Tài liệu Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại chi nhánh công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên việt nam kỷ nghệ súc sản(vissan) cửa hàng thực phẩm quận 8

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: Th.S TRẦN THỊ TRANG LỜI MỞ ĐẦU 1.Tính cấp thiết của đề tài: Quản lý suy cho cùng là quản lý con người. Ngày nay, với xu thế toàn cầu hóa và tính chất cạnh tranh ngày càng khốc liệt, con người đang được coi là nguồn tài sản vô giá và là yếu tố cơ bản nhất quyết định đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Cũng như các tài sản khác, tài sản con người cần được mở rộng và phát triển, cần nhất là quản lý và sử dụng cho tốt. Việc hiểu và tổ chức tốt nội dung quản lý nhân lực là điều hết sức cần thiết trong tình hình hiện nay, đặc biệt trong các doanh nghiệp - nơi mà hiệu quả quản lý đang được đặt ra hết sức bức xúc. Vì vậy tôi chọn đề tài” Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại chi nhánh Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên việt nam kỷ nghệ súc sản(vissan)- Cửa hàng thực phẩm quận 8” 2.Tình hình nghiên cứu: Vấn đề nguồn nhân lực thực chất là vấn đề con người. Xây dựng nguồn nhân lực Việt Nam tức là xây dựng con người Việt Nam có đủ tầm vóc, tố chất, tiêu chuẩn, tài đức, đủ sức đảm đương công việc được giao. Báo cáo khoa học tại Hội nghị "Quốc tế Việt Nam học lần thứ 3", tổ chức tại Hà Nội, Việt Nam, từ ngày 4 đến ngày 7-12-2008. Báo cáo này được viết sau khi đã có Nghị quyết Hội nghị Trung ương 6, khóa X, về tiếp tục xây dựng giai cấp công nhân Việt Nam thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước (Nghị quyết số 20-NQ/TW, ngày 28-1-2008). Trong Báo cáo Khoa học này, tôi cũng bổ sung một số vấn đề về nguồn nhân lực sau khi có Nghị quyết Đại hội XI của Đảng (tháng 1-2011); Chiến lược Phát triển kinh tế - xã hội 2011-2020, được thông qua tại Đại hội XI của Đảng; Chiến lược Phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011-2020 của Chính phủ và Quyết định số 1216/QĐ/TTg, ngày 22-7-2011 của Thủ tướng Chính phủ: "Phê duyệt Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực Việt Nam giai đoạn SVTH: TÔ THANH PHONG 1 KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: Th.S TRẦN THỊ TRANG 2011-2020" (Đ.V). Tất cả những số liệu trong chuyên đề này chỉ là tương đối, vì nó biến đổi liên tục. ** Viện trưởng Viện Khoa học nghiên cứu nhân tài - nhân lực - ISSTH. 1. Đảng Cộng sản Việt Nam: Văn kiện Hội nghị lần thứ sáu Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa X, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội, 2008, tr. 45. 2. Theo Phụ lục dự thảo "Chiến lược Phát triển giáo dục Việt Nam 20092020", công bố trên internet, đến 30-12-2008, năm học 2007-2008, Việt Nam có 160 trường đại học, học viện. Theo Báo cáo số 760/BC-BGD ĐT, ngày 2910-2009 của Bộ Giáo dục và Đào tạo, tính đến tháng 9-2009, cả nước có 376 trường đại học và cao đẳng, tăng gấp 3,7 lần so với năm 1987. 3. Quyết định số 1216-QĐ/TTg, ngày 22-7-2011 của Thủ tướng Chính phủ: "Phê duyệt Quy hoạch phát triển nhân lực Việt Nam giai đoạn 2011-2020", www.chinhphu.vn. 3. Mục đích nghiên cứu: Để tiếp tục đứng vững trong môi trường cạnh tranh gay gắt, đòi hỏi các doanh nghiệp phải xây dựng cho mình đội ngũ cán bộ riêng, có năng lực phẩm chất, khả năng lãnh đạo công ty và đào tạo cán bộ công nhân lành nghề để theo kịp với tiến bộ và trình độ khoa học - kỹ thuật của thế giới. Nhằm tạo cho mình chỗ đứng ở hiện tại và tương lai, Cửa hàng thực phẩm quận 8 cũng không nằm ngoài quy luật này. Phải quản lý nhân lực của Công ty như thế nào để đảm bảo chỗ đứng vững chắc trong nền kinh tế thị trường. 4. Nhiệm vụ nghiên cứu: với đề tài “Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại chi nhánh Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên việt nam kỷ nghệ súc sản(vissan)- Cửa hàng thực phẩm quận 8” Tôi sẽ tiến hành nghiên cứu những vấn đề sau: . Phân tích công tác quản trị nhân sự tại cửa hàng thực phẩm quận 8 SVTH: TÔ THANH PHONG 2 KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: Th.S TRẦN THỊ TRANG . Nhận xét ưu và khuyết điểm công tác quản trị nhân sự tại cửa hàng thực phẩm quận 8. . Đưa ra các giải pháp và kiến nghị cho cửa hàng thực phẩm quận 8. 5. Phương pháp nghiên cứu: Với nhiệm vụ là tổ phó tổ chức- hành chánh cửa hàng thực phẩm quận 8. Tôi có nhiệm vụ giúp cửa hàng trưởng về công tác nhân sự và hành chánh tại đơn vị, tôi có điều kiện tiếp xúc với các số liệu, thông tin từ lãnh đạo cửa hàng cũng như các tổ, quầy…qua đó tôi có điều kiện đi sâu vào phân tích và đánh giá tình hình nhân sự tại cửa hàng. 6. Các kết quả đạt được của đề tài: Với những phân tích và đánh giá của đề tài, nó sẽ giúp cho các doanh nghiệp giải quyết những vấn đề tồn tại lâu nay tại đơn vị như: Quá trình tuyển dụng, các hình thức đào tạo và trả lương… nhằm làm cho cán bộ công nhân viên phấn khởi làm việc qua đó giúp doanh nghiệp hoàn thành các kế hoạch. Khóa luận này ngoài lời nói đầu và kết luận, gồm 3 chương sau: Chương 1: Cơ sở lý luận về khoa học quản lý nhân sự. Chương 2: Thực trạng về nhân sự và công tác quản lý nhân sự tại Cửa hàng thực phẩm quận 8 Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại Cửa hàng thực phẩm quận 8. SVTH: TÔ THANH PHONG 3 KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: Th.S TRẦN THỊ TRANG CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ KHOA HỌC QUẢN LÝ NHÂN SỰ 1.1. Khái niêm, vai trò và chức năng của quản lý nhân sự 1.1.1. Khái niệm - Quản lý nhân sự là một trong những chức năng cơ bản của quá trình quản lý. Con người bao giờ cũng là yếu tố quan trọng nhất của một doanh nghiệp. Do đó, việc lựa chọn, sắp xếp con người cho phù hợp với các vị trí trong bộ máy tổ chức là nhiệm vụ hàng đầu của nhà quản lý. - Quản lý nhân sự phải được xem xét theo quan điểm hệ thống. Việc xác định nguồn nhân sự, vấn đề tuyển chọn, sắp xếp đề bạt, đào tạo và phát triển, đánh giá nhân viên v.v... cần được đặt trên cơ sở khoa học, trong mối quan hệ tương quan với nhiều vấn đề và chức năng khác của quản lý. - Vậy quản lý nhân sự là toàn bộ các việc liên quan đến con người trong doanh nghiệp; đó là việc tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí sử dụng, đào tạo, phát triển, đãi ngộ và xử lý các mối quan hệ về lao động nhằm phát huy tối đa năng lực của mỗi người bảo đảm hoàn thành tốt nhiệm vụ, đạt tới mục tiêu trước mắt cũng như lâu dài của doanh nghiệp. 1.1.2. Vai trò, chức năng của quản lý nhân sự 1.1.2.1. Vai trò Quản lý nhân sự giữ vai trò đặc biệt quan trọng và ngày càng được các nhà quản lý quan tâm nghiên cứu. Trong hoạt động cụ thể, công tác quản lý nhân sự phải thực hiện 4 vai trò:  Vai trò thể chế;  Vai trò tư vấn;  Vai trò dịch vụ;  Vai trò kiểm tra. SVTH: TÔ THANH PHONG 4 KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: Th.S TRẦN THỊ TRANG Nghiên cứu quản lý nhân sự giúp cho các nhà quản lý học được cách giao tiếp với người khác, tìm ra ngôn ngữ chung với nhân viên, đánh giá nhân viên một cách tốt nhất, biết cách lôi kéo nhân viên say mê với công việc, từ đó nâng cao chất lượng công việc và hiệu quả của tổ chức. 1.1.2.2. Chức năng Trong các đơn vị sản xuất kinh doanh có quy mô nhỏ không có phòng nhân sự riêng, các vị lãnh đạo trực tuyến phải thực hiện các chức năng sau:  Đặt đúng người vào đúng việc;  Giúp đỡ nhân viên mới làm quen với công việc và tổ chức của xí nghiệp;  Đào tạo nhân viên;  Nâng cao trình độ thực hiện công việc của nhân viên;  Phối hợp hoạt động và phát triển tốt các mối quan hệ trong công việc;  Giải quyết các chính sách và thủ tục của công ty cho nhân viên;  Kiểm tra việc trả lương cho nhân viên;  Phát triển khả năng tiềm tàng của các nhân viên;  Bảo vệ sức khỏe của nhân viên. Trong các đơn vị, tổ chức có phòng nhân sự riêng thì Giám đốc nhân sự (hoặc trưởng phòng nhân sự) phải thực hiện các chức năng sau:  Lãnh đạo trực tiếp các nhân viên phòng nhân sự và có quyền hành mặc nhiên đối với các Giám đốc điều hành của công ty về các lĩnh vực nhân sự;  Phối hợp các hoạt động về nhân sự; SVTH: TÔ THANH PHONG 5 KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: Th.S TRẦN THỊ TRANG  Thực hiện việc giúp đỡ và cố vấn cho các quản lý gia trực tuyến về các vấn đề nhân sự như tuyển dụng, đào tạo, đánh giá, khen thưởng...;  Lưu trữ và bảo quản hồ sơ và nhân sự. 1.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động quản lý nhân sự 1.2.1. Môi trường bên ngoài - Tình hình kinh tế và thời cơ kinh doanh ảnh hưởng lớn đến quản lý nhân sự. Khi kinh tế biến động thì doanh nghiệp phải biết điều chỉnh các hoạt động của mình sao cho có thể thích nghi và phát triển tốt. Cần duy trì lực lượng lao động có kỹ năng cao để khi có cơ hội mới sẽ sẵn sàng tiếp tục mở rộng kinh doanh. Hoặc nếu chuyển hướng kinh doanh sang mặt hàng mới, cần đào tạo lại công nhân. - Tình hình phát triển dân số với lực lượng lao động tăng đòi hỏi phải tạo thêm nhiều việc làm mới; ngược lại sẽ làm đội ngũ lao động bị "lão hóa" và khan hiếm nguồn nhân lực. - Luật pháp cũng ảnh hưởng đến quản lý nhân sự, ràng buộc các doanh nghiệp trong việc tuyển dụng, đãi ngộ người lao động: đòi hỏi giải quyết tốt mối quan hệ về lao động. - Đặc thù văn hóa - xã hội của mỗi nước, mỗi vùng là một ảnh hưởng không nhỏ đến quản lý nhân sự với nấc thang giá trị khác nhau (giới tính, đẳng cấp...). - Việc đổi mới công nghệ và thiết bị đặt ra nhiều thách thức về quản lý nhân sự; đòi hỏi tăng cường việc đào tạo, đào tạo lại nghề nghiệp, sắp xếp lại lực lượng lao động và thu hút nguồn nhân lực mới có kỹ năng cao. - Các cơ quan chính quyền cùng các đoàn thể có ảnh hưởng đến quản lý nhân sự về những vấn đề liên quan đến chính sách, chế độ lao động và xã hội (quan hệ về lao động, giải quyết các khiếu nại và tranh chấp về lao động). SVTH: TÔ THANH PHONG 6 KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: Th.S TRẦN THỊ TRANG - Khách hàng mua sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp, quản lý nhân viên sao cho vừa lòng khách hàng là yêu cầu sống còn của doanh nghiệp. Không có khách hàng tức là không có việc làm, doanh thu quyết định tiền lương và phúc lợi. Phải bố trí nhân viên đúng để có thể phục vụ khách hàng một cách tốt nhất. - Bạn hàng và đối thủ cạnh tranh cũng là những nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân sự. Đó là sự cạnh tranh về tài nguyên nhân lực, doanh nghiệp phải biết thu hút, duy trì và phát triển lực lượng lao động, không để mất nhân tài vào tay đối thủ. 1.2.2. Môi trường bên trong - Mục tiêu của doanh nghiệp ảnh hưởng đến các hoạt động quản lý bao gồm quản lý nhân sự. Mỗi bộ phận tác nghiệp này phải dựa vào mục tiêu chung để đề ra mục tiêu cụ thể của mình. - Chiến lược phát triển kinh doanh định hướng cho chiến lược phát triển nhân sự, tạo ra đội ngũ quản lý, chuyên gia, công nhân lành nghề và phát huy tài năng của họ. - Văn hóa doanh nghiệp tạo ra bầu không khí xã hội và tâm lý của doanh nghiệp, bao gồm một hệ thống các giá trị, các niềm tin, các thói quen được chia sẻ trong tổ chức, tạo ra các chuẩn mực về hành vi ứng xử trong kinh doanh. - Cổ đông tuy không phải là thành phần điều hành công ty, song tạo được sức ép, gây ảnh hưởng đến việc bầu ra Hội đồng Quản lý, đến các quyết định quản lý. - Công đoàn cũng là nhân tố ảnh hưởng đến các quyết định quản lý, kể cả quyết định về nhân sự (như: quản lý, giám sát và cùng chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động). SVTH: TÔ THANH PHONG 7 KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: Th.S TRẦN THỊ TRANG 1.3. Những nội dung chính của công tác quản trị nhân sự 1.3.1. Hoạch định tài nguyên nhân sự Hoạch định tài nguyên nhân sự là một tiến trình quản lý bao gồm việc phân tích các nhu cầu nhân sự của một tổ chức dưới những điều kiện thay đổi và sau đó triển khai các chính sách và biện pháp nhằm thoả mãn nhu cầu đó. Tiến trình này bao gồm ba bước là:  Kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp là cơ sở cho hoạch định tài nguyên nhân sự;  Đánh giá những tài nguyên nhân sự cần có trong tương lai;  Xây dựng một chương trình đáp ứng những nhu cầu đó. 1.3.2. Phân tích công việc và tuyển dụng 1.3.2.1. Phân tích công việc Phân tích công việc là một tiến trình xác định một cách có hệ thống các nhiệm vụ và kỹ năng cần thiết để thực hiện các chức năng của một tổ chức, nó mô tả và ghi nhận mục tiêu của mỗi nhiệm vụ, thực hiện ở đâu, khi nào hoàn thành, cách làm, kỹ năng cần thiết, các điều kiện cần và đủ để hoàn thành trách nhiệm với công việc được giao. Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng trong quản lý nhân sự; là công cụ cơ bản để hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ và đánh giá con người trong tổ chức. 1.3.2.2. Tuyển dụng Là một quá trình thu hút nhân lực có khả năng đáp ứng công việc và đưa vào sử dụng, bao gồm các khâu: tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí sử dụng và đánh giá. - Tuyển mộ là thu hút những lao động có nguyện vọng và khả năng làm việc trong doanh nghiệp từ nhiều nguồn nhân lực khác nhau, xuất phát từ nhu cầu thay thế mà các giải pháp khác không đáp ứng được. SVTH: TÔ THANH PHONG 8 KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: Th.S TRẦN THỊ TRANG - Tuyển chọn là việc sàng lọc từ những người đã qua tuyển mộ, thẩm tra lại theo tiêu chuẩn để lựa chọn những người đạt yêu cầu, chính thức thu nhận vào bộ máy với số lượng cần thiết. - Bố trí sử dụng là chương trình giới thiệu về tất cả những điều liên quan đến tổ chức, chính sách, điều lệ, công việc, môi trường làm việc để người lao động nắm vững, thích ứng và hòa nhập với tư cách thành viên của doanh nghiệp. - Đánh giá thành tích công tác là một hệ thống chính thức để xem xét và đánh giá sự hoàn thành chức trách của mỗi cá nhân, được thực hiện theo định kỳ. 1.3.3. Đào tạo và phát triển nhân lực Đào tạo phát triển là một quá trình không bao gì dứt. Các bước tiến hành thông thường là:  Định rõ nhu cầu đào tạo và phát triển;  Ấn định các mục tiêu đào tạo cụ thể;  Lựa chọn các phương pháp thích hợp;  Lựa chọn các phương tiện thích hợp. Mục tiêu của đào tạo là nhằm mục tiêu của doanh nghiệp. Việc đào tạo nhân viên trong một doanh nghiệp có thể thực hiện qua 3 giai đoạn:  Đào tạo mới đầu nhận việc;  Đào tạo trong lúc đang làm việc: (1) vừa làm vừa học, và (2) tạm ngưng công việc để học;  Đào tạo cho công việc tương lai. SVTH: TÔ THANH PHONG 9 KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: Th.S TRẦN THỊ TRANG 1.3.4. Đánh giá khả năng hoàn thành công việc Đánh giá khả năng hoàn thành công việc của nhân viên là một hoạt động quan trọng trong quản lý nhân sự. Nó giúp cho công ty có cơ sở hoạch định, tuyển chọn, đào tạo và phát triển nhân sự. Đánh giá đúng năng lực của nhân viên quyết định không nhỏ sự thành công của công ty, xí nghiệp. Mục đích của việc đánh giá khả năng hoàn thành công việc là nhằm nâng cao khả năng thực hiện công việc và cung cấp những thông tin phản hồi cho nhân viên biết được mức độ thực hiện công việc. Nâng cao và hoàn thiện hiệu năng công tác. Đánh giá khả năng hoàn thành công việc của nhân viên còn là công việc quan trọng, bởi vì nó là cơ sở để khen thưởng, động viên khích lệ hoặc kỷ luật nhân viên... giúp nhà quản lý trả lương một cách công bằng. Những việc đánh giá sơ sài theo cảm tính, theo chủ quan sẽ dẫn tới những điều tệ hại trong quản lý nhân sự. Tiến trình đánh giá khả năng hoàn thành công việc gồm 5 bước:  Xác định mục tiêu đánh giá khả năng hoàn thành công việc;  Huấn luyện những người làm công tác đánh giá;  Lựa chọn phương pháp đánh giá phù hợp;  Đánh giá theo tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện công việc;  Trao đổi với nhân viên về nội dung, phạm vi và kết quả đánh giá. 1.3.5. Giải quyết các vấn đề về lương bổng, phúc lợi Tiền lương được biểu hiện là số tiền mà người lao động nhận được từ người sử dụng lao động của họ thanh toán lại tương ứng với số lượng và chất lượng lao động mà họ đã tiêu hao trong quá trình tạo ra của cải trong xã hội. Tiền lương có vai trò là một trong những hình thức kích thích lợi ích vật chất đối với người lao động. Vì vậy, để sử dụng đòn bẩy tiền lương nhằm SVTH: TÔ THANH PHONG 10 KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: Th.S TRẦN THỊ TRANG đảm bảo sản xuất phát triển, duy trì một đội ngũ lao động có trình độ kỹ thuật nghiệp vụ cao với ý thức kỷ luật vững, đòi hỏi công tác tiền lương trong doanh nghiệp phải đặc biệt coi trọng. 1.3.6. Tương quan nhân sự Khái niệm: Quan hệ về tương quan nhân sự bao gồm các quan hệ nhân sự chính thức trong quản lý như thi hành kỷ luật, thăng chức, giáng chức, thuyên chuyển, cho thôi việc, thương nghị tập thể, giải quyết tranh chấp lao động. 1.3.6.1. Thi hành kỷ luật Thi hành kỷ luật bao gồm hình phạt một nhân viên không đáp ứng tiêu chuẩn đã ấn định. Thi hành kỷ luật là nhằm vào hành vi sai trái của nhân viên, chứ không nhằm vào nhân viên như một cá nhân. Mục đích chủ yếu của thi hành kỷ luật là nhằm đảm bảo cho hành vi của nhân viên phù hợp với các quy định của doanh nghiệp. Do đó, thi hành kỷ luật thường không phải là một giải pháp tối ưu. Thông thường, có nhiều cách thức thuyết phục nhân viên theo các chính sách của công ty. Thi hành kỷ luật đúng lúc, đúng cách sẽ giúp nhân viên có ý thức kỷ luật hơn, có năng suất hơn vì thế có lợi cho nhân viên trong tiến hành công tác. 1.3.6.2. Cho nghỉ việc Đây là hình thức kỷ luật nặng nhất. Bất kỳ một nhân viên nào khi bị buộc thôi việc đều gây tổn thương cho họ và gia đình họ. Do vậy, hình thức này cần phải được giữ và tiến hành một cách cẩn thận và chu đáo. 1.3.6.3. Xin thôi việc Ngay cả khi công ty có những nỗ lực tạo môi trường làm việc tốt vẫn có những người xin thôi việc. Họ xin thôi việc thường rơi vào các lý do sau:  Họ thấy không có cơ hội thăng tiến trong công ty; SVTH: TÔ THANH PHONG 11 KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: Th.S TRẦN THỊ TRANG  Họ không được cấp trên quan tâm chú ý;  Họ không hợp với đồng nghiệp;  Công việc quá nhàm chán, đơn điệu;  Công việc trong công ty không hợp với chuyên môn;  Bất mãn.  v.v.. 1.3.6.4. Giáng chức Đây là một việc bất đắc dĩ, chuyển một nhân viên xuống bậc thấp hơn về nhiệm vụ và trách nhiệm, bao gồm cả việc giảm tiền lương. Cần phải làm chu đáo, theo thủ tục, tìm mọi cách giảm bớt những thương tổn đối với người bị giáng chức. 1.3.6.5. Thăng chức Đó là việc chuyển một người lên vị trí cao hơn trong tổ chức, bao gồm cả việc thăng lương và cái "tôi" được thăng hoa. 1.3.6.6. Thuyên chuyển Việc thuyên chuyển có nhiều lý do đa dạng, nhiều công ty thường áp dụng chương trình đa dạng hóa công việc bằng cách cho nhân viên làm việc tại nhiều bộ phận phòng ban khác nhau, làm cho nhân viên đa năng đa dụng để khi cần thiết họ có thể thuyên chuyển công tác hoặc có thể thành một cấp quản lý viên. Nhà quản lý viên cũng cần phải chú ý tới tâm lý của một số nhân viên muốn thuyên chuyển vì một lý do lành mạnh nào đó. 1.3.6.7. Về hưu Có hai tâm lý về hưu: một là do tuổi tác sức khỏe, có người thường làm việc dưới mức mong đợi, công ty cho về hưu sớm; hai là công nhân viên có tay nghề cao lại muốn về hưu sớm để có lợi nhiều hơn. SVTH: TÔ THANH PHONG 12 KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: Th.S TRẦN THỊ TRANG 1.4 KẾT LUẬN CHƯƠNG I: - Với những cơ sở lý luận mà tôi đã trích dẫn từ pháp luật về quản trị doanh nghiệp. Có thể nói cơ sở trên cũng khá đầy đủ cho việc áp dụng tại doanh nghiệp và người làm công tác quản lý trong doanh nghiệp. Nó là kim chỉ nan cho những nhà quản trị cũng như những người thừa lệnh thực hiện nó, là cơ sở pháp lý cho doanh nghiệp hoạt động. - Với việc Việt nam gia nhập tổ chức thương mại thế giới WTO thị trường kinh doanh của Việt Nam được giao thương với rất nhiều nền kinh tế trên thế giới, song song đó nó cũng phát sinh nhiều bất cập mà các nhà quản trị gặp phải. Do đó doanh nghiệp cần phải trang bị cho mình cơ sở pháp lý vững chắc cũng như đưa nó vào trong quy chế hoạt động của doanh nghiệp để tránh sảy ra những tranh chấp không đáng có và khi sự việc sảy ra thì có cơ sở pháp lý giải quyết. - Tuy cơ sở lý luận trên tương đối đầy đủ nhưng được xây dựng từ lâu nên cần phải chỉnh sửa để phù hợp hơn với xu thế hiện đại khi chúng ta giao thương với các nước trên thế giới. SVTH: TÔ THANH PHONG 13 KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: Th.S TRẦN THỊ TRANG CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CHI NHÁNH CÔNG TY TNHH MTV VIỆT NAM KỸ NGHỆ SÚC SẢN (VISSAN)- CỬA HÀNGTHỰC PHẨM QUẬN 8 2.1 Tổng quan về Cửa hàng thực phẩm quận 8 2.1.1 Lịch sử thành lập Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Việt Nam kỹ nghệ súc sản (VISSAN): Công ty VISSAN trước đây là lò giết mổ Tân Tiến, được xây dựng và khánh thành vào ngày 18-5-1974. Theo quyết định 143/TCQĐ ngày 16-3-1976 của Ủy ban nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh, lò giết mổ Tân Tiến được chuyển thành Công ty thực phẩm 1, là một đơn vị chuyên kinh doanh thực phẩm tươi sống, hạch toán kinh tế độc lập. Nhiệm vụ của Công ty là chuyên mua heo, trâu bò tổ chức giết mổ và chế biến dự trữ, buôn bán và cải tạo ngành theo hướng quốc doanh hóa. Trong giai đoạn này việc phân phối thịt heo được thực hiện theo chế độ cung cấp cho cán bộ công nhân lực lượng vũ trang. Năm 1979 thực hiện chủ trương phân cấp quản lý cho địa phương, quận, huyện Công ty lần lượt chuyển giao các cửa hàng thực phẩm địa phương quản lý. Cuối năm 1984 và những năm 1985, 1986, Công ty đã phát triển nhiều mặt hàng tham gia với nhà nước phát triển đàn heo thành phố, tổ chức chế biến và đảm nhận xuất khẩu. Trên cơ sở phát triển và qui mô về mặt quản lý, căn cứ theo quyết định số 235/ HĐBT và các thông tư hướng dẫn 16/TT của Bộ nội thương Công ty được xếp hạng Công ty hạng nhất (QĐ 101/QĐ -VB ngày 8/8/1986) để thực hiện việc thống nhất quản lý ngành thịt heo, trâu bò trên địa bàn thành phố, trên tinh thần văn bản số 3486/VB ngày 20/81987 Công ty đã tiếp nhận và SVTH: TÔ THANH PHONG 14 KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: Th.S TRẦN THỊ TRANG thành lập mười hai Cửa hàng thực phẩm quận hình thành mạng lưới bán lẻ làm vệ tinh cho Công ty. Đến 8/1989 Công ty thực phẩm 1 được phép kinh doanh xuất nhập khẩu trực tiếp theo quyết định 580/QĐ-VB ngày 27/9/89. Ngày 16/11/1989 theo quyết định số 711/QĐ - VB Công ty thực phẩm 1 được đổi tên thành Công ty Việt Nam kỹ nghệ súc sản. Theo quyết định của Chính phủ về việc cổ phần hóa các công ty nhà nước. Năm 2007 Công Ty VISSAN chuyển đổi thàng Công Ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viên, với thành viên duy nhất là Tổng Công ty thương mại Sài Gòn thuộc Ủy ban nhân dân Thành phố hồ Chí Minh. Trong năm 1992, Công ty bắt đầu sản xuất đồ hộp, năm 1995 nhập dây chuyền sản xuất của Pháp để sản xuất thịt nguội. Với sự phát triển và lớn mạnh về nhiều mặt Công ty VISSAN hiện đang phấn đấu vươn lên giữ vai trò chủ đạo trong thị trường xuất khẩu, củng cố lực lượng, mở rộng quyền chủ động sản xuất kinh doanh cho các đơn vị trực thuộc, xây dựng công ty ngày càng vững mạnh đủ sức cạnh tranh với các thành phần kinh tế khác nhau, đồng thời thực hiện nghĩa vụ quản trị chăm lo đời sống nhân dân lao động thành phố . SVTH: TÔ THANH PHONG 15 KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: Th.S TRẦN THỊ TRANG Sơ đồ 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức Công ty TNHH 1TV VISSAN Hội Đồng thành viên Ban tổng giám đốc Phòng Nguyên cứu và phát triển SP Phòng kỹ thuật vật tư Xí Nghiệp Gò Sao Phòng Tài chínhKế toán Xí nghiệp chế biến thực phẩm Phòng kế hoạch đầu tư Xi nghiệp chế biến KD Rau quả Văn phòng tại Nga Phòng KCS Phòng tổ chức 12 Đơn vị kinh doanh Cửa hàng, Trạm Văn phòng Chi nhánh Hà Nội Phòng Kinh doanh Chi nhánh Đà Nẵng 6 kho xưởng SX khu lưu trữ và nhà giết mổ (Nguồn: Phòng tổ chức nhân sự công vissan) 2.1.2 Lịch sử thành lập Chi nhánh Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Việt Nam kỹ nghệ súc sản (VISSAN)-Cửa hàng thực phẩm quận 8 Là một trong 12 Cửa hàng chi nhánh dưới sự quản lý trực tiếp của Ban Tổng giám đốc. Chi nhánh Cửa hàng thực phẩm Quận 8 được thành lập năm 1979 theo chủ trương về phân cấp quản lý của nhà nước. SVTH: TÔ THANH PHONG 16 KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: Th.S TRẦN THỊ TRANG Chi nhánh Cửa hàng thực phẩm quận 8 trực thuộc sự quản lý của Ban Tổng giám đốc. Là chi nhánh hoạch toán độc lập và được thực hiện các hoạt động về kinh doanh và tuyển dụng nhân sự theo pháp luật, hàng tháng trích 25% hiệu quả kinh doanh nộp về Công ty. Nghành nghề kinh doanh của chi nhánh: Kinh doanh thịt heo, trâu, bò, thịt gia cầm, hải sản(không gây ô nhiễm môi trương), thịt chế biến, thịt hộp, trứng gà vịt, kinh doanh các mặt hàng công nghệ phẩm và tiêu dùng khác. Kinh doanh rau củ quả các loại, rau quả chế biến, lương thực(các loại ngũ cốc), lương thực chế biến(mì ăn liền), các loại gia vị và hàng nông sản./. Hiện nay ngoài việc kinh doanh mặt hàng chính là thịt heo được phân phối tại các Chợ trong địa bàn Quận 8 thì Cửa hàng còn có 3 Cửa hàng giới thiệu sản phẩm trực thuộc tại các Quận 7, Quận 8. Ngoài việc kinh doanh mặt hàng thịt heo thì tại các Cửa hàng giới thiệu sản phẩm còn kinh doanh thịt bò, thịt gia cầm, hải sản(không gây ô nhiễm môi trường), thịt chế biến, thịt hộp, trứng gà vịt, kinh doanh các mặt hàng công nghệ phẩm và tiêu dùng khác. Kinh doanh rau củ quả các loại, rau quả chế biến, lương thực(các loại ngũ cốc), lương thực chế biến(mì ăn liên), các loại gia vi và hàng nông sản Địa chỉ trụ sở tại: 42 Đinh Hòa, Phường 13, Quận 8, TP. Hồ Chí Minh, số điện thoại 083 8555269, fax 08 3 9502980. Ngoài trụ sở chính Cửa hàng thuê mặt bằng để mở 3 Cửa hàng giới thiệu sản phẩm tại số 24G Nguyễn Thị Tần, Phường 2, Quận 8, tại số 248 Lê Văn Lương, Phường Tân Hưng, Quận 7 và tại số 52 Đường số 1, phường Tân Phú, Quận 7. Trưởng chi nhánh: Ông Nguyễn Văn Huỳnh . SVTH: TÔ THANH PHONG 17 KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: Th.S TRẦN THỊ TRANG Sơ đồ 2.2: Sơ đồ tổ chức Cửa hàng thực phẩm quận 8 SƠ ĐỒ TỔ CHỨC CỬA HÀNG Cửa hàng trưởng Cửa hàng phó Tổ nghiệp vụ Thu mua Điểm bán 24G Tổ kế toán Bán hàng Điểm bán 248 Điểm bán 52 Kế toán TC - HC Thủ quỹ 5 chợ ở quận 8 Chức năng và nhiệm vụ của các phòng ban: + Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của Cửa hàng trưởng, Cửa hàng phó và các Tổ trưởng, tổ phó. Cửa hàng trưởng là người đại diện Cửa hàng chịu trách nhiệm trước Công ty, được bổ nhiệm bởi Ban tổng giám đốc. Và là người chịu trách nhiệm SVTH: TÔ THANH PHONG 18 KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: Th.S TRẦN THỊ TRANG cao nhất về toàn bộ hoạt động của Cửa hàng trước Ban Tổng giám đốc và các cơ quan quản lí nhà nước có liên quan. Cửa hàng phó do Cửa hàng trưởng bổ nhiệm bổ nhiệm và có sự đồng thuận của Ban Tổng giám đốc. Cửa hàng phó là người giúp việc cho Cửa hàng trưởng và chịu trách nhiệm trước Cửa hàng trưởng về toàn bộ những hoạt động có liên quan đến lĩnh vực đã được phân công quản lí . Các Tổ trưởng, tổ phó chức năng là người tham mưu cho Cửa hàng trưởng để điều hành các hoạt động của Cửa hàng. Các chức danh này do Cửa hàng trưởng bổ nhiệm. Tổ trưởng tổ nghiệp vụ chịu trách nhiệm tổ chức, thực hiện các nhiệm vụ về việc thu mua heo về giết mổ và phân phối, đồng thời trực tiếp thay Cửa hàng trưởng theo dõi 3 Quầy giới thiệu sản phẩm của Cửa hàng. Tổ trưởng tổ kế toán chịu trách nhiệm tổ chức, thực hiện các nhiệm vụ về kế toán và công tác tổ chức tại Cửa hàng. Tổ phó nghiệp vụ: Là người giúp việc cho tổ trưởng nghiệp vụ. Một tổ phó phụ trách các Quầy giới thiệu sản phẩm và một tổ phó phụ trách bán thịt heo tại các chợ và trực tiếp điều hành các hoạt động của tổ khi tổ trưởng vắng mặt. Tổ phó chịu trách nhiệm trước Tổ trưởng về các công việc được phân công trách nhiệm. 2.1.3 Ngành nghề kinh doanh và các hoạt động: Kinh doanh thịt heo, trâu bò, thịt gia cầm, hải sản(không gây ô nhiễm môi trường), thịt chế biến, thịt hộp, trứng gà vịt, Kinh doanh các mặt hàng công nghệ phẩm và tiêu dùng khác. Kinh doanh rau củ quả các loại, rau quả chế biến, lương thực(các loại ngũ cốc), lương thực chế biến(mì ăn liền), các loại gia vị và hàng nông sản./. SVTH: TÔ THANH PHONG 19 KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: Th.S TRẦN THỊ TRANG 2.1.4 Đặc điểm về hoạt động kinh doanh của cửa hàng . Đặc điểm về sản phẩm Với chức năng và nhiệm vụ mà công ty giao phó là được tự hoạch toán độc lập. Hoạt động kinh doanh chính của cửa hàng là mua bán Heo và mua bán các mặt hàng công nghệ thực phẩm. Về mặt hàng thịt heo: Cửa hàng tiến hành đến các trang trại heo uy tín tại Đồng nai và Bình dương để mua heo về giết mổ và phân phối cho các mậu dịch viên của cửa hàng tại các chợ trên địa bàn quận 8, đồng thời tiến hành pha lóc để bán lẻ tại các cửa hàng giới thiệu sản phẩn tại quận 7, quận 8. Về mặt hàng công nghệ phẩm: cửa hàng mua hàng hóa từ các công ty và các đại lý lớn để về bán tại các quần giới thiệu sản phẩm. . Đặc điểm về công nghệ, máy móc thiết bị: Với đặc điểm là mua hàng hóa về phân phối nên nhìn chung máy móc thiết bị tại cửa hàng chủ yếu là các máy vi tính dùng cho công việc kế toán và bán hàng. Về bất động sản: Ngoài trụ sở chính tại số 42 đường Đinh Hòa, phường 13, Quận 8, TP. Hồ Chí Minh thì cửa hàng còn quản lý các sạp bán thịt tại các chợ Xóm Củi, Chợ Rạch Ông, Chợ Phạm Thế Hiển trên địa bàn quận 8 Doanh nhu cầu cần mở rộng hệ thống phân phối nên cửa hàng đã thuê mặt bằng tại quận 7 và quận 8. . Môi trường kinh doanh của cửa hàng *Đối thủ cạnh tranh Từ khi nước ta chuyển sang nền kinh tế thị trường có sự quản lý của Nhà nước thì việc tiêu thụ sản phẩm là một yếu tố quan trọng nhất của quá trình sản xuất kinh doanh. Sản phẩm của Cửa hàng sản xuất ra có được tiêu thụ hay không là điều kiện sống còn của cửa hàng. SVTH: TÔ THANH PHONG 20