Tài liệu Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty tnhh dịch vụ giao thông vận tải và thương mại công thành

Lời đầu tiên con xin cám ơn bố mẹ đã có công sinh thành và dưỡng dạy con đã cho con có cơ hội được học tập như hiện nay. Trong suốt quá trình bốn năm Đại học với bao vất vả bố mẹ đã hỗ trợ cho con được có điều kiện học tập tốt nhất và luôn bên cạnh con làm chỗ dựa tinh thần vững chắc để con hoàn thành được chương trình học trọn vẹn. Tiếp theo em xin cám ơn chân thành cám ơn quý thầy cô trường Đại Học Lạc Hồng đã tạo tận tình dạy bảo, chỉ dẫn em trong bốn năm học giúp em trang bị một kiến thức để tự tin bước tiếp con đường tương lai. Thầy cô không chỉ truyền đạt cho em những kiến thức chuyên môn mà còn dạy cho em những bài học quý giá về cuộc sống để giúp cho em có một định hướng sống đúng đắn giúp ích cho xã hội. Em xin chân thành cám ơn xin chân thành cám ơn quý thầy cô trong khoa Quản Trị Kinh Tế Quốc Tế đã tạo cho em có cơ hội được viết đề tài. Đặc biệt em xin gửi lời cám ơn chân thành đến thầy hướng dẫn cho đề tài của em Thạc sĩ Nguyễn Thanh Lâm thầy đã rất tận tình giúp đỡ chỉnh sửa bài viết của em trong thời gian nghiên cứu. Trong quá trình thực tập tại công ty Công Thành em xin cám ơn ban lãnh đạo công ty đã nhiệt tình tạo điều kiện cho em hoàn thành quá trình thực tập. Đặt biệt là các anh chị trong phòng Hành Chính – Nhân Sự công ty đã tận tình hướng dẫn giúp đỡ em trong thời gian lao động thực tế tại công ty. Sinh Viên Thực Hiện PHAN THỊ TƯỜNG VY MỤC LỤC Mục lục Các Chữ Viết Tắt Danh Mục Các Bảng Danh mục các biểu Lời Mở Đầu Chương 1: Tổng quan 1.1 Lý do chọn đề tài 1.1.1 Lý do khách quan 1.1.2 Lý do chủ quan 1.2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài 1.3 Đối tượng nghiên cứu 1.4 Phạm vi nghiên cứu 1.5 Thời gian nghiên cứu 1.6 Lịch sử nghiên cứu 1.7 Phương pháp nghiên cứu 1.8 Nội dung nghiên cứu đề tài Chương 2: Cơ sở lý luận của đề tài 2.1 khái niệm chung về quản trị nguồn nhân lực 2.1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 2.1.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực 2.2 Chức năng của quản trị nguồn nhân lực 2.2.1 Thu hút nguồn nhân lực 2.2.1.1 Hoạch định nhu cầu nhân viên 2.2.1.1.1 Quy trình hoạch định nguồn nhân lực 2.2.1.1.2 Phương pháp hoạch định nguồn nhân lực 2.2.1.2 Phân tích công việc 2.2.1.2.1 Những thông tin cần thu thập để phân tích công việc Trang 2.2.1.2.2 Quy trình phân tích công việc 2.2.1.2.3 Các phương pháp thu thập thông tin và phân tích công việc 2.2.1.2 Tuyển dụng nhân sự 2.2.1.2.1 Tuyển mộ 2.2.1.2.1 Tuyển dụng 2.2.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 2.2.2.1 Hội nhập môi trường làm việc 2.2.2.2 Quy trình đào tạo 2.2.2.3 Phương pháp đào tạo 2.2.2.3.1 Đào tạo tại doanh nghiệp 2.2.2.3.2 Đào tạo ngoài doanh nghiệp 2.2.2.4 Đánh giá hiệu quả đào tạo 2.2.3 Duy trì nguồn nhân lực 2.2.3.1 Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên 2.2.3.1.1 Nội dung của đánh giá thành tích công việc 2.2.3.1.2 Phương pháp đánh giá 2.2.3.2 Chế độ lương bổng, đãi ngộ 2.2.3.2.1 Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương 2.2.3.2.2 Các hình thức trả lương 2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực 2.3.1 Nhân tố môi trường kinh doanh 2.3.2 Nhân tố con người 2.3.3 Nhân tố nhà quản trị Tóm tắt chương 2 CHƯƠNG 3: Thực Trạng Quản Trị Nguồn Nhân Lực Của Công Ty TNHH Dịch Vụ Giao Nhận, Vận Tải Và Thương Mại CÔNG THÀNH 3.1 Giới thiệu về công ty 3.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty 3.1.2 Chức năng, mục tiêu và nhiệm vụ của công ty 3.1.2.1 Chức năng của công ty 3.1.2.2 Mục tiêu của công ty 3.1.2.3 Nhiệm vụ của công ty 3.1.3 Hoạt động kinh doanh của công ty 3.1.3.1 Đối tượng kinh doanh 3.1.3.2 Môi trường kinh doanh của công ty 3.1.3.2.1 Khách hàng tiêu biểu của công ty 3.1.3.2.2 Đối thủ cạnh tranh 3.1.3.2.3 Điều kiện tự nhiên, địa lý 3.1.3.2.4 Môi trường bên trong 3.1.4 Phân tích tình hình hoạt động của công ty trong những năm qua 3.1.4.1 Cơ cấu tỉ trọng dịch vụ của công ty 3.1.4.2 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty 3.2 Thực trạng quản trị nguồn nhân lực của công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Dịch Vụ Giao Nhận, Vận Tải và Thương Mại Công Thành 3.2.1 Cơ cấu tổ chức 3.2.1.1 Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý 3.2.1.2 Chức năng các phòng ban 3.2.2 Đặc điểm nguồn nhân lực của công ty 3.2.3 Sự phân công lao động trong công ty 3.2.3.1 Phân công lao động vị trí lãnh đạo cao cấp nhất trong công ty 3.2.3.2 Phân công lao động trong phòng kinh doanh 3.2.3.3 Phân công lao động trong phòng Giao Nhận 3.2.3.4 Phân công lao động trong phòng HC – NS 3.2.3.5 Phân công lao động trong phòng Kế Toán 3.2.3.6 Phân công lao động trong phòng Vận Tải 3.2.3.7 Phân công lao động trong phòng Sản Xuất 3.2.3.8 Phân công lao động trong phòng Phân Xưởng Sửa Chữa 3.2.4 Đánh giá công tác Quản Trị Nguồn Nhân Lực 3.2.4.1 Thực trạng công tác tuyển dụng của công ty 3.2.4.2 Thực trạng đào tạo và phát triển của công ty 3.2.4.3 Công tác đánh giá hiệu quả lao động của công ty 3.2.4.4 Công tác duy trì nguồn nhân lực 3.2.4.5 Thực trạng đãi ngộ, lương thưởng trong công ty 3.3 Tổng hợp đánh giá về Quản Trị Nguồn Nhân Lực tại công ty Tóm tắt chương 3 CHƯƠNG 4: Một Số Giải Pháp Hoàn Thiện Công Tác Quản Trị nguồn Nhân Lực Tại Công Ty TNHH Dịch Vụ Giao Nhận Vận Tải Và Thương Mại CÔNG THÀNH 4.1 Giải pháp trọng tâm ™ Giải pháp 1: Nâng cao hiệu quả công tác duy trì nguồn nhân lực ™ Giải pháp 2: Nâng cao hiệu quả đánh giá nguồn nhân lực ™ Giải pháp 3: Hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực 4.2 Các giải pháp phụ ™ Giải pháp 1: Hoàn thiện công tác tuyển dụng ™ Giải pháp 2: Hoàn thiện công tác phân tích công việc ™ Giải pháp 3: Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ™ Giải pháp 4: Hoàn thiện chế độ trả lương, thưởng phạt, trợ cấp cho nhân viên trong công ty hợp lý ™ Giải pháp 5: Ứng dụng công nghệ tin học vào công tác quản lý nguồn nhân lực ™ Giải pháp 6: Hoàn thiện bộ máy tổ chức của công ty 4.3 Các kiến nghị đối với nhà nước và cơ quan hữu quan ™ Kiến nghị 1: Giải pháp thuộc về các quy định về pháp lý ™ Kiến nghị 2: Giải pháp chung thuộc về giáo dục và đào tạo Tóm tắt chương 4 KẾT LUẬN TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT − BHTN: Bảo Hiểm Tai Nạn − BHXH: Bảo Hiểm Xã Hội − BHYT: Bảo Hiểm Y Tế − C/O: Chứng Nhận Xuất Xứ − CO., LTD: Công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn − EQ: Chỉ Số Cảm Xúc − GDP: Tổng Sản Phẩm Quốc Nội − IQ: Chỉ Số Thông Minh − IT: Công Nghệ Thông Tin − KCN: Khu Công Nghiệp − LĐPT: Lao Động Phổ Thông − TNHH: Trách Nhiệm Hữu Hạn − TPHCM: Thành Phố Hồ Chí Minh − Triệu đ: triệu đồng − USD: Đơn vị Tiền Tệ Của Mỹ − XNK: Xuất Nhập Khẩu DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 3.1: Cơ cấu tỉ trọng dịch vụ của công ty .................................................. 40 Bảng 3.2: Báo cáo kết quả kinh doanh của công ty ........................................... 41 Bảng 3.3: Tổng hợp chung về tình hình nhân sự ............................................... 46 Bảng 3.4: Tổng hợp nhân sự theo giới tính ....................................................... 47 Bảng 3.5: Tổng hợp nhân sự theo trình độ học vấn ........................................... 48 Bảng 3.6: Tổng hợp nhân sự theo độ tuổi ......................................................... 49 Bảng 3.7: Tổng hợp số lượng nhân viên trong từng phòng ban .......................... 51 Bảng 3.8: Tổng hợp số lượng nhân viên tuyển dụng của công ty ....................... 58 Bảng 3.9: Tổng hợp số lượng nhân viên nghỉ việc trong năm ............................ 67 Bảng 3.10: Tổng hợp số lượng nhân viên gắn bó với công ty ............................ 68 Bảng 3.11: Tổng hợp số lượng nhân viên ở trọ của công ty ............................... 74 DANH MỤC CÁC BIỂU Biểu đồ 3.1: Tình hình nhân sự của công ty từ năm 2007 đến năm 2009 ............ 45 Biểu đồ 3.2: Cơ cấu nhân sự của công ty theo giới tính ..................................... 47 Biểu đồ 3.3: Cơ cấu nhân sự của công ty theo trình độ ...................................... 48 biểu đồ 3.4: Cơ cấu nhân sự theo độ tuổi.......................................................... 49 Biểu đồ 3.5: Phân công lao động của công ty trong từng phòng ban năm 2009 .. 50 Biểu đồ 3.6: Tình hình tuyển dụng của công ty trong những năm qua ................ 58 Biểu đồ 3.7: Tình hình nhân sự nghỉ việc trong hai năm 2008 và 2009 .............. 67 Biểu đồ 3.8: Số nhân viên gắn bó với công ty từ ngày thành lập đến năm 2009 .. 68 Biểu đồ 3.9: Số nhân viên của công ty phải thuê nhà ở trọ ................................ 73 LỜI MỞ ĐẦU 1. Đặt vấn đề Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng hàng đầu, quyết định sự phát triển của mọi nền kinh tế. Trước đây khi xã hội chưa phát triển, khoa học kỹ thuật còn lạc hậu thì con người đó đóng vai trò trung tâm, bằng sức lao động của mình làm ra mọi của cải vật chất nuôi sống bản thân và đáp ứng nhu cầu của xã hội, đến thời đại kỹ thuật phát triển nhanh chóng như hiện nay con người lại càng đóng vai trò then chốt trong việc ứng dụng khoa học công nghệ. Cũng như vậy đối với việc phát triển kinh tế thì quản trị nguồn nhân lực đặc biệt quan trọng trong các hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, có sử dụng tốt nguồn nhân lực thì các doanh nghiệp mới có thể vận hành các hoạt động quản trị khác trong doanh nghiệp một cách có hiệu quả. Để có thể thu hút người tài về doanh nghiệp mình, sử dụng nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất trong lao động và nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp và thúc đẩy nhân viên gắn bó với doanh nghiệp là điều mấu chốt cấu thành nên một tổ chức lành mạnh, quyết định sự thành bại cho doanh nghiệp trong điều kiện kinh tế mang tính cạnh tranh ngày càng gay gắt như hiện nay là điều mà các nhà quản trị lo lắng. Cũng không nằm ngoài những yếu tố đó mà công ty TNHH Dịch Vụ Giao Nhận, Vận Tải Và Thương Mại CÔNG THÀNH. Luôn coi vấn đề hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực là nhiệm vụ cần thiết để nâng cao chất lượng nguồn lực quan trọng trong công ty, góp phần làm cho công ty ngày càng phát triển đảm bảo sự thành công vững chắc cho doanh nghiệp và trong các mục đích kinh doanh của doanh nghiệp. 2. Ý nghĩa thực tiễn và lý luận ™ Ý nghĩa thực tiễn Nâng cao hiệu quả cho công tác quản trị nguồn nhân lực cho công ty góp phần thúc đẩy tinh thần làm việc cho nhân viên giúp công ty hoàn thành được các mục tiêu cho công ty; mục tiêu lợi nhuận; mục tiêu thị phần và xây dựng cho công ty một hình ảnh công ty phát triển vững bền với đội ngũ nhân viên trẻ, đoàn kết, trung thành với công ty. ™ Ý nghĩa lý luận Trong đề tài báo cáo nghiên cứu khoa học này tác giả tiếp tục kế thừa cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng quản trị nguồn nhân lực của các đề tài báo cáo nghiên cứu khoa học đã được nghiên cứu trước đây tại trường Đại Học Lạc Hồng. 3. Những kết quả đạt được và những tồn tại ™ Kết quả đạt được: Trong quá trình thực tập tại công ty và nghiên cứu đề tài quản trị nguồn nhân lực tác giả đã phần nào đánh giá được xu hướng quản lý nhân lực của công ty trong các năm qua và tình hình nhân sự chung của công ty hiện nay. Thông qua việc phân tích số lượng nhân viên của công ty hiện tại và số nhân viên gắn bó với công ty trong những năm từ khi thành lập mà tác giả đã mạnh dạn đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty TNHH dịch vụ giao nhận và vận tải Công Thành. ™ Những tồn tại: Do lần đầu tiên ứng dụng lý luận vào thực tiễn và kiến thức lý luận lẫn kiến thức thực tế còn hạn chế nên trong báo cáo nghiên cứu khoa học này của tác giả chỉ tập trung cho việc hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực phù hợp với thực trạng của công ty hiện tại. Vì vậy sẽ không tránh khỏi những thiếu xót và hạn chế trong việc đề xuất các giải pháp. 4. Dự kiến hướng phát triển của đề tài ở tương lai Nếu có cơ hội ứng dụng các giải pháp trong đề tài và vẫn còn có thể tiếp tục nghiên cứu trong tương lai thì tác giả mong muốn sau khi hoàn thiện công tác quản trị nhân lực sẽ tiếp tục nâng cao chất lượng quản trị bằng các phương pháp quản trị nguồn nhân lực hiện đại. Chương 1: TỔNG QUAN 1.1 Lý do chọn đề tài 1.1.1 Lý do khách quan: Trong bối cảnh kinh tế Việt Nam ngày càng phát triển cùng với các chủ trương chính sách của Đảng và Nhà Nước thì nền kinh tế Việt Nam vẫn chú trọng coi nguồn lực chủ yếu để phát triển kinh tế là đẩy mạnh xuất nhập khẩu. Do đó, hoạt động kinh doanh xuất nhập khẩu ngày càng được các doanh nghiệp chú trọng, song song với sự phát triển của hoạt động xuất nhập khẩu thì luôn kèm theo các hoạt động dịch vụ hậu cần (logistics) như: kê khai thuê các thủ tục giấy tờ hải quan, giao nhận hàng hóa … nhằm giúp cho quá trình xuất nhập khẩu trở nên nhanh chóng và dễ dàng hơn. Mặc dù các loại hình dịch vụ này đã không còn mới mẻ nhưng vẫn còn nhiều vấn đề còn hạn chế. Mức cầu vượt mức cung đã làm cho loại hình dịch vụ này ngày càng phát triển trong thời gian gần đây đồng thời cũng làm cho tính cạnh tranh của thị trường này càng tăng, để kinh doanh dịch vụ LOGISTICS không chỉ đơn giản là đáp ứng nhu cầu của khách hàng mà còn tạo được niềm tin cho khách hàng thì biện pháp cốt lõi nhằm đẩy mạnh tính cạnh tranh cho doanh nghiệp đối với các đối thủ để tăng sự tin tưởng của khách hàng vẫn là công tác quản trị nguồn nhân lực. Đặc biệt hiện nay có thể nói nguồn nhân lực chính là nguồn lực mang tính cạnh tranh nhất giữa các doanh nghiệp, do đó việc hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực là một chiến lược lâu dài cần có đối với các doanh nghiệp hiện nay. 1.1.2 Lý do chủ quan: Trong bất kỳ hoạt động kinh doanh nào dù là hoạt động sản xuất ra sản phẩm trực tiếp hay hoạt động kinh doanh dịch vụ thì yếu tố mang tính quyết định ảnh hưởng một cách trực tiếp đến sự thành bại của doanh nghiệp cũng là yếu tố con người. Tất cả các hoạt động quản trị trong doanh nghiệp như quản trị sản xuất, quản trị tài chính, quản trị marketing…. Thì xét cho cùng vẫn là có sự tác động của con người vào các hoạt động quản trị trên, nếu các hoạt động quản trị nguồn lực con người có hiệu quả thì các hoạt động quản trị còn lại mới đạt được kết quả như mong muốn của doanh nghiệp. Do đó, đề tài quản trị nguồn nhân lực là một đề tài đã thu hút sự quan tâm của tác giả trong quá trình lao động thực tế tại công ty TNHH Dịch Vụ Giao Nhận, Vận Tải Và Thương Mại CÔNG THÀNH. 1.2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Dịch Vụ Giao Nhận, Vận Tải Và Thương Mại CÔNG THÀNH 1.3 Đối tượng nghiên cứu Hoạt động quản trị nguồn nhân lực của công ty TNHH Dịch Vụ Giao Nhận, Vận Tải Và Thương Mại CÔNG THÀNH 1.4 Phạm vi nghiên cứu Trong quá trình thực tập tại bộ phận hành chính nhân sự của công ty Công Thành tác giả xét thấy tình hình quản trị nguồn nhân lực của công ty còn gặp nhiều khó khăn trong việc quản lý nhân viên đặc biệt là với hơn 50% số lượng nhân viên rời bỏ công ty trong hai năm qua làm cho các kế hoạch của công ty bị gián đoạn cũng chính từ nguyên nhân đó làm cho quy trình quản trị nguồn nhân lực của công ty từ khâu hoạch định, phân tích, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá nhân viên ảnh hưởng theo. Trên cở sở đó đề tài đi sâu vào việc nghiên cứu thực trạng, nguyên nhân của công tác duy trì nguồn nhân lực của công ty và đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực cho công ty. 1.5 Thời gian và địa điểm nghiên cứu Bắt đầu từ thời gian thực tập tại công ty ngày 01/01/2010 đến hết ngày 30/04/2010 tại công ty TNHH Dịch Vụ Giao Nhận, Vận Tải và Thương Mại Công Thành. 1.6 Lịch sử nghiên cứu đề tài Nghiên cứu về công tác quản trị nguồn nhân lực là đề tài đầu tiên tại công ty Công Thành. 1.7 Phương pháp nghiên cứu ™ Phương pháp đọc tài liệu: Nhằm có những hiểu biết cặn kẽ hơn và làm cơ sở lý luận trong quá trình nghiên cứu của tác giả. ™ Phương pháp nghiên cứu thực tiễn: Trong quá trình thực tập có cơ hội quan sát thực tế hoạt động của một doanh nghiệp và công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty tác giả đã có những đánh giá cho thực trạng những mặt đã làm được và hạn chế của công tác quản lý nhân sự ở công ty. ™ Phương pháp thống kê, phân tích: Từ các số liệu thu thập được từ các phòng ban Kinh Doanh, phòng Kế Toán, phòng Hành Chính – Nhân sự trong các năm tác giả đã thống kê và phân tích quá trình hoạt động của doanh nghiệp để có thể tổng hợp tình hình và xu hướng hoạt động của công ty trong trong một quá trình phát triển. ™ Phương pháp điều tra, phỏng vấn trực tiếp: Để có những thông tin khách quan về phản ứng của nhân viên đối với công tác quản lý của nhân viên tác giả đã tiến hành các cuộc điều tra phỏng vấn nhân viên để cho những kết quả giúp tác giả đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực của công ty chính xác. 1.8 Nội dung nghiên cứu Chương 1 “Tổng Quan” giới thiệu sơ lược về đề tài; lý do chọn đề tài; mục đích của việc nghiên cứu đề tài; các phương pháp nghiên cứu; giới hạn đề tài; nội dung nghiên cứu. Trước khi đi sâu vào nội dung chính của đề tài, chúng ta cần nắm rõ cơ sở lý thuyết, đó là nền tảng trong quá trình phân tích và xây dựng đề tài. Xác định rõ chức năng, nhiệm vụ và vai trò của bộ phận nhân sự, giới thiệu quy trình, nắm bắt được các xu hướng quản trị hiện đại và các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực. Đó là nội dung được tác giả trình bày ở chương 2 “Cơ Sở Lý Luận Của Quản Trị Nguồn Nhân Lực” Nội dung chương 3 “Thực Trạng Quản Trị Nguồn Nhân Lực Của Công Ty TNHH Dịch Vụ Giao Nhận, Vận Tải Và Thương Mại CÔNG THÀNH” sẽ cho trình bày rõ về cách tổ chức quản lý nhân sự và công tác quản lý cụ thể, cùng với những đánh giá về các mặt tích cực, tiêu cực. Sau khi có được những cơ sở lý luận ở chương 2 cùng với việc đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực thực tế tại công ty ở chương 3, thì trong quá trình nghiên cứu mô hình thực tế và những kiến thức đã học ở nhà trường, cùng với những nhận xét và biện pháp của bản thân tác giả thì chương 4 là “Một Số Giải Pháp Nhằm Hoàn Thiện Công Tác Quản Trị nguồn Nhân Lực Tại Công Ty TNHH Dịch Vụ Giao Nhận Vận Tải Và Thương Mại CÔNG THÀNH” giúp cho công tác quản trị nhân lực của công ty trở nên có hiệu quả hơn. 2.1 Khái niệm chung về quản trị nguồn nhân lực 2.1.1 Khái niệm: [2 – trang 6] Nguồn Nhân Lực: Là tất cả cá nhân tham gia vào bất cứ hoạt động nào của tổ chức, doanh nghiệp, nhằm đạt được những thành quả do tổ chức, doanh nghiệp đó đề ra. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp vì đó là vấn đề trung tâm và quan trọng bậc nhất trong mọi tổ chức, doanh nghiệp. Quản trị nguồn nhân lực: Là một quá trình thực hiện các mục tiêu của tổ chức bằng cách tuyển mộ, giữ lại, chấm dứt, phát triển và sử dụng hợp lý nguồn nhân lực trong mọi tổ chức. (theo James H. Donnelly, Jr. Jame L.Gilson và John M.Ivancevich). Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề và quản trị con người trong các tổ chức doanh nghiệp ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản. a) Sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức. b) Tạo điều kiện về vật chất và tinh thần nhằm phát huy tối đa năng lực của mỗi cá nhân, khích thích lòng nhiệt tình, hăng hái, tinh thần sang tạo, ý chí tiến thủ của tập thể người lao động trong tổ chức để họ thể hiện sự tận tâm trong công việc được giao và trung thành với tổ chức, doanh nghiệp. Nói khác quản trị nguồn nhân lực là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho nguồn nhân lực thông qua tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức. Quản trị nguồn nhân lực là nghệ thuật lãnh đạo, nghệ thuật chỉ huy, nghệ thuật sử dụng người, nghệ thuật thực hiện công việc thông qua người khác. Quản trị nguồn nhân lực vừa là khoa học, vừa là nghề thuật thực hiện công việc vô cùng phức tạp, đòi hỏi người làm công tác quản trị nguồn nhân lực phải có kiến thực nhiều lãnh vực. 2.1.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực [2 – trang 8] Yếu tố giúp ta biết được một doanh nghiệp hoạt động tốt hay không, thành công hay không chính là nhìn vào lực lượng nhân sự của công ty – những con người cụ thể với lòng nhiệt tình và óc sáng tạo. Mọi thứ còn lại như máy móc thiết bị, của cải vật chất, công nghệ kỹ thuật cao đều có thể mua được, học hỏi được sao chép được nhưng con người thì không thể. Vì vậy ta có thể khẳng định rằng quản trị nguồn nhân lực là công tác thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò rất quan trọng bởi vì đây là việc quản lý một tài sản lớn nhất là CON NGƯỜI, nhất là trong giai đoạn hội nhập kinh tế thế giới hiện nay, khi mà trình độ năng lực nhân viên lẫn trang thiết bị kỹ thuật ngày càng được nâng cao, khi công việc ngày càng phức tạp, đa dạng, khi sự canh tranh trên thương tường ngày càng gay gắt. • Về mặt kinh tế: Quản trị nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp khai thác các kỹ năng tiềm tàng, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp về nguồn nhân lưc. • Về mặt xã hội: Quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú trọng giải quyết hài hòa các mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp với người lao động, góp phần làm giảm bớt mâu thuẫn tư bản – lao động trong các doanh nghiệp. Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò chiến lược trong các chiến lược phát triển chung của tổ chức, doanh nghiệp. Phong cách quản trị nguồn nhân lực có ảnh hưởng sâu sắc đến bầu không khí doanh nghiệp và tâm lý nhân viên. Quản trị nguồn nhân lực có liên quan đến tất cả các bộ phận khác trong doanh nghiệp. 2.2 Chức năng của quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực được chia thành ba nhóm chức năng chính: 2.2.1 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực: Trong nhóm chức năng nhằm đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với chuyên môn, trình độ và phẩm chất phù hợp với yêu cầu công việc để có thể tuyển đúng người, đúng việc. Nhóm chức năng bao gồm các hoạt động: CHƯƠNG 2: CƠ SƠ LÝ LUẬN CỦA ĐỀ TÀI 2.2.1.1 Hoạch định nhu cầu nhân viên [2 – trang 17] Hoạch định nguồn nhân lực là một quá trình quản trị bao gồm việc phân tích các nhu cầu nhân sự của doanh nghiệp dưới những điều kiện thay đổi. Đồng thời triển khai các chính sách, biện pháp thực hiện để đáp ứng nhu cầu về nguồn nhân lực. Trước đây công tác hoạch định nguồn nhân lực rất thụ động ở các doanh nghiệp đặc biệt là những doanh nghiệp Việt Nam, các phòng ban luôn chờ đợi cấp trên phân bổ công việc sau đó mới tiến hành công việc điều này rất lãng phí thời gian và kém hiệu quả. Nhưng những năm gần đây dưới áp lực công việc ngày càng nhiều và thị trường cạnh tranh giữa các doanh nghiệp chủ yếu nổi bật yếu tố nguồn nhân lực là công cụ hiệu quả nhất. Các doanh nghiệp đã có những nhìn nhận rõ hơn mối quan hệ giữa quá trình hoạch định và thực hiện các mục tiêu các chiến lược, chính sách kinh doanh của doanh nghiệp. Nó biến đổi những mục tiêu của doanh nghiệp thành những dữ kiện về nhân lực nhằm đáp ứng sự hoàn thành những mục tiêu ấy 2.2.1.1.1 Quy trình hoạch định nguồn nhân lực Được thực hiện theo các bước sau Bước 1: Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược của doanh nghiệp Phân tích môi trường là cơ sở cho việc xác định mục tiêu, chiến lược cho doanh nghiệp nói chung và hoạch định nguồn nhân lực nói riêng. Môi trường kinh doanh của doanh nghiệp chia làm ba nhóm chính: • Môi trường vĩ mô • Môi trường tác nghiệp • Môi trường nội bộ Bước 2: phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Xác định những điểm mạnh, điểm yếu, thuận lợi khó khăn về nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm • Nguồn nhân lực hiện tại: số lượng. chất lượng (học vấn, chuyên môn, tuổi, thâm niên, kỹ năng, kinh nghiệm, nguyện vọng…) • Phân tích khả năng tài chính: khả năng hiện hữu, khả năng tiểm ẩn • Phân tích điều kiện làm việc: máy móc, thiết bị, môi trường làm việc của doanh nghiệp Bước 3: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực Dự báo dựa trên các cơ sở: • Khối lượng công việc sẽ thực hiện • Sự thay đổi về công nghệ - kỹ thuật • Sự thay đổi về tổ chức, cơ cấu ngành nghề • Tỷ lệ nghỉ việc • Khả năng tài chính để thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trên thị trường • Bên cạnh đó còn cần phải dựa vào khả năng phán đoán của cấp quản trị. Nhà quản trị có thể điều chỉnh dự báo dựa trên các yếu tố mà họ tin rằng sẽ thay đổi trong tương lai. Bước 4: Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực Khả năng điều chỉnh và đề ra các chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho các doanh nghiệp thích ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực. Bước 5: Lập và duyệt ngân sách. Bước 6: Kiểm tra, đánh giá kế hoạch nhân sự và tình hình thực hiện. 2.2.1.1.2 Phương pháp hoạch định nguồn nhân lực [2 – trang 19] a) Phương pháp định tính Phương pháp dựa vào sự đánh giá của các chuyên gia: Những người đã có kinh nghiệm trong việc hoạch định, tuyển chọn nguồn nhân lực. Phương pháp này được sử dụng rộng rãi trong thực tiễn và giữ vai trò quan trọng trong dự báo nhu cầu nhân viên. Tuy nhiên phương pháp này có thể thiếu khách quan do ý kiến chủ quan của các chuyên gia hoặc do ảnh hưởng những cá nhân có chức vụ, quyền hạn trong doanh nghiệp. Phương pháp Delphi: Phương pháp này dựa vào ý kiến của chuyên gia nhưng theo nguyên tắc bảo mật. Các chuyên gia được mời dự báo riêng lẻ. Kết quả sẽ được tổng hợp và thông báo lại cho họ, để họ tự điều chỉnh cho đến khi nhận được những ý kiến tương đối dung hòa. Kết quả dự báo này tương đối khách quan và đáng tin cậy nhưng tốn kém cho việc thuê các chuyên gia. b) Phương pháp định lượng Phương pháp phân tích xu hướng: Dựa vào nhu cầu nhân viên trong các năm qua và hiện tại để dự báo nhu cầu nhân viên trong tương lai. Tuy nhiên phương pháp này kém chính xác, chỉ áp dụng cho các doanh nghiệp nhỏ và tình hình sản xuất tương đối ổn định. Phương pháp nhân quả: Phương pháp này kém chính xác do không tính đến sự thay đổi về cơ cấu, chất lượng nhân viên, quy trình công nghệ, tổ chức kỹ thuật của doanh nghiệp. Phương pháp này chỉ áp dụng cho những doanh nghiệp có năng suất ít thay đổi. Phương pháp hồi quy: Dự báo nhu cầu nhân viên bằng cách sử dụng công thức toán về mối quan hệ giữa nhu cầu nhân viên và các biến số sản lượng, năng suất… Ưu điểm của phương pháp này là có thẻ đưa nhiều biến số ảnh hưởng đến nhu cầu nhân viên vào dự báo. Tuy nhiên, cũng có nhược điểm là tương đối phức tạp, đòi hỏi kích thước mẫu lớn và vẫn dựa vào số liệu quá khứ. Phương pháp sử dụng máy vi tính: Để dự báo nhu cầu nhân viên: đầu tiên là thiết lập hồ sơ phần mềm vi tính về kế hoạch nhân sự bằng cách thu thập các dữ liệu: năng suất lao động, khối lượng sản phẩm, thời gian thực hiện… theo ba mức: mức tối thiểu, mức trung bình và mức tối đa. Qua đó, dựa vào các chương trình lập sẵn trên máy tính, doanh nghiệp có thể dự đoán được nhu cầu nhân viên tương ứng cần thiết cho tương lai. Phương pháp này tương đối chính xác và ngày nay được nhiều doanh nghiệp áp dụng. 2.2.1.2 Phân tích công việc [2 – trang 23] Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nôi dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc, cũng như các phẩm chất, kỹ năng, trình độ mà nhân viên cần có để thực hiện tốt công việc. Nhờ đó, nhà quản trị tạo sự phối hợp đồng bộ, nhịp nhàng giữa các bộ phận trong doanh nghiệp, đánh giá đúng yêu cầu công việc để tuyển và đề bạt đúng người, đúng việc, nhằm làm cho bộ máy đạt hiệu quả cao. 2.2.1.2.1 Những thông tin cần thu thập để phân tích công việc • Thông tin về các yếu tố của điều kiện làm việc. • Thông tin về các hoạt động thực tế của nhân viên tại nơi làm việc. • Thông tin về người thực hiện công việc. • Thông tin về các loại máy móc, thiết bị kỹ thuật tại nơi làm việc. • Thông tin về các tiêu chuẩn mẫu trong công việc. 2.2.1.2.2 Quy trình phân tích công việc [2 – trang 25] Nội dung trình tự thực hiện phân tích công việc thường không giống nhau giữa các doanh nghiệp. Nhưng cơ bản gồm 6 bước sau: Bước 1: Xác định mục tiêu của phân tích công việc, từ đó xác định các hình thức thu thập thông tin phân tích công việc hợp lý nhất Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản có sẵn trên cơ sở các sơ đồ tổ chức, các văn bản quy định chức năng nhiệm vụ, quyền hạn của các bộ phận, các sơ đồ quy trình công nghệ và bản mô tả công việc cũ Bước 3: Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để thực hiện phân tích công việc. Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích công việc. Tùy theo mức độ chính xác của công việc, loại hình công việc, khả năng tài chính của doanh nghiệp, ta có thể lựa chọn các phương pháp sau đây: • Phương pháp phỏng vấn • Phương pháp trả lời bảng câu hỏi • Phương pháp quan sát Bước 5: Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin. Bước 6: Xây dựng bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc đây là bước không thể thiếu trong công tác phân tích công việc. Trong thực tế, khi đã hiểu rõ mối quan hệ giữa các vị trí, chức danh trong doanh nghiệp, ta có thể tiến hành phân tích công việc theo ba bước cơ bản sau: