Tài liệu Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại tổng công ty thương mại sài gòn – trách nhiệm hữu hạn một thành viên

BỘ GIÁO DỤC VÀ ðÀO TẠO TRƯỜNG ðẠI HỌC NÔNG NGHIỆP HÀ NỘI ----------------------------------- TRƯƠNG TIẾN DŨNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY THƯƠNG MẠI SÀI GÒN – TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN (SATRA GROUP) LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH HÀ NỘI – 2011 BỘ GIÁO DỤC VÀ ðÀO TẠO TRƯỜNG ðẠI HỌC NÔNG NGHIỆP HÀ NỘI ----------------------------------- TRƯƠNG TIẾN DŨNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY THƯƠNG MẠI SÀI GÒN – TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN (SATRA GROUP) LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh Mã số : 603405 Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Vũ Trọng Khải HÀ NỘI – 2011 LỜI CAM ðOAN Tôi xin cam ñoan tất cả các nội dung của Luận văn này hoàn toàn ñược hình thành và phát triển từ những quan ñiểm của chính cá nhân tôi, dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS. TS Vũ Trọng Khải. Các số liệu và kết quả có ñược trong Luận văn tốt nghiệp là hoàn toàn trung thực. Học viên thực hiện Trương Tiến Dũng Trường ðại học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………….. i LỜI CẢM ƠN Trong quá trình thực hiện Luận văn này, tôi ñã nhận ñược sự quan tâm giúp ñỡ của Quý Thầy Cô, bạn bè, lãnh ñạo Tổng Công ty Thương mại Sài Gòn – Trách nhiệm hữu hạn một thành viên (SATRA GROUP), lãnh ñạo các ñơn vị trực thuộc hoặc liên kết với SATRA GROUP. Xin trân trọng cảm ơn PGS.TS Vũ Trọng Khải, người hướng dẫn khoa học của Luận văn, ñã hướng dẫn tận tình và giúp ñỡ em về mọi mặt ñể hoàn thành Luận văn này. Xin trân trọng cảm ơn các vị lãnh ñạo và tập thể cán bộ công nhân viên SATRA GROUP, lãnh ñạo các ñơn vị trực thuộc hoặc liên kết với SATRA GROUP ñã cung cấp thông tin, tài liệu và hợp tác trong quá trình thực hiện Luận văn. Và sau cùng, ñể có ñược kiến thức như ngày hôm nay, cho phép em gửi lời cảm ơn sâu sắc ñến Quý Thầy Cô Trường ðại học Nông Nghiệp Hà Nội trong thời gian qua ñã truyền ñạt cho em những kiến thức quý báu. Hà Nội, ngày 15 tháng 10 năm 2011 Tác giả luận văn Trương Tiến Dũng Trường ðại học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………….. ii MỤC LỤC Lời cam ñoan i Lời cảm ơn ii Mục lục iii Danh mục các từ viết tắt vi Danh mục các hình, bảng biểu, sơ ñồ vii I MỞ ðẦU 1 1.1 ðặt vấn ñề 1 1.2 Mục tiêu nghiên cứu 2 1.2.1 Mục tiêu chung 2 1.2.2 Mục tiêu cụ thể 2 1.3 ðối tượng, phạm vi nghiên cứu 3 1.3.1 ðối tượng nghiên cứu 3 1.3.2 Phạm vi nghiên cứu 3 II TỔNG QUAN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 4 2.1 Các khái niệm chủ yếu 4 2.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực 4 2. 1.1.1 Khái niệm 4 2.1.1.2 Vai trò Nguồn nhân lực 5 2.1.2 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực 8 2.1.3 Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực 9 2.2 Nội dung phát triển nguồn nhân lực 11 2.2.1 Hoạch ñịnh nguồn nhân lực 11 2.2.2 Phân tích công việc 12 2.2.3 Chiêu mộ và tuyển chọn nhân sự 14 2.2.4 ðào tạo nguồn nhân lực 16 2.2.5 ðánh giá thành tích công tác 18 2.2.6 ðãi ngộ 21 Trường ðại học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………….. iii 2.3 Các nhân tố ảnh hưởng ñến sự phát triển nguồn nhân lực 22 2.3.1 Các yếu tố môi trường vĩ mô 22 2.3.2 Các yếu tố môi trường vi mô 23 2.3.3 Các yếu tố môi trường bên trong 24 2.3.3.1 Chính sách thu hút nguồn nhân lực 24 2.3.3.2 Chế ñộ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực 24 2.3.3.3 Chế ñộ ñào tạo và ñào tạo lại 25 2.3.3.4 Chế ñộ ñãi ngộ 25 2.3.3.5 Văn hóa doanh nghiệp 25 2.3.3.6 Tài chính 26 2.3.3.7 Công nghệ 27 2.4 ðặc ñiểm kinh tế kỹ thuật của ngành nghề có ảnh hưởng ñến các giải pháp phát triển nguồn nhân lực 27 2.5 Kinh nghiệm về phát triển nguồn nhân lực 28 2.5.1 Tổng Công ty Du lịch Sài Gòn – TNHH Một Thành viên (Saigontourist) 28 2.5.2 Tổng Công ty Công nghiệp Sài Gòn – TNHH Một Thành viên (CNS) 31 2.6 Tóm tắt 33 III ðẶC ðIỂM SATRA GROUP VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 35 3.1 Sơ lược về SATRA GROUP 35 3.1.1 Sự ra ñời của SATRA GROUP 35 3.1.2 Tình hình nguồn nhân lực của SATRA GROUP 38 3.1.3 ðiều kiện phát triển nguồn nhân lực tại SATRA GROUP 39 3.1.4 Kết quả sản xuất kinh doanh của SATRA GROUP 39 3.1.5 Chiến lược phát triển của SATRA GROUP 41 3.2 Phương pháp nghiên cứu 42 3.2.1 Chọn ñiểm nhiên cứu 42 3.2.2 Thu thập tài liệu 42 3.2.3 Xử lý thông tin 42 3.2.4 Phương pháp phân tích 43 Trường ðại học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………….. iv 3.3 Hệ thống chỉ tiêu sử dụng trong nghiên cứu 43 IV KẾT QUẢ THẢO LUẬN VÀ NGHIÊN CỨU 45 4.1 ðánh giá chung về công tác phát triển nguồn nhân lực tại SATRA 4.1.1 GROUP 45 Cơ cấu tổ chức và bộ máy quản lý 45 4.1.1.1 Hội ñồng thành viên 46 4.1.1.2 Tổng Giám ñốc 46 4.1.1.3 Phòng nhân sự 48 4.1.2 49 Tình hình sử dụng nguồn nhân lực 4.1.2.1 Về tuổi ñời bình quân 49 4.1.2.2 Về trình ñộ học vấn 50 4.1.2.3 Về giới tính 51 4.1.2.4 Về phân công nhiệm vụ công tác 52 4.1.3 54 Hoạt ñộng phát triển nguồn nhân lực tại SATRA GROUP 4.1.3.1 Hoạch ñịnh nguồn nhân lực và phân tích công việc 54 4.1.3.2 Tuyển dụng 55 4.1.3.3 Chính sách ñào tạo 56 4.1.3.4 Thu nhập và ñãi ngộ 58 4.1.3.5 Công tác quy hoạch, ñề bạt, bổ nhiệm và luân chuyển cán bộ 65 4.1.4 67 Văn hóa doanh nghiệp và môi trường làm việc 4.1.4.1 ðồng phục ñi làm 67 4.1.4.2 Sân chơi giải trí lành mạnh 68 4.1.4.3 ðiều kiện làm việc 69 4.1.4.4 Mối quan hệ giữa cán bộ lãnh ñạo và nhân viên, nhân viên với nhân viên 70 4.2 Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại SATRA GROUP 71 4.2.1 Cải tiến cơ cấu tổ chức của SATRA theo hướng chuyên môn hóa 71 4.2.2 Nhóm giải pháp hoàn thiện chức năng thu hút và bố trí nguồn nhân lực 74 4.2.2.1 Hoàn thiện chính sách tuyển dụng và bố trí sử dụng nhân sự Trường ðại học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………….. 74 v 4.2.2.2 Cải tiến công tác quản lý lưu trữ hồ sơ nhân sự 76 4.2.2.3 Hoàn thiện chế ñộ ñề bạt, ñiều ñộng nhân viên 77 4.2.3 Nhóm giải pháp hoàn thiện chức năng ñào tạo, phát triển nguồn nhân lực 80 4.2.3.1 Xác ñịnh nhu cầu, nội dung, hình thức và phương pháp ñào tạo 80 4.2.3.2 Thực hiện ñúng quy trình ñào tạo lại 81 4.2.3.3 ðánh giá sau ñào tạo 81 4.2.4 82 Giải pháp duy trì nguồn nhân lực 4.2.4.1 Áp dụng phương pháp phân tích ñịnh lượng ñánh giá năng lực thực hiện công việc của cán bộ, nhân viên 82 4.2.4.2 Tổ chức tốt hệ thống cung cấp thông tin phản hồi cho cán bộ, nhân viên 84 4.2.4.3 Tiếp tục hoàn thiện chế ñộ tiền lương và thu nhập cho cán bộ, nhân viên 85 4.2.4.4 Hoàn thiện việc ñánh giá thi ñua cho các ñơn vị và cá nhân người lao ñộng 87 4.2.4.5 Thiết lập hệ thống thông tin 87 4.2.4.6 Phát triển văn hóa tổ chức phù hợp với ñặc ñiểm ngành nghề 88 4.2.4.7 Phối hợp với tổ chức Công ñoàn ñộng viên người lao ñộng phát huy mọi năng lực, thực hiện tốt việc chăm sóc sức khỏe, ñời sống vật chất và tinh thần ñối với người lao ñộng 88 4.3 Tóm tắt 91 V KẾT LUẬN 92 5.1 Kết luận 92 5.2 Kiến nghị 93 5.2.1 ðối với SATRA GROUP 93 5.2.2 ðối với UBND TP. Hồ Chí Minh 93 TÀI LIỆU THAM KHẢO 94 PHỤ LỤC 96 Trường ðại học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………….. vi DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT BHTN Bảo hiểm thất nghiệp BHYT Bảo hiểm y tế BHXH Bảo hiểm xã hội CB – CNV Cán bộ - Công nhân viên CQ Cơ quan HðTV Hội ñồng thành viên LN Lợi nhuận SXKD Sản xuất kinh doanh TCT Tổng Công ty TNHH Trách nhiệm hữu hạn MTV Một thành viên SATRA GROUP Tổng Công ty Thương Mại Sài Gòn trách nhiệm hữu hạn một thành viên UBND Ủy ban nhân dân Trường ðại học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………….. vii DANH MỤC CÁC HÌNH, BẢNG BIỂU, SƠ ðỒ Hình 2.1: Quá trình hoạch ñịnh nguồn nhân lực Trang 12 Hình 2.2: Sơ ñồ phân tích công việc 14 Hình 2.3: Tiến trình tuyển dụng 15 Hình 2.4: Tiến trình tuyển chọn nhân viên 16 Hình 2.5: Tiến trình ñào tạo và phát triển 18 Hình 2.6: Hệ thống ñánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên 20 Hình 2.7: Cơ sở ñể thực hiện các mục tiêu của tiền lương 21 Hình 2.8: Các yếu tố của chương trình tiền lương và ñãi ngộ toàn diện 22 -----------------------------------------Bảng 3.1: Vốn chủ sở hữu qua các năm (Thời ñiểm 31/12) 36 Bảng 3.2: Kết quả hoạt ñộng sản xuất kinh doanh của SATRA GROUP 40 Bảng 4.1: Nguồn nhân lực của SATRA chia theo nhóm tuổi và giới tính 49 Bảng 4.2: Nguồn nhân lực SATRA chia theo trình ñộ và lĩnh vực chuyên môn 50 Bảng 4.3: Mức ñộ công việc phù hợp với chuyên ngành ñào tạo tại SATRA GROUP 52 Bảng 4.4: Bảng Tổng kết công tác ñào tạo nguôn nhân lực tại SATRA GROUP 56 Bảng 4.5: Nhu cầu ñào tạo, ñào tạo lại tại SATRA GROUP 57 Bảng 4.6: Thống kê số liệu khảo sát về các yếu tố liên quan ñến thu nhập và chính sách ñãi ngộ của SATRA GROUP Bảng 4.7: ðồng phục ñi làm của CB-CNV 64 66 Bảng 4.8: Mức ñộ về tạo sân chơi giải trí của người lao ñộng tại SATRA GROUP 68 Bảng 4.9: Các yếu tố ảnh hưởng ñến ñiều kiện làm việc của CB-CNV tại SATRA GROUP 69 Bảng 4.10: Mức ñộ về mối quan hệ giữa cán bộ lãnh ñạo và nhân viên tại SATRA GROUP 70 ---------------------------------------------Trường ðại học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………….. viii Biểu 4.1: Tỷ trọng nguồn nhân lực SATRA GROUP theo ñộ tuổi 49 Biểu 4.2: Tỷ trọng nguồn nhân lực SATRA GROUP phân chia theo giới tính 51 Biểu 4.3: ðồng phục ñi làm của CB-CNV 67 -----------------------------------------------Sơ ñồ 3.1: Số lượng thành viên góp vốn và ñầu tư tài chính của SATRA GROUP 37 Sơ ñồ 4.1: Sơ ñồ bộ máy tổ chức của SATRA GROUP hiện nay 44 Sơ ñồ 4.2: Sơ ñồ bộ máy tổ chức của SATRA GROUP 71 Sơ ñồ 4.3: Sơ ñồ tổ chức Ban nhân sự của SATRA GROUP (ñề xuất) 73 Trường ðại học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………….. ix I. MỞ ðẦU 1.1 ðặt vấn ñề Năng lực của một doanh nghiệp ñược hình thành bởi các yếu tố như tài chính, cơ sở vật chất, tài sản vô hình, công nghệ, con người,…. Trong ñó, con người sẽ quản lý, sử dụng và khai thác các yếu tố còn lại. Chính vì vậy, yếu tố con người là ñiều kiện ñủ ñể quyết ñịnh sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Việt Nam ñã bắt ñầu bơi ra biển lớn, các doanh nghiệp ñều bức xúc trăn trở với bài toán “tìm ñâu tướng giỏi quân tinh”. Sau khi cổ phần hóa, các doanh nghiệp ưu tiên ñầu tư vào nguồn vốn nhân lực. Chính ñội ngũ lao ñộng chất lượng cao sẽ góp phần gia tăng lợi nhuận nhiều lần cho doanh nghiệp. Chạy ñua với doanh nghiệp nước ngoài, nhiều doanh nghiệp Việt Nam ñã khởi ñộng kế hoạch thu hút nhân tài, cuộc ñua giành giật nguồn nhân lực càng tăng tốc sau khi Việt Nam gia nhập WTO. Các Nghị quyết của ðảng và chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của Nhà nước ñã ñặt con người vừa là mục tiêu, vừa là ñộng lực trong sự nghiệp ñẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện ñại hóa, con người là nhân tố quan trọng hàng ñầu, quyết ñịnh sự phát triển nhanh, hiệu quả và bền vững của ñất nước. Con người Việt Nam có trình ñộ công nghệ tiên tiến hướng tới nền kinh tế tri thức với hàm lượng chất xám (trí lực) cao và hiệu quả là tiền ñề quan trọng ñể Việt Nam cơ bản trở thành nước công nghiệp vào năm 2020. Tại Việt Nam, Thành phố Hồ Chí Minh là một trong những thành phố ñi ñầu trong việc thực hiện công nghiệp hóa, hiện ñại hóa ñất nước. Cùng với các ngành kinh tế khác, ngành thương mại - dịch vụ ñã góp phần rất quan trọng thúc ñẩy phát triển kinh tế - xã hội và tạo ra một bộ mặt mới cho thành phố. Tổng Công ty Thương mại Sài Gòn – Trách nhiệm hữu hạn một thành viên (SATRA GROUP) là một doanh nghiệp 100% vốn nhà nước hoạt ñộng theo Luật Doanh Nghiệp 2005, hoạt ñộng chủ yếu trong lĩnh vực dịch vụ thương mại và sản xuất. Trong những năm gần ñây, SATRA GROUP ñã tập trung mở rộng mạng lưới hoạt ñộng, thành lập nhiều Chi nhánh, tham gia ñầu tư góp vốn ở nhiều doanh Trường ðại học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………….. 1 nghiệp nhưng hiệu quả ñạt ñược chưa thật tương xứng. Hiện nay, nhằm ñịnh hướng cho sự phát triển, Tổng Công ty ñã xây dựng chiến lược phát triển giai ñoạn 2010 2015 và tầm nhìn ñến năm 2020. Mặt khác ðại hội ðảng bộ SATRA GROUP nhiệm kỳ IV (2010 - 2015) xác ñịnh tập trung triển khai xây dựng kế hoạch và giải pháp cụ thể ñể thực hiện 03 Chương trình trọng ñiểm, trong ñó có Chương trình phát triển nguồn nhân lực. Bản thân là một thành viên trong ñội ngũ cán bộ công nhân viên của Tổng Công ty, tôi hết sức phấn khích trước những ñịnh hướng và mục tiêu mà ðại hội Tổng Công ty ñã thông qua. Tuy nhiên, ñể thực hiện ñược những kế hoạch, chương trình mà Tổng Công ty ñã ñặt ra, ngoài những ñiều kiện về tài lực - vật lực - thiên thời - ñịa lợi,… thì yếu tố nguồn nhân lực, theo tôi là rất quan trọng và mang tính quyết ñịnh. ðứng trước những suy nghĩ trăn trở của mình, với hy vọng sẽ góp một phần vào sự phát triển, gia tăng năng lực của Tổng Công ty thông qua yếu tố con người, ñược sự ñồng ý của Ban lãnh ñạo Tổng công ty, tôi rất tâm huyết chọn ñề tài “Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Thương mại Sài Gòn – Trách nhiệm hữu hạn một thành viên” làm ñề tài luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh của mình. 1.2 Mục tiêu 1.2.1 Mục tiêu chung Mục tiêu tổng quát của ñề tài nhằm ñánh giá thực trạng và ñề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại SATRA GROUP. 1.2.2 Mục tiêu cụ thể - Hệ thống hóa những nội dung lý luận liên quan ñến phát triển nguồn nhân lực ñối với chiến lược phát triển hoạt ñộng sản xuất kinh doanh của SATRA GROUP. - Liên hệ và ñánh giá thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại SATRA GROUP. Trong ñó, luận văn sẽ ñi sâu phân tích những những ñiểm mạnh, Trường ðại học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………….. 2 ñiểm yếu trong công tác phát triển nguồn nhân lực của SATRA GROUP và nguyên nhân của thực trạng này. - ðề xuất một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại SATRA GROUP. 1.3 ðối tượng, phạm vi nghiên cứu của ñề tài 1.3.1 ðối tượng nghiên cứu Cán bộ công nhân viên làm việc tại văn phòng SATRA GROUP, lãnh ñạo các ñơn vị trực thuộc và cán bộ ñại diện vốn nhà nước tại các công ty liên kết. 1.3.2 Phạm vi nghiên cứu - Nghiên cứu công tác hoạch ñịnh, tuyển dụng, ñào tạo nguồn nhân lực, các nhân tố ảnh hưởng, các mối quan hệ tác ñộng ñến công tác phát triển nguồn nhân lực và ñề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại SATRA GROUP. - ðề tài ñược nghiên cứu về công tác phát triển nguồn nhân lực tại SATRA GROUP bao gồm: + Cơ quan Tổng Công ty. + Lãnh ñạo ñơn vị trực thuộc. + ðại diện vốn của Tổng công ty tại các ñơn vị liên doanh, liên kết,... - Nghiên cứu thực trạng công tác nguồn nhân lực trong ba năm 2008, 2009, 2010; Khảo sát thực tế năm 2011 và ñề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho các năm tiếp theo. Trường ðại học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………….. 3 II. TỔNG QUAN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 2.1 Các khái niệm chủ yếu 2.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực 2.1.1.1 Khái niệm Con người là một yếu tố rất quan trọng và có tính chất quyết ñịnh cho hoạt ñộng kinh doanh của toàn xã hội nói chung và các doanh nghiệp nói riêng. Trong những năm cuối thập niên 1990 và những năm ñầu của thế kỷ 21, các quốc gia trên thế giới ñều ñặt vị trí con người là trung tâm trong chiến lược phát triển kinh tế - xã hội. Nhiều nơi cho rằng, chiến lược con người là linh hồn của chiến lược kinh tế xã hội, nhấn mạnh vai trò của khoa học về con người - nghiên cứu con người. Khái niệm “nguồn nhân lực” ñược sử dụng từ những năm 60 của thế kỷ XX ở nhiều nước phương Tây và một số nước Châu Á và giờ ñây khá thịnh hành trên thế giới dựa trên quan ñiểm mới về vai trò, vị trí của con người trong sự phát triển. Ở Việt Nam, khái niệm này ñược sử dụng rộng rãi kể từ ñầu thập niên 90 của thế kỷ XX ñến nay. Theo nghĩa tương ñối hẹp, nguồn nhân lực ñược hiểu là nguồn lao ñộng. Do vậy, nó có thể ñược lượng hóa là một bộ phận của dân số bao gồm những người trong ñộ tuổi quy ñịnh, ñủ 15 tuổi trở lên có khả năng lao ñộng hay còn gọi là lực lượng lao ñộng. Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực ñược hiểu như nguồn lực con người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, là một bộ phận của các nguồn lực có khả năng huy ñộng tổ chức ñể tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội bên cạnh nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính. Chính vì vậy, nguồn nhân lực ñược nghiên cứu trên giác ñộ số lượng và chất lượng. - Số lượng nguồn nhân lực ñược biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô, tốc ñộ tăng và sự phân bố nguồn nhân lực theo khu vực, vùng lãnh thổ,... Trường ðại học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………….. 4 - Chất lượng nguồn nhân lực ñược nghiên cứu trên các khía cạnh về trí lực, thể lực và nhân cách, thẩm mỹ của người lao ñộng. Tóm lại, trí tuệ, thể lực và ñạo ñức là những yếu tố quan trọng nhất, quyết ñịnh chất lượng và sức mạnh của nguồn nhân lực. 2.1.1.2 Vai trò Nguồn nhân lực . Nguồn nhân lực là mục tiêu và ñộng lực chính của sự phát triển Nói ñến vai trò của nguồn nhân lực ñối với sự phát triển là nói ñến vai trò của con người. Vai trò của con người ñối với sự phát triển thể hiện ở hai mặt: - Thứ nhất, con người với tư cách là người tiêu dùng sản phẩm, dịch vụ. ðể không ngừng thỏa mãn những nhu cầu vật chất, tinh thần ngày càng ñược nâng cao về số lượng và chất lượng trong ñiều kiện các nguồn lực ñều có hạn, con người ngày càng phải phát huy ñầy ñủ hơn khả năng về thể lực và trí lực cho việc tạo ra kho tàng vật chất và tinh thần ñó. Vì vậy, sự tiêu dùng của con người, sự ñáp ứng ngày càng tốt hơn những nhu cầu của con người là ñộng lực phát triển. Phát triển kinh tế là nhằm mục tiêu phục vụ con người, làm cho cuộc sống con người ngày càng tốt hơn, xã hội ngày càng văn minh. Con người là một lực lượng tiêu dùng của cải vật chất và tinh thần của xã hội, nó thể hiện rõ nét nhất mối quan hệ giữa sản xuất và tiêu dùng. Mặc dù mức ñộ phát triển của sản xuất quyết ñịnh mức ñộ tiêu dùng, song nhu cầu tiêu dùng của con người lại tác ñộng mạnh mẽ tới sản xuất, ñịnh hướng phát triển sản xuất thông qua quan hệ cung cầu hàng hóa trên thị trường. Trên thị trường nhu cầu tiêu dùng của một loại hàng hóa nào ñó tăng lên, lập tức thu hút lao ñộng cần thiết ñể sản xuất ra hàng hóa ñó và ngược lại. Sự tiêu dùng của con người không chỉ là sự tiêu hao kho tàng vật chất và văn hóa do con người tạo ra mà chính là nguồn gốc của ñộng lực phát triển. - Thứ hai, với tư cách là người lao ñộng tạo ra tất cả các sản phẩm ñó với sức lực và óc sáng tạo vô tận. Phát triển kinh tế ñược dựa trên nhiều nguồn lực: Nhân lực, vật lực, tài lực song chỉ có nguồn lực con người mới tạo ra ñộng lực cho sự phát triển, những nguồn lực khác muốn phát huy tác dụng chỉ có thể thông qua nguồn lực con người. Ngay cả trong ñiều kiện ñạt ñược tiến bộ khoa học kỹ thuật Trường ðại học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………….. 5 hiện ñại như hiện nay thì không thể tách rời nguồn lực con người bởi lẽ: + Chính con người tạo ra những máy móc thiết bị hiện ñại ñó. ðiều ñó thể hiện mức ñộ hiểu biết và chế ngự tự nhiên của con người. + Ngay cả ñối với máy móc thiết bị hiện ñại, nếu thiếu sự ñiều khiển, kiểm tra của con người thì chúng chỉ là vật vô tri vô giác. Chỉ có tác ñộng của con người mới phát ñộng chúng và ñưa chúng vào hoạt ñộng. . Nguồn nhân lực là trung tâm của sự phát triển Con người không chỉ là mục tiêu, ñộng lực của sự phát triển, thể hiện mức ñộ cải biến tự nhiên, bắt thiên nhiên phục vụ cho con người mà còn tạo ra những ñiều kiện ñể hoàn thiện chính bản thân con người. Lịch sử phát triển ñã chứng minh rằng trải qua quá trình lao ñộng hàng triệu năm mới trở thành con người ngày nay và trong quá trình ñó, mỗi giai ñoạn phát triển con người lại làm tăng thêm sức mạnh chế ngự tự nhiên, tăng thêm ñộng lực cho sự phát triển. Như vậy, ñộng lực, mục tiêu của sự phát triển và tác ñộng của sự phát triển tới bản thân con người cũng nằm trong chính bản thân con người. ðiều ñó lý giải tại sao con người ñược coi là nhân tố năng ñộng nhất, quyết ñịnh nhất của sự phát triển. Sau chiến tranh thế giới thứ hai, những thành tựu lớn lao của khoa học và kỹ thuật ñã làm người ta hy vọng lực lượng sản xuất sẽ phát triển mạnh, tổ chức sản xuất sẽ mau chóng hoàn thiện, kinh tế phồn vinh sẽ ñến. Các nước công nghiệp ñưa ra triết lý: Công nghệ là trung tâm, tự ñộng hóa là chìa khóa của sự phồn vinh. Hàng loạt nước ñịnh hướng vào ñổi mới trang thiết bị công nghệ trong khi vẫn giữ nguyên cách tổ chức lao ñộng truyền thống. Nhân công ñược coi như yếu tố hao phí sản xuất. Những người áp dụng chiến lược này ñã thất bại. Thực tế sản xuất cho thấy con người sáng tạo ra công nghệ mới nhưng vì thiếu ñội ngũ lao ñộng có trình ñộ, kỹ năng tương ứng, không kịp ñổi mới cơ chế quản lý, ñiều hành, dẫn ñến ñã không thể phát huy ñược hiệu quả sản xuất, cho dù trang thiết bị hiện ñại, tiên tiến. Nhiều tổ hợp sản xuất tự ñộng hóa ở mức cao không chứng tỏ ñược hiệu quả so với các xí nghiệp chỉ cơ giới hóa. Từ bài học này, các nước này thay ñổi căn bản các chiến lược phát triển của mình, trong ñó ñiểm quan trọng là tìm kiếm mô hình mới nhằm Trường ðại học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………….. 6 phát huy và sử dụng nguồn nhân lực. Từ chỗ coi con người là yếu tố sản xuất và phụ thuộc vào máy móc thiết bị, họ từng bước từ bỏ lối ñào tạo sử dụng chuyên môn hẹp, ranh giới giữa các chuyên ngành trở nên ít cứng nhắc hơn, cơ cấu tổ chức ngày càng mang tính phi tập trung, ít tầng nấc. Chức năng của người công nhân kỹ thuật ñược mở rộng hơn, có khả năng thực hiện sửa chữa, bảo dưỡng ñơn giản nhờ ñược ñào tạo tổng hợp, nhờ ñó tăng tính linh hoạt trong sử dụng cũng như thay ñổi chỗ làm. Nghiên cứu các lý thuyết về tăng trưởng kinh tế, vai trò của yếu tố con người ñược ñề cập là một trong những nhân tố quyết ñịnh sản xuất. Nhà kinh tế người Mỹ N.Gregory Mankiw ñã xây dựng mô hình kinh tế Solow ñể giải thích quy mô và sự cải thiện hiệu quả của lao ñộng ñối với tăng trưởng. Trong mô hình này lực lượng lao ñộng ñược xem như 1 trong 2 nhân tố của quá trình sản xuất ra sản phẩm xã hội. Ký hiệu Y là sản lượng, K chỉ khối lượng tư bản, L chỉ khối lượng lao ñộng, hàm sản xuất có dạng: Y=F(K,L). Hàm sản xuất có ý nghĩa rằng sản lượng phụ thuộc vào khối lượng tư bản và lực lượng lao ñộng. Nhưng ý nghĩa của mô hình Solow không chỉ dừng lại ở số lượng lao ñộng và tư bản. Vấn ñề ở ñây là hiệu quả lao ñộng và mối liên quan của nó với tiến bộ công nghệ. ðể ñưa tiến bộ công nghệ vào mô hình, Mankiw ñưa ra biến mới E là hiệu quả lao ñộng. Hiệu quả lao ñộng phản ánh hiểu biết của xã hội về phương pháp sản xuất như: công nghệ hiện có ñược cải thiện, hiệu quả lao ñộng tăng lên. Hiệu quả lao ñộng còn phản ánh sức khỏe, trình ñộ giáo dục và tay nghề của lực lượng lao ñộng. Biểu thức LxE là lực lượng lao ñộng tính bằng ñơn vị hiệu quả. Nó bao gồm số lượng công nhân L và hiệu quả của mỗi công nhân E. Như vậy, hàm sản xuất mới này nói rằng tổng sản lượng Y phụ thuộc vào số ñơn vị tư bản K và ñơn vị hiệu quả của lao ñộng LxE. ðề cập tới mô hình này thấy rằng, các nhà kinh tế học khi nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng ñến tăng trưởng kinh tế ñã chú ý tới chất lượng lao ñộng và vai trò của tiến bộ công nghệ. Lao ñộng chỉ ñề cập tới khía cạnh số lượng và vai trò ảnh hưởng ñến tăng trưởng kinh tế ñã chỉ ñến khía cạnh số lượng không mang lại tăng trưởng, chỉ có sự tiến bộ công nghệ ñược lao ñộng ứng dụng hiệu quả mới giải thích ñược sự gia tăng Trường ðại học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………….. 7 không ngừng của mức sống. Trong thuyết về tăng trưởng kinh tế của mình Mankiw cũng ñã ñề cập ñến một loại tư bản mới là “vốn nhân lực”. Theo ông “Vốn nhân lực là kiến thức, tay nghề mà người lao ñộng tiếp thu ñược thông qua quá trình giáo dục, ñào tạo từ thời niên thiếu cho ñến khi trưởng thành, cũng như trong quá trình lao ñộng”. Xét theo nhiều phương diện, vốn nhân lực tương tự như tư bản hiện vật. “Cũng như tư bản hiện vật, nó làm tăng năng lực sản xuất hàng hóa và dịch vụ của chúng ta”. Việc nâng cao vốn nhân lực cần tới những khoản ñầu tư vào giáo dục. Các công trình nghiên cứu gần ñây về tăng trưởng kinh tế phát hiện rằng, vốn nhân lực không kém phần quan trọng so với tư bản hiện vật trong việc giải thích những khác biệt về mức sống. Theo Mankiw “Sự ñầu tư cho con người trong việc nâng cao chất lượng cuộc sống của từng cá nhân làm nâng cao mức sống của toàn xã hội và nhờ ñó tạo ra khả năng tăng năng suất lao ñộng”. 2.1.2 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực “Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt ñộng chức năng về thu hút, ñào tạo - phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm ñạt ñược kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên” (PGS.TS Trần Kim Dung, 2011). Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn ñề về quản trị con người trong các tổ chức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản: Thứ nhất là, sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao ñộng và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức; Thứ hai là, ñáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo ñiều kiện cho nhân viên ñược phát huy tối ña các năng lực cá nhân, ñược khuyến khích, ñộng viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành tận tâm với doanh nghiệp. Ở khía cạnh xã hội, nguồn nhân lực ñược hiểu là “bao gồm những người trong ñộ tuổi lao ñộng, có khả năng lao ñộng và mong muốn có việc làm”. Như vậy, theo quan ñiểm này thì những người trong ñộ tuổi lao ñộng, có khả năng lao ñộng nhưng không muốn có việc làm thì không ñược xếp vào nguồn nhân lực xã hội (Từ ñiển Trường ðại học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………….. 8 thuật ngữ của Pháp, 1997 – 1985). Còn một số quốc gia khác, lại xem nguồn nhân lực là toàn bộ những người bước vào tuổi lao ñộng, có khả năng lao ñộng. Trong quan niệm này không có giới hạn trên về tuổi của nguồn nhân lực. Ở Việt Nam, nguồn nhân lực xã hội bao gồm những người trong ñộ tuổi lao ñộng, có khả năng lao ñộng, có tính thêm cả lao ñộng trẻ em và lao ñộng cao tuổi (theo cách xác ñịnh của Tổng cục Thống kê 19, trang 14, 15). ðể không ngừng nâng cao năng lực khai thác mọi tiềm năng của con người, biến nguồn lực con người thành vốn con người. Nghĩa là, phải kết hợp thống nhất, hữu cơ giữa năng lực xã hội và sự chuyển dịch tích cực, triệt ñể từ trạng thái tĩnh sang trạng thái ñộng mọi tiềm năng của con người. 2.1.3 Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực Cũng như khái niệm “nguồn nhân lực”, “quản trị nguồn nhân lực”, khái niệm “phát triển nguồn nhân lực” ngày càng ñược hoàn thiện và ñược tiếp cận theo những gốc ñộ khác nhau. ðứng trên quan ñiểm xem “con người là nguồn vốn - vốn nhân lực”, Yoshihara Kunio cho rằng “Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt ñộng ñầu tư nhằm tạo ra nguồn nhân lực với số lượng và chất lượng ñáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của ñất nước, ñồng thời ñảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân”. Trong thực tế, khi ñề cập ñến phát triển nguồn nhân lực, nhiều tổ chức và cá nhân ñã có những nhìn nhận khác nhau. Chẳng hạn như: Theo Leonard Nadler, phát triển nguồn nhân lực “là một chuỗi những hoạt ñộng ñược tổ chức thực hiện trong một thời gian xác ñịnh nhằm thay ñổi hành vi. Phát triển nguồn nhân lực là liên quan ñến vấn ñề thực hiện chức năng của con người trong hệ thống sản xuất”. Theo Swanson (1997); Swanson and Holton III (2001) “Phát triển nguồn nhân lực là một quá trình phát triển và thúc ñẩy sự tinh thông của con người qua việc phát triển tổ chức, ñào tạo, và phát triển nhân sự nhằm cải thiện năng suất”. Trường ðại học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………….. 9