí báu và càng giữ vai trò quyết định đối với sự phát triển kinh tế, xã hội của đất nước. Quan điểm của Đảng ta đã chỉ rõ, con người Việt Nam vừa là động lực, vừa là mục tiêu của sự phát triển kinh tế, xã hội. Đây chính là tư tưởng chỉ đạo của Đảng để phát triển nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa; thực hiện dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ và văn minh. Để đạt mục tiêu đó, Đảng ta đã đặt giáo dục đào tạo vào vị trí đặc biệt quan trọng, xem giáo dục là “quốc sách hàng đầu”. Chỉ thị 40-CT/TW của Ban Bí thư Trung ương Đảng đã nêu rõ: “Phát triển giáo dục – đào tạo là quốc sách hàng đầu, là một trong những động lực quan trọng thúc đẩy sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, là điều kiện để phát huy nguồn lực con người. Đây là trách nhiệm của toàn Đảng, toàn dân, trong đó nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục là lực lượng nòng cốt, có vai trò quan trọng” [12]. Như vậy, phát triển giáo dục – đào tạo đã trở thành chiến lược cách mạng mang tính thời đại sâu sắc và đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục là lực lượng cách mạng quan trọng, quyết định thắng lợi sự nghiệp đổi mới giáo dục, 3 góp phần phát triển đất nước. Với tinh thần đó, giáo dục Việt Nam muốn vượt qua thử thách của riêng mình, hướng dẫn một nền giáo dục tiên tiến hiện đại; nhằm đáp ứng nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao cho đất nước thì trước hết phải đặc biệt chăm lo xây dựng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục; xem đây là nhiệm vụ trọng tâm của chiến lược phát triển nguồn nhân lực của toàn ngành, đặc biệt là phát triển nguồn nhân lực trong các trường cao đẳng và đại học. Phát triển nguồn nhân lực ở các trường cao đẳng, đại học suy cho cùng là vấn đề xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên. Đây là một vấn đề quan trọng hàng đầu, quyết định đến chất lượng đào tạo của nhà trường. Trường Đại học Văn hoá, Thể thao và Du lịch Thanh Hoá được thành lập theo Quyết định số 1221/QĐ-TTg ngày 22/7/2011 của Thủ tướng Chính phủ [39]. Được nâng cấp từ Trường Cao đẳng Văn hoá-Nghệ thuật với lĩnh vực đào tạo ở phạm vi hẹp thành trường đại học đa ngành, đa cấp với nhiều ngành nghề ở các lĩnh vực như: Văn hoá, Nghệ thuật, Thể thao và Du lịch cung cấp nguồn lực lao động cho địa phương và khu vực Bắc Trung bộ, Nam sông Hồng. Trong bối cảnh giáo dục đại học Việt Nam đang có sự đổi mới cơ bản và toàn diện để hội nhập; bên cạnh những cơ hội mới, Trường Đại học Văn hoá, Thể thao và Du lịch Thanh Hoá cũng đang đứng trước những khó khăn thách thức to lớn: kiện toàn bộ máy tổ chức nhân sự tương xứng, xây dựng và trang bị cơ sở vật chất tiên tiến, hiện đại đáp ứng yêu cầu đào tạo, đặc biệt là xây dựng đội ngũ giảng viên đủ chuẩn về số lượng và trình độ, đồng bộ về cơ cấu để xứng tầm với một cơ sở giáo dục đại học là nhiệm vụ trọng tâm hàng đầu của Trường Đại học Văn hoá, Thể thao và Du lịch trong giai đoạn hiện nay. Là một trường đại học mới được thành lập, trong đề án thành lập trường và kế hoạch chiến lược phát triển nhà trường giai đoạn 2012-2020 đã đề ra lộ trình phát triển ngành nghề đào tạo trình độ đại học để thực hiện nhiệm vụ đào tạo đap ứng nguồn lực lao động đạt chuẩn về trình độ cho địa phương và các tỉnh lân cận đảm bảo tăng quy mô ngành nghề đào tạo lẫn số lượng sinh viên. Thực 4 tế đó đòi hỏi nhà trường phải gấp rút tìm ra những giải pháp thích hợp để quản lý, xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên – nhân tố quyết định sự tồn tại và phát triển của nhà trường. Việc nghiên cứu để tìm ra những giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên đại học là một vấn đề đã được nhiều nhà nghiên cứu khoa học quản lý giáo dục trong và ngoài nước quan tâm. Tuy nhiên kết quả nghiên cứu chưa thật đầy đủ và có tính hệ thống. Mặt khác các giải pháp được đưa ra bên cạnh cơ sở lý luận khoa học còn phải phù hợp với thực tiễn từng giai đoạn phát triển của từng trường đại học thì mới có thể mang lại hiệu quả. Xuất phát từ những lý luận và thực tiễn nêu trên, tôi chọn nghiên cứu đề tài “Một số giải pháp quản lý phát triển đội ngũ giảng viên Trường Đại học Văn hoá, Thể thao và Du lịch Thanh Hoá”. 2. Mục đích nghiên cứu Đề xuất một số giải pháp quản lý phát triển đội ngũ giảng viên của Trường Đại học Văn hoá, Thể thao và Du lịch Thanh Hoá, giai đoạn 2012-2020. 3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu 3.1. Khách thể nghiên cứu Vấn đề quản lý phát triển đội ngũ giảng viên của Trường Đại học Văn hoá, Thể thao và Du lịch Thanh Hoá. 3.2. Đối tượng nghiên cứu Các giải pháp quản lý phát triển đội ngũ giảng viên của Trường Đại học Văn hoá, Thể thao và Du lịch Thanh Hoá, giai đoạn 2012-2020. 4. Giả thuyết khoa học NÕu đề xuất được các giải pháp có cơ sở khoa học vµ có tính khả thi thì sẽ quản lý phát triển được đội ngũ giảng viên của Trường Đại học Văn hoá, Thể thao và Du lịch Thanh Hoá, giai đoạn 2012-2020. 5 5. Nhiệm vụ nghiên cứu 5.1. Nghiên cứu cơ sở lý luận của vấn đề quản lý phát triển đội ngũ giảng viên đại học. 5.2. Nghiên cứu cơ sở thực tiễn của vấn đề quản lý phát triển đội ngũ giảng viên Trường Đại học Văn hoá, Thể thao và Du lịch Thanh Hoá hiện nay. 5.3. §ề xuất các giải pháp phát triển quản lý đội ngũ giảng viên Trường Đại học Văn hoá, Thể thao và Du lịch Thanh Hoá, giai đoạn 2012-2020. 6. Phương pháp nghiên cứu : 6.1. Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luân â Nhóm phương pháp này nhằm thu thập các thông tin lý luận để xây dựng cơ sở lý luận của đề tài. Thuộc nhóm này có các phương pháp cụ thể sau đây: - Phương pháp phân tích - tổng hợp tài liê êu; - Phương pháp khái quát hoá các nhận định độc lập. 6.2. Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn Nhóm phương pháp này nhằm thu thập các thông tin thực tiễn để xây dựng cơ sở thực tiễn của đề tài. Thuộc nhóm này có các phương pháp cụ thể sau đây: - Phương pháp điều tra - Phương pháp tổng kết kinh nghiê êm giáo dục - Phương pháp nghiên cứu các sản phẩm hoạt động; - Phương pháp lấy ý kiến chuyên gia - Phương pháp khảo nghiệm, thử nghiệm. 6.3. Phương pháp thống kê toán học Để xử lý số liê êu, thông tin thu được thông qua việc sử dụng các công cụ toán học như: Trung bình cộng, phương sai, độ lệch chuẩn… 7. Dự kiến đóng góp của luận văn 7.1. Về mặt lý luận Hệ thống hoá các vấn đề lý luận về quản lý phát triển đội ngũ giảng viên đại học; làm rõ những đặc trưng của việc quản lý phát triển đội ngũ giảng viên đại học. 6 7.2. Về mặt thực tiễn. Khảo sát toàn diện thực trạng quản lý phát triển đội ngũ giảng viên Trường Đại học Văn hoá, Thể thao và Du lịch Thanh Hoá; từ đó đề xuất các giải pháp có cơ sở khoa học và có tính khả thi để phát triển đội ngũ giảng viên Trường Đại học Văn hoá, Thể thao và Du lịch Thanh Hoá, giai đoạn 2012-2020. 8. Cấu trúc của luận văn. Ngoài phần mở đầu, kết luâ ên, tài liê êu tham khảo, luâ n vănđược chia ê thành 3 chương: Chương 1 : Cơ sở lý luận của đề tài. Chương 2 : Thực trạng việc quản lý phát triển đội ngũ giảng viên trường Đại học Văn hoá, Thể thao và Du lịch Thanh Hoá. Chương 3: Các giải pháp quản lý phát triển đội ngũ giảng viên Trường Đại học Văn hoá, Thể thao và Du lịch Thanh Hoá, giai đoạn 2012-2020. 7 Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA ĐỀ TÀI 1.1. Lịch sử nghiên cứu vấn đề Thế kỷ XXI, thế kỷ của khoa học và công nghệ, thế kỷ của trí tuệ và cạnh tranh thị trường, thế kỷ của sự bùng nổ thông tin và xu thế toàn cầu hoá vv..Đất nước ta đang tiến lên con đường CNH-HĐH, với những tư tưởng cao đẹp là “Dân giàu, nước mạnh, xă hội dân chủ, công bằng và văn minh” như nghị quyết Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ IX của Đảng đă đề ra . Điều đó đặt ra những yêu cầu to lớn, cấp bách về nguồn lực, đặc biệt là chất lượng nguồn lực con người. Đó là chất lượng toàn diện con người Việt Nam về: Phẩm chất đạo đức, bản lĩnh chính trị, năng lực trí tuệ, thể lực và kỹ năng nghề nghiệp của con người Việt Nam. Nền kinh tế trí thức của Việt Nam có đạt được hiệu quả hay không, Tương lai đất nước, tiền đồ của dân téc ta có được phồn vinh, thịnh vượng hay không, có sánh vai được với các nước tiên tiến trên thế giới hay không là tuỳ thuộc phần lớn vào chất lượng đào tạo thế hệ trẻ Việt Nam ngày nay khi họ còn ngồi trên ghế nhà trường. Giáo dục đại học trong thập niên đầu của thế kỷ XXI đã giành được sự quan tâm của nhiều quốc gia, nhiều tổ chức quốc tế và nhiều nhà nghiên cứu trên thế giới. Hàng loạt hội nghị, hội thảo khoa học đã được UNESCO tổ chức, với sự tham gia của nhiều chuyên gia hàng đầu trong lĩnh vực GDĐH. Mới đây nhất, phải kể đến Hội nghị thế giới về GDĐH, tổ chức tại trụ sở UNESCO ở Paris, khoảng 1.000 người từ 150 quốc gia tham dự. Hội nghị này đã thảo luận về các động thái mới của GDĐH trước những thay đổi và phát triển của xã hội. Trong bài phát biểu khai mạc của mình, Tổng Giám đốc của UNESCO, ông Koichiro Masura đã phác thảo bốn động thái đang làm thay đổi GDĐH: - Trước hết, là sự gia tăng nhu cầu, với tổng số 51.000.000 SV mới trên toàn thế giới kể từ năm 2000; 8 - Thứ hai, là sự đa dạng hóa các nhà cung cấp, trong đó GDĐH tư nhân hiện nay đã chiếm trên 30% tổng số SV trên toàn thế giới; - Thứ ba, là ảnh hưởng của công nghệ thông tin và truyền thông lên tất cả mọi khía cạnh của việc học, từ việc cung cấp các khóa học và chia sẻ kiến thức đến việc hợp tác trên các dự án nghiên cứu và tạo điều kiện tiếp cận với nguồn tài nguyên giáo dục miễn phí; - Thứ tư, là vấn đề toàn cầu hóa, được phản ánh qua số lượng ngày càng tăng các SV học tập ở nước ngoài, qua việc các trường đại học thành lập các chi nhánh chương trình học tập nước ngoài [27]. Những động thái này không những làm thay đổi GDĐH mà còn làm thay đổi quan niệm về vị trí, vai trò của người giảng viên; về vấn đề xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên trong trường đại học. Trong bài phát biểu của mình, ông Tổng Giám đốc của UNESCO đã đề cập đến “tầm quan trọng của việc thu hút và giữ chân các giảng viên có trình độ trong lĩnh vực GDĐH, cũng như cung cấp cho họ đầy đủ các điều kiện làm việc” [27]. Ở các nước có nền GDĐH phát triển như Hoa Kỳ, Anh, Đức, Pháp, Australia, Nhật Bản… người ta đều xem giảng viên là lực lượng quyết định chất lượng đào tạo của một trường đại học. Vì thế, họ luôn luôn chăm lo xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên. Có nhiều công trình đã đi sâu nghiên cứu những yêu cầu mà người giảng viên cần phải đáp ứng trong bối cảnh của nền kinh tế tri thức và nhà trường đại học hiện đại. Ở trong nước, trong những năm gần đây đã xuất hiện một số công trình nghiên cứu về vấn đề xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên. Đó là các công trình của các tác giả như Nguyễn Quốc Chí, Nguyễn Thị Mỹ Lộc, Đỗ Minh Cương, Nguyễn Thị Doan… Nhưng trong các công trình này, các tác giả mới chỉ nêu lên sự cần thiết phải xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên và đề xuất 9 một số giải pháp để xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên ở trường Đại học, Cao đẳng nói chung. Ngoài ra, còn phải kể đến một số luận văn thạc sĩ, tiến sĩ chuyên ngành Quản lý giáo dục, đó là: Luận văn của tác giả Hà Văn Ba (2004) về Xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức hành chính Trường Đại học Vinh trong giai đoạn mới; Luận văn của tác giả Trần Sâm (2007) về Phát triển đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng sư phạm Hà Tây; Luận văn của tác giả Nguyễn Thị Lý (2009) về Phát triển đội ngũ giảng viên Trường Đại học Hồng Đức Thanh Hoá đến năm 2015; Luận văn của tác giả Thái Huy Bảo (2010) về Xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên trường Đại học Sài Gòn giai đoạn 2010-2020; Luận văn của tác giả Trần Thanh Huyền (2010) về Xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng Văn hoá-Nghệ thuật Thanh Hoá; Luận án tiến sĩ của tác giả Nguyễn Văn Đệ (2010) về Phát triển đội ngũ giảng viên đại học vùng Đồng bằng sông Cửu Long trong giai đoạn hiện nay; Luận văn của tác giả Phạm Long Độ (2011) về Quản ý nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên ở trường Cao đẳng Văn hoá-Nghệ thuật Thái Bình … Sau khi ban hành Quyết định số 179/QĐ-BGDĐT, ngày 11/01/2010 của Bộ trưởng Bộ GG&ĐT về việc phê duyệt chương trình hành động triển khai thực hiện Nghị quyết số 05-NQ/BCSĐ ngày 06/01/2010 về “đổi mới quản lý giáo dục Đại học giai đoạn 2010-2012” và chỉ thị số 296/CT-TTg ngày 27/2/2010 của Thủ tướng Chính phủ về “đổi mới quản lý giáo dục đại học giai đoạn 2010-2012”, trên các phương tiện thông tin đại chúng đã xuất hiện hàng loạt bài viết, bài trả lời phỏng vấn mà tác giả là những người đang trực tiếp làm công tác quản lý ở các trường Đại học và Cao đẳng. - Tác giả Minh Tư, trong bài báo “Mấu chốt là đổi mới quản lý hoạt động đào tạo của giảng viên đại học” [6], đã đưa ra bốn giải pháp để xây dựng đội ngũ giảng viên, đó là: Đổi mới công tác bồi dưỡng giảng viên; Đổi mới công tác phát triển giảng viên; Kết hợp các hình thức quản lý giảng viên; 10 - Tác giả Nguyễn Văn Yến [7], trong bài báo “Phải tập trung giải quyết vấn đề then chốt - đội ngũ giảng viên” đã khẳng định: Xây dựng đội ngũ tốt là một trong những khâu then chốt trong quản lý giáo dục và nâng cao chất lượng giáo dục; - Tác giả Nguyễn Thiện Minh [8], trong bài báo “Chủ thể đổi mới là nhà giáo” đã nhấn mạnh vai trò quan trọng của việc xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên đối với sự nghiệp đổi mới giáo dục đại học trong giai đoạn hiện nay; Tổ chức nghiên cứu, thảo luận xung quanh chủ đề “Vì sao phải nâng cao chất lượng đào tạo, làm gì để đảm bảo và nâng cao chất lượng đào tạo, hiệu quả nghiên cứu khoa học” trên báo chí, các ý kiến đều thống nhất ở sự cần thiết phải thực hiện đồng bộ các giải pháp, trong đó đổi mới quản lý giáo dục Đại học là khâu đột phá, xây dựng đội ngũ giảng viên đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, chuẩn hóa về trình độ là nhiệm vụ trung tâm. Tuy nhiên, chưa có công trình nào đi sâu nghiên cứu về các giải pháp quản lý, phát triển đội ngũ giảng viên của Trường Đại học Văn hoá, Thể thao và Du lịch Thanh Hoá. 1.2. Một số khái niệm cơ bản của đề tài 1.2.1. Quản lý, quản lý giáo dục, quản lý trường học- trường đại học, quản lý đội ngũ giảng viên: 1.2.1.1. Quản lý Ngay từ thời xa xưa, để duy trì vì sự tồn tại và phát triển, con người phải thực hiện nhiều hoạt động khác nhau, có thể nói hoạt động sống của con người là những chuỗi dài dòng chảy của các hoạt động. Các hoạt động của con người khác hoạt động của các động vật khác đó là sự liên kết giữa nhiều người cùng hoạt động, cùng một mục đích chung nào đó, để đạt được mục đích đó một con người riêng rẽ không thể nào đạt được, đó là hoạt động có tổ chức. Bất kỳ một tổ chức nào đó đều phải có sự QL và có người QL để tổ chức 11 hoạt động và đạt được mục đích của mình. Khi nghiên cứu vấn đề này Các Mác đã khẳng định “Bất cứ nơi nào có lao động, ở nơi đó có QL”, “Tất cả mọi lao động xã hội trực tiếp hay lao động chung nào tiến hành trên quy mô tương đối lớn, thì ít nhiều cũng đều cần đến một sự chỉ đạo để điều hoà những hoạt động cá nhân và thực hiện những chức năng chung phát sinh từ vận động của những khí quan độc lập của nó. Một người độc tấu vĩ cầm tự mình điều khiển lấy mình, còn một dàn nhạc thì cần phải có nhạc trưởng” [2]. Ông đã nêu lên bản chất của QL là: “Nhằm thiết lập sự phối hợp những công việc giữa các cá nhân và thực hiện những chức năng chung nảy sinh từ sự vận động của toàn bộ cơ sở sản xuất, khác với sự vận động của các bộ phận riêng lẻ của nó”. Như vậy, theo Các Mác, QL là loại hoạt động điều khiển mọi quá trình lao động phát triển xã hội. QL có tầm quan trọng đặc biệt trong mọi lĩnh vực của xã hội, do đó khái niệm về QL được nhiều nhà khoa học nghiên cứu, có nhiều định nghĩa về nó, nhưng chưa có một định nghĩa thống nhất, các định nghĩa về QL, phụ thuộc vào lĩnh vực cũng như góc độ nghiên cứu của từng người. Do sự đa dạng về các hoạt động QL và cách tiếp cận với QL dẫn đến sự phong phú các quan niệm, các định nghĩa theo nhiều cách của học giả, học thuyết khác nhau. Có thể điểm qua một số khái niệm về QL như: - “QL là các hoạt động được thực hiện nhằm đảm bảo sự hoàn thành công việc qua nỗ lực người khác” [18]. - “QL là một hoạt động tất yếu bảo đảm phối hợp những nỗ lực cá nhân nhằm đạt được các mục đích của nhóm” [11]. - “Hoạt động QL là tác động có định hướng, có chủ đích của chủ thể QL đến khách thể QL trong một tổ chức nhằm làm cho tổ chức vận hành và đạt được mục đích của tổ chức” [1]. - “QL là sự tác động có ý thức của chủ thể QL lên đối tượng QL nhằm điều hành, hướng dẫn các quá trình xã hội và hành vi của cá nhân, hướng đến mục đích hoạt động chung cho phù hợp với quy luật khách quan” [4]. 12 - “QL là hành động, hoạt động xã hội nhằm đạt được mục đích đề ra bằng việc thực hiện các nhiệm vụ, chức năng theo một phương pháp QL phù hợp, là tác động định hướng” [5]. - “QL là quá trình lập kế hoạch, kiềm chế, kiểm soát, điều chỉnh, hỗ trợ của một con người, một tổ chức một hệ thống điều khiển đối với các sự vật, các hiện tượng hay con người theo một định hướng xác định” (xác định rõ chủ thể, khách thể, quan hệ) [5]. Từ những khái niệm về QL nêu trên, ta có thể hiểu: - Nói đến QL là nói đến điều hành, điều khiển, chỉ huy. Về bản chất, nội dung đều là tổ chức, điều khiển hoạt động một nhóm (hay nhiều nhóm xã hội cùng nhau thực hiện mục đích, nhiệm vụ hoạt động chung). - Hoạt động QL bao giờ cũng là hoạt động hướng đích. - Khi xem xét về đối tượng QL, các quan điểm đều thống nhất với nhau ở các yếu tố cơ bản trong hoạt động QL là: + Người chỉ huy, điều khiển (chủ thể QL) + Người, hoặc đồ vật…bị chỉ huy, điều khiển (khách thể QL). + Phải có mục đích, nhiệm vụ hoạt động chung. Như vậy, từ các yếu tố nêu trên ta thấy yếu tố quan trọng và có thể coi đó là xuất phát điểm của hoạt động QL là con người điều khiển, điều hành, tiếp theo là đối tượng QL. - QL tồn tại với tư cách là một hệ thống, có cấu trúc và vận động trong một môi trường nhất định. Hệ thống QL được tạo bởi các yếu tố, đó là: cơ chế QL, chủ thể QL, đối tượng QL và mục tiêu QL. 1.2.1.2. Quản lý giáo dục - Hiện nay, ở nước ta các nhà nghiên cứu lý luận giáo dục cho rằng: QLGD là sự tác động có ý thức, có mục đích của chủ thể QL nhằm đưa hoạt động sư phạm của hệ thống giáo dục đạt tới kết quả mong muốn một cách có hiệu quả nhất. Hay: “QLGD, QLNT là một chuỗi tác động hợp lý, có mục đích, 13 có hệ thống, có kế hoạch, mang tính sư phạm của chủ thể QL đến tập thể GV và học sinh, đến những lực lượng giáo dục trong và ngoài nhà trường nhằm huy động họ cùng cộng tác, phối hợp, tham gia vào mọi hoạt động của nhà trường, làm cho quá trình này vận hành một cách tối ưu để hướng tới việc hoàn thành các mục tiêu dự kiến” [30, tr.11]. - QLGD còn được hiểu một cách cụ thể là QL một hệ thống giáo dục, một trường học, một cơ sở giáo dục, có thể là một trung tâm hướng nghiệp dạy nghề trên địa bàn dân cư,... Các nhà lý luận đã có nhiều công trình nghiên cứu và đưa ra những khái niệm về QLGD dưới những góc độ khác nhau: - Theo tác giả Đặng Quốc Bảo: QLGD theo nghĩa tổng quát là: “Hoạt động điều hành, phối hợp các lực lượng xã hội nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo thế hệ trẻ theo yêu cầu phát triển xã hội” [4, tr.1]. - Theo Khudominxky.D.V thì quản lý giáo dục là những tác động có hệ thống, có kế hoạch, có ý nghĩa và có mục đích của chủ thể, quản lý ở các cấp khác nhau đến tất cả các khâu của hệ thống (từ Bộ giáo dục đến các nhà trường) nhằm mục đích bảo đảm việc giáo dục chủ nghĩa cộng sản cho thế hệ trẻ, bảo đảm sự phát triển toàn diện và hài hoà của họ [29]. - Theo học giả nổi tiếng Kônđakov.M.I “Quản lý giáo dục là tập hợp những biện pháp kế hoạch hoá nhằm bảo đảm sự vận hành bình thường của cơ quan trong hệ thống giáo dục để tiếp tục phát triển và mở rộng hệ thống cả về số lượng cũng như chất lượng” [28]. - Trong cuốn “ Một số khái niệm cơ bản về lý luận quản lý giáo dục” tác giả Nguyễn Ngọc Quang đă định nghĩa “Quản lý giáo dục, quản lý trường học có thể hiểu là một chuỗi tác động quản lư có mục đích, có hệ thống, có kế hoạch mang tính tổ chức sư phạm của chủ thể quản lý đến tập thể giáo viên và học sinh, đến những lực lượng trong và ngoài trường nhằm huy động họ cùng tác