Tài liệu Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại ngân hàng vpbank hội sở trung tâm nguồn nhân lực miền nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP. HCM KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG VPBANK – HỘI SỞ TRUNG TÂM NGUỒN NHÂN LỰC MIỀN NAM Ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Chuyên ngành: QUẢN TRỊ TÀI CHÍNH VÀ ĐẦU TƯ CHỨNG KHOÁN Giảng viên hướng dẫn : ThS. Trần Thị Cẩm Hà Sinh viên thực hiện MSSV: 0954010143 : Võ Trung Hậu Lớp: 09DQTC1 TP. Hồ Chí Minh, 2013 i BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP. HCM KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG VPBANK – HỘI SỞ TRUNG TÂM NGUỒN NHÂN LỰC MIỀN NAM Ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Chuyên ngành: QUẢN TRỊ TÀI CHÍNH VÀ ĐẦU TƯ CHỨNG KHOÁN Giảng viên hướng dẫn : ThS. Trần Thị Cẩm Hà Sinh viên thực hiện MSSV: 0954010143 : Võ Trung Hậu Lớp: 09DQTC1 TP. Hồ Chí Minh, 2013 ii LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan đây là đề tài nghiên cứu của tôi. Những kết quả và các số liệu trong khóa luận tốt nghiệp được thực hiện tại Ngân hàng Việt Nam Thịnh Vượng, không sao chép bất kỳ nguồn nào khác. Tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm trước nhà trường về sự cam đoan này. TP. Hồ Chí Minh, ngày 15 tháng 07 năm 2013 Ký tên iii LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành khóa luận này, em xin tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến Cô ThS. Trần Thị Cẩm Hà, đã tận tình hướng dẫn trong suốt quá trình viết khóa luận tốt nghiệp. Em chân thành cảm ơn quý Thầy, Cô trong khoa Quản trị kinh doanh, Trường Đại Học Kỹ Thuật Công Nghệ Tp. HCM đã tận tình truyền đạt những kinh nghiệm và kiến thức quý báu cho em trong suốt bốn năm học tập. Vốn kiến thức được tiếp thu trong quá trình học không chỉ là nền tảng cho quá trình nghiên cứu khóa luận mà còn là hành trang quí báu để em tự tin bước vào đời mai sau. Đồng thời em cũng chân thành cảm ơn Anh Lê Văn Trình, Chị Hà Thanh Hương – chuyên viên phòng Nhân sự và Chị Ngô Hoàng Duy Phương – Trưởng phòng Nhân sự của Trung tâm nguồn Nhân lực miền Nam - Hội sở Ngân hàng VPBank đã tạo điều kiện giúp đỡ em trong quá trình thực tập hai tháng tại Ngân hàng. Cuối cùng em kính chúc quý Thầy, Cô dồi dào sức khỏe và thành công trong sự nghiệp. Đồng kính chúc các Anh, Chị trong Ngân hàng Việt Nam Thịnh Vượng VPBank luôn dồi dào sức khỏe, đạt được nhiều thành công tốt đẹp trong công việc và cuộc sống. Em xin chân thành cảm ơn! SVTH: Võ Trung Hậu iv CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập – Tự do – Hạnh phúc --------- NHẬN XÉT THỰC TẬP Họ và tên sinh viên : …………………………………………………………… MSSV :…………………………………………………………………………… Khoá :……………………………………………………………………………… 1. Thời gian thực tập ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… 2. Bộ phận thực tập ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… 3. Tinh thần trách nhiệm với công việc và ý thức chấp hành kỷ luật ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… 4. Kết quả thực tập theo đề tài ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… 5. Nhận xét chung ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………... Đơn vị thực tập v NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ Kí tên vi MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU........................................................................................................... 1 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC .. 3 1.1. Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực .................................................... 3 1.1.1. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực .................................................... 3 1.1.2. Những quy trình cơ bản trong quản trị nguồn nhân lực ................... 3 1.1.3. Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực ................................... 5 1.2. Khái niệm tuyển dụng nguồn nhân lực .................................................... 6 1.2.1. Tuyển dụng ........................................................................................... 6 1.2.2. Tuyển mộ............................................................................................... 6 1.2.3. Tuyển chọn ........................................................................................... 6 1.2.4. Vai trò và ý nghĩa của tuyển dụng nguồn nhân lực ........................... 8 1.3. Các phương pháp tuyển mộ nhân lực ...................................................... 9 1.3.1. Tuyển mộ bên trong.............................................................................. 9 1.3.2. Tuyển mộ bên ngoài ........................................................................... 12 1.4. Quy trình tuyển dụng nhân lực............................................................... 14 1.4.1. Chuẩn bị tổ chức tuyển dụng ............................................................. 15 1.4.2. Thông báo tuyển dụng........................................................................ 15 1.4.3. Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ .......................................................... 16 1.4.4. Kiểm tra, sát hạch, trắc nghiệm và phỏng vấn ứng viên .................. 17 1.4.5. Kiểm tra sức khỏe ............................................................................... 23 1.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực ................. 23 vii 1.6. Kinh nghiệm tuyển dụng ở một số nước trên thế giới .......................... 26 KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 ...................................................................................... 29 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG VPBANK – HỘI SỞ TRUNG TÂM NGUỒN NHÂN LỰC MIỀN NAM................................................................................................... 30 2.1. Giới thiệu chung về Ngân hàng VPBank ............................................... 30 2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển ....................................................... 30 2.1.2. Cơ cấu tổ chức quản lý....................................................................... 33 2.1.3. Các lĩnh vực hoạt động chủ yếu ........................................................ 35 2.1.4. Khái quát tình hình hoạt động kinh doanh trong giai đoạn 2009 - 2012 ............................................................................................................. 36 Thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại VPBank – Hội sở 2.2. Trung tâm Nguồn nhân lực miền Nam ............................................................ 42 2.2.1. Cơ cấu nguồn nhân lực giai đoạn 2009 – 2012 ................................ 42 2.2.2. Tinh hình tuyển dụng giai đoạn 2009 – 2012 ................................... 45 2.2.3. Quy trình tuyển dụng ......................................................................... 47 2.2.4. Thái độ, ý kiến của các cán bộ nhân viên về chất lượng tuyển dụng ............................................................................................................. 60 2.2.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng tuyển dụng ........................ 64 2.2.6. Đánh giá chung về tình hình tuyển dụng nhân lực ......................... 69 KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 ...................................................................................... 73 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG VPBANK - HỘI SỞ TRUNG TÂM NGUỒN NHÂN LỰC MIỀN NAM ........................................................... 74 3.1. Phương hướng phát triển của VPBank trong thời gian tới ................. 74 viii 3.1.1. Mục tiêu chung của VPBank.................................................................... 74 3.1.2. Định hướng tuyển dụng nhân lực của VPBank ...................................... 76 3.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng nguồn nhân lực .................................................................................................................... 76 3.3. Một số kiến nghị đối với Nhà nước và ngân hàng VPBank ................. 84 3.3.1. Đối với Nhà nước ............................................................................... 84 3.3.2. Đối với ngân hàng VPBank ............................................................... 85 KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 ...................................................................................... 86 KẾT LUẬN ............................................................................................................. 87 TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................................................... 88 ix DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT - VPBank: Ngân hàng Việt Nam Thịnh Vượng - HĐQT: Hội đồng Quản trị - BKS: Ban kiểm soát - NHNN: Ngân hàng Nhà nước - QHKH: quan hệ khách hàng - KH: khách hàng - TTNNLMN: Trung tâm Nguồn Nhân lực miền Nam - TSĐB: tài sản đảm bảo - TMCP: thương mại cổ phần - CBNV: cán bộ nhân viên - TP. HCM: Thành phố Hồ Chí Minh x DANH SÁCH CÁC BẢNG SỬ DỤNG - Bảng 2.1. Danh sách thành viên HĐQT, BKS (tính đến ngày 31/12/2011) ....... 35 - Bảng 2.2. Tình hình huy động vốn của VPBank giai đoạn 2007 – 2011 ............ 36 - Bảng 2.3. Tình hình tín dụng của VPBank giai đoạn 2007 – 2011 ..................... 37 - Bảng 2.4. Tình hình tổng tài sản của VPBank giai đoạn 2007 – 2011................ 39 - Bảng 2.5. Tình hình kết quả kinh doanh của VPBank giai đoạn 2009 – 2012 .. 39 - Bảng 2.6. Tổng số lượng cán bộ nhân viên toàn miền Nam giai đoạn 2009 – 2012 ..................................................................................................................... 42 - Bảng 2.7. Cơ cầu nguồn nhân lực toàn miền Nam phân theo giới tính và trình độ giai đoạn 2009 – 2012 ......................................................................................... 43 - Bảng 2.8. Số lượng tuyển dụng nhân lực toàn miền Nam giai đoạn 2009 – 2012 ..................................................................................................................... 45 - Bảng 2.9. Số lượng cán bộ nhân viên nghỉ việc toàn miền Nam giai đoạn 2009 – 2012 ..................................................................................................................... 46 - Bảng 2.10. Mức điểm IQ yêu cầu cho một số vị trí tuyển dụng ......................... 55 - Bảng 2.11. Mẫu danh sách phỏng vấn ứng viên.................................................. 57 - Bảng 2.12. Cách thức đánh giá kết quả phỏng vấn (đối với vị trí Nhân viên bán hàng qua điện thoại) ............................................................................................ 57 - Bảng 2.13. Chi phí tuyển dụng nhân lực toàn miền Nam giai đoạn 2009 – 2012 ..................................................................................................................... 68 - Bảng 3.1. Bảng đánh giá kết quả thực hiện cam kết của nhân viên mới ............. 80 - Bảng 3.2. Bảng khảo sát nhân viên mới về công tác tuyển dụng của Ngân hàng ..................................................................................................................... 81 - Bảng 3.3. Bảng đánh giá hiệu quả phỏng vấn ..................................................... 83 xi DANH SÁCH CÁC BIỂU ĐỒ, ĐỒ THỊ, SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH - Sơ đồ 1.1. Quy trình tuyển dụng nhân sự ............................................................ 15 - Sơ đồ 2.1. Sơ đồ tổ chức nhân sự VPBank.......................................................... 35 - Sơ đồ 2.2. Quy trình tuyển dụng của VPBank .................................................... 48 - Biểu đồ 2.1. Chỉ số thu nhập trên vốn chủ sở hữu (ROE) của VPBank giai đoạn 2007 – 2011 ......................................................................................................... 40 - Biểu đồ 2.2. Chỉ số thu nhập trên vốn tổng tài sản (ROA) của VPBank giai đoạn 2007 – 2011 ......................................................................................................... 41 - Hình 2.1. Thông tin tuyển dụng trên website của VPBank ................................. 51 1 LỜI MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Quản trị nguồn nhân lực nói chung và công tác tuyển dụng nói riêng là một lĩnh vực đặc biệt quan trọng, vì một bộ máy có làm việc tốt hay không là phụ thuộc vào chất lượng làm việc của những con người trong tổ chức. Tất cả các tổ chức, đặc biệt là ngân hàng, đều cần có một bộ phận tuyển dụng tốt để có thể tìm kiếm và tuyển chọn được những nhân tài giúp ích cho chiến lược hoạt động kinh doanh của mình. Hiện nay, Thủ tướng Chính phủ đang chỉ đạo triển khai đề án "Cơ cấu lại hệ thống các tổ chức tín dụng giai đoạn 2011 - 2015", do đó tất cả các ngân hàng đang cần nguồn nhân lực có chất lượng để có thể đứng vững và phát triển mạnh trong tương lai. Vậy làm thế nào để có thể tuyển dụng được nguồn nhân lực có chất lượng, tiết kiệm chi phí và đem lại hiệu quả tốt nhất cho Ngân hàng Việt Nam Thịnh Vượng VPBank để cạnh tranh được với những Ngân hàng khác trong tương lai? Đây thực sự là một vấn đề đáng được Ban lãnh đạo Ngân hàng VPBank quan tâm. Với lí do cấp thiết như vậy và theo nội dung chương trình được đào tạo tại trường, tôi xin chọn đề tài: “Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại ngân hàng VPBank – Hội sở Trung tâm Nguồn Nhân lực miền Nam” để làm đề tài khóa luận của mình. 2. Mục tiêu nghiên cứu Đề tài này có ba mục tiêu nghiên cứu: Thứ nhất, tìm hiểu về quy trình tuyển dụng và những yếu tố liên quan đến công tác tuyển dụng; Thứ hai, phân tích tình hình thực tiễn tuyển dụng của Ngân hàng Việt Nam Thịnh Vượng để phát hiện ra những ưu điểm và những mặt tồn tại; Thứ ba, đưa ra các giải pháp, kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại Ngân hàng Việt Nam Thịnh Vượng. 2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là tình hình tuyển dụng nguồn nhân lực tại ngân hàng VPBank – Hội sở Trung tâm Nguồn nhân lực miền Nam. Phạm vi nghiên cứu: - Phạm vi không gian: đề tài được nghiên cứu tại ngân hàng VPBank – Hội sở Trung tâm Nguồn nhân lực miền Nam; - Phạm vi thời gian: đề tài được nghiên cứu trong giai đoạn 2009 – 2012. 4. Phương pháp nghiên cứu Các phương pháp nghiên cứu đã được sử dụng là: Thứ nhất, phương pháp phân tích tổng hợp tài liệu; Thứ hai, phương pháp quan sát; Thứ ba, phương pháp phỏng vấn thu thập thông tin thực tế. 5. Kết cấu của khóa luận tốt nghiệp Ngoài phần mở đầu và kết luận, khóa luận gồm 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về tuyển dụng nguồn nhân lực; Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Ngân hàng VPBank – Hội sở Trung tâm Nguồn Nhân lực miền Nam; Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng nguồn nhân lực tại Ngân hàng VPBank - Hội sở Trung tâm Nguồn Nhân lực miền Nam. 3 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực 1.1.1. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và họat động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên. Trong quá khứ, quản trị nguồn nhân lực có một sức mạnh vô cùng to lớn vì người trực tiếp phụ trách bộ phận nhân sự thì nắm tất cả mọi quyền hành từ thuê mướn lao động, đào tạo nghiệp vụ, đề ra các chính sách lương thưởng và kỷ luật nhân viên. Tuy nhiên, với cái nhìn hiện đại của nền kinh tế mở toàn cầu hiện nay, quản trị nguồn nhân lực được xem là một bộ phận trong công việc hoạch định chiến lược của quản lý cấp cao trong mỗi tổ chức, vì tất cả các chức năng nhân sự đều liên quan, ảnh hưởng nhau trong quá trình đạt đến mục tiêu chung. 1.1.2. Những quy trình cơ bản trong quản trị nguồn nhân lực Như đã nêu ở mục trước, quản trị nguồn nhân lực là một quy trình bao gồm các công việc có mối quan hệ ảnh hưởng lẫn nhau và liên quan đến tất cả các thành phần của tổ chức. Quy trình này bao gồm: - Hoạch định nguồn nhân lực: là quá trình hoạch định nhu cầu nhân lực cho tổ chức trong từng thời kỳ tùy thuộc vào các yếu tố tác động từ môi trường kinh doanh, bao gồm dự báo nhu cầu nguồn nhân lực và phát triển các chương trình nhằm đảm bảo sự sẵn sàng về số lượng và chất lượng cho các dự án, chiến lược của tổ chức. - Phân tích và thiết kế công việc:  Thiết kế công việc là quá trình xác định các nhiệm vụ mà người đảm nhiệm công việc cần phải thực hiện bên cạnh việc thiết lập các luật lệ, lịch trình công việc và điều kiện làm việc cụ thể cho từng nhiệm vụ khác nhau; và thông qua các kế 4 hoạch, tình hình tài chính và các điều kiện xung quanh công việc để tạo nên các nhiệm vụ hay công việc mà mỗi người được phân chia.  Phân tích công việc thực chất là một bước của thiết kế công việc, hay nói một cách dễ hiểu hơn, đó là việc nghiên cứu để xác định ra các nhiệm vụ và các công việc cần làm cụ thể với nội dung chủ yếu là tập trung vào nghiên cứu những đặc điểm, kiến thức và kỹ năng cần thiết cho mỗi công việc cụ thể từ đó đưa ra những chính sách tuyển dụng phù hợp cho bước tiếp theo. - Tuyển dụng: là quy trình mà kết quả của nó là việc lấp đầy các vị trí trống trong tổ chức. Quy trình này bao gồm các công việc có quan hệ chặt chẽ và ảnh hưởng với nhau như: thu hút ứng cử viên, lựa chọn hồ sơ xin việc gửi về cho tổ chức phù hợp với yêu cầu tổ chức, tiến hành phỏng vấn, định hướng công việc, giao việc cho nhân viên thông qua việc luân chuyển, thăng tiến hay giáng chức đồng thời quản trị số lượng nhân viên trong từng thời kỳ thông qua việc sa thải, về hưu hay từ chức. - Đào tạo và phát triển: là quy trình các hoạt động nhằm nâng cao, cải thiện năng lực cá nhân và năng lực nhóm trong tổ chức. Hay nói cách khác, quy trình này là việc phát triển nghề nghiệp cho nhân viên ở tất cả các cấp độ. Nhưng hầu hết tất cả nhân viên trong bất kỳ tổ chức nào cũng cần được huấn luyện ban đầu để định hướng khi họ bắt đầu công việc mới, nhằm giúp cho họ có những kỹ năng nghiệp vụ cần thiết để có thể đáp ứng được yêu cầu công việc theo định hướng phát triển của tổ chức. - Đánh giá: là một quá trình đánh giá những đóng góp của cá nhân hay nhóm vào tổ chức và những yếu tố tinh thần khác nhằm mục đích để kéo mọi người xích lại gần nhau hơn tao nên bầu không khí làm việc tích cực và hiệu quả. Bên cạnh đó là việc đánh giá công việc nhằm phục vụ các mục đích khác như: lấy những ý kiến phản hồi từ việc thực thi công việc, quyết định nhu cầu đào tạo, quyết định tăng lương, quyết định lựa chọn người cho việc thăng tiến hay đưa ra những quyết định kỷ luật thích đáng. - Thù lao: là quy trình quyết định những mức về lương, thưởng phù hợp cho từng tính chất công việc cùng với những khuyến khích được chi trả, những lợi 5 nhuận bổ sung, và những phần thưởng phi tài chính khác. Trong thực tế, sự hiện diện hay vắng mặt những phần thưởng có tầm quan trọng rất lớn vì sẽ ảnh hưởng nhiều đến tinh thần làm việc của hầu hết các nhân viên. Bên cạnh đó, những phần thưởng phi tài chính, ví dụ như là một đặc ân nào đó hay được hưởng những ngoại lệ trong tổ chức cũng cần được quan tâm và duy trì để nhân viên có thiện cảm với công ty và muốn gắn bó lâu dài cùng với những đóng góp tích cực nhất nhằm hoàn thành mục tiêu chung của tổ chức. - Bảo vệ quyền lợi của nhân viên: là một công việc rất quan trọng nhằm đảm bảo cho tất cả nhân viên được làm việc trong một môi trường luôn đứng về quyền lợi của chính họ. Trong hầu hết các tổ chức đều có cách chính thức hoặc không chính thức để bảo vệ quyền lợi của những nhân viên làm việc cho mình. Quy trình này có thể chia làm 3 giai đoạn chính: quy trình thích nghi, quy trình thiết lập tổ chức công đoàn và quy trình quản trị sức khỏe và an toàn lao động. - Cải thiện tổ chức: còn có thể được hiểu là quy trình đào tạo và phát triển. Như đã nói lúc đầu, tất cả những quy trình trong quản trị nguồn nhân lực đều phụ thuộc lẫn nhau và mỗi quy trình có một vài sự kiện liên quan đến một hay nhiều sự kiện của những quy trình khác. Quy trình cải thiện tổ chức bao gồm một loạt các sự kiện, chiến lược cần thiết nhằm mục đích cuối cùng là để cải thiện tính hiệu quả của tổ chức, làm tăng cấp độ hợp tác, làm việc nhóm và việc thực thi công việc nhằm đạt được những kế hoạch cụ thể của tổ chức đặt ra. 1.1.3. Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực Xuất phát từ vai trò quan trọng của yếu tố con người trong từng tổ chức, từ đó công tác quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò chủ chốt trong việc thành lập các tổ chức và giúp cho các tổ chức tồn tại, phát triển trên thị trường. Con người là yếu tố cấu thành nên một tổ chức, con người vận hành tổ chức và là nhân tố quyết định sự thành bại của tổ chức đó. Nguồn nhân lực là một nguồn không thể thiếu của một tổ chức, cho nên quản trị nguồn nhân lực chính là một lĩnh vực quan trọng trong công tác quản lý của mỗi tổ chức. Nếu nguồn nhân lực không được quản lý tốt thì việc quản lý các nguồn khác cũng sẽ không còn đạt được hiệu quả mong muốn nữa vì suy cho cùng thì mọi hoạt động quản lý đều được thực hiện bởi bàn tay và trí óc của 6 con người. 1.2. Khái niệm tuyển dụng nguồn nhân lực 1.2.1. Tuyển dụng Tuyển dụng nguồn nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút ứng cử viên từ những nguồn khác nhau đến tham gia dự tuyển vào các vị trí còn trống trong tổ chức và lựa chọn từ trong số những ứng cử viên đó những cá nhân có những điều kiện, tố chất đáp ứng yêu cầu mà công việc đưa ra. Tuyển dụng bao gồm hai quá trình: tuyển mộ và tuyển chọn. 1.2.2. Tuyển mộ Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội (lực lượng bên ngoài) và lực lượng lao động từ nội bộ tổ chức (lực lượng bên trong). Mỗi tổ chức phải có đầy đủ khả năng thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để có thể đạt được các mục tiêu của mình. Quá trình tuyển mộ có ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn. Trong quá trình tuyển mộ, không phải lúc nào cũng thu hút được toàn bộ những người có trình độ cao, vì có thể họ sẽ không biết đến thông tin tuyển mộ hay do điều kiện khách quan nào đó mà họ không có cơ hội để nộp đơn xin việc. Còn về mặt số lượng, nếu như quá trình tuyển mộ không thu hút đầy đủ số lượng hồ sơ cần thiết như kế hoạch thì cũng ảnh hưởng đến chất lượng của quá trình tuyển chọn sẽ không đạt như yêu cầu mong muốn. Cuối cùng, chất lượng nguồn nhân lực cũng sẽ không đạt hiệu quả. Qua đó, chúng ta có thể nhận thấy, quá trình tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng đến tuyển chọn mà còn ảnh hưởng đến các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực như: đào tạo, phát triển nguồn nhân lực, đánh giá tình hình thực hiện công việc, thù lao lao động… 1.2.3. Tuyển chọn Quá trình tuyển chọn nguồn nhân lực là quá trình chọn lựa các ứng cử viên phù hợp với các yêu cầu đặt ra từ những người đã thu hút được từ quá trình tuyển mộ 7 thông qua việc đánh giá các ứng cử viên đó dựa trên nhiều khía cạnh khác nhau tùy theo yêu cầu cụ thể của từng công việc. Yêu cầu công việc thực chất là những tính chất công việc, yêu cầu chuyên môn, trình độ trong bản mô tả công việc được thực hiện trong quy trình phân tích công việc. Để đạt được những chất lượng nhất định, quá trình tuyển chọn cần đáp ứng những yêu cầu sau đây: - Tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch nguồn nhân lực của tổ chức, không phải tuyển chọn ngẫu nhiên theo cảm tính hay theo yếu tố chủ quan nào khác làm ảnh hưởng đến bộ máy hoạt động của tổ chức. - Tuyển chọn cần chú trọng đến những người có trình độ chuyên môn tốt để đáp ứng được công việc đạt năng suất và hiệu quả cao, tránh tuyển chọn theo những yếu tố phi khách quan như tình cảm cá nhân… khi chưa xác thực được trình độ của ứng cử viên làm giảm chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức. - Tuyển chọn được những người có tính kỷ luật cao, phẩm chất tốt như: trung thực, chuyên cần, đảm bảo sự gắn bó lâu dài với công việc, với tổ chức, tránh tình trạng hỗn loạn nhân sự vì phải thay đổi thường xuyên bộ máy nhân sự, giảm hiệu quả hoạt động, làm trì trệ quá trình thực hiện mục tiêu chung của tổ chức. Tóm lại, quá trình tuyển chọn là một khâu vô cùng quan trọng nhằm giúp các nhà quản trị có thể đưa ra các quyết định tuyển dụng một cách chính xác và phù hợp nhất. Từ đó, tạo nên một bộ máy làm việc hiệu quả, đồng sức đồng lòng thực hiện các chiến lược kinh doanh của tổ chức. Để làm được điều đó, quá trình tuyển chọn phải không ngừng nâng cao, giúp tổ chức chọn lựa ra những ứng viên xuất sắc nhất về tài lẫn đức từ hàng trăm ngàn hồ sơ ứng cử viên bên trong và bên ngoài tổ chức. Không những thế, khi quá trình tuyển chọn được thực hiện một cách có hiệu quả thì không những góp phần làm giảm chi phí đào tạo lại, chi phí thời gian bỏ ra để đào tạo mà tiết kiệm một khoản lớn thiệt hại rủi ro không thể đo lường được nếu như những nhân viên được chọn lựa không đảm bảo về mặt chất lượng, trình độ và phẩm chất cá nhân. Qua đó, chúng ta có thể thấy rằng tuyển chọn nếu muốn đạt hiệu quả cao thì cần phải được thực hiện theo những kế hoạch đúng đắn từ việc thu thập thông tin, đánh giá thông tin đến quá trình chắt lọc ứng viên thông qua phỏng 8 vấn, kiểm tra, thử việc… 1.2.4. Vai trò và ý nghĩa của tuyển dụng nguồn nhân lực 1.2.4.1. Đối với xã hội Công tác tuyển dụng hiệu quả giúp cho việc thực hiện các mục tiêu kinh tế - xã hội của Chính phủ đi theo chiều hướng tích cực: người lao động có việc làm, thu nhập ổn định, giảm bớt gánh nặng xã hội như thất nghiệp, các tệ nạn xã hội. Bên cạnh đó, công tác tuyển dụng hiệu quả còn giúp cho nguồn lực xã hội được sử dụng một cách hữu ích nhất, đem lại hiệu quả kinh tế tốt cho đất nước. 1.2.4.2. Đối với tổ chức Công tác tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho tổ chức một đội ngũ cán bộ nhân viên năng động, sáng tạo, giỏi chuyên môn, giàu kinh nghiệm, sẵn sàng phục vụ theo những yêu cầu của tổ chức nhằm hoàn thành những mục tiêu của tổ chức và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh do giảm gánh nặng chi phí kinh doanh và sử sụng hiệu quả nguồn ngân sách sẵn có của tổ chức. Tuyển dụng là khâu đầu tiên của quản trị nguồn nhân lực, nếu làm tốt khâu tuyển dụng thì những khâu tiếp theo sẽ được thực hiện tốt. Đội ngũ cán bộ nhân viên có năng lực tốt sẽ giúp tổ chức có được sức cạnh tranh tốt trên thị trường, tạo được danh tiếng của tổ chức và thu hút những ứng viên sáng giá tiềm năng ngoài xã hội tham gia vào đội ngũ nhân lực của tổ chức, cho phép tổ chức dễ dàng hoàn thành tốt kế hoạch đã định và thiết kế những kế hoạch khả thi khác trong tương lai. Tuy nhiên, nếu công tác tuyển dụng không tốt thì tổ chức dễ rơi vào tình trạng thiếu nguồn nhân lực chất lượng, làm xáo trộn nội bộ, mất đoàn kết, gây bất an cho cán bộ nhân viên, làm trì trệ tình hình sản xuất kinh doanh, kéo dài thời gian hoàn thành kế hoạch, mục tiêu đã định, gây hao tổn chi phí kinh doanh và tệ hại hơn là dẫn đến phá sản, giải thể tổ chức. 1.2.4.3. Đối với người lao động