Tài liệu Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công ty tnhh gia nhi hà nội

  • Số trang: 38 |
  • Loại file: PDF |
  • Lượt xem: 46 |
  • Lượt tải: 0
tranbon

Đã đăng 976 tài liệu

Mô tả:

LỜI MỞ ĐẦU Trong nền kinh tế hiện nay, yếu tố khách hàng, đối thủ cạnh tranh và các yếu tố khác của môi trường kinh doanh thay đổi liên tục, buộc các nhà quản trị doanh nghiệp phải quan tâm nhiều hơn đến quản trị. Quản trị không chỉ quan tâm chú ý đến môi trường bên ngoài, mà quản trị còn phải quan tâm chú ý đến môi trường nội bộ của doanh nghiệp. Nhân lực là yếu tố quan trọng nhất quyết định đến mọi hoạt động của doanh nghiệp, doanh nghiệp muốn càng phát triển phồn vinh thì yếu tố đầu tiên quan trọng nhất chính là con người. Con người nắm vận mệnh của doanh nghiệp, có thể tạo ra tất cả nhưng cũng có thể phá hủy tất cả. Nên đây là yếu tố đa dạng nhất, phức tạp nhất. Do đó quản trị nguồn nhân lực luôn đóng vai trò quan trọng đặc biệt trong các chức năng quản trị. Do tầm quan trọng của vấn đề quản trị nhân sự nói chung và đào tạo phát triển nhân sự nói riêng, cộng với lòng say mê muốn tìm hiểu về nhân sự em đã mạnh dạn lựa chọn đề tài: “Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công ty TNHH Gia Nhi Hà Nội” 1 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 1.1.Khái niệm và tầm quan trọng của quản trị nhân sự 1.1.1.Khái niệm a. Khái niệm quản trị Quản trị được hiểu là tổng hợp các hoạt động được thực hiện nhằm đảm bảo sự hoàn thành công việc qua nỗ lực của người khác. Sự thực hành Quản trị liên quan chủ yếu đến việc huy động mọi phương tiện để đạt được những mục tiêu mà Quản trị tự để ra hoặc được giao. Nghiên cứu khái niệm quản trị có rất nhiều quan điểm khác nhau, dưới đây là một số quan điểm cơ bản: - Quan điểm của Massic: Quản trị là một tiến trình theo đó là một tập thể hợp tác với nhau, hướng các hoạt động của mình vào các mục tiêu chung. - Quan điểm của Robbils: Quản trị là một tiến trình bao gồm: việc hoạch định, tổ chức quản trị con người và kiểm tra các hoạt động trong một đơn vị một cách có hệ thống nhằm hoàn thành mục tiêu của đơn vị đó. Từ đó có kết luận: Quản trị là những hoạt động cần thiết phải thực hiện khi con người có sự hợp tác cùng làm việc trong các cơ quan tổ chức nhằm đạt được những mục tiêu chung. b. Khái niệm quản trị nhân sự Mỗi hình thái kinh tế ã hội đề gắn liền với một phương thức sản uất nhất định, u hướng của giá trị này càng phức tạp cùng với sự phát triển ngày càng cao của nền kinh tế ã hội. Trên thị trường ngày 2 nay, các doanh nghiệp đang đứng trước thách thức phải tăng cường tối đa hiệu quả cung cấp các sản ph m dịch vụ của mình. iều này đòi h i phải có sự quan tâm tới chất lượng sản ph m và dịch vụ, tới các phương thức marketing và bán hàng tốt cũng như các quy trình nội bộ hiệu quả, các doanh nghiệp thường cố gắng để tạo sự cân bằng giữa tính chất nhất quán và sự sáng tạo. ể đạt được mục tiêu này, họ dựa vào tài sản lớn nhất của mình đó chính là nguồn nhân lực. Quản trị nhân sự là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, s dụng động viên và tạo điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức. Công tác quản trị nhân sự giúp tìm kiếm, phát triển và duy trì đội ngũ nhân viên và quản lý chất lượng – những người tham gia tích cực vào sự thành công của công ty. Các tổ chức trông mong vào các nhà chuyên môn về quản trị nhân sự giúp họ đạt được hiệu quả và năng suất cao hơn với một hạn chế về lực lượng lao động. Một trong những yêu cầu chính của quản trị nhân sự là tìm ra đúng người, đúng số lượng và đúng thời điểm trên các điều kiện th a mãn cả doanh nghiệp và nhân viên mới. hợp làm việc hi lựa chọn được những người có k năng thích đúng vị trí thì cả nhân viên l n công ty đều có lợi.. 1.1.2: Tầm quan trọng của quản trị nhân sự Yếu tố giúp ta nhận biết được một í nghiệp hoạt động tốt hay không hoạt động tốt, thành công hay không thành công chính là lực lượng nhân sự của nó – những con người cụ thể với lòng nhiệt tình và óc sáng kiến. Mọi thứ còn lại như: Máy móc thiết bị, của cải vật chất, công nghệ k thuật đều có thể mua được, học h i được, sao chép được, nhưng con người thì không thể. Vì vậy có thể khẳng định rằng 3 QTNS có vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Trong doanh nghiệp QTNS thuộc chức năng chính của nhà quản trị, giúp nhà quản trị đạt được mục đích thông qua nỗ lực của người khác. Các nhà quản trị có vai trò đề ra các chính sách, đường lối, chủ trương có tính chất định hướng cho sự phát triển của doanh nghiệp, do đó nhà quản trị phải là người biết nhìn a trông rộng, có trình độ chuyên môn cao. Người thực hiện các đường lối chính sách mà nhà quản trị đề ra là các nhân viên thừa hành, kết quả công việc hoàn thành tốt hay không phụ thuộc rất nhiều vào năng lực của nhân viên, vì vậy có thể nói rằng: “Mọi quản trị suy cho cùng cũng là quản trị con người”. a. Quản trị góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế xã hội của vấn đề lao động Quản trị góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế ã hội của vấn đề lao động. ó là một vấn đề chung của ã hội, mọi hoạt động kinh tế nói chung đều đi đến một mục đích sớm hay muộn là làm sao cho người lao động hư ng thành quả do họ làm ra. b. Quản trị nhân sự gắn liền với mọi tổ chức Quản trị nhân sự gắn liền với mọi tổ chức, bất kỳ một cơ quan, tổ chức nào cũng cần phải có bộ phận nhân sự. QTNS là một thành tố quan trọng của chức năng quản trị, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong mọi tổ chức. QTNS hiện diện khắp các phòng ban, bất cứ cấp quản trị nào cũng có nhân viên dưới quyền vì thế đều phải có quản trị nhân sự. Cung cách quản trị nhân sự tạo ra bầu không khí 4 văn hóa cho một doanh nghiệp. ây cũng là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành bại của một doanh nghiệp. c.Quản trị nhân sự có vai trò to lớn đối với hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Quản trị nhân sự có vai trò to lớn đối với hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, nó là hoạt động bề sâu chìm bên trong doanh nghiệp nhưng lại quyết định kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. 1.2. Những nội dung cơ bản của quản trị nhân sự trong doanh nghiệp Quản trị nhân sự là một hoạt động của quản trị doanh nghiệp, là quá trình tổ chức nguồn lao động cho doanh nghiệp, là phân bố s dụng nguồn lao động một cách khoa học và có hiệu quả trên cơ s phân tích công việc, bố trí lao động hợp lý, trên cơ s ác định nhu cầu lao động để tiến hành tuyển dụng nhân sự, đào tạo và phát triển nhân sự, đánh giá nhân sự thông qua việc thực hiện. 5 Nội dung của quản trị nhân sự có thể khái quát như sau: Phân tích công việc: ác định nội dung đặc điểm, đánh giá tầm quan trọng của nó, và đưa ra các yêu cầu cần thiết đối với người thực hiện. Tuyển dụng nhân sự: Chiêu mộ và chọn ra những người có khả năng thực hiện công việc. ào tạo và phát triển nhân sự: Giúp người lao động ác định được mục tiêu, hướng đi của mình, tạo môi trường thuận lợi để người lao động làm việc tốt. ánh giá và đãi ngộ nhân sự: Nhằm kích thích người lao động nâng cao hiệu quả kinh doanh, thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. 1.2.1. Kế hoạch nhân sự ế hoạch hoá nguồn nhân lực là quá trình mà thông qua nó doanh nghiệp đảm bảo được đầy đủ về số lượng và chất lượng người làm việc, phù hợp với yêu cầu của công việc. ể kế hoạch hoá nhân lực thì doanh nghiệp phải dựa trên việc kế hoạch hoá sản uất kinh doanh. ế hoạch hoá sản uất được hiểu là quá trình ác định nhiệm vụ, mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp. Tuỳ thuộc vào độ dài thời gian người ta chia kế hoạch hoá sản uất kinh doanh ra làm 3 loại: dài hạn, ngắn hạn, trung hạn. 6 ế hoạch sản uất kinh doanh bao gồm các thông tin dự báo liên quan đến hoạt động sản uất kinh doanh của doanh nghiệp. Ví dụ như: giá trị tổng sản uất, chỉ tiêu tài chính, lương … Xuất phát từ công tác kế hoạch sản uất nhà quản trị sẽ tính toán, dự đoán ra số lao động cần thiết theo từng thời điểm để hoàn thành kế hoạch sản uất đã đề ra. Do đó công tác kế hoạch hoá nhân lực có chính ác hay không lại phụ thuộc vào kế hoạch hoá sản uất kinh doanh và ngược lại. ây là mối quan hệ nhân quả rất khăng khít. 1.2.2. Phân tích công việc 1.2.2.1. Khái niệm và mục đích của việc phân tích công việc a. Khái niệm Phân tích công việc là việc tìm hiểu và ác định nội dung, đặc điểm của từng công việc, đo lường giá trị và tầm quan trọng của nó để đề ra các tiêu chu n về năng lực, ph m chất mà người thực hiện công việc cần phải có. Phân tích công việc là một nội dung quan trọng của quản trị nhân sự, nó ảnh hư ng trực tiếp đến các nội dung khác của quản trị nhân sự. b. Mục đích - ưa ra các tiêu chu n cần thiết để tiến hành tuyển dụng nhân sự sao cho việc tuyển dụng đạt kết quả cao nhất. - Chu n bị nội dung đào tạo và bồi dưỡng trình độ để đáp ứng yêu cầu của công việc. - Phân tích công việc làm căn cứ để ây dựng và đánh giá hiệu quả công việc. Ngoài ra nó còn giúp cho việc nghiên cứu và cải thiện điều kiện làm việc. - Cung cấp các tiêu chu n để đánh giá chất lượng thực hiện công việc. 7 1.2.2.2. Nội dung của phân tích công việc Phân tích công việc được thực hiện qua năm bước sau: Mô tả công việc Xác định công việc Tiêu chu n về nhân sự ánh giá công việc Xếp loại công việc Bước 1: Mô tả công việc. - Thiết lập một bản liệt kê về các nhiệm vụ, chức năng quyền hạn, các hoạt động thường uyên và đột uất, các phương tiện và điều kiện làm việc, các quan hệ trong công việc…. - Mô tả công việc trong thực tế có s dụng một số biện pháp sau: + Quan sát. + Tiếp úc trao đổi. + Bản câu h i. Bước 2: Xác định công việc. Là việc thiết lập một văn bản quy định về nhiệm vụ, chức năng quyền hạn, các hoạt động thường uyên đột uất, các mối quan hệ trong công tác, các tiêu chu n đánh giá chất lượng công việc. Bằng việc em ét các thông tin thu thập được từ thực tế trong bản mô tả, có thể phát hiện ra các điểm bất hợp lý cần thay đổi, những nội dung thừa cần loại b và những nội dung thiếu cần bổ sung. Từ đó ác định được bản mô tả công việc mới theo tiêu chu n công việc. Bước 3: ề ra các tiêu chu n về nhân sự. Là những yêu cầu chủ yếu về năng lực, ph m chất, hình thức mà người đảm nhận công việc phải đạt được. ối với các công việc khác nhau, số lượng và mức độ yêu cầu cũng khác nhau. Những yêu cầu hay được đề cập đến: 8 - Sưc kh e (Thể lực và trí lực) - Trình độ học vấn. - Tuổi tác, kinh nghiệm. - Ngoại hình, s thích cá nhân, hoàn cảnh gia đình. - Các tiêu chu n đưa ra sẽ được ác định rõ là thiết, rất cần thiết hay chỉ là mong muốn. Bước 4: ánh giá công việc. mức nào: cần Là việc đo lường và đánh giá tầm quan trọng của mỗi công việc. Việc đánh giá công việc phải chính ác, khách quan, đây là một nhiệm vụ hết sức quan trọng, b vì giá trị và tầm quan trọng của mỗi công việc được đánh giá sẽ là căn cứ để ác định mức lương tương ứng cho công việc này. Chất lượng của công tác đánh giá phụ thuộc vào phương pháp đánh giá. Bước 5: Xếp loại công việc. Những công việc được đánh giá tương đương nhau sẽ được ếp vào thành một nhóm. Việc ếp loại công việc như thế này rất tiện lợi cho các nhà quản lý trong công việc. 1.2.3. Tuyển dụng nhân sự Trong một doanh nghiệp, công tác tuyển dụng nhân sự thành công tức là tìm được những người thực sự phù hợp với công việc có ý nghĩa rất to lớn. Doanh nghiệp nhận được một nguồn nhân sự ứng đáng, hoàn thành tốt công việc được giao góp phần vào việc duy trì sự tồn tại và phát triển của doanh nghệp. 1.2.3.1. Nguồn tuyển dụng Nguồn nhân lực từ trong doanh nghiệp: là những người đang làm việc cho doanh nghiệp. Họ thường được lựa chọn cho những vị trí công việc cao hơn mà họ đang đảm nhận. Với nguồn nhân lực này, doanh nghiệp hiểu rất rõ về khả năng, tính cách của họ, nên việc chọn lựa dễ hơn, chính ác hơn. hi lựa chọn nguồn nhân lực này, doanh 9 nghiệp không mất thời gian đào tạo, chi phí tuyển dụng và v n duy trì được công việc như cũ, và kích thích được tinh thần, khả năng làm việc của nhân viên. Tuy nhiên, khi s dụng nguồn nhân lực này, doanh nghiệp sẽ không thay đổi được chất lượng nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực bên ngoài doanh nghiệp: rất đa dạng, phong phú như sinh viên các trường đại học, cao đẳng, các trung tâm dạy nghề, những lao động tự do hay những lao động đang làm việc trong các tổ chức khác. Với nguồn nhân lực rộng lớn này, doanh nghiệp có nhiều sự lựa chọn hơn, nhưng lại cũng khó khăn lựa chọn hơn. hi tuyển dụng từ bên ngoài, doanh nghiệp phải mất chi phí tuyển dụng, đào tạo, hướng d n... Nguồn nhân lực này sẽ làm thay đổi chất lượng lao động của doanh nghiệp. Các hình thức thu hút ứng c viên từ bên ngoài: thông qua quảng cáo, thông qua văn phòng dịch vụ lao động, tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các trường ại học và một số hình thức khác. 1.2.3.2. Nội dung củacông tác tuyển dụng nhân sự Nội dung của tuyển dụng nhân sự gồm các bước sau: - Bước 1: Chu n bị tuyển dụng. + Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng, thành phần và quyền hạn của hội đồng tuyển dụng. + Nghiên cứu k các loại văn bản, tài liệu quy định của Nhà nước và tổ chức, doanh nghiệp liên quan tới tuyển dụng nhân sự. + Phải ác định rõ tiêu chu n tuyển dụng nhân sự cả ba khía cạnh: tiêu chu n chung đối với tổ chức, doanh nghiệp, tiêu chu n của phòng ban hoặc bộ phận cơ s và tiêu chu n đối với cá nhân thực hiện công việc. 10 - Bước 2: Thông báo tuyển dụng. + Các doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức thông báo tuyển dụng sau: * Quảng cáo trên báo, đài, tivi. * Thông qua các trung tâm dịch vụ lao động. * Thông báo tại doanh nghiệp. + Các thông báo đưa ra phải ngắn gọn, rõ ràng, chi tiết và đầy đủ những thông tin cơ bản cho ứng c viên. Phải thông báo đầy đủ về tên doanh nghiệp, thông tin về nội dung công việc, tiêu chu n tuyển dụng, hồ sơ, giấy tờ cần thiết, cách thức tuyển dụng và nội dung tuyển dụng. - Bước 3: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ. + Tất cả các hồ sơ in việc phải ghi vào sổ in việc. Người tuyển dụng phải nộp cho doanh nghiệp những hồ sơ cần thiết theo yêu cầu. + Việc nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu về các ứng c viên và có thể loại bớt được một số ứng c viên không đáp ứng được tiêu chu n đề ra để không cần phải làm các thủ tục tiếp theo trong quá trình tuyển dụng do đó có thể giảm chi phí tuyển dụng cho doanh nghiệp. - Bước 4: Tổ chức ph ng vấn, trắc nghiệm và sát hạch các ứng c viên. + Trên cơ s nghiên cứu hồ sơ phải làm rõ thêm một số thông tin để khẳng định vấn đề. + iểm tra, trắc nghiệm, ph ng vấn nhằm chọn ra những ứng c viên uất sắc nhất. Các bài kiểm tra sát hạch thường được s dụng để đánh giá một số năng lực đặc biệt của ứng c viên về kiến thức cơ bản, khả năng thực hành. 11 - Bước 5: iểm tra sức kh e. Dù có đáp ứng đủ các yếu tố về trình độ học vấn, hiểu biết, thông minh, tư cách đạo đức tốt, nhưng sức kh e không đảm bảo cũng không nên tuyển dụng. Nhận một người có sức kh e không đảm bảo sẽ ảnh hư ng đến chất lượng thực hiện công việc và hiệu quả kinh tế, bên cạnh đó còn gây ra nhiều phiền phức về mặt pháp lý cho doanh nghiệp. - Bước 6: ánh giá ứng c viên và quyết định. + Sau khi thực hiện các bước trên nếu hai bên cùng nhất trí sẽ đi đến bước tiếp theo là doanh nghiệp quyết định tuyển dụng và hai bên sẽ ký kết hợp đồng lao động. + Trư ng phòng nhân sự sẽ đề nghị giám đốc ra quyết định tuyển dụng hoặc ký hợp đồng lao động. Trong quyết định tuyển dụng hoặc trong hợp đồng lao động cần ghi rõ chức vụ, lương bổng, thời gian th việc… 1.2.4.bố trí nhân sự trong doanh nghiệp Nhà quản trị có nhiệm vụ đề ra các chính sách đường lối, phương hướng cho sự phát triển của doanh nghiệp. iều này đòi h i các nhà quản trị ngoài trình độ chuyên môn phải có tầm nhìn a trông rộng để có thể đưa ra các định hướng phù hợp cho doanh nghiệp. Quản lý nhân sự được hiểu là những tác động hợp quy luật của chủ thể quản lý nhân sự đến các khách thể quản lý nhân sự nhằm đạt được các mục tiêu quản lý nhân sự đã đề ra. 12 1.2.5. Đào tạo và phát triển nhân sự 1.2.5.1. Đào tạo nhân sự Trong quá trình đào tạo mỗi người sẽ được bù đắp những thiếu hụt trong học vấn, được truyền đạt những khả năng và kinh nghiệm thiết thực trong lĩnh vực chuyên môn được cập nhật hóa kiến thức và m rộng tầm hiểu biết để không những có thể hoàn thành tốt công việc được giao mà còn có thể đương đầu với những biến đổi của môi trương ung quanh ảnh hư ng tới công việc của mình. ào tạo nhân sự được chia thành hai loại: - ào tạo nâng cao trình độ chuyên môn k thuật: Là quá trình giảng dạy và nâng cao chuyên môn k thuật cho người lao động. ược áp dụng cho các nhân viên k thuật và người lao động trực tiếp. Các phương pháp đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn k thuật: + Phương pháp đào tạo tại nơi làm việc. + Phương pháp đào tạo theo chỉ d n. + ào tạo theo phương pháp giảng bài. - ào tạo nâng cao năng lực quản trị. Hình thức đào tạo này được phát triển áp dụng cho các cấp quản trị từ quản trị viên cấp cao đến quản trị viên cấp cơ s . ào tạo năng lực quản trị để nâng cao khả năng quản trị bằng cách truyền đạt các kiến thức làm thay đổi quan điểm hay nâng cao năng lực thực hành của nhà quản trị. Các phương pháp đào tạo nâng cao năng lực quản trị: + Phương pháp luân phiên. + Phương pháp kèm cặp. 13 + Phương pháp đào tạo giám đốc trẻ. + Một số phương pháp khác. 1.2.5.2. Phát triển nhân sự Mỗi một doanh nghiệp đều phải có sự quy hoạch về nhân sự và các cán bộ trong doanh nghiệp để mỗi cá nhân có cơ hội th sức mình, bộc lộ các năng lực của mình để có cơ hội thăng tiến. Phát triển nhân sự là việc làm thường uyên của mỗi doanh nghiệp uất phát từ yêu cầu mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực. Ngoài ra phát triển nhân sự còn giúp cho người lao động tìm ra được hướng đi cho mình, tạo cho họ môi trường thuận lợi để họ làm việc tốt hơn. Nội dung của công tác phát triển nhân sự: - Thăng tiến và bổ nhiệm nhân sự vào các chức vụ quản trị. - Giải quyết chế độ cho nhân viên, quản trị viên khi họ rời b doanh nghiệp. - Tuyển dụng đội ngũ lao động mới. 1.2.6. Đánh giá và đãi ngộ nhân sự 1.2.6.1. Đánh giá thành tích công việc - ánh giá nhân viên là một trong những vấn đề quan trọng hàng đầu của quản trị nhân sự. Nó là chìa khóa cho doanh nghiệp hoạch định, tuyển mộ cũng như phát triển nhân sự và đãi ngộ nhân sự. ánh giá là một thủ tục đã được tiêu chu n hóa, được tiến hành thường uyên nhằm thu thập thông tin về khả năng nghề nghiệp, kết quả công tác, nguyện vọng cá nhân và phát triển của mỗi con người. - ánh giá thành tích công tác là một việc làm rất khó khăn, nó đòi h i sự chính ác và công bằng. Qua đánh giá biết rõ được năng lực 14 và triển vọng của mỗi người, từ đó có thể đưa ra các quyết định đúng đắn liên quan đến người đó. - ánh giá thành tích công tác nâng cao trách nhiệm của cả hai phía: người bị đánh giá và hội đồng đánh giá. 1.2.6.2. Đãi ngộ nhân sự - Công tác đãi ngộ nhân sự nhằm kích thích người lao động nâng cao năng suất lao động, nâng cao hiệu quả kinh doanh và thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Mỗi một nhóm cá nhân đều đến với doanh nghiệp với một mục tiêu và mong muốn riêng. Mỗi người đều có cái ưu tiên va ràng buộc riêng của mình. Là nhà quản trị nhân sự, với các cá nhân và nhóm cụ thể đã được ác định, ta cần phải ác định được mục tiêu thúc đ y từng nhóm, từng cá nhân để có tác động phù hợp, đủ liều lượng, đúng lúc, đem lại kết quả như mong muốn. ãi ngộ được thể hiện qua hai hình thức là đãi ngộ vật chất và đãi ngộ tinh thần. - ỷ luật lao động: là những tiêu chu n quy định hành vi cá nhân của người lao động mà tổ chức ây dựng nên dựa trên cơ s pháp lý hiện hành và các chu n mực đạo đức ã hội. Cơ quan tổ chức cần đưa ra các hình thức kỷ luật thích đáng cho những nhân viên vi phạm kỷ luật nhằm hạn chế hành vi vi phạm kỷ luật trong toàn cơ quan tổ chức. 15 1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp 1.3.1. Nhân tố bên trong doanh nghiệp 1.3.1.1. Nhiệm vụ hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Mối doanh nghiệp đều có sứ mạng và mục đích riêng của mình. Mỗi cấp quản trị đều phải hiểu rõ sứ mạng của doanh nghiệp mình, do đó nhiệm vụ hoạt động sản uất kinh doanh của doanh nghiệp là yếu tố môi trương bên trong ảnh hư ng tới các bộ phận chuyên môn của doanh nghiệp như sản uất, kinh doanh, marketing, tài chính hay quản trị nhân lực… Mỗi bộ phận chuyên môn hay tác vụ phải dựa vào mục đích hay nhiệm vụ kinh doanh của doanh nghiệp để đề ra mục tiêu cho bộ phận mình. 1.3.1.2. Cơ sở vật chất kỹ thuật của doanh nghiệp Cơ s vật chất k thuật cũng là yếu tố ảnh hư ng đến công tác quản trị nhân sự của doanh nghiệp. Một doanh nghiệp muốn hoạt động tốt cần phải có cơ s vật chất k thuật tốt. hi cơ s vật chất k thuật tốt thì càng nâng cao khả năng làm việc của cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp. 1.3.1.3. Trình độ năng lực của đội ngũ lãnh đạo của doanh nghiệp ây là yếu tố thường uyên, quan trọng nó có ý nghĩa rất lớn đến phát huy tối đa hiệu quả trong kinh doanh. Người lãnh đạo phải quản lý phải tổ chức phân công và hợp tác lao động hợp lý giữa các bộ phận, cá nhân. Người lãnh đạo phải sắp ếp, đúng người, đúng việc, 16 san sẻ quyền lợi trách nhiệm, khuyến khích tinh thần sáng tạo của mọi người.. 1.3.1.4.. Văn hóa doanh nghiệp Bầu không khí – văn hóa doanh nghiệp: là một hệ thống các giá trị niềm tin, các chu n mực được chia sẻ, nó thống nhất các thành viên trong một tổ chức. Các tổ chức thành công là các tổ chức nuôi dưỡng khuyến khích sự thích ứng, năng động sáng tạo. 1.3.2. Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp 1.3.2.1. Môi trường kinh doanh hung cảnh kinh tế: tình hình kinh tế và thời cơ kinh doanh ảnh hư ng lớn đến quản trị nhân sự. hi có biến động về kinh tế thì doanh nghiệp phải biết điều chỉnh các hoạt động để thích nghi và phát triển tốt. Cần duy trì lực lượng lao động có k năng cao để khi có cơ hội mới sẽ sẵn sàng tiếp tục m rộng kinh doanh. Hoặc nếu chuyển hướng kinh doanh sang mặt hàng mới, cần đòa tạo lại công nhân. Doanh nghiệp một mặt phải duy trì các lao động có tay nghề cao, mặt khác để giảm chi phí lao động thì doanh nghiệp phải cân nhắc iệc giảm giờ làm việc, cho nhân viên tạm nghỉ việc hoặc giảm phúc lợi. 1.3.2.2. Cơ chế chính sách của nhà nước về chế độ đối với người lao động ây là một hệ thống các nhân tố ảnh hư ng đến hoạt động kinh doanh, hiệu quả kinh doanh. Sự hỗ trợ của nhà nước là rất lớn đôi khi nó còn kìm hãm hoặc thúc đ y kể cả một nghành. Bao gồm các chính sách về thuế, chính sách lãi tín dụng. 17 1.3.2.3. Dân số, lực lượng lao động Tình hình phát triển dân số với lực lượng lao động tăng đòi h i phải tạo thêm nhiều việc làm mới, ngược lại sẽ làm láo hóa đội ngũ lao động trong công ty và khan hiếm nguồn nhân lực. 1.3.2.4. Văn hóa – Xã hội ặc thù văn hóa – ã hội của mỗi nước, mỗi vùng cũng ảnh hư ng không nh đến quản lý nhân sự với nấc thang giá trị khác nhau, về giới tính, đẳng cấp… 1.3.2.5. Đối thủ cạnh tranh ây cũng là những nhân tố ảnh hư ng đến quản lý nhân sự. ó là sự cạnh tranh về tài nguyên nhân lực, doanh nghiệp phải biết thu hút, duy trì và phát triển lực lượng lao động, không để mất nhân tài vào tay đối thủ. 18 CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH GIA NHI HÀ NỘI 2.1. Qúa trình hình thành và phát triển của công ty TNHH Gia Nhi Hà Nội 2.1.1. quá trình hình thnahf và phát triển của công ty TNHH Gia Nhi Hà Nội - Tên công ty: Công ty TNHH Gia Nhi Hà Nội - ịa điểm trụ s chính: số 2 – xóm 4 – thôn hạ - mễ trì – từ liêm - Hà Nội. - iện thoại: (043)778223 - Số đăng ký kinh doanh: 0103001777. 2.1.2. Lĩnh vực hoạt động của công ty - + kinh doanh keo dán + Dịch vụ liên quan đến in + Bán buôn chuyên doanh khác chưa được phân vào đâu + Bán buôn hóa chất công nghiệp như alin, mực in, khí công nghiệp, keo hóa học +Bán buôn cao su, bột giấy, sợi dệt, chất dẻo dạng nguyên sinh + Bán buôn đồ dùng gia đình, mĩ ph m + Xây dựng Xuyên suốt và đồng hành cùng với sự phát triển của công ty là sự ủng hộ và tiêu dùng của các đơn vị, các doanh nghiệp , các đại lý lớn ,nh đã ủng hộ và lựa chọn Gia Nhi là nơi cung cấp chính. Vì vậy công ty đã đạt được kết quả kinh doanh đáng kể 19 2.1.3. Mô hình tổ chức bộ máy công ty GIÁM ỐC PHÓ GIÁM ỐC PHÒNG TCHC PHÒNG Ế HOACH PHÒNG Ỹ THUẬT PHÒNG Ế TOÁN PHÒNG KINH DOANH Bộ máy điều hành công ty: - Giám ốc. - Phó Giám ốc. - Trư ng phòng kế hoạch – k thuật. - Trư ng phòng kinh doanh. ây là các bộ phận quản lý của công ty, mỗi bộ phận có một chức năng nhiệm vụ riêng. Nhưng mục tiêu hàng đầu của các bộ phận đều là m rộng các nghành nghề kinh doanh sao cho công ty ngày càng phát triển. ể thực hiện được mục tiêu đó, các phòng phải chịu sự lãnh đạo trực tiếp của ban giám đốc. 20
- Xem thêm -