Tài liệu Một số giải pháp nhằm tạo động lực làm việc đối với người lao động tại công ty cổ phần công nghệ số bách khoa

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC Xà HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC Xà HỘI VƯƠNG THỊ HUYỀN TRANG MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC ĐỐI VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ SỐ BÁCH KHOA Ngành: Quản trị kinh doanh Mã số : 60 34 01 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN BÌNH GIANG HÀ NỘI, 2017 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kì công trình nào khác. Tác giả luận văn MỤC LỤC MỞ ĐẦU ........................................................................................................................ 1 Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP ......................................................................................................................... 3 1.1. Các lý luận chung về quản trị nguồn nhân lực......................................................... 3 1.2. Các vấn đề lý thuyết về động lực làm việc và công tác tạo động lực làm việc cho người lao động............................................................................................................... 18 1.3. Một số mô hình phân tích động lực làm việc......................................................... 25 1.4. Bài học kinh nghiệm về tạo động lực của khách sạn TheRitz-Carlton.................. 28 1.5. Phương pháp nghiên cứu và dữ liệu sử dụng trong luận văn................................. 29 Chương 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẨN CÔNG NGHỆ SỐ BÁCH KHOA BKC .................................................................... 33 2.1. Tổng quan về công ty cổ phần Công nghệ số Bách Khoa BKC ............................ 33 2.2. Phân tích thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty Cổ phần Công nghệ số Bách Khoa BKC..................................................................................... 40 2.3. Đánh giá chung về công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần Công nghệ số Bách Khoa BKC..................................................................................... 65 Chương 3 :GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ SỐ BÁCH KHOA BKC. ................................................................................................... 68 3.1. Mục tiêu và định hướng phát triển của BKC ......................................................... 68 3.2. Một số biện pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần Công nghệ số Bách Khoa BKC. .......................................... 69 KẾT LUẬN .................................................................................................................. 78 TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................................... 79 PHỤ LỤC ..................................................................................................................... 81 DANH MỤC HÌNH VẼ Hình 1: Tháp nhu cầu của A. Maslow...................................................................... 19 Hình 2. Mô hình nghiên cứu đề xuất........................................................................ 40 Hình 3 . Quy trình nghiên cứu khảo sát ................................................................... 42 DANH MỤC BẢNG Bảng 1. Cơ cấu lao động từ 2012-2015 tại BKC ..................................................... 37 Bảng 2. Kết quả hoạt động kinh doanh từ 2012-2015 công ty BKC ....................... 39 Bảng 3: Thông tin về Người lao động được khảo sát .............................................. 43 Bảng 4: Mức thu nhập trung bình tháng của NLĐ trong ngành .............................. 56 Bảng 5: Mức chi phí trung bình của một NLĐ ........................................................ 58 DANH MỤC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 1: Mức độ hài lòng về công việc hiện nay.................................................. 43 Biểu đồ 2: Lý do người lao động không hài lòng công việc hiện nay ..................... 44 Biểu đồ 3: Mức độ hài lòng về tiền lương, thưởng hiện nay ................................... 45 Biểu đồ 4: Mức độ công bằng về tiền lương, thưởng hiện nay................................ 45 Biểu đồ 5: Lý do NLĐ không hài lòng với mức tiền lương hiện nay ...................... 46 Biểu đồ 6: Mục đích làm việc của người lao động .................................................. 46 Biểu đồ 7: Mức độ hài lòng về chính sách phúc lợi xã hội...................................... 47 Biểu đồ 8: Lý do NLĐ không hài lòng về chính sách phúc lợi xã hội..................... 47 Biểu đồ 9: Mức độ hài lòng về công tác đào tạo tại công ty.................................... 48 Biểu đồ 10: Lý do NLĐ không hài lòng về công tác đào tạo tại công ty................. 48 Biểu đồ 11: Chất lượng đào tạo và phát triển của công ty ....................................... 49 Biểu đồ 12: Mức độhài lòng về cơ hội thăng tiến của bản thân............................... 49 Biểu đồ 13: Mức độ hài lòng về mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên ............ 50 Biểu đồ 14: NLĐ luôn nhận được sự hỗ trợ từ đồng nghiệp và cấp trên................. 50 Biểu đồ 15: Mức độ hài lòng về điều kiện và môi trường làm việc hiện nay.......... 51 Biểu đồ 16: Lý do NLĐ chưa hài lòng về điều kiện, môi trường hiện nay ............. 51 Biểu đồ 17: Mức độ hài lòng về công tác giám sát của công ty .............................. 52 Biểu đồ 18: Lý do NLĐ không hài lòng về công tác giám sát của công ty ............. 52 Biểu đồ 19: Công tác đánh giá hiệu quả công việc .................................................. 53 Biểu đồ 20: Lý do NLĐ chưa hài lòng công tác đánh giá hiệu quả ......................... 53 công việc................................................................................................................... 53 Biểu đồ 21: Mức thu nhập trung bình của NLĐ trong ngành .................................. 57 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Có thể nói một trong những điều làm nên sự khác biệt giữa các Doanh Nghiệp chính là yếu tố con người. Một Doanh Nghiệp muốn ngày càng phát triển, tạo dựng lợi thế cạnh tranh trên thị trường thì yếu tố đầu tiên và quan trọng nhất chính là nguồn nhân lực. Vai trò của con người trong một Doanh Nghiệp rất quan trọng, đó chính là yếu tố tạo nên sự thành công của Doanh Nghiệp. Ngày nay, các công ty lớn sẵn sàng chi trả rất hậu hĩnh nhằm lôi kéo những người tài giỏi về làm việc cho mình. Đội ngũ lãnh đạo tốt, các nhà quản lý nhân sự tài năng, những nhân viên thạo nghề, có tâm huyết với nghề nghiệp và thực sự có năng lực – đó là tất cả những yếu tố đưa Doanh Nghiệp của bạn tới sự thành công. Nhưng để có được những điều đó thì không hề đơn giản, điều quan trọng là bạn phải biết cách để chiến thắng trong các cuộc chiến giành và giữ nhân tài đó. Nhận thức được vai trò quan trọng của con người trong tổ chức nên ngày nay các công ty rất coi trọng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động nhằm tìm kiếm, duy trì các ứng viên tài năng vào làm việc cho công ty của mình. Công ty Cổ phần Công nghệ số Bách Khoa BKC cũng không ngoại lệ. Trong quá trình làm luận văn tại công ty, học viên đã tìm hiểu về hoạt động tạo động lực làm việc cho người lao động và thấy một thực tế là công tác này đã được quan tâm tuy nhiên việc thực hiện còn nhiều vấn đề bất cập. Nhìn chung, qui trình tạo động lực làm việc cho người lao động của công ty thực hiện còn chưa được tốt, cán bộ nhân sự còn thiếu kinh nghiệm do đó ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực của Công ty. Từ thực tế trên mà học viên đã chọn đề tài “ Một số giải pháp nhằm tạo động lực làm việc đối với người lao động tại Công ty cổ phần công nghệ số Bách Khoa BKC” làm đề tài cho luận văn thạc sỹ của mình. 2. Tình hình nghiên cứu đề tài Phân tích thực trạng về công tác tạo động lực làm việc người lao động tại Công ty cổ phần công nghệ số Bách Khoa BKC. Rút ra những kết quả đạt được, hạn chế và các nguyên nhân, trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp cơ bản cho công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty. 1 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu đề tài Tìm ra các ưu điểm, tồn tại trong công tác tạo động lực cho người lao động của Công ty cổ phần công nghệ số Bách Khoa BKC, đề xuất các giải pháp nhằm phát huy ưu điểm, khắc phục tồn tại trong công tác tạo động lực cho người lao động, qua đó có thể kích thích người lao động làm việc hăng say, tăng năng suất lao động, giúp công ty gìn giữ, phát triển được lực lượng lao động và đạt được các mục tiêu trong sản xuất kinh doanh. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Công tác tạo động lực làm việc đối với người lao động. - Phạm vi nghiên cứu:  Không gian: Công ty Cổ phần Công nghệ số Bách Khoa BKC.  Thời gian : Giai đoạn 2012 - 2015 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu Trên cơ sở các dữ liệu đã được xử lý (Số liệu thống kê, nghiên cứu tài liệu về công tác quản trị nguồn nhân lực và tạo động lực làm việc tại Công ty Cổ phần Công nghệ số Bách Khoa BKC) để sử dụng các phương pháp: thống kê, phân tích và tổng hợp nhằm tạo ra một tổng thể phương pháp cho phép tiếp cận nhanh và hiệu quả đối tượng và mục tiêu nghiên cứu của đề tài. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn - Về mặt lý luận: Luận văn hệ thống hóa và làm rõ các chính sách tạo động lực cho người lao động nhằm khuyến khích họ làm việc hăng say và đạt hiệu quả cao hơn - Về mặt thực tiễn: Thông qua nghiên cứu thực trạng, luận văn mô tả, phân tích và làm rõ thực trạng chính sách tạo động lực cho nguồn nhân lực của Công ty cổ phần công nghệ số Bách Khoa BKC. Trên cơ sở đó đưa ra đánh giá những điểm mạnh, điểm yếu cùng những nguyên nhân đang tồn tại trong hoạt động của đơn vị. 7. Cơ cấu của luận văn Luận văn ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, mục lục và các phụ lục, gồm 3 phần sau: Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp Chương 2: Phân tích thực trạng động lực làm việc và công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty cổ phần công nghệ số Bách Khoa BKC. Chương 3: Các giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty cổ phần Công nghệ số Bách Khoa BKC 2 Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Động lực làm việc và công tác tạo động lực làm việc cho người lao động 1.1.1. Khái niệm 1.1.1.1. Động lực làm việc Bất kỳ một tổ chức nào cũng mong muốn người lao động của mình hoàn thành công việc với hiệu quả cao để góp phần thực hiện thành công các mục tiêu của tổ chức. Tuy nhiên, trong tập thể lao động luôn có những người lao động làm việc hăng say nhiệt tình, có kết quả thực hiện công việc cao nhưng cũng có những người lao động làm việc trong trạng thái uể oải, thiếu hứng thú trong lao động, thờ ơ với công việc, thậm chí bỏ việc, kết quả thực hiện công việc thấp. Các nhà kinh tế học đã chỉ ra rằng câu trả lời cho vấn đề trên chính là động lực lao động của mỗi cá nhân người lao động. Từ trước đến này có nhiều khái niệm về động lực lao động, mỗi khái niệm đều có những quan điểm khác nhau nhưng nhìn chung đều nói lên được bản chất của động lực lao động. “Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức” (Nguyễn Văn Điềm & Nguyễn Ngọc Quân, 2008). “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực lao động là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức, cũng như của bản thân người lao động.” (Bùi Anh Tuấn, 2003). “Sự sẵn sàng, nỗ lực làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức và thỏa mãn nhu cầu bản thân người lao động” (Nguyễn Hữu Lam, 2007) Như vậy, có thể nói động lực lao động là những nhân tố thôi thúc con người làm việc và giúp cho họ làm việc có hiệu quả nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức đồng thời cũng là để thỏa mãn mong muốn của bản thân người lao động. Nó 3 không chỉ chịu ảnh hưởng bởi bản thân người lao động mà còn chịu ảnh hưởng lớn bởi những hoạt động quản lý nhân sự trong một tổ chức. Các nhà quản lý khi bàn về động lực của người lao động trong tổ chức thường thống nhất với nhau ở một số điểm như sau: - Động lực lao động luôn gắn liền với công việc, với tổ chức cũng như môi trường làm việc của tổ chức đó. Điều đó tức là không có động lực lao động chung chung và không gắn với một công việc cụ thể nào cả. Như vậy, động lực của người lao động được thể hiện ở trong chính thái độ của họ đối với công việc, đối với tổ chức. - Động lực trong lao động không phải là đặc điểm tính cách cá nhân. Có nghĩa là không có người có động lực và người không có động lực. Không có ai ngay từ khi sinh ra đã có động lực lao động, mà động lực lao động chỉ có được do sự tác động của nhiều yếu tố. Chính vì vậy, nó thường xuyên biến đổi, một cá nhân có thể có động lực lao động vào thời điểm này nhưng vào thời điểm khác chưa chắc đã có động lực lao động. - Động lực lao động sẽ dẫn tới tăng năng suất, hiệu quả công việc trong điều kiện các nhân tố khác không thay đổi. Nó là nguồn gốc thúc đẩy người lao động làm việc nỗ lực, hăng say hơn. Tuy nhiên, nếu cho rằng động lực lao động là yếu tố tất yếu dẫn đến tăng năng suất và hiệu quả công việc là một quan niệm sai lầm. Bởi vì, sự thực hiện công việc không phải chỉ phụ thuộc vào động lực lao động mà còn phụ thuộc rất nhiều vào các yếu tố khác như: khả năng, trình độ của người lao động, các nguồn lực để thực hiện công việc... - Người lao động nếu không có động lực thì vẫn có thể hoàn thành công việc của mình. Bởi vì, họ có trình độ, tay nghề, có khả năng thực hiện công việc cho nên dù không có động lực họ vẫn có thể hoàn thành công việc của mình. Tuy nhiên, nếu người lao động mất động lực hoặc suy giảm động lực thì kết quả làm việc của họ sẽ không phản ánh đúng khả năng thực sự và họ thường có xu hướng ra khỏi tổ chức. Trong doanh nghiệp, vai trò của các nhà quản trị là phải làm sao tạo ra được động lực để người lao động có thể làm việc đạt hiệu quả cao nhất phục vụ cho tổ 4 chức. Thông qua hệ thống các chính sách, các biện pháp, các nghệ thuật quản trị, người lãnh đạo, quản lý có thể kích thích động cơ làm việc của người lao động dựa vào việc tạo cho họ cơ hội làm thỏa mãn, đáp ứng các nhu cầu của họ, từ đó làm cho người lao động có động lực làm việc. Nhà quản trị trong doanh nghiệp muốn nhân viên của mình nỗ lực hết sức vì doanh nghiệp thì họ phải sử dụng tất cả các biện pháp khuyến khích, đãi ngộ vật chất lẫn tinh thần cho người lao động, đồng thời tạo mọi điều kiện cho họ hoàn thành công việc một cách tốt nhất. 1.1.1.2. Tạo động lực làm việc cho người lao động “Tạo động lực cho người lao động là việc sử dụng các biện pháp nhất định để kích thích người lao động làm việc một cách tự nguyện, nhiệt tình, hăng say và có hiệu quả công việc tốt nhất. Tạo động lực cũng chính là tạo ra sự hấp dẫn của công việc, kết quả thực hiện công việc, của tiền lương, tiền thưởng...để hướng hành vi của người lao động theo một quỹ đạo nhất định. Hay nói cách khác, tạo động lực là các biện pháp, chính sách...tác động đến con người nhằm cho họ có động lực trong lao động” (Nguyễn Văn Điềm & Nguyễn Ngọc Quân, 2008). Mục đích quan trọng nhất của tạo động lực lao động là khai khác, sử dụng có hiệu quả nhất, phát huy được những tiềm năng của người lao động trong tổ chức. Khi người lao động có động lực lao động thì họ sẽ làm việc nhiệt tình hăng say, sử dụng hết khả năng của mình, nhờ đó mà những mục tiêu của tổ chức sẽ được thực hiện với hiệu quả cao. Vì có động lực lao động, trong quá trình làm việc, người lao động có thể phát huy hết khả năng tiềm ẩn, nâng cao những khả năng hiện có của mình, đó chính là quá trình tự hoàn thiện trong công việc. Mục đích thứ hai của tạo động lực là tạo sự gắn bó, thu hút những người lao động giỏi về tổ chức. Bởi vì tạo động lực cho người lao động chính là làm cho người lao động được thoả mãn khi làm việc cho tổ chức, khiến cho họ gắn bó và trung thành với tổ chức. Sự gắn bó nhiệt tình của họ cùng với những biện pháp tạo động lực tốt sẽ làm tăng sức cuốn hút người giỏi đến với tổ chức, và điều đó càng góp phần tăng khả năng thành công của tổ chức. Quá trình tạo động lực được diễn ra như sau: 5 Nhu cầu không được thỏa Sự căng thẳng Các động cơ Giảm căng thẳng Hành vi tìm kiếm Nhu cầu được thỏa Sơ đồ 1.1: Quá trình tạo động lực lao động Nhìn vào sơ đồ ta có thể thấy, nhu cầu không được thỏa mãn sẽ tạo ra sự căng thẳng, sự căng thẳng lại kích thích những động cơ bên trong người lao động. Điều đó sẽ tạo ra một cuộc tìm kiếm nhằm có được các mục tiêu cụ thể mà nếu đạt được sẽ thỏa mãn nhu cầu này và dẫn đến giảm căng thẳng. Chính vì vậy, các nhà quản lý cần có các biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu của người lao động, điều đó sẽ khiến người lao động được thỏa mãn với công việc, từ đó tạo được động lực lao động. 1.1.2. Ý nghĩa của động lực làm việc với người lao động và doanh nghiệp Dưới áp lực cạnh tranh, muốn đứng vững trên thị trường thì không một doanh nghiệp nào lại có thể coi thường hay bỏ qua công tác tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp. Việc tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp sẽ giải quyết được lợi ích kép cho bản thân người lao động và doanh nghiệp:  Đối với người lao động: Đó là cơ hội làm thỏa mãn nhu cầu của mình.  Đối với doanh nghiệp: Đó là sự phát triển nhằm đạt được mục tiêu, nâng cao hiệu quả sử dụng lao động. Lợi ích đối với cá nhân người lao động: Con người luôn có những nhu cầu cần được thỏa mãn cả về hai mặt vật chất và tinh thần. Khi người lao động cảm nhận những nhu cầu của mình có thể được đáp ứng khi hoàn thành tố công việc, người lao động sẽ có trạng thái tâm lý thích làm việc hăng say hơn. Thực tế cho thấy người lao động chỉ làm việc tích cực, hăng hái tự nguyện khi mà họ được 6 thỏa mãn một cách tương đối những nhu cầu của bản thân, cụ thể hơn là các lợi ích mà họ được hưởng. Lợi ích là phương tiện để thỏa mãn nhu cầu nên lợi ích mà người lao động nhận được phải tương xứng với những gì họ cống hiến thì mới làm cho người lao động nỗ lực vì công việc, mới tạo ra động lực cho nhân viên làm việc. Động lực lao động ngoài việc làm thỏa mãn nhu cầu cơ bản cho người lao động, nó còn giúp người lao động có thể tự hoàn thiện mình. Khi có được động lực trong lao động, người lao động có được nỗ lực lớn hơn để học hỏi, đúc kết được những kinh nghiệm trong công việc, nâng cao kiến thức, trình độ để tự hoàn thiện mình. Tạo động lực sẽ giúp người lao động làm việc hăng say hơn, làm tăng năng suất lao động và chất lượng công việc, tạo ra sự hứng thú với công việc từ đó các nhiệm vụ chung của đơn vị sẽ được giải quyết nhanh chóng, có hiệu quả, năng suất lao động sẽ cao hơn, kích thích tính sáng tạo của người lao động và tăng sự gắn bó của người lao động với công việc, với tổ chức. Lợi ích cho doanh nghiệp: Tạo động lực làm việc cho nhân viên sẽ giúp cho người lao động có tâm trạng hứng thú, thoải mái thực hiện công việc, cá nhân người lao động sẽ hoàn thành công việc hiệu quả nhất, đồng thời sẽ làm cho người lao động yên tâm công tác, gắn bó lâu dài với công ty, do đó giúp doanh nghiệp tăng hiệu quả lao động của nhân viên, cũng như nâng cao năng suất lao động chung. Vấn đề kích thích lao động bằng vật chất, bằng tinh thần để thỏa mãn các nhu cầu khác nhau của con người, qua đó tạo ảnh hưởng đến hành vi, cụ thể là nó có thể định hướng, điều chỉnh hành vi của cá nhân người lao động theo mục tiêu chung của doanh nghiệp. 1.1.3. Vị trí của công tác tạo động lực cho người lao động trong quản trị nguồn nhân lực Quản trị nhân lực là tất cả các hoạt động của tổ chức nhằm hình thành, sử dụng, bảo toàn và phát triển nguồn lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức. Quản trị nhân lực nhằm mục đích thực hiện hai mục tiêu căn bản - đó là đảm bảo sự phù hợp thích ứng giữa người lao động và công việc, tạo động lực – khuyến khích tính sáng tạo của người lao động. Vì thế, tạo động lực có vai trò và ý nghĩa đặc biệt quan trọng: 7 Đối với cá nhân người lao động: Tạo động lực giúp cho họ tự hoàn thiện bản thân mình, có ý nghĩa trong công việc và đối với tổ chức. Đối với tổ chức – doanh nghiệp: Tạo động lực giúp phát triển nguồn nhân lực của tổ chức, nó có ý nghĩa quan trọng giữ gìn đội ngũ lao động của tổ chức hay doanh nghiệp, đặc biệt là trong việc giữ những người tài cho tổ chức. Đối với xã hội: Tạo động lực thể hiện sự thoả mãn ngày càng cao các nhu cầu của con người, đảm bảo cho họ được hạnh phúc và phát triển toàn diện, nhờ đó mà thúc đẩy xã hội đi lên góp phần phát triển nền kinh tế quốc dân. 1.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động Trong nền kinh tế thị trường, mục tiêu của hầu hết các doanh nghiệp là đạt được hiệu quả cao trong hoạt động sản xuất kinh doanh của mình, mà điều này lại phụ thuộc rất lớn vào cá nhân người lao động trong tổ chức đó. Người lao động mong muốn ham thích được làm việc tại tổ chức hay là có thái độ chán nản và muốn rời bỏ tổ chức điều này cũng phụ thuộc nhiều vào các nhà quản trị. Hiệu quả thực hiện công việc của người lao động chịu tác động của rất nhiều yếu tố, trong đó có hai yếu tố cơ bản nhất đó là: Các nhân tố thuộc về bản thân người lao động, các yếu tố thuộc về công việc và tổ chức thực hiện công việc. Để đạt được hiệu quả cao trong công việc thì trước hết người lao động phải cảm thấy thích thú với công việc và mong muốn được làm việc, có khả năng, năng lực để thực hiện công việc đó và sau nữa tổ chức phải trang bị cho người lao động đầy đủ các điều kiện làm việc: máy móc trang thiết bị cần thiết, cơ sở vật chất…Tuy nhiên trong tất cả những yếu tố trên thì động lực đóng vai trò quan trọng nhất, nó quyết định hành vi thái độ của người lao động với công việc, và điều này ảnh hưởng rất lớn đến kết quả thực hiện công việc. Nếu như hai yếu tố năng lực và điều kiện làm việc từng bước khắc phục được thì vấn đề tạo động lực lại là vấn đề phức tạp và gây khó khăn cho hầu hết các tổ chức. Bởi vì khi năng lực của người lao động đã được cải thiện, điều kiện làm việc đã được tốt hơn nếu chỉ dừng ở đó thì đến một lúc nào đó người lao động đã”đủ lông đủ cánh” thì họ lại muốn đi tìm một nơi làm việc mới tốt hơn, vì thế các nhà quản lý phải xem xét xem làm cách nào để tạo động lực cho người lao động để họ làm việc chăm chỉ hơn và trung thành với tổ chức. Để làm 8 được điều đó thì chúng ta cần tìm hiểu về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực cho người lao động. 1.1.4.1. Các yếu tố thuộc về bản thân người lao động - Hệ thống nhu cầu của con người Nhu cầu là trạng thái tâm lý mà con người cảm thấy thiếu thốn không thoả mãn về một cái gì đó và mong được đáp ứng nó. Nói chung, nhu cầu của con người luôn thay đổi theo thời gian, không những thế nó còn đa dạng phong phú, trong cùng một con người tồn tại rất nhiều nhu cầu, lúc này nhu cầu này là quan trọng nhất, nhưng lúc khác thì nhu cầu khác lại cần được thoả mãn. Sự tồn tại và phát triển của con người đòi hỏi phải có những điều kiện nhất định. Chính những điều kiện đó là những nhu cầu thiết yếu để con người tồn tại và phát triển được. Mỗi một người luôn mong muốn đạt tới sự cân bằng, hoàn thiện. Tuy nhiên lại luôn rơi vào trạng thái mất cân bằng không hoàn thiện. Trạng thái này khi thì biểu hiện là sự thiếu hụt, lúc lại biểu hiện sự dư thừa về một cái gì đó ở mỗi người. Vì thế mà những nỗ lực tạo ra cho người lao động bằng một hình thức duy nhất có thể không có hiệu quả cho nên phải sử dụng những cách thức khác nhau để thoả mãn nhu cầu của người lao động. Nhu cầu, động cơ và hành vi có mối liên hệ với nhau. Nhu cầu là yếu tố thúc đẩy của hành động và động cơ là kênh chuyển tải, thông qua đó mỗi người cho rằng nhu cầu có thể thoả mãn một cách tốt nhất và do đó nó phản ánh các lựa chọn hành vi cá nhân. Mặc dầu vậy, sự thoả mãn các nhu cầu của con người dù ít cũng sẽ là động cơ thúc đẩy người lao động chăm chỉ, hăng say và sáng tạo cho nên nhà quản lý cần phải quan tâm đến nhân viên của mình để có thể hiểu được phần nào nhu câù của họ để thúc đẩy họ làm việc tốt hơn và đạt được hiệu quả cao hơn. Hệ thống nhu cầu của con người rất phong phú đa dạng, thường xuyên tăng lên về cả số lượng và chất lượng. Khi một nhu cầu này được thoả mãn lập tức xuất hiện các nhu cầu khác cao hơn. Nếu xét khả năng thoả mãn nhu cầu có thể chia hệ thống nhu cầu làm 3 loại: 9 Nhu cầu bậc thấp: còn gọi là nhu cầu sinh lý có thể là hệ thống nhằm duy trì sự tồn tại của mỗi con người như: ăn, mặc, ở, đi lại, bảo vệ sức khoẻ…đây là nhu cầu quan trọng nhất nhưng cũng dễ được thoả mãn . Nhu cầu bậc thứ hai: còn gọi là nhu cầu vận động. Vận động là phương thức biểu hiện sự tồn tại và phát triển của con người. Vận động bao gồm có vận động trong sản xuất, vận động vui chơi giải trí, vận động di chuyển từ nơi này đến nơi khác, vận động tự bộc lộ mình. Nhu cầu bậc cao- nhu cầu sáng tạo: là loại nhu cầu được được phát huy tối đa khả năng trong các hoạt động của con người. Trong ba loại nhu cầu trên, 2 nhu cầu sau khó thoả mãn hơn, song nếu biết định hướng thì có thể tạo ra động lực mạnh mẽ thúc đẩy người lao động. Đối với những người lao động khác nhau, việc thực hiện nhu cầu theo những cách thức, phương thức khác nhau. Bản chất của tạo động lực là tạo nhu cầu cho người lao động sau đó từng bước thoả mãn chúng một cách hợp lý. Mức độ thoả mãn càng cao thì càng có tác dụng tạo động lực. Do vậy, để đạt được mục tiêu của mình đòi hỏi các nhà quản lý thường xuyên phải coi trọng, nhanh nhạy, uyển chuyển trong việc đáp ứng nhu cầu chính đáng của người lao động. - Quan điểm, thái độ trước một sự vật, sự kiện nào đó: đó là cách nhìn nhận của cá nhân với công việc mà họ đang thực hiện. Đứng trước một sự kiện, sự vật nào đó mỗi con người thường có các quan điểm, cách đánh giá chủ quan khác nhau, quan điểm đúng sai, thái độ tích cực hay tiêu cực, vui vẻ hay chán nản cũng dẫn đến mức độ tạo động lực khác nhau. - Đặc điểm tính cách cá nhân: Tính cách được biểu thị thành thái độ, hành vi của con người đối với bản thân, gia đình, bạn bè và đồng nghiệp…Sự kết hợp các thuộc tính tâm lý cơ bản và bền vững của con người tạo nên tính cách con người. Tính cách con người là sự rèn luyện của bản thân, sự giáo dục của gia đình và nhà trường kết hợp với sự tác động gián tiếp của môi trường sống và làm việc của người đó. Nắm bắt được tính cách của người lao động nhà quản lý sẽ tìm ra cách đối xử và sử dụng họ tốt hơn. Mỗi người có tính cách khác nhau, nhanh nhẹn 10 hoạt bát chậm chạp hay trầm tính…Vì thế việc tạo động lực cho các cá nhân khác nhau cũng khác nhau. - Khả năng, năng lực của từng người: Khả năng giải quyết công việc, kiến thức chuyên môn. Mỗi người có khả năng khác nhau, năng lực làm việc khác nhau…Không phải người nào cũng có khả năng tự nhận thức đúng đắn về khả năng của họ, có thể họ đánh giá quá cao bản thân, có khi họ lại tự ti không nhận thức đúng đắn về những giá trị hiện có, trong cả hai trường hợp trên đều cần phải có sự tác động của nhà quản trị để giúp người lao động có thể nhận biết đúng đắn về bản thân họ. Từ đó bố trí lao động phù hợp với khả năng, năng lực sở trường của từng người. Nhiệm vụ của các nhà quản trị là phải đảm bảo luôn có những cá nhân có đủ năng lực đảm nhiệm những công việc cụ thể, tại những vị trí cần thiết, vào những thời điểm thích hợp để hoàn thành các mục tiêu của tổ chức. 1.1.4.2. Các yếu tố bên trong công việc Người lao động trong quá trình làm việc không chỉ chịu sự tác động, thúc đẩy của các động cơ bên trong và hệ thống nhu cầu của con người mà còn bị chi phối rất nhiêù bởi yếu tố kích thích lôi cuốn ở môi trường bên ngoài. Nhiều khi người lao động có động cơ mục đích lao động nhưng môi trường bên ngoài lại gây cản trở thì sẽ tạo cho người lao động đó cảm giác chán nản …Cho nên môi trường bên ngoài của tổ chức sẽ tạo ra động lực mạnh mẽ kích thích họ làm việc một cách hăng say, năng suất cao hoặc chán nản với công việc. Nhóm các yếu tố đó bao gồm: - Công việc và điều kiện làm việc + Công việc: là tập hợp tất cả các nhiệm vụ được thực hiện bởi một hay một số người lao động. Bản thân công việc có hấp dẫn không, có thú vị không hay là đơn điệu nhàm chán? có đòi hỏi sự nỗ lực phấn đấu hay không? Họ có được quyền tự chủ trong quá trình làm việc hay không?...Nhà quản lý cần phải quan tâm đến các yếu tố trên, trong những hoàn cảnh thích hợp để tạo động lực cho người lao động. + Điều kiện thực hiện công việc: bao gồm máy móc thiết bị, hệ thống công nghệ để thực hiện công việc, các điều kiện về ánh sáng, tiếng ồn, độ ẩm …tổ chức phục vụ quá trình làm việc, góp phần làm giảm bớt thơì gian lãng phí không cần 11 thiết, tăng năng suất lao động. Các chế độ bảo hộ lao động, an toàn vệ sinh lao động… Nếu người lao động được làm việc trong điều kiện làm việc tốt như: trang bị đầy đủ máy móc thiết bị, nơi làm việc được tổ chức bố trí hợp lý, phương pháp sản xuất hiện đại đem lại năng suất lao động cao, giảm nhẹ sự nặng nhọc của công việc, đảm bảo an toàn lao động và bảo vệ sức khỏe của người lao động, bầu không khí tâm lý của tập thể lao động thoải mái, tin tưởng... sẽ làm cho người lao động cảm thấy yên tâm làm việc, có điều kiện để phát huy sáng tạo trong công việc đem lại năng suất cao và ngược lại. Do đó, người quản lý phải thường xuyên quan tâm đến việc tạo ra các điều kiện thuận lợi cho người lao động để tạo họ hăng say làm việc. - Văn hóa công ty: Chưa bao giờ yếu tố văn hoá và bầu không khí trong tổ chức (DN) lại được nhắc đến nhiều như hiện nay. Vậy văn hoá của Tổ chức (DN) là gì ? Văn hoá của tổ chức (DN) là các phong tục tập quán, nghi thức, các giá trị được chia sẻ tạo thành các chuẩn mực hành vi chi phối các hành vi ứng xử của các cá nhân. Bầu văn hoá không khí tổ chức tạo ra những nét đặc thù cá biệt gồm có cả hướng nội lẫn hướng ngoại và cung cấp cho người lao động, một giới hạn trong phong cách làm việc và ứng xử nhất định. Bầu không khí văn hoá chính là linh hồn của DN nghĩa là tiềm thức của một tổ chức, nó có thể theo những kiểu khác nhau, có thể là khép kín, hoặc là cởi mở. Với vai trò như vậy thì chúng ta cần phải xem xét yếu tố này như một yếu tố tạo động lực để từ đó có những điều chỉnh thích hợp. - Phong cách lãnh đạo: là một yếu tố ảnh hưởng không nhỏ đến việc tạo động lực cho người lao động. Phong cách lãnh đạo của cấp trên tác động đến thái độ hành vi của người lao động. Người lãnh đạo có phong cách cởi mở gần gũi quan tâm đến nhân viên , biết động viên khuyến khích kịp thời sẽ góp phần giữ gìn những người tài và thu hút những ứng viên tiềm năng trong tương lai. Hiện nay, phong cách lãnh đạo có thể chia thành ba loại. Phong cách lãnh đạo độc đoán chuyên quyền là việc người lãnh đạo đưa ra các quyết định và bắt người lao động phải tuân thủ mà không được thắc mắc, thường tạo ra cho người lao động tâm lý căng thẳng, thực hiện công việc như một cái máy, không có động lực làm việc; tuy nhiên lại phát huy hiệu quả trong tình huống cần quyết định nhanh, quyết đoán. 12 Phong cách lãnh đạo dân chủ là người lãnh đạo quan tâm thu hút người lao động vào quá trình ra quyết định, tham khảo ý kiến của người lao động để đưa ra quyết định cuối cùng, tao lập được tinh thần hợp tác nhưng đôi khi sẽ gặp khó khăn cũng như chậm trễ trong việc ra quyết định nếu người lãnh đạo không quyết đoán. Phong cách lãnh đạo tự do, người lãnh đạo tăng quyền tự quản cho cấp dưới bằng việc cho phép cấp dưới đưa ra các quyết định, giảm chi phí quản lý trung gian, tuy nhiên nếu cấp dưới không đủ năng lực và sự cam kết với tổ chức thì sẽ đem lại thiệt hại cho tổ chức. Mỗi phong cách lãnh đạo đều có những ưu nhược điểm riêng do đó người lãnh đạo cần xác định cho mình một phong cách lãnh đạo phù hợp để thúc đẩy nhân viên trong công việc nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức. - Các chính sách về nhân sự: như tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi, bố trí và sử dụng lao động, đào tạo và phát triển…Các chính sách này thường hướng vào việc đạt được các mục tiêu của tổ chức nhưng cũng còn phải tuỳ thuộc vào sự đáp ứng của chúng đối với nhu cầu của người lao động mà động lực được tạo ra ở mức độ như thế nào. Hầu hết mọi người đều thích làm việc trong một tổ chức (DN) mà có nhiều chính sách đãi ngộ đối vơí nhân viên. Những chính sách này tạo ra môi trường làm việc thoải mái và dễ đạt được hiệu quả lao động cao. Tuy nhiên để cho các chính sách này thực sự trở thành các yếu tố tạo động lực thì phải lấy con người là trọng tâm. Như vậy, động lực lao động chịu tác động của một loạt các yếu tố khác nhau. Chính vì vậy để tìm ra các biện pháp tạo động lực cho người lao động thì các nhà quản lý phải chú ý tìm hiểu, nghiên cứu kỹ các yếu tố trên cũng như sự tác động của nó đối với người lao động 1.1.5. Các hình thức tạo động lực cho người lao động 1.1.5.1. Nhóm hình thức tài chính a. Lương Theo Mác, khi sức lao động trở thành hàng hoá thì tiền lương là giá cả sức lao động. Người lao động bán sức lao động của mình cho người sử dụng lao động 13 nhận được một khoản tiền gọi là thu nhập. Phần thu nhập này đảm bảo cho người lao động có thể tái sản xuất sức lao động và thoả mãn các nhu cầu khác của họ. Tiền lương là vấn đề muôn thuở của nhân loại, và là một trong những vấn đề “nhức nhối” của hầu hết các Công ty tại Việt Nam. Trong các công ty của nước ta thì tiền lương là nhân tố chính tác động đến động lực lao động. Do vậy để tiền lương có thể tạo động lực cho người lao động thì nó phải đảm bảo 3 nguyên tắc sau: - Công bằng trong trả lương: điều này có nghĩa là tiền lương phải xứng đáng với công sức bỏ ra của người lao động. Không chỉ thế công bằng trong trả lương còn thể hiện ở sự so sánh giữa những người trong tổ chức và trên thị trường. - Tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất mở rộng sức lao động điều này có nghĩa là tiền lương phải đảm bảo đời sống người lao động và gia đình họ ít nhất là ở mức trung bình so với xã hội, không chỉ đáp ứng các nhu cầu căn bản mà còn phải có tích luỹ. - Trả lương gắn với kết quả sản xuất kinh doanh (KQSXKD): Nguyên tắc này nói lên sự biến động giữa mức lương với KQSXKD, đồng thời giữa KQSXKD và tiền lương phải có sự phụ thuộc chặt chẽ. Điều này sẽ giúp cho người lao động thấy rõ sự đóng góp cũng như thành quả lao động của mình được đền đáp như thế nào và họ sẽ phấn đấu tốt hơn. Với sự phát triển của nền kinh tế thị trường như hiện nay thì đã có nhiều hình thức trả lương tương đối đa dạng và linh hoạt song cơ bản vẫn chỉ bao gồm 2 hình thức trả lương chính là: - Hình thức trả lương theo thời gian: là hình thức trả lương cho công nhân được tính toán dựa trên mức tiền công đã được xác định cho công việc và số đơn vị thời gian (giờ hoặc ngày) làm việc thực tế với điều kiện họ phải đáp ứng các tiêu chuẩn thực hiện công việc tối thiểu đã được xây dựng trước đó. - Hình thức trả lương theo sản phẩm: là hình thức trả lương cho người lao động dựa trên khối lượng sản xuất thực tế trong kỳ và đơn giá sản phẩm sản xuất ra. Ưu điểm của hình thức này là lượng hóa được sự nỗ lực của người lao động vào trong phần tiền công mà họ nhận được. Tuy nhiên nhược điểm của nó là 14 không lưu tâm đến chất lượng sản phẩm, việc sử dụng tiết kiệm nguyên vật liệu và máy móc, thiết bị một cách hợp lý. b. Thưởng Tiền thưởng là khoản tiền thưởng cho những người lao động có thành tích cao hơn so với mức quy định của từng đơn vị, từng doanh nghiệp. Tiền thưởng ngoài tác dụng bổ sung vào thu nhập của người lao động thì nó còn là phương tiện để đánh giá công lao, sức lao động, thành tích của người lao động đối với công việc và doanh nghiệp. Tiền thưởng là một trong những biện pháp khuyến khích lợi ích và tinh thần cho người lao động, tiền thưởng khuyến khích người lao động quan tâm đến kết quả sản xuất, tiết kiệm lao động sống, lao động vật hoá, đảm bảo yêu cầu về chất lượng sản phẩm, thời gian hoàn thành công việc. Mức thưởng: là số lượng tiền thưởng cho từng người lao động có những thành tích khác nhau. Mỗi DN khác nhau thì quy định về các mức thưởng khác nhau phù hợp với đơn vị mình. Thường thì trong một doanh nghiệp có các chỉ tiêu thưởng sau đây: - Thưởng hoàn thành vượt mức kế hoạch sản xuất - Thưởng do nâng cao chất lượng sản phẩm - Thưởng phát minh sáng kiến - Thưởng tiết kiệm nguyên vật liệu - Thưởng định kỳ, đánh gía và nâng lương nâng bậc Các chỉ tiêu thưởng làm cho người lao động cảm thấy mình được quan tâm hơn và đó là động lực để người lao động cảm thấy gắn bó với công ty. Ngược lại nếu như đặt ra các chỉ tiêu thưởng không phù hợp cũng sẽ làm giảm tác dụng của nó. Hình thức thưởng : Tuỳ từng doanh nhiệp có quy định hình thức thưởng khác nhau như thưởng trực tiếp, thưởng sau mỗi chu kỳ sản xuất kinh doanh. c. Các chương trình phúc lợi Phúc lợi hay còn gọi là lương bổng đãi ngộ gián tiếp về mặt tài chính, đó là khoản tiền trả gián tiếp cho người lao động ngoài tiền lương, tiền thưởng nhằm hỗ trợ cuộc sống và động viên tinh thần cho người lao động. Phúc lợi gồm hai phần chính: theo luật pháp quy định và phúc lợi do các công ty tự nguyện áp 15