Tài liệu Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại công ty thương mại vật liệu xây dựng fico đến năm 2017

1 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM ---------------------- ĐINH THÙY TRÂM MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY THƯƠNG MẠI VẬT LIỆU XÂY DỰNG FICO ĐẾN NĂM 2017 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. Hồ Chí Minh – Năm 2013 2 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM ----------------------- ĐINH THÙY TRÂM MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY THƯƠNG MẠI VẬT LIỆU XÂY DỰNG FICO ĐẾN NĂM 2017 Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. HỒ NGỌC PHƯƠNG TP. Hồ Chí Minh – Năm 2013 3 LỜI CẢM ƠN Đầu tiên, tác giả bày tỏ lòng biết ơn đến TS. Hồ Ngọc Phương, người đã nhiệt tình hướng dẫn và tặng những lời khuyên rất quý báu để luận văn có thể hoàn thành theo đúng thời hạn của nhà trường. Cảm ơn quý Thầy / Cô đã giảng dạy trong quá trình tác giả học cao học và các thầy / cô trong phòng Sau Đại học đã hỗ trợ nhiệt tình về hành chính từ lúc đăng ký đề tài cho đến khi hoàn thành luận văn này. Cuối cùng, tác giả cám ơn Trưởng phòng tổ chức – hành chính Công ty Thương Mại Vật Liệu Xây Dựng FICO đã cung cấp thông tin bổ ích cho tác giả. TÁC GIẢ LUẬN VĂN ĐINH THÙY TRÂM 4 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn “Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công Ty Thương Mại Vật Liệu Xây Dựng FICO đến năm 2017” là công trình nghiên cứu do tôi thực hiện và chưa từng được công bố tại bất kỳ công trình khoa học nào. Các số liệu được sử dụng trong luận văn là do tôi khảo sát thực tế và được Trưởng phòng tổ chức – hành chính tại Công ty Thương Mại Vật Liệu Xây Dựng FICO cung cấp hoàn toàn trung thực. Các giải pháp và kiến nghị đưa ra trên sự thống nhất của tác giả và các chuyên gia. TÁC GIẢ LUẬN VĂN ĐINH THÙY TRÂM 5 MỤC LỤC Trang LỜI CẢM ƠN LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC CÁC HÌNH DANH MỤC CÁC CÔNG THỨC DANH MỤC CÁC CHỮ TIẾNG ANH MỞ ĐẦU 1. Lý do hình thành đề tài 1 2. Mục tiêu nghiên cứu 2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2 4. Phương pháp nghiên cứu 2 5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài 2 6. Kết cấu luận văn 2 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. Khái niệm nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực 4 1.1.1. Nguồn nhân lực 4 1.1.2. Quản trị nguồn nhân lực 4 1.2. 5 Nội dung quản trị nguồn nhân lực 1.2.1. Chức năng thu hút nguồn nhân lực 6 1.2.2. Chức năng đào tạo – phát triển nguồn nhân lực 13 6 1.2.3. Chức năng duy trì nguồn nhân lực 15 1.3. 18 Các yếu tố môi trường ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực 1.3.1. Môi trường bên ngoài 19 1.3.2. Môi trường bên trong 21 1.4. 23 Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực của một số doanh nghiệp thành công 1.4.1. Kinh nghiệm của Công ty TNHH Diageo Việt Nam 23 1.4.2. Kinh nghiệm của Công ty Vinamilk 25 Tóm tắt chương 1 28 CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY THƯƠNG MẠI VLXD FICO GIAI ĐOẠN 2010 - 2012 2.1. Tổng quan Công ty Thương Mại Vật Liệu Xây Dựng FICO 29 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển 29 2.1.2. Bộ máy tổ chức 30 2.1.3. Lĩnh vực hoạt động 31 2.1.4. Cơ cấu nguồn nhân lực 32 2.2. 35 Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TM VLXD FICO giai đoạn 2010 – 2012 2.2.1. Thực trạng chức năng thu hút nguồn nhân lực 35 2.2.2. Thực trạng chức năng đào tạo – phát triển nguồn nhân lực 41 2.2.3. Thực trạng chức năng duy trì nguồn nhân lực 44 2.3. 48 Các yếu tố môi trường ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực Tại Công ty Thương Mại Vật Liệu Xây Dựng FICO 2.3.1. Môi trường bên ngoài 48 2.3.2. Môi trường bên trong 51 2.4. 52 Đánh giá chung về thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TM VLXD FICO giai đoạn 2010 – 2012 2.4.1. Đánh giá thực trạng chức năng thu hút nguồn nhân lực 52 7 2.4.2. Đánh giá thực trạng chức năng đào tạo – phát triển nguồn nhân lực 53 2.4.3. Đánh giá thực trạng chức năng duy trì nguồn nhân lực 53 Tóm tắt chương 2 55 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY THƯƠNG MẠI VLXD FICO ĐẾN NĂM 2017 3.1. Định hướng và mục tiêu phát triển ngành Vật Liệu Xây Dựng 56 tại Việt Nam đến năm 2020 3.2. Định hướng và mục tiêu quản trị nguồn nhân lực tại Công ty 57 Thương Mại Vật Liệu Xây Dựng FICO đến năm 2017 3.3. Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại 58 Công ty Thương Mại Vật Liệu Xây Dựng FICO đến năm 2017 3.4. Kiến nghị 66 3.4.1. Kiến nghị với Tổng Công Ty VLXD Số 1 66 3.4.2. Kiến nghị với Nhà nước 66 Tóm tắt chương 3 67 KẾT LUẬN 68 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC 8 DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT CB – CNV: Cán bộ công nhân viên CKT: Cán kéo thép KDDA: Kinh doanh dự án KDTT: Kinh doanh thị trường KT – DA: Kỹ thuật – Dự án LCB: Lương căn bản QTNNL: Quản trị nguồn nhân lực TC – KT: Tài chính – kế toán TCHC: Tổ chức – Hành chính TM VLXD: Thương Mại Vật Liệu Xây Dựng TP.HCM: Thành Phố Hồ Chí Minh TTNT: Trang trí nội thất XNK: Xuất nhập khẩu 9 DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 1.1: Các phương pháp đào tạo và phát triển Bảng 2.1: Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn Bảng 2.2: Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi Bảng 2.3: Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính Bảng 2.4: Cơ cấu nguồn nhân lực theo cấp bậc Bảng 2.5: Cơ cấu nguồn nhân lực theo thâm niên Bảng 2.6: Tình hình tuyển dụng và nghỉ việc giai đoạn 2010 – 2012 Bảng 2.7: Thống kê về công việc đang đảm nhận Bảng 2.8: Thống kê về cơ hội thăng tiến Bảng 2.9: Tổng số nhân viên được đào tạo giai đoạn 2010 - 2012 Bảng 2.10: Thống kê về công tác đào tạo Bảng 2.11: Tổng hợp đánh giá xếp loại lao động năm 2010 Bảng 2.12: Tổng hợp đánh giá xếp loại lao động năm 2011 Bảng 2.13: Tổng hợp đánh giá xếp loại lao động năm 2012 Bảng 2.14: Thống kê về đánh giá kết quả công việc Bảng 2.15: Thống kê về quan hệ lao động Bảng 2.16: Thống kê về lương bổng và đãi ngộ Bảng 2.17: Tốc độ tăng trưởng và tỷ lệ lạm phát Việt Nam giai đoạn 2005 – 2012 Bảng 2.18: Lợi nhuận tại Công ty TM VLXD FICO giai đoạn 2009 - 2011 Bảng 3.1: Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2012 – 2017 Bảng 3.2: Nội dung đào tạo nguồn nhân lực Bảng 3.3: Định mức chi cho danh hiệu thi đua tập thể và cá nhân 10 DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 1.1: Mối quan hệ giữa các thành phần chức năng trong mô hình quản trị nguồn nhân lực của Việt Nam Hình 1.2: Các yếu tố ảnh hưởng đến lương bổng và đãi ngộ thuộc về tài chính Hình 2.1: Bộ máy tổ chức Công ty TM VLXD FICO Hình 2.2: Quy trình tuyển dụng tại Công ty TM VLXD FICO Hình 2.3: Tiến trình ký hợp đồng lao động tại Công ty TM VLXD FICO Hình 2.4: Quy trình đánh giá kết quả công việc tại Công ty TM VLXD FICO Hình 2.5: Quy trình tuyển dụng Công ty TM VLXD giai đoạn 2010 - 2012 Hình 2.6: Quy trình đánh giá kết quả công việc Hình 3.1: Quy trình xây dựng tiêu chuẩn đánh giá xếp loại lao động Hình 3.5: Quy trình thực hiện danh hiệu thi đua tại Công ty TM VLXD FICO 11 DANH MỤC CÁC CÔNG THỨC Công thức 2.1: Tỷ lệ tăng số lượng tuyển chọn (2011) Công thức 2.2: Tỷ lệ tăng số lượng tuyển chọn (2012) Công thức 2.3: Tỷ lệ giảm số lượng nghỉ việc (2011) Công thức 2.4: Tỷ lệ tăng số lượng nghỉ việc (2012) Công thức 2.5: Tỷ lệ nhân viên được đào tạo (2010) Công thức 2.6: Tỷ lệ nhân viên được đào tạo (2011) Công thức 2.7: Tỷ lệ nhân viên được đào tạo (2012) Công thức 2.8: Tiền lương hàng tháng Công thức 2.9: Tiền thưởng quý 12 DANH MỤC CÁC CHỮ TIẾNG ANH Mean: Trung bình cộng Median: Số trung vị Std. Deviation: Độ lệch chuẩn 13 MỞ ĐẦU 1. Lý do hình thành đề tài Nguồn nhân lực có chất lượng là tài nguyên sống duy nhất có thể sử dụng, kiểm soát các nguồn lực khác và cũng là nhân tố quyết định sự tồn tại và phát triển của mọi quốc gia cũng như mọi doanh nghiệp. Trong thời đại phát triển và cạnh tranh gay gắt, doanh nghiệp dù đang trong tình trạng “hoạt động tốt” không thể đứng mãi ở một vị trí và không tiến lên phía trước. Doanh nghiệp không muốn các đối thủ cạnh tranh vượt qua và có một vị trí nhất định trong thị trường thì doanh nghiệp cần phải “quản trị nguồn nhân lực” có hiệu quả. Thị trường bất động sản tại Việt Nam đang đóng băng, kéo theo thị trường sắt thép, xi măng... đóng băng làm cho các công ty kinh doanh vật liệu xây dựng gặp nhiều khó khăn. Do đó, các công ty vật liệu xây dựng trong nước cần có chiến lược phát triển công ty và muốn thực hiện chiến lược kinh doanh thành công thì cần phải có đội ngũ nhân sự đủ về số lượng và chất lượng. Công Ty Thương Mại Vật Liệu Xây Dựng FICO trực thuộc Tổng Công Ty Vật Liệu Xây Dựng Số 1. Trong giai đoạn 2010 – 2012, Công Ty Thương Mại Vật Liệu Xây Dựng FICO xảy ra tình trạng xáo trộn cán bộ do nhiều cán bộ có năng lực đến rồi đi làm ảnh hưởng đến mục tiêu và chiến lược kinh doanh của công ty; điều này thể hiện Công Ty Thương Mại Vật Liệu Xây Dựng FICO quản trị nguồn nhân lực chưa hiệu quả. Nhân sự là chìa khóa thành công của mọi doanh nghiệp nói chung và Công Ty Thương Mại Vật Liệu Xây Dựng FICO nói riêng nhưng để quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả thật không đơn giản. Vì vậy, tác giả chọn đề tài “Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công Ty Thương Mại Vật Liệu Xây Dựng FICO đến năm 2017” nhằm giúp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Thương Mại Vật Liệu Xây Dựng FICO đến năm 2017. 14 2. Mục tiêu nghiên cứu Tác giả thực hiện nghiên cứu đề tài “Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công Ty Thương Mại Vật Liệu Xây Dựng FICO đến năm 2017” với mục tiêu là đánh giá được thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công Ty Thương Mại Vật Liệu Xây Dựng FICO giai đoạn 2010 – 2012; để từ đó đề xuất các giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công Ty Thương Mại VLXD FICO đến năm 2017 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: 3.1. Đối tượng nghiên cứu: - Đối tượng nghiên cứu của đề tài là “Quản trị nguồn nhân lực” - Đối tượng khảo sát là người lao động đang công tác tại Công ty Thương Mại Vật Liệu Xây Dựng FICO 3.2. Phạm vi nghiên cứu: - Phạm vi nghiên cứu của đề tài là “Công ty Thương Mại Vật Liệu Xây Dựng FICO” trực thuộc Tổng công ty vật liệu xây dựng số 1 4. Phương pháp nghiên cứu: - Nghiên cứu định tính: phương pháp thảo luận nhóm với chuyên gia; thống kê mô tả; điều tra khảo sát và thiết kế bảng câu hỏi; quan sát. 5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài Kết quả nghiên cứu của đề tài “Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công Ty Thương Mại Vật Liệu Xây Dựng FICO đến năm 2017” giúp cho các nhà quản lý đưa ra các chính sách thu hút, đào tạo và duy trì nguồn nhân lực tại Công ty Thương Mại Vật Liệu Xây Dựng FICO đến năm 2017. 6. Kết cấu luận văn Với đề tài nghiên cứu “Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công Ty Thương Mại Vật Liệu Xây Dựng FICO đến năm 2017”, nội dung của luận văn gồm những phần chính như sau: - Mở đầu - Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực 15 - Chương 2: Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công Ty Thương Mại Vật Liệu Xây Dựng FICO giai đoạn 2010 – 2012 - Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công Ty Thương Mại Vật Liệu Xây Dựng FICO đến năm 2017 - Kết luận chung 16 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. Khái niệm nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực 1.1.1. Nguồn nhân lực Tùy theo cách tiếp cận mà khái niệm về nguồn nhân lực sẽ khác nhau. Ở tầm vĩ mô, Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008) phát biểu rằng: “nguồn nhân lực là nguồn lực con người, có quan hệ chặt chẽ với dân số, là bộ phận quan trọng trong dân số, đóng vai trò tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội”. Ở tầm vi mô, Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2011) phát biểu rằng: “nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó”. Từ hai tầm vĩ mô và vi mô cho thấy nguồn nhân lực là tất cả các tiềm năng của con người trong tổ chức hay xã hội; nguồn nhân lực được xem xét và nghiên cứu về số lượng và chất lượng. Số lượng nguồn nhân lực thể hiện qua quy mô nguồn nhân lực và tốc độ tăng nguồn nhân lực hàng năm. Chất lượng nguồn nhân lực được thể hiện thông qua các tiêu thức: thể lực, trí lực và năng lực phẩm chất; thể lực chỉ sức khỏe của con người và sức khỏe của con người phụ thuộc vào độ tuổi, giới tính…; trí lực chỉ trình độ chuyên môn của con người; năng lực phẩm chất chỉ nhân cách của con người. Đối với mọi doanh nghiệp, nguồn nhân lực đủ về số lượng và chất lượng là nhân tố chính tạo ra vốn và những ý tưởng mới, chọn lựa và ứng dụng các công nghệ tiên tiến… nên doanh nghiệp có nguồn nhân lực không đủ về số lượng và chất lượng thì khó có thể làm tốt bất kỳ hoạt động nào trong tổ chức. Chính vì vậy, doanh nghiệp dù kinh doanh bất kỳ lĩnh vực nào cũng cần phải đủ nguồn nhân lực về số lượng và chất lượng mới có thể tạo nên sự phát triển và thành công cho doanh nghiệp. 1.1.2. Quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực vừa có tầm vĩ mô, phạm vi quản trị là nguồn nhân lực của quốc gia; vừa ở tầm vi mô, phạm vi quản trị là nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Luận văn nghiên cứu để đưa ra các giải pháp nhằm đạt được mục tiêu quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Do vậy, khái niệm và các chức năng quản trị nguồn nhân lực được trình bày theo tầm vi mô. 17 Trần Kim Dung (2011) phát biểu rằng: “Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên”. Milkovich and Boudreau (2005) phát biểu rằng: “Quản trị nhân lực là một loạt những quyết định tổng hợp hình thành nên mối quan hệ về việc làm. Chất lượng của những quyết định đó góp phần trực tiếp vào khả năng của tổ chức và của các công nhân viên đạt được mục tiêu của mình”. Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2011) phát biểu rằng: “Quản trị nhân lực là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng”. Theo Price (2004) cho rằng: “Quản trị nguồn nhân lực là khoa học về quản lý con người dựa trên niềm tin cho rằng nhân lực đóng vai trò quan trọng bậc nhất tới sự thành công lâu dài của tổ chức hay doanh nghiệp”. Quan điểm “quản trị nguồn nhân lực” cho rằng người lao động hiện diện khắp mọi bộ phận trong công ty nên nhiệm vụ quản trị con người không chỉ ở bộ phận hành chánh – nhân sự như trước mà là tất cả nhà quản trị trong công ty nhằm giúp cho tổ chức sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả và nhân viên thỏa mãn nhu cầu cá nhân. Con người được xem là một nguồn tài sản quý báu của doanh nghiệp và doanh nghiệp có thể tăng lợi thế cạnh tranh cao hơn, có lợi nhuận và hiệu quả cao hơn bằng cách đầu tư vào nguồn nhân lực. Theo quan điểm cá nhân, tác giả cho rằng khái niệm quản trị nguồn nhân lực của Trần Kim Dung phù hợp với nhu cầu thực tế tại Việt Nam hiện nay. 1.2. Nội dung quản trị nguồn nhân lực Theo Trần Kim Dung (2011) cho rằng: “Mô hình quản trị nguồn nhân lực của Việt Nam hiện nay có ba nhóm chức năng thành phần là chức năng thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì nguồn nhân lực”. Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực để 18 đạt được mục tiêu của tổ chức lẫn nhân viên; mô hình này cho rằng ba nhóm chức năng có sự ảnh hưởng trực tiếp lẫn nhau và tổ chức muốn đạt được mục tiêu quản trị nguồn nhân lực cần phải thực hiện có hiệu quả các hoạt động trong ba nhóm chức năng này. Thu hút nguồn nhân lực Mục tiêu QTNNL Đào tạo - phát triển nhân lực Duy trì nguồn nhân lực Hình 1.1: Mối quan hệ giữa các thành phần chức năng trong mô hình quản trị nguồn nhân lực của Việt Nam Nguồn: Trần Kim Dung (2011) 1.2.1. Chức năng thu hút nguồn nhân lực Chức năng thu hút nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ người lao động về số lượng và chất lượng. Các hoạt động chủ yếu trong chức năng thu hút là hoạch định nguồn nhân lực; phân tích công việc; chiêu mộ và tuyển chọn; bố trí nhân lực. Hoạch định nguồn nhân lực Theo Trần Kim Dung (2011) cho rằng: “Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả” 19 Theo Trần Kim Dung (2011) cho rằng: Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực của doanh nghiệp thông thường được thực hiện trình tự như sau: - Xác định mục tiêu và chiến lược kinh doanh của công ty - Đánh giá chất lượng và số lượng nguồn nhân lực hiện tại trong doanh nghiệp - Xác định khối lượng công việc cần thực hiện trong tương lai để ước tính cầu nhân lực cần có trong tương lai. - Ước tính cung nhân lực - So sánh cầu và cung nhân lực trong tương lai để từ đó đưa ra các giải pháp nhằm đảm bảo cân đối giữa cung và cầu nhân lực về số lượng và chất lượng trong tương lai. - Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện các giải pháp nhằm đảm bảo cân đối giữa cung và cầu nhân lực về số lượng và chất lượng trong tương lai. Phân tích công việc Phân tích công việc được các tác giả định nghĩa như sau: Nguyễn Hữu Thân (2012) phát biểu rằng: “Phân tích công việc là một tiến trình xác định một cách có hệ thống các nhiệm vụ và các kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc (Jobs) trong một tổ chức” Trần Kim Dung (2011) cho rằng: “Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc”. Quan điểm của Nguyễn Hữu Thân và Trần Kim Dung đều cho rằng doanh nghiệp thực hiện phân tích công việc nhằm xác định các nhiệm vụ và trách nhiệm khi thực hiện công việc được thể hiện qua “bảng mô tả công việc” và các kỹ năng cần thiết của nhân viên để thực hiện tốt công việc được thể hiện qua “bảng tiêu chuẩn công việc”. Doanh nghiệp thực hiện tốt hoạt động phân tích công việc sẽ giúp doanh nghiệp biết được cần tuyển nhân viên với số lượng và chất lượng như thế nào là hiệu quả; đánh giá đúng năng lực làm việc nhân viên để từ đó có thể trả lương và kích thích nhân viên làm việc kịp thời. 20 Theo Dessler, quá trình thực hiện phân tích công việc gồm 6 bước sau: Bước 1: Xác định mục đích của phân tích công việc, từ đó xác định các hình thức thu thập thông tin phân tích công việc hợp lý nhất. Bước 2: Xem xét lại và thu thập thông tin cơ bản về sơ đồ tiến trình công việc, bảng mô tả công việc hiện có (nếu có) và sơ đồ tổ chức. Sơ đồ tổ chức giúp cho nhà phân tích nhận định được rằng công việc này có liên hệ với các công việc khác như thế nào, chức vụ và tuyến quyền hạn. Sơ đồ tiến trình công việc giúp nhà phân tích hiểu rõ chi tiết từ đầu vào đến đầu ra. Bảng mô tả công việc hiện thời (nếu có) giúp nhà phân tích xây dựng lại bảng mô tả công việc hoàn chỉnh hơn. Bước 3: Lựa chọn các công việc tiêu biểu do có nhiều công việc tương tự như nhau và điều này giúp tiết kiệm thời gian thực hiện phân tích công việc Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau như: bảng câu hỏi, phỏng vấn, quan sát tại nơi làm việc, sử dụng nhật ký ngày làm việc để thu thập thông tin. Thông tin cần thu thập liên quan đến các hoạt động, thái độ ứng xử, điều kiện làm việc, cá tính và khả năng…Mỗi phương pháp đều có ưu và nhược điểm nên nhà phân tích cần kết hợp các phương pháp với nhau để thu thập thông tin chính xác nhất Bước 5: Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin đã thu thập với các nhân viên đảm nhận công việc đó và cấp quản trị trực tiếp của đương sự Bước 6: Xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc Nguồn: Trần Kim Dung (2011) Chiêu mộ và tuyển chọn Trong công ty, hoạt động tuyển dụng chia ra làm 2 giai đoạn: giai đoạn 1 là chiêu mộ; giai đoạn 2 là tuyển chọn. Quá trình chiêu mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn do trong thực tế có những người lao động phù hợp nhưng không được tuyển chọn vì không biết thông tin chiêu mộ hay không có cơ hội nộp hồ sơ xin việc Milkovich and Boudreau (2005) phát biểu rằng: “Chiêu mộ là một quá trình nhận dạng và thu hút một số ứng viên để sau này từ đó tuyển chọn ra một số người để nhận việc làm”.