Tài liệu Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty taxi vinasun

  • Số trang: 82 |
  • Loại file: PDF |
  • Lượt xem: 100 |
  • Lượt tải: 0
sakura

Đã đăng 11429 tài liệu

Mô tả:

ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP. HCM KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH ---------- KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC Ngành: Quản Trị Kinh Doanh MỘT SỐ BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TAXI VINASUN GVHD : Nguyễn Thị Thu Hòa SVTH : Đoàn Thị Kiều Hạnh MSSV : 09B4010004 Lớp : 09HQT1 TPHCM, 2011 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan: Luận văn “ MỘT SỐ BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TAXI VINASUN” là đề tài nghiên cứu riêng của tôi. Những kết quả và các số liệu trong khóa luận được thực hiện tại Công ty Vinasun không sao chép bất kỳ nguồn nào khác. Tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm trước nhà trường về sự cam đoan này. Tp.HCM, Tháng 04 năm 2011 Sinh viên thực hiện ĐOÀN THỊ KIỀU HẠNH LỜI CẢM ƠN Trong thời gian thực hiện chuyên đề tốt nghiệp là sự vận dụng tổng hợp kiến thức tiếp thu được qua sự truyền đạt của thầy cô Em xin cảm ơn Quý Thầy Cô trường Đại học Kỹ Thuật Công Nghệ Thành phố Hồ Chí Minh, những người đã tận tình truyền đạt kiến thức cơ sở và chuyên ngành cho Em, cũng như những kiến thức trong xã hội trong suốt thời gian học ở trường. . Trong suốt quá trình học tập mặc dù không tránh khỏi thiếu sót về trình độ song nhờ có sự hướng dẫn tận tình của cô Nguyễn Thị Thu Hoà đã giúp Em hoàn thành tốt chuyên đề này. Em xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất đến cô Đồng thời, Em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến Ban lãnh đạo cùng các anh chị phòng nhân sự trong Công ty Cổ Phấn Ánh Dương đã tận tình giúp đỡ và tạo điều kiện thuận lợi cho em trong suốt quá trình thực tập để em hoàn thành tốt đề tài tốt nghiệp của mình Cuối cùng, Em xin chúc các Thầy Cô giáo ở trường lời chúc sức khỏe và công tác tốt. Chúc các cô chú, anh chị em trong Công ty Cổ Phần Ánh Dương lời chúc tốt đẹp nhất, chúc Công ty làm ăn ngày càng phát đạt. Sinh viên ĐOÀN THỊ KIỀU HẠNH LỜI MỞ ĐẦU Ngày nay xã hội ngày càng phát triển thì càng phức tạp và đa dạng, vấn đề quản trị nguồn nhân lực được coi là quan trọng nhất có tính quyết định đến sự thành công hay thất bại, khả năng tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Bởi vì một doanh nghiệp hay một tổ chức dù có nguồn tài chính dồi dào, có nguồn nhân lực đông, máy móc hiện đại nhưng không biết cách quản trị con người thì dù có tất cả các nhân tố trên cũng trở nên vô ích. Đất nước ta đang trong quá trình đổi mới và hội nhập phần lớn trình độ văn hóa giáo dục của người lao động còn thấp. Vì vậy vấn đề đào tạo nâng cao sự nhận thức phát triển tay nghề của người lao động trở thành vấn đề ưu tiên hàng đầu đối với các doanh nghiệp ở Việt Nam. Thực tế đã chứng minh để tồn tại và phát triển không có con đường nào khác là đầu tư vào nhân lực, quản trị nguồn nhân lực một cách có hiệu quả. Quản trị nhân lực thành công sẽ trở thành nền tảng vững chắc cho hoạt động sản xuất kinh doanh. Sau một thời gian tìm hiểu thực trạng hoạt động sản xuất kinh doanh ở công ty Taxi Vinasun cũng như tìm hiểu công tác quản trị nhân lực của công ty trong những năm gần đây, em nhận thấy công tác quản trị nhân lực luôn giữ vai trò quan trọng và thường xuyên được quan tâm đúng mức. Nhưng với xu hướng phát triển chung của toàn cầu, các thiết bị khoa học công nghệ luôn được đổi mới, môi trường kinh doanh và cơ cấu tổ chức thay đổi…thì công tác quản trị nhân lực của công ty taxi Vinasun còn bộc lộ những tồn tại và hạn chế. Do đó làm thế nào hoàn thiện hơn nữa công tác quản trị nhân lực tại công ty Taxi Vinasun,qua đó góp phần nâng cao đội ngũ nhân sự khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp, đáp ứng kịp thời với sự thay đổi của nền kinh tế thị trường? đây chính là lý do em chọn đề tài “Một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Taxi Vinasun” cho chuyên đề tốt nghiệp của mình. Mục tiêu : Đề ra một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Taxi Vinasun. Nhiệm vu: Mục đích của đề tài này là nghiên cứu những lý luận cơ bản cũng như thực trạng quản trị và sử dụng nguồn nhân lực tại công ty Taxi Vinasun. Bên cạnh đó đưa ra một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty. Phạm vi nghiên cứu của đề tài là về công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Taxi Vinasun trong khoảng thời gian từ năm 2006 đến năm 2010. Phương pháp nghiên cứu gồm có:  Phương pháp kế thừa các loại tài liệu: báo cáo tài chính năm, báo cáo kết quả kinh doanh, số liệu thống kê về nhân sự của công ty.  Phương pháp khảo sát thực tiễn: khảo sát về tình hình hoạt động kinh doanh và công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty.  Phương pháp thống kê kinh tế: Thống kê số liệu, phân tích, so sánh, đánh giá tình hình sản xuất kinh doanh và công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty. Kết cấu đề tài gồm có 03 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng quản trị và sử dụng nguồn nhân lực tại công ty Taxi Vinasun Chương 3: Một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Taxi Vinasun MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ................1 1.1 Khái niệm , vai trò và chức năng của quản trị nhân lực........................................1 1.1.1 Một số khái niệm về quản trị nguồn nhân lực ...............................................1 1.1.2. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực .............................................................2 1.1.3 Chức năng của quản trị nguồn nhân lực ........................................................3 1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực. ..............................5 1.2.1 Môi trường nội bộ của doanh nghiệp .............................................................5 1.2.2. Môi trường vĩ mô. .........................................................................................6 1.2.3 Các nhân tố thuộc môi trường vi mô. ............................................................7 1.3 Nội dung của hoạt động quản trị nhân lực ............................................................9 1.3.1 Hoạch định nguồn nhân lực: ..........................................................................9 1.3.2 Phân tích công việc ......................................................................................10 1.3.2.1.Khái niệm và mục đích của việc phân tích công việc ..........................10 1.3.4 Đào tạo và phát triển nhân sự ......................................................................17 1.3.4.1 Đào tạo nhân sự ....................................................................................17 1.3.4.2 Phát triển nhân sự .................................................................................19 1.3.5 Đánh giá và đãi ngộ nhân sự ........................................................................20 1.3.5.1 Đánh giá thành tích công tác ................................................................20 1.3.5.2 Đãi ngộ nhân sự ....................................................................................21 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ VÀ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TAXI VINASUN ..............................................................................26 2.1 Giới thiệu khái quát chung về công ty ................................................................26 2.1.1Quá trình hình thành và phát triển ................................................................26 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ ...................................................................................27 2.2 Sơ lược về tình hình hoạt động tại công ty ........................................................34 2.2.1 Tình hình hoạt động cuả công ty .................................................................34 2.2.2. Tình hình kinh doanh ..................................................................................38 2.3 Thực trạng quản trị nguồn nhân lực của công ty hiện nay ..................................43 2.3.1 Thực trạng sử dụng lao động của công ty hiện nay .........................................43 2.3.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực ..................................................................43 2.3.1.2 Phân tích công việc ...............................................................................44 2.3.1.3 Tuyển dụng nhân sự .............................................................................45 2.1.3.4 Công tác đào tạo và phát triển nhân sự .................................................52 2.3.1.5 Đánh giá và đãi ngộ nhân sự ................................................................55 CHƢƠNG 3: MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TAXI VINASUN................................64 3.1 Một số biện pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực ........................................64 3.1.1 Về cơ cấu tổ chức: .......................................................................................64 3.1.2 Hoạch định và tổ chức phân tích công việc tại công ty: ..............................64 3.1.2 Công tác tuyển dụng cần chặt chẽ hơn: .......................................................65 3.1.3 Xem xét công tác đào tạo .............................................................................65 3.1.4 Một số biện pháp động viên, khích lệ tinh thần nhân viên: .........................67 3.1.5 Một số biện pháp khác.................................................................................69 3.2 Một số kiến nghị ..................................................................................................70 KẾT LUẬN ..................................................................................................................73 TÀI LIỆU THAM KHẢO...........................................................................................74 DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, ĐỒ THỊ, SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH Hình 1.1: Quá trình hoạch định nguồn nhân lực ........................................... Trang 9 Hình 1.2: Các bước của quá trình tuyển dụng ............................................ Trang 15 Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức của công ty Cổ Phần Ánh Dương ...................... Trang 29 Bảng 2.1: Số đầu xe của công ty qua các năm.............................................. Trang 34 Bảng 2.2: Vốn điều lệ của công ty qua các năm .......................................... Trang 27 Biểu đồ 2.1: Vốn chủ sở hữu của công ty qua các năm .............................. Trang 37 Bảng 2.2: Vốn chủ sở hữu của công ty qua các năm .................................. Trang 37 Biểu đồ 2.2:Vốn chủ sở hữu của công ty qua các năm ............................... Trang 38 Biểu đồ 2.3: Doanh thu của hoạt động kinh doanh 2006- 2010 ................... Trang 38 Bảng 2.4: Kết quả của hoạt động kinh doanh 2006-2010 ............................ Trang 39 Bảng 2.5: Cơ cấu doanh thu 2010 ................................................................. Trang 40 Bảng 2.6: Tình hình hoạt động kinh doanh 2008-2009, 2010-2011............ Trang 41 Bảng 2.7: Cơ cấu nhân sự của công ty 2010 ............................................... Trang 45 Bảng 2.8: Nguồn tuyển dụng bên trong và bên ngoài của công ty .............. Trang 47 Bảng 2.9: Số lượng NV tuyển dụng và nhân viên nghỉ việc của công ty ... Trang 51 Bảng 2.10: Phiếu đánh giá nhận xét nhân viên ............................................ Trang 56 Luận văn tốt nghiệp GVHD: NGUYỄN THỊ THU HÒA CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm , vai trò và chức năng của quản trị nhân lực 1.1.1 Một số khái niệm về quản trị nguồn nhân lực Nhân lực hay nguồn nhân lực của mỗi con người bao gồm thể lực và trí lực, thể lực chỉ sức khỏe của thân thể, phụ thuộc vào trí óc sức khỏe của con người, chế độ ăn uống làm việc nghỉ ngơi tuổi tác, giới tính. Còn trí lực thể hiện ở sự hiểu biết, suy nghĩ, sự tiếp thu kiến thức, tài năng cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách từng người. Nguồn lực của một tổ chức chính là con người thuộc tổ chức đó. Ngày nay trong nền kinh tế thị trường yếu tố con người được đặt lên hàng đầu. Các nhà quản trị nhân lực rất rõ rằng cần phải chú trọng đến yếu tố con người, nếu muốn làm ăn có lãi thu được lợi nhuận cao. Vậy quản trị nhân lực là gì? Quản trị nhân lực (còn gọi là quản trị nhân sự, quản lí nhân sự, quản lí nguồn nhân lực) bao gồm các hoạt động hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và thiết kế công việc, chiêu mộ và lựa chọn, đánh giá thành tích, đào tạo và phát triển, thù lao, sức khỏe và an toàn nhân viên, và tương quan lao động. Nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người nhằm đạt đến các mục đích của tổ chức. Con người là nguồn tài nguyên nhân sự vô tận, biết cách quản lí toàn bộ hoạt động của con người trong tất cả các lĩnh vực mà họ tham gia vào tổ chức sẽ được họ cống hiến toàn bộ thể lực và trí lực, mặt khác tổ chức phải có mức thù lao lao động hợp lý phù hợp với công sức đóng góp vào công việc của họ bỏ ra. Đi sâu hơn vào quản trị nhân lực, chúng ta có thể hiện quản trị nhân lực là việc tuyển mộ, lựa chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp các điều kiện cần cho công việc của họ thông qua tổ chức. Nhà quản trị ở các nước Âu – Mĩ đã đưa ra thuật dùng người chỉ tóm gọn trong câu “đúng người ,đúng chỗ, đúng lúc” nghĩa là lựa chọn đúng người phù hợp với công việc đang tìm, bố trí họ vào đúng vị trí, vào đúng thời điểm cần thiết. Quản trị nhân lực là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn, và giữ gìn lực lượng lao động cần thiết cho hoạt độngcủa doanh nghiệp, đáp ứng các yêu cầu của công việc cả về mặt số lượng và chất lượng. SVTH: ĐOÀN THỊ KIỀU HẠNH 1 MSSV: 09B4010004 Luận văn tốt nghiệp GVHD: NGUYỄN THỊ THU HÒA Như vậy, quản trị nguồn nhân lực là một bộ phận cấu thành không thể thiếu của quản trị kinh doanh. Quản trị nguồn nhân lực là nguyên nhân quan trọng dẫn đến thành công hay thất bại trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. 1.1.2. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực là một bộ phận không thể thiếu của quá trình sản xuất kinh doanh, nó nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng người làm việc, cần thiết cho tổ chức để đạt mục tiêu đề ra. Tìm kiếm và phát triển những mục tiêu của tổ chức, đồng thời cũng tạo ra những cơ hội để phát triển không ngừng chính bản thân con người. Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu “quản trị nhân lực” hay nói cách khác quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường. Quản trị nhân lực với chức năng cơ bản là kế hoạch hóa nguồn nhân lực nhằm thu hút con người tham gia lao động hăng say cũng như lôi cuốn họ vào các mối quan hệ qua lại giữa người với người trong tổ chức vì mục tiêu đề ra. Trong bối cảnh nước ta hiện nay, chúng ta đang trong tiến trình hội nhập với nền kinh tế khu vực và thế giới đòi hỏi con người phải có khả năng, sự hiểu biết và nhận thức nhất định trong để đáp ứng những nhu cầu của cơ chế thị trường. Do sự cạnh tranh gay gắt trên thị trường đòi hỏi mỗi doanh nghiệp, mỗi tổ chức muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tổ theo hướng gọn nhẹ, năng động, trong đó yếu tố con người mang tính quyết định. Thực tế chứng minh một doanh nghiệp mang lại kết quả tốt trong hoạt động sản xuất kinh doanh nhưng nếu công tác nhân sự không được coi trọng sẽ giống như một tổ chức có một nhà máy và một văn phòng mà không có người điều hành nó một cách có hiệu quả. Bất cứ cấp quản trị nào cũng phải biết quản trị nhân viên của mình và quản trị phải được hướng theo tầm nhìn chiến lược thay vì chỉ ứng phó và quản lí. Hệ thống quản trị nhân lực có vai trò đề ra các chính sách và phải có khả năng giải quyết các vấn đề khó khăn, giúp doanh nghiệp thực hiện được mục tiêu. Ngoài ra, các cấp quản trị có đóng vai trò tư vấn cho các cấp quản trị khác, cung cấp các dịch vụ như: tuyển dụng, đào tạo đồng thời đảm nhận các chức năng kiểm tra, giám sát các bộ phận khác nhằm đảm bảo thực hiện các chính sách, các trương trình kế hoạch thuộc về nhân sự đã đề ra hay không. SVTH: ĐOÀN THỊ KIỀU HẠNH 2 MSSV: 09B4010004 Luận văn tốt nghiệp GVHD: NGUYỄN THỊ THU HÒA 1.1.3 Chức năng của quản trị nguồn nhân lực  Chức năng thu hút nguồn nhân lực: Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân sự chú trọng vần đề bảo đảm có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển chọn người cho đúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên nhằm xác định được những công việc nào cần tuyển thêm người. Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm bao nhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên như thế nào. Việc các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp doanh nghiệp chọn được ứng viên tốt nhất cho công việc. Do đó, nhóm chức năng tuyển dụng thường có các hoạt động như sau: - Dự báo và hoạch định nguồn nhân lực. - Phân tích công việc - Phỏng vấn, trắc nghiệm - Thu thập, lưu giữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Các hoạt động chính của Quản trị nguồn nhân lực tập trung vào 4 lĩnh vực sau đây:  Chức năng thu hút, tuyển chọn và bố trí nhân sự Chức năng này nhằm đảm bảo đủ số lượng nhân viên với trình độ, kỹ năng, phẩm chất phù hợp với công việc và bố trí họ vào đúng công việc để đạt được hiệu quả cao nhất.  Chức năng đào tạo và phát triển Nhóm chức năng này nhằm nâng cao trình độ lành nghề, các kỹ năng và các nhận thức mới cho nhân viên. Đào tạo, phát triển hướng đến nâng cao các giá trị của tài sản nhân lực cho doanh nghiệp nhằm tăng khả năng cạnh tranh cũng như tăng khả năng thích ứng với môi trường đầy thay đổi.  Chức năng duy trì và sử dụng nguồn nhân lực Chức năng này nhằm vào việc sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực. Chức năng này hướng đến sự phát huy tối đa khả năng làm việc của nhân viên đồng thời tạo ra sự SVTH: ĐOÀN THỊ KIỀU HẠNH 3 MSSV: 09B4010004 Luận văn tốt nghiệp GVHD: NGUYỄN THỊ THU HÒA gắn bó trung thành với tổ chức. Các chính sách liên quan đến động viên đúng đắn sẽ góp phần nâng cao tinh thần và nhiệt tình cho nhân viên.  Chức năng thông tin và dịch vụ về nhân lực (Quan hệ lao động) Chức năng này nhằm cung cấp các thông tin có liên quan đến người lao động và thực hiện các dịch vụ mang tính phúc lợi cho nhân viên. Các thông tin về lao động bao gồm các vấn đề như: chính sách tiền lương, tiền công, thông tin về tuyển dụng, đề bạt, đào tạo, đánh giá kết quả công việc, các thông tin liên quan đến quan hệ lao động hay các thông tin về an toàn và bảo hộ lao động… Thực hiện tốt chức năng này nhằm thỏa mãn sự hài lòng cho nhân viên. Họ cảm thấy được tôn trọng khi mà không có gì là bí mật đối với họ. Chức năng này còn bao gồm các dịch vụ có tính phúc lợi cho nhân viên như: chương trình chăm sóc y tế, bảo hiểm, phân chia phúc lợi, cổ phiếu. Các chương trình như vậy là động lực cho nhân viên gắn bó lâu dài với tổ chức.  Trả công lao động Theo tổ chức lao động thế giới (ILO) thì “tiền lương là một sự trả công hoặc thu nhập, bất luận tên gọi hay cách tính thế nào, mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động hoặc bằng pháp luật, pháp quy quốc gia. Người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo một hợp đồng lao động được viết ra hay bằng miệng, cho một công việc đã thực hiện , hoặc cho những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm”. Tiền lương thường được coi là giá cả lao động trong nền kinh tế thị trường. Giờ đây, với việc áp dụng quản trị nhân sự vào trong các doanh nghiệp, tiền lương không chỉ đơn thuần là giá cả lao động nữa. Quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động đã có những thay đổi căn bản. Với việc áp dụng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, quan hệ này có thể chuyển từ hình thức bóc lột, mua bán hàng hoá sang hình thức quan hệ hợp tác song phương, đôi bên cùng có lợi hay không và bản chất tiền lương là gì, hiện vẫn còn là những vấn đề đòi hỏi phải được tiếp tục nghiên cứu, phát triển. SVTH: ĐOÀN THỊ KIỀU HẠNH 4 MSSV: 09B4010004 Luận văn tốt nghiệp GVHD: NGUYỄN THỊ THU HÒA  Thỏa ước lao động tập thể: Thỏa ước lao động tập thể là văn bản thoả thuận giữa tập thể người lao động và người sử dụng lao động về các điều kiện lao động và sử dụng lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của hai bên trong quan hệ lao động. Thoả ước tập thể là một tiến bộ xã hội, thừa nhận quyền của mọi người làm công ăn lương, được thông qua người đại diện của mình là công đoàn để xác định một cách tập thể những điều kiện lao động, đặc biệt là những điều kiện có lợi cho người lao động so với những quy định của pháp luật lao động.  Động viên nhân viên: Công tác động viên nhân sự nhằm kích thích người lao động nâng cao năng suất lao động, nâng cao hiệu quả kinh doanh và thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Động viên được thể hiện qua hai hình thức là động viên vật chất và động viên tinh thần. Quản trị nguồn nhân lực ngày nay gắn liền với mọi tổ chức bất kể cơ quan tổ chức đó có bộ phận Quản trị nguồn nhân lực hay không. Quản trị nguồn nhân lực là khó khăn phức tạp hơn quản trị các yếu tố khác của quá trình sản xuất vì mỗi con người là một thế giới rất riêng biệt họ khác nhau về năng lực làm việc, về hoàn cảnh gia đình, tình cảm, tham vọng… và luôn vận động thay đổi .Điều này đòi hỏi quản trị con người phải là một khoa học và nghệ thuật. Nghĩa là phải sử dụng khoa học quản trị về con người một cách uyển chuyển phù hợp cho những tình huống cụ thể trong môi trường cụ thể. 1.2 Các yếu tố ảnh hƣởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực. 1.2.1 Môi trƣờng nội bộ của doanh nghiệp -Sứ mạng, mục tiêu của doanh nghiệp : Đây là một yếu tố thuộc môi trường bên trong của doanh nghiệp, ảnh hưởng tới các bộ phận chuyên môn khác nhau và cụ thể là bộ phận quản trị nhân sự. -Chính sách chiến lược của doanh nghiệp: Một số chính sách ảnh hưởng tới quản trị nhân sự : cung cấp cho nhân viên một nơi làm việc an toàn, khuyến khích mọi người làm việc hết khả năng của mình, trả lương và đãi ngộ khuyến khích nhân viên làm việc với năng suất cao… SVTH: ĐOÀN THỊ KIỀU HẠNH 5 MSSV: 09B4010004 Luận văn tốt nghiệp GVHD: NGUYỄN THỊ THU HÒA -Bầu không khí- văn hoá của doanh nghiệp: Là một hệ thống các giá trị, niềm tin, các chuẩn mực được chia sẻ, nó thống nhất các thành viên trong một tổ chức. Các tổ chức thành công là các tổ chức nuôi dưỡng, khuyến khích sự thích ứng năng động, sáng tạo. 1.2.2. Môi trƣờng vĩ mô. Ảnh hưởng đến các hoạt động của doanh nghiệp .Sau khi nghiên cứu kỹ môi trường bên ngoài doanh nghiệp sẽ đề ra sứ mạng mục tiêu của mình. -Khung cảnh kinh tế: Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh ảnh hưởng rất lớn đến quản trị nhân sự. Trong giai đoạn suy thoái kinh tế hoặc kinh tế bất ổn có chiều hướng đi xuống thì sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến các chính sách về nhân sự của doanh nghiệp . Doanh nghiệp một mặt phải duy trì các lao động có tay nghề, mặt khác phải giảm chi phí lao động doanh nghiệp phải quyết định giảm giờ làm việc, cho nhân viên tạm nghỉ việc hoặc giảm phúc lợi. -Dân số, lực lượng lao động: Tỷ lệ dân số phát triển nhanh và lớn hơn tỷ lệ phát triển kinh tế, lực lượng lao động hàng năm cần việc làm cao thì doanh nghiệp có nhiều cơ hội lựa chọn lao động có chất lượng. -Văn hoá- xã hội: Một nền văn hoá có nhiều đẳng cấp, nhiều nấc thang giá trị không theo kịp với đà phát triển của thời đại rõ ràng nó kìm hãm, không cung cấp nhân tài cho doanh nghiệp. Điều này đi đến hậu quả là bầu không khí văn hoá trong doanh nghiệp bị ảnh hưởng. -Đối thủ cạnh tranh: Trong nền kinh tế thị trường nhà quản trị không phải chỉ cạnh tranh về sản phẩm mà còn cạnh tranh về nhân sự. Nhân sự là cốt lõi của hoạt động quản trị. Để tồn tại và phát triển không có con đường nào bằng con đường quản trị nhân sự một cách có hiệu quả. Nhân sự là tài nguyên quý giá nhất vì vậy doanh nghiệp phải lo giữ gìn, duy trì và phát triển. Để thực hiện được điều này các doanh nghiệp phải có chính sách nhân sự hợp lý, phải biết lãnh đạo, động viên, khen thưởng hợp lý tạo ra một bầu không khí gắn bó trong doanh nghiệp. Ngoài ra doanh nghiệp còn phải có một chế độ lương bổng đủ để giữ nhân viên làm việc với mình, cải thiện môi trường làm việc và cải thiện phúc lợi. Nếu doanh nghiệp không thực hiện tốt chính sách nhân sự thì đối thủ cạnh tranh sẽ lợi dụng để lôi kéo những ngươì có trình độ, SVTH: ĐOÀN THỊ KIỀU HẠNH 6 MSSV: 09B4010004 Luận văn tốt nghiệp GVHD: NGUYỄN THỊ THU HÒA doanh nghiệp sẽ mất dần nhân tài. Sự ra đi của nhân viên không thuần tuý chỉ vấn đề lương bổng mà là sự tổng hợp của nhiều vấn đề. -Khoa học- kỹ thuật: Các nhà quản trị phải đào tạo nhân viên của mình theo kịp với đà phát triển của khoa học- kỹ thuật. Khi khoa học-kỹ thuật thay đổi một số công việc hoặc một số kỹ năng không còn cần thiết nữa do đó doanh nghiệp phải đào tạo lại lực lượng lao động của mình. Sự thay đổi về khoa học đồng nghĩa với việc là cần ít người hơn nhưng vẫn phải sản xuất ra số lượng sản phẩm tương tự như trước nhưng có chất lượng hơn. Điều này có nghĩa là nhà quản trị phải sắp xếp lực lượng lao động dư thừa. -Khách hàng: Là mục tiêu của mọi doanh nghiệp. Khách hàng mua sản phẩm, dịch vụ của doanh nghiệp là một phần của môi trường bên ngoài. Doanh số là một yếu tố tối quan trọng đối với sự sống còn của một doanh nghiệp. Do vậy các nhà quản trị phải đảm bảo được rằng nhân viên của mình sẽ sản xuất ra các sản phẩm phù hợp với thị hiếu của khách hàng. Nhà quản trị phải làm cho nhân viên của mình hiểu là không có khách hàng thì không cò doanh nghiệp và họ sẽ không có cơ hội làm việc nữa. Họ phải hiểu rằng doanh thu của doanh nghiệp ảnh hưởng đến tiền lương của họ. Nhiệm vụ của quản trị nhân sự là làm cho các nhân viên hiểu được điều này. 1.2.3 Các nhân tố thuộc môi trƣờng vi mô.  .Nhân tố con người Nhân tố con người ở đây chính là nhân viên làm việc trong doanh nghiệp. Trong doanh nghiệp mỗi người lao động là một thế giới riêng biệt, họ khác nhau về năng lực quản trị, về nguyện vọng, về sở thích…vì vậy họ có những nhu cầu ham muốn khác nhau. Quản trị nhân sự phải nghiên cứu kỹ vấn đề này để để ra các biện pháp quản trị phù hợp nhất. Cùng với sự phát triển của khoa học- kỹ thuật thì trình độ của người lao động cũng được nâng cao, khả năng nhận thức cũng tốt hơn. Điều này ảnh hưởng tới cách nhìn nhận của họ với công việc, nó cũng làm thay đổi những đòi hỏi, thoả mãn, hài lòng với công việc và phần thưởng của họ. Trải qua các thời kỳ khác nhau thì nhu cầu, thị hiếu, sở thích của mỗi cá nhân cũng khác đi, điều này tác động rất lớn đến quản trị nhân sự. Nhiệm vụ của công tác SVTH: ĐOÀN THỊ KIỀU HẠNH 7 MSSV: 09B4010004 Luận văn tốt nghiệp GVHD: NGUYỄN THỊ THU HÒA nhân sự là phải nắm được những thay đổi này để sao cho người lao động cảm thấy thoả mãn, hài lòng, gắn bó với doanh nghiệp bởi vì thành công của doanh nghiệp trên thương trường phụ thuộc rất lớn vào con người xét về nhiều khía cạnh khác nhau. Tiền lương là thu nhập chính của người lao động, nó tác động trực tiếp đến người lao động. Mục đích của người lao động là bán sức lao động của mình để được trả công. Vì vậy vấn đề tiền lương thu hút được sự chú ý của tất cả mọi người, nó là công cụ để thu hút lao động. Muốn cho công tác quản trị nhân sự được thực hiện một cách có hiệu quả thì các vấn đề về tiền lương phải được quan tâm một cách thích đáng.  Nhân tố nhà quản trị Nhà quản trị có nhiệm vụ đề ra các chính sách đường lối, phương hướng cho sự phát triển của doanh nghiệp. điều này đòi hỏi các nhà quản trị ngoài trình độ chuyên môn phải có tầm nhìn xa, trông rộng để có thể đưa ra các định hướng phù hợp cho doanh nghiệp. Thực tiễn trong cuộc sống luôn thay đổi, nhà quản trị phải thường xuyên quan tâm đến việc tạo bầu không khí thân mật, cởi mở trong doanh nghiệp, phải làm cho nhân viên tự hào về doanh nghiệp, có tinh thần trách nhiệm với công việc của mình. Ngoài ra nhà quản trị phải biết khéo léo kết hợp hai mặt của doanh nghiệp, một mặt nó là một tổ chức tạo ra lợi nhuận mặt khác nó là một cộng đồng đảm bảo đời sống cho các cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp, tạo ra các cơ hội cần thiết để mỗi người nếu tích cực làm việc thì đều có cơ hội tiến thân và thành công. Nhà quản trị phải thu thập xử lý thông tin một cách khách quan tránh tình trạng bất công vô lý gây nên sự hoang mang và thù ghét trong nội bộ doanh nghiệp. Nhà quản trị đóng vai trò là phương tiện thoả mãn nhu cầu và mong muốn của nhân viên. Để làm được điều này phải nghiên cứu nắm vững quản trị nhân sự vì quản trị nhân sự giúp nhà quản trị học được cách tiếp cận nhân viên, biết lắng nghe ý kiến của họ, tìm ra được tiếng nói chung với họ. Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp có đem lại kết quả như mong muốn hay không phụ thuộc rất nhiều vào thái độ của nhà quản trị với lợi ích chính đáng của người lao động. SVTH: ĐOÀN THỊ KIỀU HẠNH 8 MSSV: 09B4010004 Luận văn tốt nghiệp GVHD: NGUYỄN THỊ THU HÒA 1.3 Nội dung của hoạt động quản trị nhân lực 1.3.1 Hoạch định nguồn nhân lực: Là quá trình xác định các mục tiêu của doanh nghiệp và đề ra các giải pháp để thực hiện mục tiêu đó. Như vậy chức năng hoạch định là nhằm xây dựng mục tiêu phát triển tương lai của doanh nghiệp. Tạo cơ sở tiền đề cho các hoạt động kinh doanh, đề ra các nguyên tắc ứng phó với tình hình và sự biến đổi trên thị trường tạo điều kiện rõ ràng cho việc kiểm tra thực hiện. Hoạch định là hoạt động quan trọng quyết định đến sự thành bại trong hoạt động kinh doanh của một doanh nghiệp. Hoạch định là một quá trình, một tâm trạng, một hành động hướng về tương lai. Việc hoạch định nhân sự được thực hiện trong phạm vi doanh nghiệp và được nối với môi trường bên ngoài. Vì vậy, những yếu tố nội bộ của doanh nghiệp chẳng hạn chính sách về khen thưởng, chính sách về nhân sự cũng phải được tính đến. Nếu không làm tốt, không những làm cho tổ chức gặp trở ngại mà còn không thể thu hút được nhân sự tốt từ bên ngoài và đã bỏ qua môi trường bên ngoài. Quá trình hoạch định nguồn nhân lực bao gồm các bước sau: Xác Xác định đ ị mục nh mụ tiêu,cchiến tiêu, lược chiế của n doanh nghiệp lược củ a doanh nghiệ p Phân n trạ ng nguồ Phân tíchtích hiệnhiệ trạng nguồn nhân nlực nhân lực Phân báocông côngviệc việ c Phântích, tích,dự dự báo Xác ị nhnhu nhu cầnguồn u nguồ n nhân Xácđđịnh cầu nhân lực lực Kế chsửsửdụng dụ ng nguồ n nhân Kế hoạ hoạch nguồn nhân lực lực Triể n khai hoạ ch Triển khai kế kế hoạch Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện SVTH: ĐOÀN THỊ KIỀU HẠNH 9 MSSV: 09B4010004 Luận văn tốt nghiệp GVHD: NGUYỄN THỊ THU HÒA Hình 1.1 Quá trình hoạch định nguồn nhân lực 1.3.2 Phân tích công việc 1.3.2.1.Khái niệm và mục đích của việc phân tích công việc Khái niệm: Phân tích công việc là việc tìm hiểu và xác định nội dung, đặc điểm của từng công việc, đo lường giá trị và tầm quan trọng của nó để đề ra các tiêu chuẩn về năng lực, phẩm chất mà người thực hiện công việc cần phải có. Phân tích công việc là một nội dung quan trong của quản trị nhân sự , nó ảnh hưởng trực tiếp đến các nội dung khác của quản trị nhân sự . Mục đích: -Đưa ra các tiêu chuẩn cần thiết để tiến hành tuyển dụng nhân sự sao cho việc tuyển dụng nhân sự đạt kết quả cao nhất. -Chuẩn bị nội dung đào tạo và bồi dưỡng trình độ để đáp ứng yêu cầu của công việc. -Phân tích công việc làm căn cứ để xây dựng và đánh giá hiệu quả công việc. Ngoài ra nó còn giúp cho việc nghiên cứu và cải thiện điều kiện làm việc. -Cung cấp các tiêu chuẩn để đánh giá chất lượng thực hiện công việc.  .Nội dung của phân tích công việc Phân tích công việc được thực hiện qua năm bước sau: *Bƣớc 1: Mô tả công việc Thiết lập một bản liệt kê về các nhiệm vụ, chức năng, quyền hạn, các hoạt động thường xuyên và đột xuất, các phương tiện và điều kiện làm việc, các quan hệ trong công việc… Để mô tả công việc trong thực tế có sử dụng một số biện pháp sau: -Quan sát: Quan sát trực tiếp xem công việc được thực hiện như thế nào tại nơi làm việc. -Tiếp xúc trao đổi: Phương pháp này được thực hiện với chính những người làm công việc đó, với cấp trên trực tiếp của họ, đôi khi với đồng nghiệp của họ. Cuộc tiếp xúc trao đổi sẽ cho phép ta thu thập được những thông tin cần thiết, tạo cơ hội để trao SVTH: ĐOÀN THỊ KIỀU HẠNH 10 MSSV: 09B4010004 Luận văn tốt nghiệp GVHD: NGUYỄN THỊ THU HÒA đổi và giải quyết các vấn đề chưa rõ ràng. Trong khi quan sát có thể sử dụng một số dụng cụ cần thiết như: giấy bút để ghi chép, đồng hồ để bấm giờ. -Bản cân hỏi: Theo phương pháp này các bản câu hỏi được thảo ra phát rộng rãi cho các công nhân viên và những người có liên quan đến công việc để họ trả lời. Câu hỏi đưa ra phải đầy đủ, rõ ràng, nhưng không nên quá chi tiết, tỷ mỷ. *Bƣớc 2: Xác định công việc Là việc thiết lập một văn bản quy định về nhiệm vụ, chức năng quyền hạn, các hoạt động thường xuyên đột xuất, các mối quan hệ trong công tác, các tiêu chuẩn đánh giá chất lượng công việc. Bằng việc xem xét các thông tin thu thập được từ thực tế trong bản mô tả, có thể phát hiện ra các điểm bất hợp lý cần thay đổi, những nội dung thừa cần loại bỏ và những nội dung thiếu cần bổ xung. Từ đó xác định được bản mô tả công việc mới theo tiêu chuẩn của công việc. *Bƣớc 3: Đề ra các tiêu chuẩn về nhân sự Là những yêu cầu chủ yếu về năng lực, phẩm chất, hình thức mà người đảm nhận công việc phải đạt được. Đối với các công việc khác nhau, số lượng và mức độ yêu cầu cũng khác nhau. Những yêu cầu hay được đề cập đến: -Sức khoẻ( thể lực và trí lực). -Trình độ học vấn. -Tuổi tác, kinh nghiệm. -Ngoại hình, sở thích cá nhân, hoàn cảnh gia đình. Các tiêu chuẩn đưa ra sẽ được xác định rõ là ở mức nào: cần thiết, rất cần thiết hay chỉ là mong muốn. *Bƣớc 4: Đánh giá công việc Là việc đo lường và đánh giá tầm quan trọng của mỗi công việc. Việc đấnh giá công việc phải chính xác, khách quan, đây là một nhiệm vụ hết sức quan trọng, bởi vì giá trị và tầm quan trọng của mỗi công việc được đánh giá sẽ là căn cứ để xác định SVTH: ĐOÀN THỊ KIỀU HẠNH 11 MSSV: 09B4010004 Luận văn tốt nghiệp GVHD: NGUYỄN THỊ THU HÒA mức lương tương xứng cho công việc này. Chất lượng của công tác đánh giá phụ thuộc vào phương pháp đánh giá. Có 2 nhóm phương pháp đánh giá: Nhóm 1: Các phƣơng pháp tổng quát. -Phương pháp đánh giá tất cả các công việc cùng một lúc: hội đồng đánh giá sẽ họp lại để cùng xem xét các bản mô tả công việc và bàn bạc để đi đến kết luận về mức độ phức tạp và tầm quan trọng của công việc. -Phương pháp so sánh từng cặp: việc đánh giá được tiến hành bằng cách so sánh lần lượt một công việc này với công việc khác. -Ngoài ra còn có một số phương pháp khác: phương pháp đánh giá theo các công việc chủ chốt, phương pháp đánh giá theo mức độ độc lập tự chủ khi thực hiện công việc… *Nhóm 2: Các phƣơng pháp phân tích: xem xét các công việc theo từng yếu tố riêng biệt, sau đó tổng hợp lại thành một đánh giá chung. -Phương pháp cho điểm: mỗi yếu tố được đánh giá ở nhiều mức độ khác nhau tương đương với một số điểm nhất định. -Phương pháp Corbin: theo sơ đồ về sự chu chuyển thông tin trong nội bộ doanh nghiệp. Thu thập Xử lý thông thông tin Phát ra quyết định tin Thông tin phản hồi -Phương pháp Hay Metra: Hệ thống điểm được trình bầy dưới dạng 3 ma trận. Mảng 1: khả năng: là toàn bộ những năng lực và phẩm chất cần thiết để hoàn thành công việc. Mảng 2: óc sáng tạo: thể hiện mức độ sáng tạo, tư duy cần thiết để có thể phân tích, đánh giá, dẫn dắt vấn đề. Mảng 3: trách nhiệm đối với kết quả cuối cùng. SVTH: ĐOÀN THỊ KIỀU HẠNH 12 MSSV: 09B4010004
- Xem thêm -