Tài liệu Một số giải pháp nâng cao hiệu quả công tác quản trị nhân sự tại công ty cổ phần vật tư hậu giang (hamaco)

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CẦN THƠ KHOA KINH TẾ-QUẢN TRỊ KINH DOANH NGUYỄN BẢO ANH MSSV: 1076673 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VẬT TƯ HẬU GIANG (HAMACO) LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC Ngành: Quản Trị Kinh Doanh Mã số ngành: 52340101 CÁN BỘ HƯỚNG DẪN TH.S TRƯƠNG CHÍ HẢI 11 - 2014 Luận văn tốt nghiệp Khoa Kinh tế-QTKD LỜI CẢM TẠ ---------- Trong suốt thời gian học tập tại trường Đại học Cần Thơ, bên cạnh sự nỗ lực của bản thân, sư giúp đỡ của bạn bè, em còn nhận được sự chỉ bảo tận tình của Quý thầy cô, của Ban giám hiệu nhà trường đã tạo điều kiện thuận lợi cho em được học tập nghiên cứu và phát huy khả năng của mình. Thêm vào đó qua hơn 2 tháng thực tập tại Công ty cổ phần vật tư Hậu Giang (HAMACO) cùng với sự giúp đỡ nhiệt thành của Ban Giám Đốc và toàn thể nhân viên trong công ty, đặc biệt là nhân viên phòng kế hoạch- Marketing, đến nay em đã hoàn thành luận văn của mình. Em xin kính gởi lời chúc sức khỏe và lời cảm ơn chân thành nhất đến Ban giám hiệu trường Đại Học Cần Thơ đã tạo điều kiện thuận lợi cho em được học tập, nghiên cứu trong suốt những năm học vừa qua. Cám ơn quý Thầy, Cô Trường Đại học Cần Thơ đặc biệt là quý Thầy, Cô Khoa Kinh tế - Quản trị Kinh doanh đã truyền đạt cho em những kiến thức quý báu và cần thiết để em có thể hoàn thành đề tài luận văn này. Em xin chân thành cảm ơn Ban giám đốc Công ty cổ phần vật tư Hậu Giang (HAMACO), các anh chị, các phòng ban và nhất là phòng kế hoạch- Marketing đã hỗ trợ và giúp đỡ em trong suốt quá trình thực tập tại công ty. Đặc biệt, em chân thành cảm ơn Thầy Trương Chí Hải đã tận tình hướng dẫn, sửa chữa những khuyết điểm cho em trong suốt thời gian nghiên cứu, thực hiện đề tài. Tuy nhiên do thời gian thực tập và kiến thức còn hạn chế nên không thể tránh khỏi những thiếu sót trong quá trình thực hiện đề tài, em rất mong nhận được sự đóng góp tận tình của quý thầy cô, cơ quan thực tập và các bạn để đề tài được tốt hơn. Cuối cùng, em xin kính chúc quý Thầy, Cô cùng các Cô, Chú, Anh, Chị tại Công ty cổ phần vật tư Hậu Giang (HAMACO) được nhiều sức khỏe, hạnh phúc và luôn thành đạt trong công tác cũng như trong cuộc sống. Cần Thơ, ngày 17 tháng 11năm 2014 Sinh viên thực hiện NGUYỄN BẢO ANH GVHD: ThS. Trương Chí Hải SVTH:Nguyễn Bảo Anh Luận văn tốt nghiệp Khoa Kinh tế-QTKD LỜI CAM DOAN ---------- Tôi cam đoan rằng đề tài này là do chính tôi thực hiện, các số liệu thu thập và kết quả phân tích trong đề tài này là trung thực, đề tài không trùng với bất kỳ đề tài nghiên cứu khoa học nào. Cần Thơ, ngày 17 tháng 11 năm 2014 Sinh viên thực hiện NGUYỄN BẢO ANH GVHD: ThS. Trương Chí Hải SVTH:Nguyễn Bảo Anh Luận văn tốt nghiệp Khoa Kinh tế-QTKD NHẬN XÉT CỦA CƠ QUAN THỰC TẬP ---------- .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... Ngày tháng năm 2014 Thủ trưởng đơn vị GVHD: ThS. Trương Chí Hải SVTH:Nguyễn Bảo Anh Luận văn tốt nghiệp Khoa Kinh tế-QTKD BẢN NHẬN XÉT LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC     Họ và tên người hướng dẫn: TRƯƠNG CHÍ HẢI Học vị: Thạc Sỹ Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (MBA) Cơ quan công tác: Văn phòng Hội đồng chức danh Giáo sư cơ sở & Thi đua Khen thưởng , Trường Đại học Cần Thơ  Nhiệm vụ trong Hội đồng: Cán bộ hướng dẫn  Tên học viên: NGUYỄN BẢO ANH  Mã số sinh viên: 1076673  Chuyên ngành: KT399  Mã ngành: Tên đề tài: “Một số giải pháp nâng cao hiệu quả công tác quản trị nhân sự tại Công ty cổ phần vật tư Hậu Giang (HAMACO)” NỘI DUNG NHẬN XÉT 1. Tính phù hợp của đề tài với chuyên ngành đào tạo: Phù hợp với chuyên ngành được đào tạo 2. Về hình thức: Đẹp, trình bày đúng yêu cầu và qui định của Khoa 3. Ý nghĩa khoa học, thực tiễn và tính cấp thiết của đề tài Có ý nghĩa thực tiển, đáp ứng được nhu cầu nghiên cứu về công tác quản trị nhân sự tại công ty cổ phần khu vực ĐBSCL. 4. Độ tin cậy của số liệu và tính hiện đại của luận văn Số liệu tin cậy, có cập nhật các hoạt động thực tiễn 5. Nội dung và các kết quả đạt được (theo mục tiêu nghiên cứu,…) Nội dung, kết quả báo cáo theo yêu cầu của mục tiêu nghiên cứu 6. Các nhận xét khác Đề tài thực hiện đủ nội dung, đúng thời gian theo kế hoạch 7. Kết luận (Cần ghi rõ mức độ đồng ý hay không đồng ý nội dung đề tài và các yêu cầu chỉnh sửa,…) Đề tài thực hiện tốt, đề nghị Hội đồng cho báo cáo. Cần Thơ, ngày 17 tháng 11 năm 2014 NGƯỜI NHẬN XÉT TRƯƠNG CHÍ HẢI GVHD: ThS. Trương Chí Hải SVTH:Nguyễn Bảo Anh Luận văn tốt nghiệp Khoa Kinh tế-QTKD NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN PHẢN BIỆN ---------- .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... Ngày tháng năm 2014 Giáo viên phản biện GVHD: ThS. Trương Chí Hải SVTH:Nguyễn Bảo Anh Luận văn tốt nghiệp Khoa Kinh tế-QTKD MỤC LỤC CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU ..........................................................................................1 1.1. ĐẶT VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU ..........................................................................1 1.1.1. Sự cần thiết nghiên cứu ................................................................................1 1.1.2. Căn cứ khoa học và thực tiễn.......................................................................2 1.1.2.1. 1.1.2.2. Căn cứ khoa học .......................................................................................2 Căn cứ thực tiễn........................................................................................2 1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU...............................................................................3 1.2.1. Mục tiêu chung..............................................................................................3 1.2.2. Mục tiêu cụ thể ..............................................................................................3 1.3. CÂU HỎI NGHIÊN CỨU .................................................................................3 1.4. PHẠM VI NGHIÊN CỨU .................................................................................3 1.4.1. Phạm vi không gian ......................................................................................3 1.4.2. Phạm vi thời gian ..........................................................................................3 1.4.3. Đối tượng nghiên cứu ...................................................................................3 CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ......4 2.1. PHƯƠNG PHÁP LUẬN ....................................................................................4 2.1.1. Phương pháp luận về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực.........4 2.1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực.......................................................................4 2.1.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực .....................................................................5 2.1.1.3. Các đặc trưng cơ bản của nguồn nhân lực.............................................6 2.1.1.3.1. Số lượng nguồn nhân lực............................................................................6 2.1.1.3.2. Chất lượng nguồn nhân lực........................................................................7 2.1.1.4. Quản trị nguồn nhân lực..........................................................................9 2.1.1.4.1 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực ........................................................9 2.1.1.4.2 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực .....................................................10 2.1.1.4.3 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực .........................................................10 2.1.1.4.4 Ảnh hưởng của môi trường đối với quản lý nguồn nhân lực....................10 2.1.1.5. Nội dung của quản trị nguồn nhân lực.................................................12 2.1.1.5.1 Hoạch định nguồn tài nguyên nhân sự......................................................12 2.1.1.5.2 Phân tích công việc....................................................................................14 2.1.1.5.3 Định mức lao động ....................................................................................16 2.1.1.5.4 Tuyển dụng nguồn nhân lực ......................................................................17 2.1.1.5.5 Phân công lao động...................................................................................22 2.1.1.5.6 Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên .............................23 2.1.1.5.6 Trả công lao động .....................................................................................25 GVHD: ThS. Trương Chí Hải SVTH:Nguyễn Bảo Anh Luận văn tốt nghiệp Khoa Kinh tế-QTKD 2.1.1.5.7 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực......................................................27 2.1.1.6. Một số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực ...............29 2.1.1.6.1. Khái niệm hiệu quả sử dụng lao động......................................................29 2.1.1.6.2. Một số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực ....................29 2.1.1.6.3. Vai trò của việc nâng cao hiệu quả sử dụng lao động .............................29 2.1.1.7. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực ..........30 2.1.2. Một số khái niệm cơ bản về các phương pháp phân tích........................31 2.2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...................................................................32 2.2.1. Phương pháp thu thập số liệu ....................................................................32 2.2.2. Phương pháp phân tích số liệu ..................................................................32 CHƯƠNG 3: GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN VẬT TƯ HẬU GIANG (HAMACO) .........................................................................................33 3.1. KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CÔNG TY...........................................................33 3.2. LỊCH SỬ HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN ...............................................33 3.3. NGÀNH NGHỀ KINH DOANH.....................................................................37 3.4. SỨ MỆNH VÀ CHÍNH SÁCH CHẤT LƯỢNG ...........................................37 3.4.1. Sứ mệnh .......................................................................................................37 3.4.2. Chính sách chất lượng ................................................................................37 3.5. MỤC TIÊU KINH DOANH CỦA CÔNG TY...............................................38 3.6. CƠ CẤU TỔ CHỨC CÔNG TY .....................................................................39 3.6.1. Sơ đồ tổ chức ...............................................................................................39 3.6.2. Nhiệm vụ các phòng ban ............................................................................40 3.7. KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG KINH DOANH CỦA CÔNG TY .......................42 3.7.1. Doanh thu ....................................................................................................43 3.7.2. Chi phí..........................................................................................................43 3.7.3. Lợi nhuận.....................................................................................................44 3.8. THUẬN LỢI VÀ KHÓ KHĂN .......................................................................44 3.8.1. Thuận lợi......................................................................................................44 3.8.2. Khó khăn......................................................................................................45 3.9. ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN CUẢ CÔNG TY TRONG TƯƠNG LAI ...... ............................................................................................................................45 GVHD: ThS. Trương Chí Hải SVTH:Nguyễn Bảo Anh Luận văn tốt nghiệp Khoa Kinh tế-QTKD CHƯƠNG 4: THỰC TRẠNG VỀ QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VẬT TƯ HẬU GIANG (HAMACO) ............................................................46 4.1. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY......................46 4.1.1. Đánh giá chung............................................................................................46 4.1.2. Cơ cấu nguồn nhân lực của công ty Cổ phần vật tư Hậu Giang............46 4.1.2.1 Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ học vấn .................................................46 4.1.2.2 Cơ cấu nguồn nhân lực theogiới tính ...............................................................49 4.1.2.3 Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi của Công ty ...........................................51 4.1.3. Tình hình sử dụng lao động .......................................................................53 4.1.3.1 Tình hình tăng giảm lao động qua các năm .....................................................53 4.1.3.2 Tình hình nhân sự tại các phòng ban ...............................................................54 4.1.4. Phân tích thực trạng sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần vật tư Hậu Giang .........................................................................................................55 4.1.4.1 Chỉ tiêu năng suất lao động..............................................................................55 4.1.4.2 Chỉ tiêu sức sinh lời của LĐ .............................................................................56 4.2. CÔNG TÁC HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY........57 4.2.1. Phân tích công việc .....................................................................................57 4.2.2. Hoạch định nguồn nhân lực (dự báo nhu cầu nguồn nhân lực) .............58 4.2.3. Quy trình tuyển dụng nhân sự...................................................................59 4.2.4. Điều kiện lao động.......................................................................................63 4.2.4.1 Chế độ làm việc và nghỉ ngơi ...........................................................................63 4.2.4.2 Trường hợp tạm hoãn, chấm dứt hợp đồng lao động.......................................64 4.2.5. Đánh giá mức độ hoàn thành công việc ....................................................66 4.2.6. Thực trạng đào tạo và phát triển nhân sự tại Công ty............................67 4.2.7. Thực trạng đãi ngộ nhân sự tại Công ty ...................................................72 4.2.8. Vấn đề an toàn lao động .............................................................................74 4.3. ƯU KHUYẾT ĐIỂM TRONG QUÁ TRÌNH QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY .................................................................................................................76 CHƯƠNG 5: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦNVẬT TƯ HẬU GIANG (HAMACO)..................................................................................................................78 5.1. CƠ SỞ ĐỀ RA GIẢI PHÁP ............................................................................78 GVHD: ThS. Trương Chí Hải SVTH:Nguyễn Bảo Anh Luận văn tốt nghiệp Khoa Kinh tế-QTKD 5.2. GIẢI PHÁP CỤ THỂ.......................................................................................79 5.2.1. Giữ chân nhân viên giỏi có năng lực .........................................................79 5.2.2. Tuyển dụng từ nhiều nguồn, hạn chế tuyển dụng qua mối quan hệ ảnh hưởng đến chất lượng chuyên môn .....................................................................79 5.2.3. Nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ...................80 5.2.4. Thực hiện chế độ lương thưởng và chính sách đãi ngộ hợp lý ...............80 5.2.5. Một số giải pháp khác.................................................................................81 CHƯƠNG 6: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .............................................................82 6.1. KẾT LUẬN .......................................................................................................82 6.2. KIẾN NGHỊ ......................................................................................................82 6.2.1. Đối với công ty Cổ phần vật tư Hậu Giang (HAMACO) ........................82 6.2.2. Đối với các cấp quản lý nhà nước..............................................................83 TÀI LIỆU THAM KHẢO ..........................................................................................84 PHỤ LỤC .....................................................................................................................85 GVHD: ThS. Trương Chí Hải SVTH:Nguyễn Bảo Anh Luận văn tốt nghiệp Khoa Kinh tế-QTKD DANH MỤC BẢNG Bảng 3.1: Kết quả hoạt động kinh doanh từ 2011 - 2013 của Công tycổ phần vật tư Hậu Giang (HAMACO) ...................................43 Bảng 4.1: Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ học vấn từ năm 2011 – 2013 của Công ty cổ phần vật tư Hậu Giang (HAMACO) ..................................47 Bảng 4.2: Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính từ 2011 - 2013 của Công ty cổ phần vật tư Hậu Giang (HAMACO). ...................................................................49 Bảng 4.3: Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính tại các phòng ban năm 2013 của Công ty cổ phần vật tư Hậu Giang (HAMACO)...................................................50 Bảng 4.4: Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi từ 2011 - 2013 của Công ty cổ phần vật tư Hậu Giang (HAMACO) ..................................51 Bảng 4.5: Tình hình tăng giảm lao động từ 2011 - 2013 của Công ty cổ phần vật tư Hậu Giang (HAMACO)...............................................................................53 Bảng 4.6: Lao động tại các phòng ban từ 2011 – 2013 của Công ty cổ phần vật tư Hậu Giang (HAMACO) ..................................54 Bảng 4.7: Năng suất lao động và sức sinh lời của lao động từ 2011 – 2013 của Công ty cổ phần vật tư Hậu Giang (HAMACO)...................................................56 Bảng 4.8: Tình hình tuyển dụng lao động qua 3 năm từ 2011 – 2013 của Công ty cổ phần vật tư Hậu Giang (HAMACO)............................................................62 Bảng 4.9: Chi phí cho công tác bồi dưỡng nâng cao nghiệp vụ cho nhân viên từ 2011 – 2013 của Công ty cổ phần vật tư Hậu Giang (HAMACO).. .......................71 Bảng 4.10: Thu nhập bình quân đầu người từ 2011 – 2013 của Công ty cổ phần vật tư Hậu Giang (HAMACO) ..................................73 GVHD: ThS. Trương Chí Hải SVTH:Nguyễn Bảo Anh Luận văn tốt nghiệp Khoa Kinh tế-QTKD DANH MỤC HÌNH Hình 1: Nội dung khái quát của Quản trị nhân sự........................................................18 Hình 2: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty ...................................................................39 Hình 3: Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ học vấn từ năm 2011 – 2013 của Công ty cổ phần vật tư Hậu Giang (HAMACO) .....................................47 Hình 4: Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính từ 2011 - 2013 của Công ty cổ phần vật tư Hậu Giang (HAMACO) .............................................................................49 Hình 5: Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi từ 2011 - 2013 của Công ty cổ phần vật tư Hậu Giang (HAMACO) .....................................51 Hình 6: Tình hình tăng giảm lao động từ 2011 - 2013 của Công ty cổ phần vật tư Hậu Giang (HAMACO) .........................................................................................53 Hình 7: Sơ đồ quy trình tuyển dụng nhân sự tại Công ty cổ phần vật tư Hậu Giang (HAMACO)....................................................................................................60 Hình 8: Thu nhập bình quân đầu người từ 2011 – 2013 của Công ty cổ phần vật tư Hậu Giang (HAMACO) .........................................................................................73 GVHD: ThS. Trương Chí Hải SVTH:Nguyễn Bảo Anh Luận văn tốt nghiệp Khoa Kinh tế-QTKD DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT HAMACO : Haugiang Materials Joint-stock Company ILO : International Labour Organization (Tổ chức Lao động Quốc tế) CBCNV : Cán bộ công nhân viên UBND : Ủy ban nhân dân VLXD : Vật liệu xây dựng TP.HCM : Thành phố Hồ Chí Minh CMND : Chứng minh nhân dân GĐ : Giám đốc TCHC : Tổ chức hành chính BHXH : Bảo hiểm xã hội BHYT : Bảo hiểm y tế BHTN : Bảo hiểm tai nạn LĐ : Lao động GVHD: ThS. Trương Chí Hải SVTH:Nguyễn Bảo Anh Luận văn tốt nghiệp Khoa Kinh tế-QTKD CHƯƠNG 1 GIỚI THIỆU 1.1. ĐẶT VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1.1.1. Sự cần thiết nghiên cứu Trong bối cảnh đổi mới nền kinh tế và xu thế hội nhập kinh tế quốc tế các tổ chức cũng có những biến động lớn. Một số doanh nghiệp nhờ có sự thích ứng hợp với cơ chế để có thể cạnh tranh, nâng cao hiệu quả trong sản xuất kinh doanh cũng như củng cố vị thế nâng cao thương hiệu của mình trong nền kinh tế có nhiều loại hình sở hữu thuộc các thành phần kinh tế khác nhau. Nhưng bên cạnh đó cũng còn có những doanh nghiệp còn thụ động phản ứng chậm chạp với những biến động của nền kinh tế không phát huy được những thế mạnh khắc phục những điểm yếu của mình để dẫn tới những kết cục trong đào thải trong quy luật vốn có như nền kinh tế thị trường. Có nhiều yếu tố tạo nên sự thành công của doanh nghiệp, nguồn nhân lực là một trong những yếu tố đó: nguồn lực tài chính, nguồn lực nhân sự (nguồn nhân lực)… Nguồn lực nào cũng quan trọng và cùng hỗ trợ cho nhau tạo nên sự thành công của doanh nghiệp ấy. Một doanh nghiệp cho dù có nguồn tài chính phong phú lớn mạnh cũng chỉ là vô nghĩa khi thiếu yếu tố con người. Con người sẽ biến những máy móc thiết bị hiện đại phát huy có hiệu quả hoạt động của nó trong việc tạo ra sản phẩm. Nói đến con người trong một tổ chức không phải là một con người chung chung mà là nói tới số lượng và chất lượng hay chính là năng lực phẩm chất, công suất, hiệu quả làm việc của người lao động. Tất cả các hoạt động trong một doanh nghiệp đều có sự tham gia trực tiếp hay gián tiếp của con người, nếu doanh nghiệp tạo lập sử dụng tốt nguồn này thì đó là một lợi thế rất lớn so với các doanh nghiệp khác trên thị trường. Vì thế, ngày nay, nguồn nhân lực đã thực sự trở thành tài sản quý giá nhất, là chiếc chìa khóa dẫn đến thành công của mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp trong nền kinh tế t hị trường. Chính vì vậy, muốn tồn tại, muốn nâng cao vị thế, muốn phát triển bền vững trong nền kinh tế thị trường thì một trong những biện pháp hữu hiệu là doanh nghiệp phải nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của mình. Mỗi doanh nghiệp lại có những phương pháp khác nhau miễn là phù hợp với thực tiễn doanh nghiệp và mang lại hiệu quả cao nhất. GVHD: ThS. Trương Chí Hải 1 SVTH:Nguyễn Bảo Anh Luận văn tốt nghiệp Khoa Kinh tế-QTKD Trước tình hình trên việc nghiên cứu và có những giải pháp về công tác quản trị nhân sự để khắc phục những hạn chế, phát huy nhân tố con người để nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động công ty đang được mọi doanh nghiệp quan tâm hàng đầu. Chính vì nhận thức được tầm quan trọng và sự cần thiết phải có công tác quản trị nhân sự tại doanh nghiệp và với mong muốn đóng góp phần nhỏ ý kiến của mình vào quá trình xây dựng, phát triển Công ty nên tôi chọn đề tài “Một số giải pháp nâng cao hiệu quả công tác quản trị nhân sự tại Công ty cổ phần vật tư Hậu Giang (HAMACO)” cho luận văn tốt nghiệp của mình. 1.1.2. Căn cứ khoa học và thực tiễn 1.1.2.1. Căn cứ khoa học Đề tài được hình thành trên cơ sở kiến thức các môn Quản trị học, Quản trị nhân sự, Hành vi tổ chức... để đánh giá thực trạng quản trị nhân sự tại Công ty cổ phần vật tư Hậu Giang (HAMACO), từ đó đưa ra giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách quản trị nhân sự, qua đó thúc đẩy hoạt động kinh doanh của Công ty hiệu quả hơn. 1.1.2.2. Căn cứ thực tiễn Suy thoái kinh tế hiện nay đã dẫn đến việc suy giảm doanh thu, nhiều doanh nghiệp lâm vào tình trạng phá sản, thị trường của các doanh nghiệp còn hoạt động thì bị thu hẹp rất nhiều. Các doanh nghiệp phải đối mặt với rất nhiều vấn đề về nguồn nhân lực như: tỉ lệ chảy máu chất xám, nhảy việc tăng cao, đình công lao động gia tăng, năng suất và hiệu quả làm việc suy giảm. Không nằm ngoài những tác động trên Công ty cổ phần vật tư Hậu Giang (HAMACO) cũng gặp không ít khó khăn, trên thực tế qua tìm hiểu trong quá trình thực tập tại công ty cho thấy bộ phận quản lý của công ty chưa thực sự nghiêm khắc với nhân viên tạo nên sự lơ là trong công việc, chưa khai thác hết khả năng của nhân viên trong quá trình làm việc, một số cán bộ công nhân viên trong công công ty có trình độ chuyên môn chưa tốt, chất lượng làm việc chưa đáp ứng được các nhu cầu hiện tại. Công tác khuyến khích vật chất như tiền lương, tiền thưởng chưa phát huy được vai trò của mình, chính sách tuyển dụng đào tạo mới chỉ đáp ưng nhu cầu bức thiết trước mắt, chưa được quy hoạch và đầu tư với yêu cầu phát triển lâu dài của của công ty. Xuất phát từ thực tế trên em đã thực hiện nghiên cứu về thực trạng nhân sự trong công ty để đưa ra được những biện pháp hiệu quả nhằm nâng cao chất lượng quản lý nhân sự giúp cho doanh nghiệp có được đội ngũ GVHD: ThS. Trương Chí Hải 2 SVTH:Nguyễn Bảo Anh Luận văn tốt nghiệp Khoa Kinh tế-QTKD nhân viên tốt đáp ứng tốt nhu cầu công việc được giao trên cơ sở đó giúp cho tình hình kinh doanh của công ty đạt hiệu quả. 1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 1.2.1. Mục tiêu chung Phân tích thực trạng công tác quản lý nhân sự tại Công ty cổ phần vật tư Hậu Giang (HAMACO). Từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản trị nhân sự tại công ty trong thời gian tới. 1.2.2. Mục tiêu cụ thể - Phân tích khái quát kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty trong giai đoạn từ năm 2011 – 2013 để thấy được sự biến động về lợi nhuận, chi phí và doanh thu của công ty. - Phân tích chi tiết tình hình quản lý nhân sự tại Công ty trong giai đoạn từ năm 2011 – 2013. - Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản trị nhân sự tại Công ty trong thời gian tới. 1.3. CÂU HỎI NGHIÊN CỨU - Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty đạt được trong thời gian qua như thế nào? - Tình hình quản lý và sử dụng lao động tại Công ty như thế nào ? - Các giải pháp cần thiết nào nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản trị nhân sự tại công ty ? 1.4. PHẠM VI NGHIÊN CỨU 1.4.1. Phạm vi không gian Đề tài được thực hiện tại Công ty cổ phần vật tư Hậu Giang (HAMACO), số 184 Trần Hưng Đạo, phường An Nghiệp, quận Ninh Kiều, TP.Cần Thơ. 1.4.2. Phạm vi thời gian - Thời gian của số liệu là giai đoạn từ năm 2011 – 2013. - Thời gian nghiên cứu là từ 1/8/2014 đến ngày17 /11/2014. 1.4.3. Đối tượng nghiên cứu Đề tài tập trung phân tích đánh giá hoạt động quản trị nhân sự tại Công ty Cổ Phần Vật Tư Hậu Giang (HAMACO). GVHD: ThS. Trương Chí Hải 3 SVTH:Nguyễn Bảo Anh Luận văn tốt nghiệp Khoa Kinh tế-QTKD CHƯƠNG 2 PHƯƠNG PHÁP LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1. PHƯƠNG PHÁP LUẬN 2.1.1. Phương pháp luận về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực 2.1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực Để phát triển, mỗi quốc gia đều phải dựa vào các nguồn lực cơ bản như: tài nguyên thiên nhiên, nguồn nhân lực, tiềm lực về khoa học công nghệ, cơ sở vật chất kỹ thuật, nguồn vốn… trong đó nguồn nhân lực (nguồn lực con người) luôn là nguồn lực cơ bản và chủ yếu nhất quyết định cho sự tồn tại và phát triển của mỗi quốc gia. Đứng trên các góc độ khác nhau, khi nghiên cứu về nguồn nhân lực các tác giả đã đưa ra nhiều khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực để phù hợp với mục tiêu nghiên cứu và điều kiện thực tế của từng quốc gia. Nhân lực có thể được hiểu là nguồn lực của tất cả các cá nhân tham gia vào bất cứ hoạt động nào của doanh nghiệp, không kể vai trò của họ trong doanh nghiệp đó như thế nào [3]. Nguồn nhân lực hay nguồn lực lao động bao gồm tất cả những người trong độ tuổi lao động theo (quy định của pháp luật) có khả năng lao động (trừ những người tàn tật, mất sức lao động loại nặng) và những người ngoài độ tuổi lao động nhưng thực tế đang làm việc [3]. Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục đích nhất định [1]. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con người. Các nguồn lực khác của doanh nghiệp đều được nguồn lực con người điều khiển để phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh của chính bản thân doanh nghiệp do đó nguồn nhân lực được coi là yếu tố then chốt trong chiến lược phát triển của doanh nghiệp. Mỗi nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển và có khả năng đoàn kết làm việc theo nhóm, tổ, đội tạo nên hiệu quả cao trong công việc mà họ đảm nhận đồng thời họ liên kết lại để hình thành nên các tổ chức để bảo vệ quyền lợi của bản thân trong quá trình lao động sản xuất kinh doanh. GVHD: ThS. Trương Chí Hải 4 SVTH:Nguyễn Bảo Anh Luận văn tốt nghiệp Khoa Kinh tế-QTKD Hiểu theo góc độ rộng hơn thì nguồn nhân lực chính là nguồn lực của con người bao gồm hai yếu tố chính là thể lực và trí lực [5]. Xét theo phạm vi hẹp hơn trong phạm vi một tổ chức thì nguồn nhân lực thể hiện ở số lượng và chất lượng người lao động đang làm việc trong tổ chức đó bất kể công việc mà họ đảm nhận là gì [5]. Mặc dù, nguồn nhân lực được xét đến với nhiều khái niệm khác nhau nhưng đều thống nhất với nhau đó là nguồn nhân lực thể hiện khả năng lao động của xã hội. Nguồn nhân lực là tài nguyên quan trọng và quý giá nhất để đánh giá tiềm lực phát triển của mỗi quốc gia, mỗi vùng, ngành, địa phương, mỗi doanh nghiệp. Nguồn nhân lực là nguồn lực phong phú nhất và đa dạng nhất so với các loại tài nguyên khác. 2.1.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực Quản lý, khai thác, sử dụng hiệu quả và hợp lý các nguồn lực của đất nước góp phần quan trọng trong việc thúc đẩy sự phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia. Trong các nguồn lực đó thì nguồn nhân lực là nguồn lực có vai trò quyết định sự tồn tại và phát triển của đất nước. Do đó, việc đào tạo và không ngừng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là vấn đề quan tâm hàng đầu của xã hội. Không giống như những máy móc, thiết bị sản xuất đồng loạt tạo ra những sản phẩm có giá trị sử dụng như nhau, đem lại hiệu quả ngang nhau thì con người có khả năng phát minh, sáng chế ra các loại tư liệu lao động khác nhau, ngày càng tiến bộ hơn nhằm mục đích đem lại hiệu quả cao trong công việc. Nguồn lực con người chính là nguồn “nội lực” quý giá nếu biết cách khai thác và phát huy tốt là yếu tố quan trọng để tạo ra các nguồn lực khác. Để không ngừng thoả mãn những nhu cầu về vật chất, tinh thần ngày càng được nâng cao về số lượng và chất lượng trong điều kiện các nguồn lực khác đều có hạn, con người ngày càng phải phát huy đầy đủ hơn khả năng về mặt thể lực và trí lực cho việc phát triển không ngừng của xã hội. Sự phát triển của nền kinh tế - xã hội không thể thiếu đội ngũ lao động lành nghề, những nhà khoa học kỹ thuật với trình độ cao, những nhà lãnh đạo năng động, tháo vát biết nhìn xa trông rộng. Bác Hồ của chúng ta đã từng nói rằng:"Vì lợi ích mười năm thì phải trồng cây, vì lợi ích trăm năm thì phải trồng người" (Trích Hồ Chí Minh: 5đd, 1997, t.12, tr.212) hay V.I.Lênin đã khẳng định: GVHD: ThS. Trương Chí Hải 5 SVTH:Nguyễn Bảo Anh Luận văn tốt nghiệp Khoa Kinh tế-QTKD "Lực lượng sản xuất hàng đầu của nhân loại là công nhân, là người lao động" (V.I.Lênin: 5đd, 1977, t.38, tr.430). Công cuộc đổi mới của nước ta trong những năm qua cho thấy Đảng, Nhà nước ta đã có chủ trương, chính sách và các biện pháp thiết thực quan tâm và tạo điều kiện để mỗi cá nhân phát huy tối đa năng lực của bản thân, giải phóng mọi nguồn lực và tiềm năng sáng tạo, đem lại những thành công bước đầu rất quan trọng cả về kinh tế xã hội đưa đất nước phát triển kịp với các nước khác trong khu vực nói riêng và trên thế giới nói chung. Qua thực tế phát triển của các nước đều đã khẳng định vai trò của nguồn nhân lực có tính chất quyết định đối với phát triển kinh tế - xã hội và đặc biệt với quá trình công nghiệp hoá - hiện đại hoá. Cùng với quá trình chuyển đổi từ nền kinh tế tập trung bao cấp sang nền kinh tế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa thì một loạt các thị trường mới được hình thành trong đó thị trường sức lao động xuất hiện là một xu hướng tất yếu ngày càng phát triển và hoàn thiện hơn. Sự phát triển của thị trường sức lao động, quan hệ lao động bị chi phối bởi quy luật cung cầu và các quy luật khác của thị trường hàng hoá. Cũng chính từ sự chi phối này thì quan hệ lao động và cơ cấu lao động cũng thay đổi nhanh chóng cho phù hợp với xu thế phát triển. Thị trường lao động sẽ làm cho cả người lao động và người sử dụng lao động thuộc các thành phần kinh tế khác nhau chủ động, sáng tạo, khai thác và sử dụng có hiệu quả hơn nguồn nhân lực. 2.1.1.3. Các đặc trưng cơ bản của nguồn nhân lực 2.1.1.3.1. Số lượng nguồn nhân lực Số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực. Quy mô dân số càng lớn, tốc độ tăng dân số càng nhanh thì quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực càng cao. Tốc độ tăng dân số chậm dẫn đến quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực càng ít. Quy mô dân số biểu thị khái quát tổng số dân của một vùng, một nước hay của các khu vực khác nhau trên thế giới. Tuy nhiên, quy mô dân số thường xuyên biến động qua thời gian nó có thể tăng hoặc giảm tuỳ theo các biến số cơ bản nhất như số người được sinh ra, số người chết đi hàng năm, tỷ lệ di dân cư (thể hiện ở số người đến và đi). Mối quan hệ giữa dân số và nguồn nhân lực được biểu hiện sau một thời gian nhất định vì ở độ tuổi đó con người mới phát triển GVHD: ThS. Trương Chí Hải 6 SVTH:Nguyễn Bảo Anh Luận văn tốt nghiệp Khoa Kinh tế-QTKD đầy đủ, mới có khả năng lao động và có giao kết hợp đồng lao động. Xét trong phạm vi một quốc gia thì nguồn nhân lực xã hội là dân số trong độ tuổi lao động có khả năng lao động. Theo quan điểm của Tổ chức quốc tế về lao động (ILO) và quan điểm của các nước thành viên thì lực lượng lao động là dân số trong độ tuổi lao động thực tế đang có việc làm hoặc không có việc làm nhưng có nhu cầu làm việc (những người thất nghiệp) [3]. Giữa các quốc gia có sự khác nhau về quy định độ tuổi lao động. Căn cứ vào công ước quốc tế số 5, số 138 của Tổ chức lao động quốc tế (ILO) về tuổi tối thiểu được làm việc: “Tuổi tối thiểu vào làm việc sẽ không được dưới độ tuổi học chương trình giáo dục bắt buộc và bất kỳ trường hợp nào cũng không được dưới độ tuổi học xong chương trình giáo dục bắt buộc và bất kỳ trường hợp nào cũng không được dưới 15 tuổi, còn tuổi tối đa vẫn có nhiều quy định khác nhau”. Có nước quy định tuổi tối đa là 60, có nước là 65 tuổi thậm chí có nước quy định là 70, 75 tuổi, tuỳ thuộc và tình hình phát triển kinh tế - xã hội của mỗi nước. Đặc biệt ở Úc không có quy định tuổi về hưu do đó không có giới hạn tuổi tối đa. Bộ luật lao động của nước ta quy định độ tuổi lao động tối thiểu phải đủ 15 tuổi vì đến độ tuổi này công dân mới đáp ứng được yêu cầu cơ bản của quá trình lao động: “Người lao động là người ít nhất đủ 15 tuổi, có khả năng lao động và có giao kết hợp đồng lao động”. Độ tuổi nghỉ hưu được quy định đối với nam là 60 tuổi, đối với nữ là 55 tuổi. Hàng năm nước ta có thêm 1,6 triệu lao động mới bổ sung vào nguồn nhân lực. Đây đồng thời cũng là nguồn nhân lực có vai trò rất lớn trong công cuộc phát triển kinh tế - xã hội của đất nước [6]. Về số lượng, xét trong phạm vi một tổ chức thì: Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương [3]. 2.1.1.3.2. Chất lượng nguồn nhân lực Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện ở mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực đó là các yếu tố về tinh thần, thể lực và trí lực.  Thể lực của nguồn nhân lực [3]: GVHD: ThS. Trương Chí Hải 7 SVTH:Nguyễn Bảo Anh