Đăng ký Đăng nhập
Trang chủ Một số biện pháp hoàn thiện công tác bổ sung và sử dụng nhân lực tại công ty cổ ...

Tài liệu Một số biện pháp hoàn thiện công tác bổ sung và sử dụng nhân lực tại công ty cổ phần vận tải biển vinaship

.PDF
87
210
132

Mô tả:

Một số biện pháp hoàn thiện công tác bổ sung và sử dụng nhân lực tại công ty cổ phần vận tải biển vinaship
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan: Luận văn “ Một số biện pháp hoàn thiện công tác bổ sung và sử dụng nhân lực tại Công ty cổ phần vận tải biển Vinaship” này là một công trình nghiên cứu riêng của cá nhân tôi,dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS. Vũ Trụ Phi. Những số liệu thống kê, các kết luận khoa học được đề cập trong luận văn là kết quả của tôi trong quá trình nghiên cứu, tìm hiểu về đề tài và chưa từng được công bố rộng rãi.. Cuối cùng tôi xin chịu trách nhiệm về nghiên cứu của mình! Ngày…. tháng… năm 2015 Tác giả Bùi Hà Phú LỜI CẢM ƠN Đầu tiên tôi xin được gửi lời cảm ơn đến thầy PGS.TS Vũ Trụ Phi là thầy giáo hướng dẫn khoa học đã giúp đỡ tôi rất nhiều để tôi có thể hoàn thành bài luận văn tốt nghiệp này. Tôi xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ nhiệt tình của Khoa Quản Lý Kinh Tế viện sau Đại học cùng với tất cả các cán bộ công nhân viên của trường Đại Học Hàng Hải Việt Nam đã tạo điều kiện tốt nhất để tôi có thể hoàn thành khóa luận. Tôi xin cảm ơn thư viện trường Đại Học Hàng Hải, cũng như cán bộ của thư viện đã nhiệt tình giúp đỡ tôi tìm kiếm thông tin cần thiết trong quá trình nghiên cứu. Cuối cùng tôi xin cảm ơn tập thể Ban Giám Đốc, các phòng ban trực thuộc công ty cổ phần vận tải biển Vinaship đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong quá trình nghiên cứu số liệu hoàn thành khóa luận. MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................. i LỜI CẢM ƠN ................................................................................................. iii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT.............................................................................v DANH MỤC CÁC BẢNG ............................................................................... vi DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ ............................................................................. vii DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ ......................................................................... vii PHẦN MỞ ĐẦU................................................................................................1 CHƢƠNG I. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ BỔ SUNG VÀ SỬ DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ..............................................................................3 1.1. Một số khái niệm cơ bản .............................................................................. 3 1.1.1. Nguồn nhân lực ........................................................................................ 3 1.1.2. Tuyển dụng nhân lực ................................................................................ 4 1.1.3. Quy trình tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp .................................... 6 1.1.4. Các chỉ tiêu đánh giá tình hình sử dụng lao động trong doanh nghiệp ........ 15 1.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác bổ sung và sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ................................................................................................... 17 1.2.1. Nhóm nhân tố bên ngoài doanh nghiệp .................................................... 17 1.2.2. Nhóm nhân tố bên trong doanh nghiệp .................................................... 19 1.3. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác bổ sung và sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ................................................................................................... 20 CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC BỔ SUNG VÀ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰCTẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VẬN TẢI BIỂN VINASHIP22 2.1. Khái quát về Công ty Cổ phần Vận tải biển Vinaship .................................. 22 2.1.1. Giới thiệu về công ty............................................................................... 22 2.1.2. Quá trình hình thành ............................................................................... 22 2.1.3. Bộ máy tổ chức của công ty .................................................................... 24 2.1.4. Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty năm 2011– 2014 ....................... 26 2.1.5. Thực trạng nguồn nhân lực của công ty.................................................... 28 2.2. Những yếu tố của công ty cổ phần vận tải biển Vinaship ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng và sử dụng nhân lực của công ty ................................................ 30 2.2.1. Bộ máy nhân lực làm công tác tuyển dụng tại công ty .............................. 30 2.2.2. Đặc diểm tính chất công việc................................................................... 32 2.3. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty vận tải biển Vinaship ......................................................................................................... 32 2.3.1. Quy trình tuyển dụng của công ty ............................................................ 32 2.3.2.Kết quả bổ sung nhân lực của công ty .......................................................... 46 2.4. Thực trạng sử dụng nhân lực tại công ty cổ phần vận tải biển Vinaship ........ 50 2.4.1. Thực trạng sử dụng nhân lực tại công ty .................................................. 50 2.4.2. Thực trạng hiệu quả sử dụng nhân lực tại công ty ..................................... 58 2.5. Đánh giá thực trạng bổ sung và sử dụng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần vận tải biển Vinaship .................................................................................................... 60 2.5.1. Ưu điểm ................................................................................................. 60 2.5.2. Nhược điểm............................................................................................... 61 2.5.3. Nguyên nhân.............................................................................................. 63 CHƢƠNG 3. MỘT SỐ BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC BỔ SUNG VÀ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VẬN TẢI BIỂN VINASHIP ............................................................................................65 3.1. Phương hướng phát triển của công ty trong thời gian tới.............................. 65 3.1.1. Phương hướng phát triển chung ............................................................... 65 3.1.2. Phương hướng bổ sung và sử dụng nhân lực trong những năm tiếp theo của công ty............................................................................................................. 65 3.2. Những biện pháp hoàn thiện công tác bổ sung và sử dụng nguồn nhân lực của công ty vận tải biển Vinaship ............................................................................ 66 3.2.1. Đa dạng hoá nguồn tuyển dụng ............................................................... 66 3.2.2. Hoàn thiện quy trình tuyển dụng.............................................................. 69 3.2.3. Thực hiện tốt các hoạt động quản trị nhân lực làm cơ sở cho công tác tuyển dụng ................................................................................................................ 70 3.2.4. Bồi dưỡng kỹ năng cho đội ngũ cán bộ tuyển dụng và cán bộ quản lý ....... 73 3.2.5. Kiểm tra, giám sát chặt chẽ quá trình tuyển dụng nhân sự ......................... 73 3.2.7. Thực hiện chính sách đãi ngộ tốt hơn cho người lao động ......................... 74 3.2.8. Tăng cường nâng cao uy tín của Công ty trên thị trường ........................... 74 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .........................................................................76 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .........................................................78 DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Từ viết tắt Giải thích ĐVT Đơn vị tính TSCĐ Tài Sản Cố Định CBCNV Cán bộ công nhân viên LĐPT Lao động phổ thông ĐH Đại học TC Trung cấp CNKT Công nhân kỹ thuật SXKD Sản xuất kinh doanh Tr.Đồng Triệu đồng TP Thành phố VNĐ Việt Nam đồng BGTVT Bộ giao thông vận tải v DANH MỤC CÁC BẢNG Số hiệu Tên bảng bảng 2.1 2.2 Tình hình thực hiện các chỉ tiêu kết quả S.X.K.D chủ yếu của công ty từ 2011-2014 Thống kê số lượng và chất lượng lao động của công ty Số trang 26 29 Bảng thông tin cán bộ chuyên trách công tác quản trị 2.3 nhân lực trong phòng Hành chính – Nhân sự của 31 công ty 2.4 2.5 2.6 2.7 2.8 2.9 2.10 Nhu cầu tuyển dụng Tình hình tuyển dụng nhân lực của công ty năm 2011-2014 Kết cấu tuyển dụng nhân sự của công ty phân theo nguồn tuyển dụng Cơ cấu lao động theo độ tuổi lao động Cơ cấu lao động theo giới tính Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn Cơ cấu lao động theo chức năng Tình hình thực hiện một số chỉ tiêu hiệu quả sử dụng 2.11 lao động 34 46 49 50 51 52 54 58 vi DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ Số hiệu sơ đồ Tên bảng Số trang 1.1 Quá trình tuyển mộ nhân lực 6 1.2 Quy trình tuyển chọn nhân lực 11 2.3 Bộ máy tổ chức của công ty 25 2.4 Các bước tuyển dụng của công ty 33 DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ Số hiệu Tên biểu đồ Số trang 2.1 Cơ cấu lao động theo chức năng 57 2.2 Hiệu quả sử dụng lao động 59 biểu đồ vii PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Nguồn nhân lực là một trong những yếu tố không thể thiếu đối với mọi tổ chức và nó giữ một vai trò vô cùng quan trọng, quyết định đến sự thành công hay thất bại của tổ chức.Hiện nay trong xu thế cạnh tranh ngày càng gay gắt thì nguồn nhân lực của doanh nghiệp, tổ chức càng cần phải vững mạnh cả về số lượng và chất lượng, thể lực và trí lực.Đây chính là yếu tố cạnh tranh hàng đầu của mọi doanh nghiệp giúp cho doanh nghiệp có thể đứng vững trên thị trường. Nhưng không phải doanh nghiệp nào cũng có thể khai khác triệt nguồn lực này một cách tốt nhất.Chính vì thế việc đào tạo nâng cao công tác bổ sung và sử dụng nhân lực trong doanh nghiệp là vấn đề cấp thiết cần phải đặt nên hàng đầu qua đó nâng cao chất lượng sản xuất kinh doanh. Do tầm quan trọng của vấn đề hoàn thiện bổ sung cũng như sử dụng nguồn nhân lực, qua quá trình thực tập và làm việc tại Công ty Cổ phần vận tải biển Vinaship em nhận thấy công tác bổ sung và sử dụng nhân lực của công ty vẫn còn nhiều vấn đề và mong muốn góp một phần nhỏ vào việc hoàn thiện công tác tuyển dụng và sử dụng nguồn nhân lực cho công ty. Xuất phát từ những lý do trên em đã đi sâu tìm hiểu đề tài “Một số biện pháp hoàn thiện công tác bổ sung và sử dụng nhân lực tại Công ty cổ phần vận tải biển Vinaship”. 2. Mục đích nghiên cứu Hiểu rõ những khái niệm về công tác bổ sung và sử dụng nhân lực trong các doanh nghiệp. Vận dụng tốt những quan điểm khái niệm đã nghiên cứu để đánh giá thực trạng còn tồn tại về vấn đề bổ sung và sử dụng nhân lực tại công ty cổ phần vận tải biển Vinaship. Cùng với đó đưa ra những biện pháp giúp công ty khắc phục những thực trạng trên và hoàn thiện hơn công tác bổ sung và sử dụng nhân lực của công ty cổ phận vận tải biển Vinaship. 1 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Tất cả những vấn đề liên quan đến công tác bổ sung và sử dụng nhân lực của công ty. Phạm vi nghiên cứu: Công tác bổ sung và sử dụng nhân lực tại công ty cổ phần vận tải biển Vinaship tử năm 2011-2014. 4. Phƣơng pháp nghiên cứu + Phương pháp tra cứu tài liệu. + Phương pháp thống kê. + Phương pháp phân tích. + Phương pháp so sánh. + Phương pháp tổng hợp. 5. Kết cấu của khoá luận Chương 1: Cơ sở lý luận về bổ sung và sử dụng nhân lực trong doanh nghiệp. Chương 2: Thực trạng công tác bổ sunng và sử dụng nhân lực tại công ty cổ phần vận tải biển Vinaship. Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác bổ sung và sử dụng nhân lực tại công ty cổ phần vận tải biển Vinaship. 2 CHƢƠNG I. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ BỔ SUNG VÀ SỬ DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Một số khái niệm cơ bản 1.1.1. Nguồn nhân lực Nhân lực được hiểu là nguồn lực trong từng cá nhân bao gồm thể lực và trí lực.Trí lực thể hiện ở sự suy nghĩ, hiểu biết của con người đối với thế giới xung quanh.Thể lực là sức khỏe, là khả năng làm việc bằng cơ bắp của con người. Nguồn lực phản ánh khả năng làm việc của con người và là điều kiện cần thiết để lao động sản xuất. Ở phạm vi vĩ mô của nền kinh tế, theo giáo trình kinh tế nguồn nhân lực của trường Đại học Kinh tế quốc dân do PGS.TS Trần Xuân Cầu, PGS.TS Mai Quốc Chánh chủ biên thì: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định”. “Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội”. [2, Tr.12-13] Còn ở phạm vi doanh nghiệp, theo giáo trình Quản trị nhân lực của trường Đại học kinh tế quốc dân do Ths. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân chủ biên thì: “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực”. [6, Tr.8]. Theo sách của GS.TS. Bùi Văn Nhơn xuất bản năm 2006 thì: “Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương”. [10, Tr.72] Như vậy khi xem xét dưới góc độ khác nhau thì khái niệm về nguồn nhân lực cũng có những điểm khác nhau nhưng nhìn chung có thể nói nguồn nhân lực 3 chính là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội nói chung và trong doanh nghiệp nói riêng. Đó chính là sự kết hợp giữa thể lực, trí lực và phẩm chất đạo đức – tinh thần của người lao động nhằm đem lại giá trị cho tổ chức và xã hội. 1.1.2. Tuyển dụng nhân lực Theo Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực do TS.Bùi Văn Danh và Thạc Sĩ Lê Quang Khôi chủ biên thì: “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, chọn lựa các cá nhân có đủ điều kiện cần thiết để đảm nhận các công việc trong tổ chức, tuyển dụng không chỉ là chọn người tốt nhất có được mà chọn người có tập kiến thức-kỹ năng-năng lực phù hợp giữa ứng viên và tổ chức .[4, Tr.144-145]. Tuyển dụng bao gồm 2 quá trình là: tuyển mộ và tuyển chọn.” 1.1.2.1. Tuyển mộ nhân lực - Khái niệm tuyển mộ Theo giáo Quản trị nhân lực do PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân chủ biên thì: “Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức.Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt được các mục tiêu của mình”. [6, Tr.93] - Tầm quan trọng của tuyển mộ Tuyển mộ là một trong những khâu quan trọng quyết định đến sự thành công hay thất bại của khâu tuyển chọn. Có những trường hợp ứng viên có chất lượng tốt nhưng lại không biết đến thông tin tuyển mộ.Chất lượng của khâu tuyển chọn sẽ không thể tốt được khi mà có ít hoặc vừa đủ số ứng viên đến ứng tuyển vào vị trí mà công ty cần, khi mà chất lượng tuyển mộ không tốt sẽ gay những ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.[17, Tr.86] 1.1.2.2.Tuyển chọn nhân lực - Khái niệm tuyển chọn “Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá 4 trình tuyển mộ”.[6, Tr.105 ] . Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã được đề ra theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc. Quá trình tuyển chọn phải đáp ứng được các yêu cầu sau đây: + Tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch nguồn nhân lực. + Tuyển chọn được những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho công việc để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt. + Tuyển được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc với tổ chức. - Tầm quan trọng của tuyển chọn Đây cũng là một khâu quan trọng trong tuyển dụng, bước này sẽ giúp cho các nhà tuyển dụng đưa ra những quyết định đúng đắn nhất.Tuyển chọn được nguồn nhân lực tốt phù hợp với chiến lượng kinh doanh của doanh nghiệp là một trong những bước đầu để đi đến thành công của doanh nghiệp. Nó sẽ giúp cho doanh nghiệp có nguồn nhân lực chất lượng và hiệu quả. Việc tuyển chọn tốt cũng giúp cho doanh nghiệp tiết kiệm, giảm được chi phí đào tạo lại hay tuyển chọn lại và sự rủi ro trong công việc. Để có được kết quả như mong muốn cần phải có các bước tuyển chọn hợp lý và chính xác. 5 1.1.3. Quy trình tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp * Tuyển mộ nhân lực Kế hoạch hóa nguồn nhân lực Giải pháp thay thế Tuyển mộ Nguồn nội bộ Nguồn bên ngoài Phương pháp tuyển mộ Phương pháp tuyển mộ Tiến hành tuyển mộ Sơ đồ 1.1:Quá trình tuyển mộ nhân lực Trong đó : - Kế hoạch hóa nguồn nhân lực Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là hoạt động được tiến hành vào cuối mỗi năm trên cơ sở kế hoạch sản xuất kinh doanh trong năm tới của tổ chức nhằm xác định được nhu cầu bổ sung nhân lực để đạt được chỉ tiêu của doanh nghiệp, qua đó đề xuất kế hoạch cụ thể để thực hiện nhu cầu đó. 6 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực bao gồm những nội dung: + Doanh nghiệp cần ước lượng số lao động lâu năm có kinh nghiệm có thể đáp ứng được vị trí mà công ty cần bổ sung gọi là cầu nhân lực, và có bao nhiêu người có thể gắn bó làm việc với doanh nghiệp đây gọi là cung nhân lực; + Cần phải có những giải pháp cân bằng cung và cầu nhân lực trong tương lai. + Dựa trên cơ sở đó đưa ra quyết định tuyển dụng và nội dung tuyển dụng như các vị trí tuyển, số lượng cần tuyển ở mỗi vị trí, yêu cầu về trình độ chuyên môn ra sao… - Các giải pháp để thay thế tuyển mộ Khi doanh nghiệp đang trong thời điểm khó khăn về tài chính, không thể đầu tư cho khâu tuyển mộ thì cũng có thể sử dụng những biện pháp sau để thay thế tuyển mộ: + Hợp đồng thầu lại + Tăng them giờ làm việc của công nhân + Xin sự giúp đỡ tạm thời + Thuê lại lao động từ công ty dịch vụ thứ ba - Nguồn tuyển mộ Bao gồm hai nguồn: nguồn nhân lực bên trong tổ chức và nguồn nhân lực bên ngoài tổ chức.  Nguồn nhân lực bên trong tổ chức, bao gồm những người đang làm việc cho tổ chức đó. Đối với những người đang làm việc trong tổ chức, khi doanh nghiệp tuyển mộ những người này vào làm tại các vị trí cao hơn vị trí mà họ đang đảm nhận là doanh nghiệp đã tạo ra được động cơ tốt cho tất cả những người làm việc trong tổ chức. Vì khi họ biết sẽ có cơ hội được đề bạt họ sẽ làm việc với động lực mới và họ sẽ thúc đẩy quá trình làm việc tốt hơn, sẽ làm tăng sự thỏa mãn đối với công việc, sẽ tăng được tình cảm, sự trung thành của mọi người đối với tổ chức. - Ưu điểm của nguồn này là: 7 + Đây là những người đã quen với công việc trong tổ chức, họ đã qua thử thách về lòng trung thành.Cái được lớn nhất khi đề bạt nguồn này là tiết kiệm được thời gian làm quen với công việc, quá trình thực hiện công việc diễn ra liên tục không bị gián đoạn, hạn chế được một cách tối đa ra các quyết định sai trong đề bạt và thuyên chuyển lao động. - Nhược điểm của nguồn này là: + Khi đề bạt những người đang làm việc trong tổ chức chúng ta phải đề phòng sự hình thành nhóm “ứng cử viên không thành công” (đây là những người không được bổ nhiệm) nhóm này thường có biểu hiện như không phục lãnh đạo, không hợp tác với lãnh đạo… Những nhược điểm này thường tạo ra những xung đột về tâm lý như chia bè phái, gây mâu thuẫn nội bộ. + Đối với các tổ chức có quy mô vừa và nhỏ, nếu chúng ta chỉ sử dụng nguồn trong nội bộ thì sẽ không thay đổi được chất lượng lao động. + Khi xây dựng chính sách đề bạt trong tổ chức cần phải có một chương trình phát triển lâu dài với cách nhìn tổng quát hơn, toàn diện hơn và phải có quy hoạch rõ ràng.  Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài tổ chức, đây là những người mới đến xin việc, những người này bao gồm: + Những sinh viên đã tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng, trung học và dạy nghề (bao gồm cả những người được đào tạo trong nước và ở nước ngoài). + Những người đang trong thời gian thất nghiệp, bỏ việc cũ. + Những người đang làm việc tại các tổ chức khác. - Ưu điểm của nguồn này là: + Đây là những người được trang bị những kiến thức tiên tiến và có hệ thống. + Những người này thường có cách nhìn mới đối với tổ chức. + Họ có khả năng làm thay đổi cách làm cũ của tổ chức mà không sợ những người trong tổ chức phản ứng. - Nhược điểm của nguồn này là: 8 + Tuyển người ở ngoài tổ chức chúng ta sẽ phải mất thời gian để hướng dẫn họ làm quen với công việc. + Nếu doanh nghiệp thường xuyên tuyển người ở bên ngoài tổ chức (nhất là trong việc đề bạt, thăng chức) thì sẽ gây tâm lý thất vọng cho những người trong tổ chức vì họ nghĩ rằng họ sẽ không có cơ hội được thăng tiến, và sẽ nảy sinh nhiều vấn đề phức tạp khi thực hiện các mục tiêu của tổ chức. + Nếu doanh nghiệp tuyển mộ những người đã làm việc ở các đối thủ cạnh tranh thì phải chú ý tới các điều bí mật của đối thủ cạnh tranh, nếu không họ sẽ kiện. Vì xưa nay còn tồn tại ý kiến cho rằng người lao động khi chạy sang với chủ mới thường hay lộ bí mật về các thông tin kinh doanh của họ. Khi tuyển nguồn từ bên ngoài tổ chức chúng ta cần chú ý tới một số rủi ro có thể xảy ra bởi vì những kỹ năng của các ứng viên này mới chỉ dừng ở dạng tiềm năng nó chưa được thể hiện trực tiếp ra bên ngoài do đó người được tuyển mộ sẽ không đáp ứng được ngay cho công việc. - Phương pháp tuyển mộ Đối với nguồn tuyển mộ từ bên trong tổ chức chúng ta có thể sử dụng các phương pháp sau: - Phương pháp thông báo tuyển mộ, bản thông báo này sẽ được thông báo đến toàn bộ công nhân viên đang làm việc bên trong tổ chức về những vị trí mà tổ chức đang cần tuyển dụng. - Phương pháp tuyển mộ những ứng viên là con em hay người quen của các nhân viên đang làm việc trong tổ chức . - Phương pháp dựa vào những thông tin trong “danh mục kỹ năng” mà nhiều tổ chức vẫn thường lập về từng cá nhân người lao động được lưu trữ trong kho phần mềm nhân sự của mình. Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài chúng ta có thể áp dụng các phương pháp thu hút sau: - Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công chức trong tổ chức (tương tự như trên). 9 - Phương pháp thu hút nguồn tuyển mộ qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông như: Trên các kênh của đàì truyền hình, đài phát thanh, trên các báo, tạp chí và các ẩn phẩm khác. - Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm. - Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các hội chợ việc làm. * Tuyển chọn nhân lực “Quá trình tuyển chọn là một quy trình gồm nhiều bước, mỗi bước trong quá trình được xem như là một hàng rào chắn để sàng lọc loại bỏ những ứng viên không đủ các điều kiện đi tiếp vào các bước sau. Số lượng các bước trong quá trình tuyển chọn không phải là cố định mà nó tùy thuộc vào mức độ phức tạp của công việc khi tuyển chọn lao động, tính chất của loại lao động cần tuyển chọn. Để được nhận vào làm việc thì các ứng viên phải vượt qua được tất cả các bước trong quá trình tuyển chọn đề ra. Để đánh giá các ứng viên của mình thì có nhiều tổ chức thực hiện theo các cách khác nhau. Hầu hết các tổ chức loại bỏ các ứng viên không thích hợp qua từng bước để giảm lượng người phải theo dõi trong quá trình xin việc, có một số tổ chức lại thực hiện theo cách cho toàn bộ các ứng viên tham gia toàn bộ quá trình tuyển chọn cho đến khi tuyển được những ứng viên phù hợp nhất. Việc vận dụng theo cách nào là tùy thuộc vào tỷ lệ tuyển mộ của từng tổ chức, khả năng tài chính cho phép, mức độ tin cậy của thông tin thu được” [6, Tr.105-106] Để thu được những thông tin chính xác, đặc trưng nhất của ứng viên thì cần phải tạo được các bước hợp lý trong quá trình tuyển chọn, để từ đó doanh nghiệp mới xác định có nên tuyển hay không. 10 Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ Sàng lọc qua đơn xin việc Các trắc nhiệm nhân sự trong tuyển chọn Phỏng vấn tuyển chọn Khám sức khỏe và đánh giá thể lực các ứng viên Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp Thẩm tra các thông tin đã thu được trong quá trình tuyển chọn Tham quan công việc Ra quyết định tuyển dụng Sơ đồ 1.2:Quy trình tuyển chọn nhân lực Nội dung các bước: - Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ Đây là bước đầu tiên trong quá trình tuyển chọn, là buổi gặp gỡ đầu tiên giữa các nhà tuyển chọn với các ứng viên. Bước này nhằm xác lập mối quan hệ giữa người xin việc và người sử dụng lao động, đồng thời bước này cũng xác định được 11 những cá nhân có những tố chất và khả năng phù hợp với công việc hay không để từ đó ra những quyết định có tiếp tục mối quan hệ với ứng viên đó hay không. [6, Tr.106] - Bước 2: Sàng lọc qua đơn xin việc Trong các tổ chức, các ứng viên muốn có việc làm thì đều phải nộp đơn xin việc. Đơn xin việc là nội dung quan trọng của quá trình tuyển chọn. Đơn xin việc thường được các tổ chức thiết kế theo mẫu, người xin việc có trách nhiệm điền vào đơn xin việc theo yêu cầu mà các nhà sử dụng lao động đề ra. Dựa vào nội dung của mẫu đơn xin việc, nhà tuyển cọn sẽ có căn cứ của mình để quyết định có nên tuyển chọn tiếp bước tiếp theo hay không hay dừng quá trình tuyển chọn. [6, Tr.106-107] - Bước 3: Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn Các trắc nghiệm nhân sự mang lại cho ta những kết quả khách quan về các đặc trưng tâm lý của con người như khả năng bẩm sinh, sở thích, cá tính của cá nhân này so với các cá nhân khác. Các trắc nghiệm giúp cho việc tìm hiểu được các đặc trưng đặc biệt trong thực hiện công việc của từng cá nhân, các công việc có tính đặc thù. Trong trắc nghiệm nhân sự có nhiều loại trắc nghiệm và có nhiều cách phân loại khác nhau. Người ta có thể phân loại theo nhóm hay cá nhân, dựa vào cơ cấu, hay dựa vào kết quả đánh giá để phân loại. Thông thường người ta chia trắc nghiệm nhân sự ra các loại trắc nghiệm như: trắc nghiệm thành tích, trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng, trắc nghiệm về tính cách và sở thích, trắc nghiệm về tính trung thực, trắc nghiệm y học.[6, Tr.107] - Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp bằng lời (thông qua các câu hỏi và các câu trả lời) giữa những người tuyển chọn và người xin việc, đây là một trong những phương pháp thu thập thông tin cho việc ra quyết định tuyển chọn. Phương pháp phỏng vấn trong tuyển chọn giúp chúng ta khắc phục được nhược 12 điểm mà quá trình nghiên cứu đơn xin việc không nắm được, hoặc các loại văn bằng chứng chỉ không nêu hết được.[6, Tr.110] * Một cuộc tuyển chọn thông thường sẽ hướng đến những mục tiêu như: - Tìm hiểu them thông tin của ứng viên xin việc, những thông tin được biết qua những quá trình tuyển chọn khác thì chưa rõ ràng, quá trình phỏng vấn sẽ giúp nhà tuyển dụng có được cái nhìn chính xác, đầy đủ hơn về ứng viên. - Thông qua việc phỏng vấn trực tiếp nhà tuyển dụng có thể giới thiệu cho ứng viên về công ty của mình, những điểm mạnh, sở trường của công ty, uy tín trên thị trường để tạo lên niềm tin cũng như quảng bá hình ảnh của công ty. - Để giúp cho ứng viên có được cái nhìn thực tế về công ty, tổ chức thì trong cuôc phỏng vấn các nhà tuyển dụng cũng nên giới thiệu sơ qua về bộ máy tổ chức, cơ hội thăng tiến, mục tiêu, tiêu chí kinh doanh của công ty * Các loại phỏng vấn. Có rất nhiều dạng phỏng vấn được áp dụng phổ biến hiện nay. - Phỏng vấn theo một mẫu quy định - Phỏng vấn dựa theo theo tình huống - Phỏng vấn theo mục tiêu - Phỏng vấn không có hướng dẫn - Phỏng vấn căng thẳng - Phỏng vấn theo nhóm - Phỏng vấn hội đồng * Cần lưu ý một số vấn đề như sau để có được một cuộc phỏng vấn tốt: - Khâu tổ chức phải chu đáo như chuẩn bị phòng phỏng vấn, các câu hỏi phỏng vấn liên quan đến các vị trí dự tuyển của ứng viên, các thiết bị phục vụ cho phỏng vấn… - Cần tạo dựng và duy trì quan hệ tôn trọng lẫn nhau trong suốt cuộc phỏng vấn. - Câu hỏi đặt ra phải rõ ràng, dễ hiểu, ngắn gọn, tránh tình trạng dài dòng ứng viên không nắm bắt hết được ý câu hỏi của nhà tuyển dụng. 13
- Xem thêm -

Tài liệu liên quan

Tài liệu xem nhiều nhất