1
LỜIMỞĐẦU
1. TÍNHCẤPTHIẾTCỦAĐỀTÀI
Trong cơ chế thị trƣờng cạnh tranh hiện nay, Nhân lực đóng vai trò
quan trọng trong phát triển và tồn tại bền vững của các doanh nghiệp, muốn
phát triển nhanh và bền vững, chúng ta phải tạo dựng nguồn nhân lực chất
lƣợng cao và có chính sách phát huy tối đa nguồn nhân lực đó. Việc quản lý
và sử dụng đúng nguồn nhân lực sau khi đãđƣợc đào tạo phù hợp với năng lực
của mỗi ngƣời cho các công việc cụ thể là nhân tố quyết định dẫn đến thành
công của doanh nghiệp.
Tuy nhiên, nhìn lại nguồn nhân lực của nƣớc ta hiện nay, chúng ta
không khỏi lo lắng về chất lƣợng yếu kém, về cơ cấu và sự phân bổ thiếu hợp
lý. Nguồn nhân lực nói chung và chất lƣợng nhân lực nói riêng của Công ty
Quy chế Từ sơn cũng không nằm ngoài thực trạng chung của đất nƣớc. Yêu
cầu về chất lƣợng nhân lực trong tất cả các đơn vị thành viên cũng nhƣ tại cơ
quan Công ty đã vàđang thay đổi do ảnh hƣởng từ việc hội nhập thế giới, áp
dụng công nghệ thông tin trong quản lýđể giảm bớt khoảng cách giữa yêu cầu
về chất lƣợng nhân lực trong công việc so với chất lƣợng nhân lực hiện có.
Trong công tác nâng cao chất lƣợng nhân lực, tầm nhìn và những suy tính dài
hạn cóý nghĩa quan trọng trong tạo dựng kỹ năng, kiến thức chuyên môn, khả
năng làm việc và hợp tác.
Để hoạt động sản xuất đƣợc thực hiện hiệu quả, các doanh nghiệp đều
cần sử dụng các biện pháp, mô hình nâng cao chất lƣợng nhân lực để tận dụng
đƣợc tối đa lực lƣợng lao động của doanh nghiệp mình, nâng cao khả năng
cạnh tranh. Xuất phát từ thực trạng trên, việc lựa chọn đề tài “ Một số giải
pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty Quy chế Từ sơn”để
làm đề tài luận văn thạc sỹ là một nhiệm vụ cần thiết.
2
2. MỤCĐÍCHNGHIÊNCỨUCỦAĐỀTÀI
Trên cơ sở những lý luận cơ bản về chất lƣợng nhân lực cho hoạt động
của doanh nghiệp trong kinh tế thị trƣờng, đề tài tập trung đánh giá hiện trạng
chất lƣợng nhân lực tại Công ty Quy chế Từ sơn cùng các nguyên nhân, đƣa
ra các giải pháp cụ thể.
3. ĐỐITƢỢNGVÀPHẠMVINGHIÊNCỨU
* Đối tƣợng nghiên cứu của luận văn: Phân tích vàđề xuất một số giải
pháp nhằm nâng cao chất lƣợng nhân lực của Công ty Quy chế Từ sơn.
* Phạm vi nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu những vấn đề có tính chất
cụ thểở tầm vi mô. Mốc thời gian nghiên cứu từ năm 2003 đến năm 2005.
* Phƣơng pháp nghiên cứu:
Luận văn sử dụng một số phƣơng pháp nghiên cứu sau:
- Phƣơng pháp phân tích, tổng hợp: nghiên cứu sách báo, tạp chí chuyên
ngành, các báo cáo về thực trạng quản lý nhân lực
- Phƣơng pháp thống kê và phân tích thống kê: dựa trên các số liệu thống kê
về hoạt động sử dụng nhân lực của Công ty Quy chế Từ sơn.
- Phƣơng pháp chuyên gia, điều tra tổng kết thực tiễn
4. NHỮNGĐÓNGGÓPCỦALUẬNVĂN
- Luận văn đã lựa chọn, tập hợp thành bài bản những kiến thức về chất
lƣợng nhân lực của doanh nghiệp.
- Đánh giá thực trạng, chất lƣợng nhân lực của Công ty Quy chế Từ sơn
- Đề xuất một số giải pháp cụ thể, sát hợp nhằm nâng cao chất lƣợng
nhân lực của Công ty Quy chế Từ sơn
3
5. KẾTCẤUCỦALUẬNVĂN
Nội dung của luận văn ngoài lời mởđầu, kết luận, phụ lục và danh mục
tài liệu tham khảo bao gồm 3 phần:
Phần
I:
CƠSỞLÝLUẬNVỀĐẢMBẢONHÂNLỰCCHOHOẠTĐỘNGCỦADOANH
NGHIỆPTRONGKINHTẾTHỊTRƢỜNG.
Phần
II:PHÂNTÍCHTHỰCTRẠNGCHẤTLƢỢNGNHÂNLỰCCỦACÔNGTY
QUYCHẾ TỪSƠN
Phần
III:ĐỀXUẤTMỘTSỐGIẢIPHÁPNHẰMNÂNGCAOCHẤTLƢỢNGNHÂN
LỰCCỦACÔNGTY QUYCHẾ TỪSƠN
4
PHẦN I:
CƠSỞLÝLUẬNVỀCHẤTLƢỢNGNHÂNLỰCCỦADOANHNGHIỆPT
RONGNỀNKINHTẾTHỊTRƢỜNG
1.1 Chất lƣợng nhân lực đối với hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp
trong nền kinh tế thị trƣờng
Một trong những hoạt động cơ bản nhất của loài ngƣời là
hoạt động kinh tế. Hoạt động kinh tế giúp cho con ngƣời tồn tại, phát
triển và ngày càng giải quyết tốt hơn nhu cầu đang tăng lên của con
ngƣời ( nhu cầu của con ngƣời thƣờng xuyên tăng lên cả về số lƣợng
lẫn chất lƣợng).
Tuy nhiên trong hoạt động kinh tế, chúng ta không tránh khỏi
cạnh tranh. Bởi lẽ chúng ta đang hoạt động kinh tế dƣới sựđiều tiết
của thị trƣờng. Những qui luật kinh tế, qui luật thị trƣờng, qui luật
cạnh tranh đang ngày càng thiết chặt các doanh nghiệp. Từđó, chúng
ta có thể phát biểu rằng, nền kinh tế thị trƣờng là nền kinh tế hoạt
động chủ yếu theo qui luật cạnh tranh đáp ứng nhu cầu hàng hoá.
Hoạt động cạnh tranh diễn ra ở khắp mọi nơi, không phụ thuộc
vào ý muốn của riêng ai nên là một qui luật quan trọng thúc đẩy sự
phát triển. Con ngƣời sinh ra từ tự nhiên nên cũng không nằm ngoài
qui luật đó. Con ngƣời phải thƣờng xuyên tìm cách tạo ra, giành giật
nguồn sống, điều kiện phát triển có giới hạn và xuất hiện phần nhiều
là ngẫu nhiên. Trong hoạt động kinh tế, cạnh tranh là sự giành giật thị
trƣờng, khách hàng, đối tác, trên cơ sởƣu thế về chất lƣợng hàng hoá,
giá hàng hoá, thời hạn, thuận tiện và uy tín lâu dài. Cạnh tranh theo
khái niệm này là cạnh tranh lành mạnh. Để có lợi thế về chất lƣợng
sản phẩm, dịch vụ nhà sản xuất phải đầu tƣ thoảđáng cho việc nghiên
5
cứu đổi mới sản phẩm, đổi mới quản lý, đổi mới công nghệ vàđầu tƣ
cho nhân tố con ngƣời. Cạnh tranh lành mạnh giữa những nhà sản
xuất, giữa những nhà cung cấp tạo ra nhiều phản ứng dây chuyền tích
cực đem lại nhiều lợi ích thiết thực trƣớc hết đối với ngƣời tiêu dùng,
cho những ngƣời cạnh tranh thành công, cho cộng đồng, cho toàn xã
hội. Tiến hành cạnh tranh lành mạnh là phải làm việc thực sự nghiêm
túc, không ngừng sáng tạo, sử dụng sản phẩm sáng tạo, là phải mạo
hiểm, chấp nhận rủi ro...Trong kinh tế thị trƣờng, phƣơng pháp quản
lý hiện đại và tiến bộ khoa học công nghệ là hai vũ khí cạnh tranh sắc
bén.
Cạnh tranh trong hoạt động kinh tế bao giờ cũng lan truyền ra tất
cả các lĩnh vực hoạt động của đời sống xã hội vì các lĩnh vực khác
đƣợc sinh ra và tồn tại chủ yếu làđể tạo ra nhân ( đầu vào), một phần
là sử dụng quả ( đầu ra) của hoạt động kinh tế. Trong kinh tế thị
trƣờng các quá trình, hiện tƣợng, sự vật biến đổi với tốc độ nhanh hơn
bình thƣờng rất nhiều; trình độ cao hay thấp; đúng hay sai, hơn hay
kém, tốt hay xấu, tiến bộ hay lạc hậu, tích cực hay tiêu cực... bộc lộ
nhanh chóng rõ ràng hơn.
Nhƣ vậy, kinh doanh trong kinh tế thị trƣờng cần phải nghiên
cứu, xem xét thực sự nghiêm túc, công phu, tốn kém nhu cầu của thị
trƣờng, của đối thủ cạnh tranh; đầu tƣ thoảđáng thông minh để tạo ra
và không ngừng phát triển các yếu tố nội lực nhƣ: Trình độ của những
ngƣời lãnh đạo quản lý, trình độ của các chuyên gia công nghệ, trình
độ cảđội ngũ những ngƣời thừa hành....Những ngƣời đó sẽ tạo ra cách
thức, công cụ phƣơng tiện hoạt động tiến bộ, đảm bảo và duy trì các
lợi thế cạnh tranh của sản phẩm, dịch vụ...
6
Kinh doanh có hiệu quả hay không đó chính là kết quả của quá
trình quản lý kinh doanh. Quản lý kinh doanh trong điều kiện có cạnh
tranh là tìm cách, biết cách tác động đến những ngƣời cấp dƣới, những
ngƣời thừa hành để họ tạo ra và duy trì các lợi thế về chất lƣợng hàng
hoá, giá cả, thời hạn, thuận tiện, uy tín. Để tác động có hiệu lực phải
hiểu biết sâu sắc về con ngƣời, vì con ngƣời là khách hàng, làđối tác,
là chủ thể quản lý, làđối tƣợng quản lý. Trong điều hành ngƣời quản
lý thƣờng xuyên phải quan hệ với con ngƣời, phải dùng ngƣời để giải
quyết các mối quan hệ và các vấn đề của doanh nghiệp, thực hiện các
mục tiêu, mục đích của tập thể doanh nghiệp. Đó chính là công tác
quản lý nhân lực của các doanh nghiệp. Công tác quản lý nhân lực thể
hiện ở việc doanh nghiệp tổ chức công tác nhân sự; bố trí, sắp xếp
nhân sự; đào tạo nhân sự...
Theo GS, TS kinh tếĐỗ Văn Phức, Nhân lực của doanh
nghiệp:là toàn bộ khả năng lao động mà doanh nghiệp cần và huy
động đƣợc cho việc thực hiện, hoàn thành những nhiệm vụ trƣớc mắt
và lâu dài của doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp còn gần
nghĩa với sức mạnh của lực lƣợng lao động, sức mạnh của đội ngũ
ngƣời lao động. Trong kinh tế thị trtƣờng không cần có biên chế, nhân
lực của doanh nghiệp là sức mạnh hợp thành các loại khả năng lao
động của những ngƣời giao kết, hợp đồng làm việc của doanh nghiệp.
Nhân lực của doanh nghiệp làđầu vào độc lập, quyết định chất lƣợng,
chi phí, thời hạn của sản phẩm trung gian, sản phẩm bộ phận và của
các sản phẩm đầu ra. [2, trang 3]
Khả năng lao động là khả năng con ngƣời thực hiện, hoàn thành
công việc, đạt đƣợc mục đích lao động. Khả năng lao động còn đƣợc
gọi là năng lực. Năng lực = sức lực + trí lực + tâm lực. Công tác quản
7
lý nhân lực đó là hoạt động tổ chức, điều hành, sắp xếp nhân lực làm
sao để phát huy tối đa khả năng lao động của con ngƣời.
Trong nền kinh tế thị trƣờng, nhu cầu về nhân lực và sử dụng
hiệu quả nguồn nhân lực là yêu cầu hết sức quan trọng đối với tất cả
mọi doanh nghiệp. Bởi lẽ sử dụng nguồn nhân lực hiệu quả là một
chiến lƣợc lâu dài đối với các doanh nghiệp, điều đó không chỉ làm
cho bộ máy doanh nghiệp hoạt động tốt mà còn là một biện pháp nhằm
tiết kiệm chi phí sản xuất, tăng cƣờng sức cạnh tranh của doanh
nghiệp. Việc sử dụng nhân lực đúng, đủ, hợp lý sẽ dem lại hiệu quả
cao trong sản xuất kinh doanh:
Theo GS, TS kinh tếĐỗ Văn Phức, chất lượng nhân lực của
doanh nghiệp là mức độđáp ứng nhu cầu nhân lực về mặt toàn bộ và
về mặt đồng bộ ( cơ cấu ) các loại. Nhu cầu nhân lực cho hoạt động
của doanh nghiệp là toàn bộ và cơ cấu các loại khả năng lao động cần
thiết ho việc thực hiện, hoàn thành tốt nhất những nhiệm vụ của doanh
nghiệp trong thời gian trƣớc mắt và trong tƣơng lai xác định.
Chất lƣợng nhân lực của doanh nghiệp thể hiện ở sức mạnh hợp
thành của các khả năng lao động. Tuy nhiên, trong doanh nghiệp chất
lƣợng lao động đƣợc đánh giá thông qua mối quan hệ giữa chi phí
(thời gian) lao động với hiệu quả của lao động. [9, trang 4]
Thực tế luôn cho thấy rằng, chất lƣợng của cảđội ngũ ngƣời lao
động ( sức mạnh hợp thành của tất cả các khả năng lao động) đến đâu
hoạt động của doanh nghiệp trúng đến đó , trôi chảy đến đó; chất
lƣợng, chi phíđầu vào khác cao thấp đến đó; chất lƣợng của các sản
phẩm trung gian, năng lực cạnh tranh của sản phẩm đầu ra đến đó…
chất lƣợng của độ ngũ ngƣời lao động trong doanh nghiệp cao hay
8
thấp chủ yếu phụ thuộc vào trình độ quản lý nguồn nhân lực trong
doanh nhgiệp đó.
Chất lƣợng
nhân lực
của DN
KNCT của
các yếu tố
sản xuất
KNCT của
sản phẩm
đầu ra
Hiệu quả
kinh doanh
của DN
Nhu cầu nhân lực cho các trƣờng hợp khác nhau là khác nhau.
Nhân lực thực tế thƣờng sai khác so với nhu cầu. Khi có sự sai khác
đóđáng kể thì hoạt động của doanh nghiệp thƣờng có hiệu quả không
cao. Cần phải tìm, chỉ ra mức độ sai khác đó cùng các nguyên nhân để
có cơ sở, căn cứ cụ thể cho việc thiết kế, thực hiện các giải pháp , biện
pháp nâng cao chất lƣợng nhân lực của doanh nghiệp, góp phần nâng
cao hiệu quả kinh doanh.
Nâng cao chất lƣợng nhân lực là hoạt động cần thiết và thƣờng
xuyên trong một tổ chức cũng nhƣ của quốc gia:
Các lý thuyết kinh tế học hiện đại đã chỉ ra rằng nhân lực là
nguồn lực quan trọng nhất của một quốc gia, đặc biệt là trong một tổ
chức. Nhân lực là một tài sản quan trọng nhất của một tổ chức, điều
này đƣợc thể hiện trên một số khía cạnh nhƣ: Chi phí cho nguồn nhân
lực trong một tổ chức là chi phí khó có thể dự toán đƣợc, lợi ích do
nguồn nhân lực tạo ra không thể xác định đƣợc một cách cụ thể mà nó
có thểđạt tới một giá trị vô cùng to lớn. Nhân lực trong một tổ chức
vừa là mục tiêu, vừa làđộng lực cho hoạt động của tổ chức. Nhân lực
là yếu tố cơ bản cấu thành nên tổ chức, làđiều kiện cho tổ chức tồn tại
9
và phát triển đi lên. Vì vậy một tổ chức đƣợc đánh giá mạnh hay yếu,
phát triển hay tụt hậu phụ thuộc phần lớn vào chất lƣợng nhân lực của
tổ chức đó.
Trong điều kiện xã hội phát triển nhƣ ngày nay, nhu cầu của con
ngƣời ngày càng đòi hỏi cao hơn theo tiêu chí là giá cả không ngừng
giảm xuống, chất lƣợng sản phẩm không ngừng đƣợc cải tiến. Vì vậy
các doanh nghiệp muốn tồn tại phải chú trọng đến việc đổi mới công
nghệ sản xuất, nâng cao hàm lƣợng chất xám có trong một sản phẩm,
tăng năng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm nhƣng vẫn đảm bảo
chất lƣợng. Làm đƣợc điều này đòi hỏi phải cóđội ngũ với nhân viên
năng động, luôn bám sát nhu cầu thị hiếu của khách hàng, kịp thời đáp
ứng nhanh nhất theo sự thay đổi đó.
Mặt khác ngày nay khoa học kỹ thuật thay đổi rất nhanh chóng,
vòng đời công nghệ cũng nhƣ các sản phẩm có xu hƣớng ngày càng bị
rút ngắn. Bởi vậy doanh nghiệp luôn phải đảm bảo cóđội ngũ nhân
viên đáp ứng kịp thời với sự thay đổi đó.
Chính vì các lý do trên, nên có thể khẳng định rằng việc nâng
cao chất lƣợng nhân lực trong một tổ chức là vấn đề vô cùng quan
trọng và cần thiết đối với bất kỳ tổ chức nào. Một lực lƣợng lao động
chất lƣợng cao luôn là lợi thế cạnh tranh vững chắc cho các doanh
nghiệp. Ở một khía cạnh khác, đầu tƣ vào con ngƣời đƣợc xem là cách
đầu tƣ hiệu quả nhất, quyết định khả năng tăng trƣởng nhanh, bền
vững của một doanh nghiệp, đảm bảo khả năng lành nghề của đội ngũ
công nhân, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh và giảm bớt tai nạn
lao động…
1.2. Phƣơng pháp đánh giá chất lƣợng nhân lực của doanh nghiệp
10
Chất lƣợng nhân lực là nhân tố tác động trực tiếp đến kết quả
hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Bản thân chất lƣợng
nhân lực chịu ảnh hƣởng bởi rất nhiều những nhân tố, mức độảnh
hƣởng của các nhân tố cũng rất khác nhau. Để có thểđánh giáđúng đắn
chất lƣợng nhân lực của doanh nghiệp cần phải tiếp cận từ nhiều phía,
đánh giá từng mặt, sau đó tổng hợp các mặt. Lâu nay vì nhiều lý do
chúng ta chƣa quan tâm nhiều đến phƣơng pháp đánh giá và các nhân
tố chất lƣợng của doanh nghiệp.
Theo GS, TS Đỗ Văn Phức, chất lƣợng nhân lực của doanh
nghiệp cần đƣợc đánh giá chủ yếu phối hợp ba mặt: Chất lƣợng
chuyên môn đƣợc đào tạo, chất lƣợng công tác ( công việc ) và hiệu
quả hoạt động của toàn doanh nghiệp. Về toàn diện cần đánh giá theo
các mặt sau đây: [9, trang 17]
I)
ĐÁNHGIÁCHẤTLƢỢNGNHÂNLỰCCỦADOANHNGHIỆPVỀMẶTC
HẤTLƢỢGNCHUYÊNMÔNĐƢỢCĐÀOTẠO.
1) Đánh giá chất lƣợng nhân lực của doanh nghiệp về mặt toàn bộ.
1. Số lƣợng thực tế – Số lƣợng nhu cầu.
2.
Sè l-îng thùc tÕ
* 100%
Sè l-îng nhu cÇu
2) Đánh giá chất lƣợng nhân lực của doanh nghiệp và trên cơ sở kết
qủa khảo sát mức độđáp ứng tiêu chuẩn.
Đối với lực lƣợng lãnh đạo, quản lý:
% ƣớc tính
1. Sốđạt yêu cầu từ 75 đến 100%
11
2. Sốđạt yêu cầu từ 50 đến 74%
3. Số không đạt yêu cầu
( Tổng bằng 100%)
Đối với lực lƣợng chuyên môn nghiệp vụ:
% ƣớc tính
1. Sốđạt yêu cầu từ 75 đến 100%
2. Sốđạt yêu cầu từ 50 đến 74%
3. Số không đạt yêu cầu
( Tổng bằng 100%)
3) Đánh giá mức độđạt chuẩn cơ cấu các loại chất lƣợng nhân lƣc của
doanh nghiệp.
1. Chất lượng nhân lực theo cơ cấu giới tính: Số lượng và % của nam
và nữ thực có; so sánh quan hệ % thực có với cơ cấu chuẩn đểđánh
giá chất lượng.
Theo giới
Số
Cơ cấu hiện
Cơ cấu
Đánh giá mức
tính
lƣợng
có ( % )
chuẩn ( % )
độđáp ứng
Nam
Nữ
2. Chất lượng nhân lực theo cơ cấu khoảng tuổi: Số lượng và % của
cao, trung, trẻ tuổi thực có; So sánh quan hệ % thực có với cơ cấu
chuẩn đểđánh giá chất lượng:
Theo khoảng
Số
Cơ cấu hiện
Cơ cấu
Đánh giá mức
tuổi
lƣợng
có ( % )
chuẩn ( % )
độđáp ứng
Trẻ tuổi
12
Trung tuổi
Cao tuổi
3. Chất lượng nhân lưc theo cơ cấu của ba lực lượng quan trọng:
Công nhân, nhân viên ( a ) – Chuyên môn, nghiệp vụ ( b ) – Lãnh đạo,
quản lý ( c ). Tính số lƣợng và phần trăm của ( a ), ( b ), ( c ) thƣck
có; so sánh quan hệ % thực có với cơ cấu chuẩn đểđánh giá chất
lƣợng:
Loại nhân lực
Số
Cơ cấu
Cơ cấu
Đánh giá
lƣợng
hiện có
chuẩn
mức độđáp
(%)
(%)
ứng
Công nhân, nhân viên
Chuyên môn nghiệp vụ
Lãnh đạo, quản lý
4. Chất lượng nhân lực của lực lượng công nhân theo cơ cấu nghành
nghề và trình độ. Tính số lƣợng và % thực có theo nghành nghề và
trình độ; so sánh quan hệ % thực có với cơ cấu chuẩn đểđánh giá chất
lƣợng:
Theo nghành nghề
Công nhân cơ khí
Số
Cơ cấu
Cơ cấu
Đánh giá
lƣợng
hiện có
chuẩn ( %
mức độđáp
(%)
)
ứng
13
Công nhân điện
Công nhân xây dựng
………………………..
5. Chất lượng nhân lực chuyên môn, nghiệp vụ theo cơ cấu nghành
nghề và trình độ. Tính số lƣợng và % thực có theo nghành nghề và
trình độ; so sánh quan hệ % thực có với cơ cấu chuẩn đểđánh giá chất
lƣợng:
Theo loại chuyên môn
Số
Cơ cấu
Cơ cấu
Đánh giá
lƣợng
hiện có
chuẩn
mức độđáp
(%)
(%)
ứng
Chuyên viên công nghệ
Chuyên viên nghiệp vụ quản lý
Chuyên viên hành chính
6. Chất lượng của lực lượng lãnh đạo, quản lý theo cơ cấu nghành nghề và
trình độ. Tính số lƣợng và % thực có theo nghành nghề và trình độ; so sánh
quan hệ % thực có với cơ cấu chuẩn đểđánh giá chất lƣợng:
Theo cấp đào tạo
Trung cấp công nghệ và nghề
Trung cấp công nghệ vàđại học
tại chức ( cao đẳng ) kỹ thuật
Số
Cơ cấu
Cơ cấu
Đánh giá
lƣợng
hiện có
chuẩn
mức độđáp
(%)
(%)
ứng
14
Đại học tại chức ( cao đẳng)
kỹthuật vàđại học chính qui kinh
tế
Đại học chính qui kỹ thuật vàđại
học kinh tế hoặc cao học quản
trị kinh doanh
15
7. Chất lượng nhân lực theo cơ cấu ba loại chủ chốt: Nghiên cứu đƣa
ra ý tƣởng – Thiết kế – Thi công. Tính số lƣợng và % của từng loại
thực có; so sánh quan hệ % thực có với cơ cấu chuẩn đểđánh giá chất
lƣợng:
Loại nhân lực
Số
Cơ cấu
Cơ cấu
Đánh giá
lƣợng
hiện có
chuẩn
mức độđáp
(%)
(%)
ứng
Lực lượng nghiên cứu ý tưởng
Lực lượng thiết kế
Lực lượng thi công
Khi phân tích chất lƣợng nhân lực của doanh nghiệp cụ thể về mặt đạt
chuẩn cần tính toán cơ cấu theo cac dữ liệu từ bẳng tổng hợp tình hình
cán bộ công nhân viên, so với cơ cấu ( tỷ lệ %) chuẩn để phát hiện ra
các loại và mức độ chƣa đạt chuẩn cùng các nguyên nhân trực tiếp,
nguyên nhân trung gian, nguyên nhân sâu xa và các tổn thất… Cần có
cơ cấu chuẩn của các loại theo từng cách phân loại cho từng loại
doanh nghiệp của từng ngành kinh doanh.
Cơ cấu chuẩn đƣợc xây dựng trên cơ sở lấy ý kiến của các
chuyên gia đầu ngành, so sánh với những công ty cùng ngành đang sản
xuất và kinh doanh có hiệu quả và lấy ý kiến bằng phiếu đánh giá của
lực lƣợng CNVC tại đơn vị nghiên cứu.
Sau khi đánh giáđƣợc chất lƣợng nhân lực theo mức độđạt chuẩn
cần bám theo các nhân tố của chất lƣợng nhân lực nêu ở trên để tìm và
chỉ ra những bất cập, yếu kém cụ thể. Các nguyên nhân sâu xa đƣợc
tìm và chỉ ra theo mức độ nhận thức của lãnh đạo và theo mức độđầu
tƣ cho công tác quản lý nhân lực trong doanh nghiệp.
16
PHIẾUXINÝKIẾN
Anh (chị) làm ơn cho biết ý kiến của mình về tỷ lệ % (cơ cấu) hợp lý
các loại nhân lực của công ty của mình theo từng cách phân loại sau đây:
1. Theo giới tính
Loại nhân lực
Cơ cấu (%) hiện có
Cơ cấu (%) theo anh, chị
1. Nam
2. Nữ
2. Theo khoảng tuổi
Loại nhân lực
Cơ cấu (%) hiện có
Cơ cấu (%) theo anh, chị
Cơ cấu (%) hiện có
Cơ cấu (%) theo anh, chị
1. Trẻ tuổi
2. Trung tuổi
3. Cao tuổi
3. Theo loại lực lƣợng
Loại nhân lực
1. Công nhân, nhân viên
2.Chuyên môn nghiệp vụ
3. Lãnh đạo, quản lý
4. Theo công trình đƣợc đào tạo của lãnh đạo, quản lý
Loại nhân lực
1. Từ công nhân vàđại học tại chức
kỹ thuật
2. Từ trung cấp vàđại học tại chức
kỹ thuật
3. Từđại học chính qui kỹ thuật và
kỹ sư 2 hoặc trên đại học Kinh tế
Cơ cấu (%)
Cơ cấu (%)
hiện có
theo anh, chị
17
5. Theo công trình đào tạo của chuyên môn, nghiệp vụ
Loại nhân lực
Cơ cấu (%)
Cơ cấu (%) theo anh, chị
hiện có
1. Trung cấp nghề
2. Đại học tại chức kỹ thuật
3. Đại học chính quy kinh tế
4. Đại học chính quy kỹ thuật vàđại
học kinh tế hoặc cao học quản trị kinh
doanh
Ngƣời cho ý kiến thuộc - Lãnh đạo, quản lý :
- Chuyên môn nghiệp vụ :
- Học viên cao học QTKD:
Công ty:……
18
Bảng 1.1. CƠCẤUBALOẠIKIẾNTHỨCQUANTRỌNGĐỐIVỚI
CÁNBỘQUẢNLÝ DOANH NGHIỆP VIỆT NAM (%)
Các
chức
quản
vụ
lýđiều Các koại kiến thức
2001 - 2005
2006 - 2010
2011 - 2015
2016 - 2020
hành
1.GIÁMĐỐCCÔN
Kiến thức công nghệ
55
45
35
25
GTY
Kiến thức kinh tế
20
25
30
35
ĐỘCLẬP)
Kiến thức quản lý
25
30
35
40
2.
Kiến thức công nghệ
70
65
60
50
GIÁMĐỐCXÍNGH
Kiến thức kinh tế
15
17
19
24
IỆPTHÀNHVIÊN
Kiến thức quản lý
15
18
21
26
3.
Kiến thức công nghệ
78
72
68
65
QUẢNĐỐCPHÂN
Kiến thức kinh tế
10
12
13
15
XƢỞNG SXCN
Kiến thức quản lý
12
16
18
20
SXCN
(DOANHNGHIỆP
19
PHIẾUXINÝKIẾN
Anh (Chị) làm ơn cho biết ý kiến của mình về tỷ lệ các loại mức độđạt
yêu cầu của ba loại nhân lực của công ty mình
1. Lực lƣợng lãnh đạo, quản lý
% ƣớc tính
1. Sốđạt yêu cầu từ 75 đến 100%
2. Sốđạt yêu cầu từ 50 đến 74%
3. Số không đạt yêu cầu
(Tổng bằng 100%)
2. Lực lƣợng chuyên môn, nghiệp vụ
% ƣớc tính
1. Sốđạt yêu cầu từ 75 đến 100%
2. Sốđạt yêu cầu từ 50 đến 74%
3. Số không đạt yêu cầu
(Tổng bằng 100%)
1. Lực lƣợng công nhân, nhân viên
% ƣớc tính
1. Sốđạt yêu cầu từ 75 đến 100%
2. Sốđạt yêu cầu từ 50 đến 74%
3. Số không đạt yêu cầu
(Tổng bằng 100%)
Ngƣời cho ý kiến thuộc:
Lãnh đạo, quản lý: □
Chuyên môn, nghiệp vụ: □
Công nhân, nhân viên : □ của Công ty……………
20
Để có kết quả khảo sát tƣơng đối chính xác cần cho cả ba lực lƣợng đánh giá
về một lực lƣợng, chọn những ngƣời tâm huyết và am hiểu, mỗi loại từ 15 đến
55 ngƣời. Sau đó tổng hợp kết quả, tính mức độ trung bình, so với mức cho
phép để nhận biết, đánh giá tình hình của doanh nghiệp cụ thểđƣợc khảo sát.
Bảng 1.2. MỨCĐỘ (%)
ĐẠTCHUẨNCHOPHÉPĐỐIVỚIĐỘINGŨCÁNBỘLÃNHĐẠO,
QUẢNLÝCỦADOANHNGHIỆP VIỆT NAM.
Giai đoạn
MỨCĐỘĐẠTCHUẨN
2006 - 2010
1. Đạt từ 75 đến 100% mức của
các tiêu chuẩn (Cao).
2. Đạt từ 50 đến 74% mức của
các tiêu chuẩn (TB).
3. Không đạt chuẩn (Thấp)
Bảng
2011 – 2015
2016 - 2020
45
57
70
35
33
25
20
10
5
1.2.
MỨCĐỘ
(%)
ĐẠTCHUẨNCHOPHÉPĐỐIVỚIĐỘINGŨCÔNGNHÂN,
NHÂNVIÊNCỦADOANHNGHIỆP VIỆT NAM.
Giai đoạn
MỨCĐỘĐẠTCHUẨN
2006-2010
1. Đạt từ 75 đến 100% mức của
các tiêu chuẩn (Cao).
2. Đạt từ 50 đến 74% mức của
các tiêu chuẩn (TB).
3. Không đạt chuẩn (Thấp)
2011-2015
2016-2020
60
75
87,5
25
20
10
15
5
2,5
- Xem thêm -