Tài liệu Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty tuyển than cửa ông

  • Số trang: 77 |
  • Loại file: DOC |
  • Lượt xem: 114 |
  • Lượt tải: 0
nhattuvisu

Đã đăng 27125 tài liệu

Mô tả:

ii Luận văn cuối khóa Học viện Tài chính LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực xuất phát từ tình hình thực tế của đơn vị thực tập. Tác giả luận văn tốt nghiệp Nguyễn Văn Tuyển Sinh viên: Nguyễn Văn Tuyển Lớp CQ47.31/01 Luận văn cuối khóa iii Học viện Tài chính MỤC LỤC Trang bìa...........................................................................................................i Lời cam đoan....................................................................................................ii Mục lục............................................................................................................iii Danh mục các chữ viết tắt................................................................................iv Danh mục các bảng...........................................................................................v Danh mục các hình...........................................................................................vi LỜI NÓI ĐẦU.............................................................................................................. CHƯƠNG 1................................................................................................................... NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC........ 1.1. Lý thuyết chung về Quản trị nguồn nhân lực ................................................ 1.1.1. Khái niệm và tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp................................................................................................. 1.1.2. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp................... 1.1.3. Nội dung cơ bản của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. ....................................................................................................................... 1.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực...................................10 1.2.1.Các nhân tố ảnh hưởng tới quản trị nhân lực....................................10 1.2.2.Sự cần thiết của việc hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực.................15 CHƯƠNG 2................................................................................................................. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TUYỂN THAN CỬA ÔNG......................................................................................... 2.1. Tổng quan về Công ty Tuyển Than Cửa Ông..............................................16 2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty Tuyển Than Cửa Ông..............................................................................................................16 Sinh viên: Nguyễn Văn Tuyển Lớp CQ47.31/01 Luận văn cuối khóa iv Học viện Tài chính 2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của Công ty Tuyển Than Cửa Ông.........................20 2.2. Một số đặc điểm ảnh hưởng đến quá trình quản trị nguồn nhân lực của Công ty................................................................................................................25 2.2.1. Đặc điểm sản phẩm, dịch vụ và thị trường của Công ty...................25 2.2.2. Tình hình tài chính và kết quả kinh doanh của Công ty....................26 2.2.3. Đặc điểm nguồn nhân lực của Công ty............................................29 2.3.Thực trạng quản trị nhân sự tại Công ty.......................................................30 2.3.1. Tình hình quản trị nhân sự tại Công ty...........................................30 2.3.2. Thực trạng tuyển dụng nhân sự tại Công ty......................................33 2.3.3. Thực trạng đào tạo và phát triển nhân sự.........................................37 2.4. Đánh giá chung về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Tuyển Than Cửa Ông.....................................................................................................43 2.4.1.Ưu điểm công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty...................43 2.4.2. Hạn chế của công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty............44 CHƯƠNG 3................................................................................................................. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TUYỂN THAN CỬA ÔNG...................................................................... 3.1. Định hướng và mục tiêu phát triển của công ty trong thời gian từ năm.......47 2013 tới năm 2015...............................................................................................47 3.1.1. Phương hướng hoạt động kinh doanh của công ty..........................47 3.1.2. Định hướng công tác Quản trị nguồn nhân lực của Công ty từ năm 2013 đến năm 2015.............................................................................48 3.2. Các giải pháp đề xuất nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty............................................................................................................49 3.2.1. Về phía Công ty Tuyển Than Cửa Ông............................................49 3.2.2. Một số đề xuất đối với nhà nước.......................................................57 KẾT LUẬN........................................................................................................59 Sinh viên: Nguyễn Văn Tuyển Lớp CQ47.31/01 v Luận văn cuối khóa Học viện Tài chính DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT CBCNV: Cán bộ công nhân viên XDCB: Xây dựng cơ bản SXKD: Sản xuất kinh doanh SXTT: Sản xuất tiên tiến TCVN: Tiêu chuẩn Việt Nam TKV: Tập đoàn Than Khoáng sản Việt Nam. Sinh viên: Nguyễn Văn Tuyển Lớp CQ47.31/01 vi Luận văn cuối khóa Học viện Tài chính DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1. Doanh thu của Công ty Tuyển Than Cửa Ông từ năm 2010 đến năm 2012 Bảng 2.2. Kết quả hoạt động SXKD của Công ty từ năm 2010 đến năm 2012 Bảng 2.3. Cơ cấu nguồn nhân lực của Công ty từ Năm 2011-2012 Bảng 2.4. Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi của Công ty năm 2012 Bảng 2.5. Tình hình tuyển dụng từ năm 2011 đến năm 2012 Bảng 2.6. Tổng hợp chung về lao động năm 2012 Sinh viên: Nguyễn Văn Tuyển Lớp CQ47.31/01 vii Luận văn cuối khóa Học viện Tài chính DANH MỤC CÁC HÌNH Hính 2.1. Cơ cấu tổ chức quản lý Công ty Tuyển Than Cửa Ông. Sinh viên: Nguyễn Văn Tuyển Lớp CQ47.31/01 1 Luận văn cuối khóa Học viện Tài chính LỜI NÓI ĐẦU Để nước ta có thể thực hiện tốt quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá thì chúng ta phải chú trọng nhiều tới quản trị nhân lực, vì nguồn nhân lực là yếu tố quyết định trong quá trình phát triển đó. Một doanh nghiệp, hay một tổ chức, để có được một đội ngũ nhân viên đắc lực hay một lực lượng lao động hùng hậu, thì điều trước tiên doanh nghiệp đó hay tổ chức đó phải làm là phải có nghiệp vụ quản lý giỏi, phải có khoa học trong công tác quản trị nhân lực. Đó là nắm được yếu tố con người là đã nắm trong tay được hơn nửa thành công. Tổ chức và quản lý để tối ưu hoá, năng suất lao động và nghiệp vụ chủ yếu của quản trị nhân lực và đồng thời quản trị nhân lực còn tạo ra được động lực thúc đẩy nhân viên nâng cao năng suất lao động, sáng tạo trong công việc. Nhận thấy tầm quan trọng và sự cần thiết phải đổi mới hơn nữa công tác quản trị nhân lực trong hệ thống doanh nghiệp Việt Nam. Đặc biệt là trong các doanh nghiệp Nhà nước với mong muốn góp một phần nhỏ trong công tác quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp nói chung và công tác quản trị nhân lực của Công ty Tuyển Than Cửa Ông, cùng với một số kinh nghiệm ít ỏi trong đợt thực tập em chọn đề tài: "Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Tuyển Than Cửa Ông" để viết luận văn tốt nghiệp. Trong thời gian thực tập tại Công ty Tuyển Than Cửa Ông, qua nghiên cứu công tác quản trị nhân sự của công ty em thấy công tác này được Công ty thực hiện tương đối tốt. Tuy nhiên do còn có một vài khó khăn cho nên Công ty vẫn còn một số điểm hạn chế nhất định. Vì thế cho nên em đã mạnh dạn đưa ra một số biện pháp góp phần hoàn thiện quản trị nhân sự tại Công ty. Đề tài của em gồm 3 chương: Chương 1: Những vấn đề lý luận cơ bản về Quản trị nguồn nhân lực. Chương 2: Thực trạng về công tác Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Tuyển Than Cửa Ông. Chương 3: Một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Tuyển Than Cửa Ông. Sinh viên: Nguyễn Văn Tuyển Lớp CQ47.31/01 2 Luận văn cuối khóa Học viện Tài chính CHƯƠNG 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. Lý thuyết chung về Quản trị nguồn nhân lực . 1.1.1. Khái niệm và tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. 1.1.1.1. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực . Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì quản trị nhân sự bao gồm việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức. Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay nguồn nhân lực của nó. Nguồn nhân lực của doanh nghiệp được hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con người. Những con người trong doanh nghiệp có những năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, tham gia các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi trường xung quanh. Vì thế có thể nói, quản trị nhân sự là một công việc hết sức khó khăn và phức tạp, bởi vì nó đụng chạm đến những con người cụ thể với những hoàn cảnh, nguyện vọng, sở thích, cảm xúc và văn hóa riêng biệt. Nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất, là tài sản quý giá nhất của các doanh nghiệp, do đó, quản trị nhân sự là một lĩnh vực đặc biệt quan trọng, nội dung của quản trị nhân sự rất phức tạp, liên quan đến mọi thành Sinh viên: Nguyễn Văn Tuyển Lớp CQ47.31/01 3 Luận văn cuối khóa Học viện Tài chính viên trong doanh nghiệp, chứ không phải chỉ là công việc của riêng các cấp lãnh đạo hay phòng Quản trị nguồn nhân lực. 1.1.1.2. Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực. Thực chất của quản trị nguồn nhân lực là công tác quản lý con người trong phạm vi nội bộ một tổ chức, là sự đối xử của tổ chức doanh nghiệp với người lao động. Nói cách khác, quản trị nguồn nhân lực chịu trách nhiệm về việc đưa con người vào doanh nghiệp giúp cho họ thực hiện công việc, thù lao cho sức lao động của họ và giải quyết các vấn đề phát sinh. Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp có các mục tiêu cơ bản sau: - Thu hút, lôi cuốn những người giỏi về với doanh nghiệp. - Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp. - Động viên, thúc đẩy nhân viên, tạo điều kiện cho họ bộc lộ, phát triển và cống hiến tài năng cho doanh nghiệp, giúp cho họ gắn bó, tận tâm, trung thành với doanh nghiệp. 1.1.1.3. Chức năng của Quản trị nguồn nhân lực. Có thể phân chia các hoạt động của quản trị nguồn nhân lực thành 3 nhóm chủ yếu sau:  Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực Một doanh nghiệp phải đảm bảo luôn có những cá nhân có đủ năng lực đảm nhiệm những công việc cụ thể, tại những vị trí cần thiết, vào những thời điểm thích hợp để hoàn thành các mục tiêu đề ra. Nhóm chức năng này chú trọng đến vấn đề đảm bảo đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển được đúng người cho đúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh và Sinh viên: Nguyễn Văn Tuyển Lớp CQ47.31/01 4 Luận văn cuối khóa Học viện Tài chính thực trạng sử dụng lao động trong doanh nghiệp nhằm xác định những công việc nào cần tuyển thêm người. Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm bao nhiêu lao động và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên là như thế nào. Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như phỏng vấn và trặc nghiệm sẽ giúp cho doanh nghiệp chọn được ứng viên tốt nhất cho công việc. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực thường có các hoạt động: hoạch định và dự báo nguồn nhân lực, phân tích, thiết kế công việc, tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí nhân lực, thu thập, lưu giữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp.  Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Nhóm chức năng này chú trọng các hoạt động nhằm nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên phát triển được tối đa các năng lực cá nhân. Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân; bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập phật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cho cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.  Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực bao gồm các chức năng kích thích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ tốt đẹp trong doanh nghiệp. Chức năng kích thích, động viên có các hoạt động quan trọng như: xây dựng và quản lý hệ thống thù lao lao động; thiết lập và áp dụng các chính Sinh viên: Nguyễn Văn Tuyển Lớp CQ47.31/01 5 Luận văn cuối khóa Học viện Tài chính sách phúc lợi, phụ cấp, thăng tiến, khen thưởng, kỷ luật, đánh gia năng lực thực hiện công việc của nhân viên. Chức năng duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, giải quyết các tranh chấp, bất bình trong lao động, cải tiến môi trường, điều kiện làm việc, chăm sóc y tế, bảo hiểm và an toàn lao động. 1.1.2. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Quản trị nguồn nhân lực giúp cho các doanh nghiệp tồn tại và phát triển trên thị trường. Tầm quan trọng của Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp xuất phát từ vai trò quan trọng của con người. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức doanh nghiệp, vận hành doanh nghiệp và quyết định sự thành bại của doanh nghiệp. Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của doanh nghiệp nên Quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức doanh nghiệp. Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu doanh nghiệp không quản lý tốt nguồn nhân lực, vì suy đến cùng mọi hoạt động quản lý đều thực hiện bởi con người. Trong thời đại ngày nay, quản trị nguồn nhân lực ngày càng giữ vai trò quan trọng vì những lý do sau: - Do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tổ tổ chức của mình theo hướng tinh giản, gọn nhẹ, năng động, trong đó yếu tố con người mang tính quyết định. Bởi vậy, việc tìm đúng người phù hợp để giao đúng việc, đúng cương vị đáng là vấn đề đáng quan tâm đối với các doanh nghiệp. Sinh viên: Nguyễn Văn Tuyển Lớp CQ47.31/01 6 Luận văn cuối khóa Học viện Tài chính - Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển của nền kinh tế buộc các nhà quản trị phải biết thích ứng. Do đó, việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, điều động nhân lực trong tổ chức nhằm đạt hiệu quả tối ưu là vấn đề phải được quan tâm hàng đầu. - Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị học được cách giao tiếp với người khác, biết đặt câu hỏi, biết lắng nghe, biết tìm ra ngôn ngữ chung với nhân viên của mình và biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết cách luôn cuốn nhân viên say mê với công việc và tránh được các sai lầm trong việc tuyển chọn, sử dụng lao động để nâng cao chất lượng thực hiện công việc và nâng cao hiệu quả của doanh nghiệp. Như vậy, về mặt kinh tế quản trị nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp khai thác các khả năng tiềm tàng nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp về nguồn nhân lực. Về mặt xã hội, quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và người lao động. 1.1.3. Nội dung cơ bản của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Hoạt động của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm những nội dung cơ bản sau: 1.1.3.1. Phân tích công việc. Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong doanh nghiệp nhằm làm rõ bản chất của từng công việc. Phân tích công việc được tiến hành nhằm để xác định các nhiệm vụ thuộc phạm vi công việc đó và các kỹ năng, năng lực và trách nhiệm cụ thể Sinh viên: Nguyễn Văn Tuyển Lớp CQ47.31/01 7 Luận văn cuối khóa Học viện Tài chính cần phải có để thực hiện công việc đó một cách thành công. Việc nghiên cứu các công việc là để làm rõ: ở từng công việc cụ thể người lao động có những nhiệm vụ, trách nhiệm gì, họ phải thực hiện những hoạt động nào, tại sao phải thực hiện và thực hiện như thế nào, những máy móc, thiết bị, công cụ nào được sử dụng, những mối quan hệ nào được thực hiện, các điều kiện làm việc cụ thể, cũng như những yêu cầu về kiến thức, kỹ năng và các khả năng mà người lao động cần phải có để thực hiện công việc. Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng và là công cụ quản trị nguồn nhân lực cơ bản của doanh nghiệp. Nhờ có phân tích công việc mà nhà quản trị mới tạo ra được sự phối hợp đồng bộ giữa các bộ phận cơ cấu trong doanh nghiệp, xác định được các kỳ vọng của mình với người lao động và làm cho họ hiểu được các kỳ vọng đó, giúp cho người lao động hiểu được nhiệm vụ, nghĩa vụ và trách nhiệm của mình trong công việc. Đồng thời, phân tích công việc là điều kiện để thực hiện được các hoạt động quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả thông qua việc giúp cho các nhà quản trị có thể đưa ra được các quyết định nhân sự như tuyển dụng, đạo tạo, phát triển, và thù lao lao động. 1.1.3.2. Hoạch định nhân sự. Hoạch định nhân sự là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ lao động, với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thưc hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao. Hoạch định nhân sự bao gồm các hoạt động dự báo nhu cầu về nguồn nhân lực của doanh nghiệp và hoạch định những bước tiến hành để đáp ứng những nhu cầu đó. Nó bao gồm sự triển khai, thực hiện các kế hoạch và chương trình nhằm đảm bảo cung ứng đủ số lượng và chủng loại lao động Sinh viên: Nguyễn Văn Tuyển Lớp CQ47.31/01 8 Luận văn cuối khóa Học viện Tài chính vào đúng thời điểm, đúng nơi cần người để đáp ứng đầy đủ nhu cầu của doanh nghiệp. 1.1.3.3. Tuyển dụng nguồn nhân lực. Tuyển dụng là quá trình thu hút những người lao động có nguyện vọng và có khả năng làm việc trong doanh nghiệp từ nhiều nguồn khác nhau, xuất phát từ nhu cầu mở rộng, bổ sung hoặc thay thế mà các giải pháp khác không thể đáp ứng được. Nhân tố quyết định sự tồn tại và phát triển lâu dài của doanh nghiệp là con người, tức là toàn bộ nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Chính vì vậy, tuyển dụng lao động trở thành hoạt động then chốt trong quản trị nhân lực của doanh nghiệp. Thực hiện tốt quá trình tuyển chọn sẽ giúp cho các doanh nghiệp có được những con người có các phẩm chất, kỹ năng phù hợp với yêu cầu phát triển của doanh nghiệp trong tương lai, tránh được các thiệt hại, rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc. Tuyển dụng lao động là quá trình phức tạp, đòi hỏi doanh nghiệp phải đầu tư thời gian và chi phí lớn. Do đó, khi nhu cầu tăng thêm lao động , doanh nghiệp không nên tuyển thêm người ngay, mà cần xem xét có giải pháp nào thay thế tuyển dụng để đáp ứng nhu cầu đó.Có nhiều giải pháp thay thế tuyển dụng mà doanh nghiệp có thể lựa chọn như: giờ phụ trội, ký kết các hợp đồng thuê gia công, thuê lao động thời vụ và hợp đồng lao động của doanh nghiệp khác. 1.1.3.4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đào tạo là quá trình trang bị một cách có hệ thống những kiến thức theo một chương trình có mục tiêu nhất định, nhằm hình thành và phát triển các tri thức, kĩ năng lao động, nghề nghiệp cho các cá nhân trong tổ chức. Sinh viên: Nguyễn Văn Tuyển Lớp CQ47.31/01 9 Luận văn cuối khóa Học viện Tài chính Phát triển bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho công nhân viên theo kịp với cơ cấu tổ chức và kinh doanh khi nó thay đổi và phát triển. Quá trình đào tạo đại học cung cấp cho các nhà quản trị những kiến thức mới là một loại điển hình của phát triển. Đào tạo và phát triển năng lực của người lao động là mục tiêu chiến lược quan trọng, là nhân tố và động lực quyết định sự phát triển kinh tế, hội nhập của một quốc gia. Vì vậy, đào tạo và phát triển là một quá trình liên tục và là công việc quan trọng của mỗi doanh nghiệp. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm mục đích: - Giúp công nhân viên hoàn thành tốt công việc được giao, nhạy bén trước công việc mới. - Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho công nhân viên, giúp họ có thể đưa ra các thành tựu về công nghệ và kĩ thuật vào phục vụ doanh nghiệp. - Tăng hiệu quả quản lý nhờ áp dụng các phương pháp, phương tiện quản lý phù hợp với trình độ phát triển của khoa học, công nghệ và môi trường kinh doanh của các nhà quản trị. - Giải quyết các vấn đề của tổ chức. Xung đột giữa các cá nhân, tổ chức công đoàn với các nhà quản trị sẽ được giải quyết thông qua đào tạo và phát triển, cũng nhờ đó mà chính sách quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp được hoàn thiện. - Hướng dẫn việc cho công nhân viên mới. Những bỡ ngỡ ban đầu khi mới nhận việc sẽ được giải quyết nhờ các chương trình định hướng công việc cho nhân viên mới. - Đáp ứng nhu cầu học và phát triển của người lao động. Sự khác nhau giữa đào tạo và phát triển: Đào tạo có định hướng vào công việc hiện tại còn phát triển lại chú trọng tới các công việc trong tương lai. 1.1.3.5. Đánh giá năng lực thực hiện công việc và đãi ngộ nhân lực. Sinh viên: Nguyễn Văn Tuyển Lớp CQ47.31/01 10 Luận văn cuối khóa Học viện Tài chính Đánh giá năng lực thực hiện công việc thường được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận sự đánh giá đó với người lao động. Đánh giá năng lực thực hiện công việc có ý nghĩa quan trọng, vì nó phục vụ được nhiều mục tiêu quản lý, nó có tác động trực tiếp tới cả người lao động và doanh nghiệp. Đánh giá năng lực thực hiện công việc giúp cho doanh nghiệp có cơ sở để hoạch định, tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân sự. Đánh giá năng lực thực hiện công việc còn là cơ sở để khen thưởng, động viên, đề bạt hoặc kỷ luật người lao động, giúp nhà quản trị trả lương một cách công bằng theo mức độ thành tích đóng góp cho doanh nghiệp của người lao động. Công tác đãi ngộ nhân lực nhằm kích thích người lao động nâng cao năng suất lao động, nâng cao hiệu quả kinh doanh và thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Mỗi một nhóm một cá nhân đều đến với doanh nghiệp với một mục tiêu và mong muốn riêng. Mỗi người đều có cái ưu tiên và ràng buộc riêng của mình. Là nhà quản trị nhân sự, với các cá nhân và nhóm cụ thể đã được xác định, ta cần xác định được mục tiêu thúc đẩy từng nhóm, từng cá nhân để có tác động phù hợp, đủ liều lượng, đúng lúc, đem lại kết quả như mong muốn. 1.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực. 1.2.1.Các nhân tố ảnh hưởng tới quản trị nhân lực. 1.2.1.1. Nhân tố môi trường kinh doanh. Sinh viên: Nguyễn Văn Tuyển Lớp CQ47.31/01 11 Luận văn cuối khóa Học viện Tài chính Môi trường kinh doanh ảnh hưởng rất lớn tới hoạt động quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Môi trường kinh doanh bao gồm môi trường bên ngoài và môi trường bên trong doanh nghiệp.  Môi trường bên ngoài doanh nghiệp : ảnh hưởng đến các hoạt động của doanh nghiệp sau khi nghiên cứu kỹ môi trường bên ngoài doanh nghiệp sẽ đề ra sứ mạng mục tiêu của mình. - Tình hình kinh tế: Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh ảnh hưởng rất lớn đến quản trị nhân sự. Trong giai đoạn suy thoái kinh tế hoặc kinh tế bất ổn có chiều hướng đi xuống thì sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến các chính sách về nhân sự của doanh nghiệp . Doanh nghiệp một mặt phải duy trì các lao động có tay nghề, mặt khác phải giảm chi phí lao động doanh nghiệp phải quyết định giảm giờ làm việc, cho nhân viên tạm nghỉ việc hoặc giảm phúc lợi. - Dân số, lực lượng lao động: Tỷ lệ dân số phát triển nhanh và lớn hơn tỷ lệ phát triển kinh tế, lực lượng lao động hàng năm cần việc làm cao thì doanh nghiệp có nhiều cơ hội lựa chọn lao động có chất lượng. - Văn hoá- xã hội: Một nền văn hoá có nhiều đẳng cấp, nhiều nấc thang giá trị không theo kịp với đà phát triển của thời đại rõ ràng nó kìm hãm, không cung cấp nhân tài cho doanh nghiệp. Điều này đi đến hậu quả là bầu không khí văn hoá trong doanh nghiệp bị ảnh hưởng. - Đối thủ cạnh tranh: Trong nền kinh tế thị trường nhà quản trị không phải chỉ cạnh tranh về sản phẩm mà còn cạnh tranh về nhân sự. Nhân sự là cốt lõi của hoạt động quản trị. Để tồn tại và phát triển không có con đường nào bằng con đường quản trị nhân sự một cách có hiệu quả. Nhân sự là tài nguyên quý giá nhất vì vậy doanh nghiệp phải lo giữ gìn, duy trì và phát triển. Để thực hiện được điều này các doanh nghiệp phải có chính sách nhân sự hợp lý, phải biết lãnh đạo, động viên, khen thưởng hợp lý tạo ra một bầu không khí Sinh viên: Nguyễn Văn Tuyển Lớp CQ47.31/01 12 Luận văn cuối khóa Học viện Tài chính gắn bó trong doanh nghiệp. Ngoài ra doanh nghiệp còn phải có một chế độ lương bổng đủ để giữ nhân viên làm việc với mình, cải thiện môi trường làm việc và cải thiện phúc lợi. Nếu doanh nghiệp không thực hiện tốt chính sách nhân sự thì đối thủ cạnh tranh sẽ lợi dụng để lôi kéo những ngươì có trình độ, doanh nghiệp sẽ mất dần nhân tài. Sự ra đi của nhân viên không thuần tuý chỉ vấn đề lương bổng mà là sự tổng hợp của nhiều vấn đề. - Khoa học- kỹ thuật: Các nhà quản trị phải đào tạo nhân viên của mình theo kịp với đà phát triển của khoa học- kỹ thuật. Khi khoa học-kỹ thuật thay đổi một số công việc hoặc một số kỹ năng không còn cần thiết nữa do đó doanh nghiệp phải đào tạo lại lực lượng lao động của mình. Sự thay đổi về khoa học đồng nghĩa với việc là cần ít người hơn nhưng vẫn phải sản xuất ra số lượng sản phẩm tương tự như trước nhưng có chất lượng hơn. Điều này có nghĩa là nhà quản trị phải sắp xếp lực lượng lao động dư thừa. - Khách hàng: Là mục tiêu của mọi doanh nghiệp. Khách hàng mua sản phẩm, dịch vụ của doanh nghiệp là một phần của môi trường bên ngoài. Doanh số là một yếu tố tối quan trọng đối với sự sống còn của một doanh nghiệp. Do vậy các nhà quản trị phải đảm bảo được rằng nhân viên của mình sẽ sản xuất ra các sản phẩm phù hợp với thị hiếu của khách hàng. Nhà quản trị phải làm cho nhân viên của mình hiểu là không có khách hàng thì không cò doanh nghiệp và họ sẽ không có cơ hội làm việc nữa. Họ phải hiểu rằng doanh thu của doanh nghiệp ảnh hưởng đến tiền lương của họ. Nhiệm vụ của quản trị nhân sự là làm cho các nhân viên hiểu được điều này.  Môi trường bên trong của doanh nghiệp : - Sứ mạng, mục tiêu của doanh nghiệp : Đây là một yếu tố thuộc môi trường bên trong của doanh nghiệp, ảnh hưởng tới các bộ phận chuyên môn khác nhau và cụ thể là bộ phận quản trị nhân sự. Sinh viên: Nguyễn Văn Tuyển Lớp CQ47.31/01 13 Luận văn cuối khóa Học viện Tài chính - Chính sách chiến lược của doanh nghiệp: Một số chính sách ảnh hưởng tới quản trị nhân sự : cung cấp cho nhân viên một nơi làm việc an toàn, khuyến khích mọi người làm việc hết khả năng của mình, trả lương và đãi ngộ khuyến khích nhân viên làm việc với năng suất cao… - Bầu không khí- văn hoá của doanh nghiệp: Là một hệ thống các giá trị, niềm tin, các chuẩn mực được chia sẻ, nó thống nhất các thành viên trong một tổ chức. Các tổ chức thành công là các tổ chức nuôi dưỡng, khuyến khích sự thích ứng năng động, sáng tạo. - Cơ sở vật chất: Là toàn bộ tài sản, máy móc thiết bị của doanh nghiệp. Một doanh nghiệp có cơ sở vật chất tốt sẽ tạo ra môi trường làm việc thỏa mái cho nhân viên. Từ đó kích thích khả năng sáng tạo, và tạo cho nhân viên điều kiện thuận lợi phát huy hết năng lực của mình. - Vị thế doanh nghiệp: Vị thế của doanh nghiệp thể hiện khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường. Điều này cũng ảnh hưởng tới hoạt động quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Doanh nghiệp phải có những bố trí nguồn nhân lực hợp lý phù hợp với đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, phù hợp với vị thế hiện tại của doanh nghiệp trên thị trường. 1.2.1.2. Nhân tố con người. Nhân tố con người ở đây chính là nhân viên làm việc trong doanh nghiệp. Trong doanh nghiệp mỗi người lao động là một thế giới riêng biệt, họ khác nhau về năng lực quản trị, về nguyện vọng, về sở thích…vì vậy họ có những nhu cầu ham muốn khác nhau. Quản trị nhân sự phải nghiên cứu kỹ vấn đề này để để ra các biện pháp quản trị phù hợp nhất. Cùng với sự phát triển của khoa học- kỹ thuật thì trình độ của người lao động cũng được nâng cao, khả năng nhận thức cũng tốt hơn. Điều này ảnh Sinh viên: Nguyễn Văn Tuyển Lớp CQ47.31/01 14 Luận văn cuối khóa Học viện Tài chính hưởng tới cách nhìn nhận của họ với công việc, nó cũng làm thay đổi những đòi hỏi, thoả mãn, hài lòng với công việc và phần thưởng của họ. Trải qua các thời kỳ khác nhau thì nhu cầu, thị hiếu, sở thích của mỗi cá nhân cũng khác đi, điều này tác động rất lớn đến quản trị nhân sự. Nhiệm vụ của công tác nhân sự là phải nắm được những thay đổi này để sao cho người lao động cảm thấy thoả mãn, hài lòng, gắn bó với doanh nghiệp bởi vì thành công của doanh nghiệp trên thương trường phụ thuộc rất lớn vào con người xét về nhiều khía cạnh khác nhau. Tiền lương là thu nhập chính của người lao động, nó tác động trực tiếp đến người lao động. Mục đích của người lao động là bán sức lao động của mình để được trả công. Vì vậy vấn đề tiền lương thu hút được sự chú ý của tất cả mọi người, nó là công cụ để thu hút lao động. Muốn cho công tác quản trị nhân sự được thực hiện một cách có hiệu quả thì các vấn đề về tiền lương phải được quan tâm một cách thích đáng. 1.2.1.3. Nhân tố nhà quản trị. Nhà quản trị có nhiệm vụ đề ra các chính sách đường lối, phương hướng cho sự phát triển của doanh nghiệp. điều này đòi hỏi các nhà quản trị ngoài trình độ chuyên môn phải có tầm nhìn xa, trông rộng để có thể đưa ra các định hướng phù hợp cho doanh nghiệp. Thực tiễn trong cuộc sống luôn thay đổi, nhà quản trị phải thường xuyên quan tâm đến việc tạo bầu không khí thân mật, cởi mở trong doanh nghiệp, phải làm cho nhân viên tự hào về doanh nghiệp, có tinh thần trách nhiệm với công việc của mình. Ngoài ra nhà quản trị phải biết khéo léo kết hợp hai mặt của doanh nghiệp, một mặt nó là một tổ chức tạo ra lợi nhuận mặt khác nó là một cộng đồng đảm bảo đời sống cho các cán bộ công nhân viên Sinh viên: Nguyễn Văn Tuyển Lớp CQ47.31/01
- Xem thêm -