ĐẠI HỌC QUỐC GIA THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ LUẬT
NGUYỄN THỊ TRÚC PHƯƠNG
MỐI LIÊN HỆ GIỮA ĐỘNG VIÊN VÀ
KẾT QUẢ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI
CÔNG TY TNHH THỰC PHẨM ORION VINA
LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH
TP.HỒ CHÍ MINH- năm 2014
i
ĐẠI HỌC QUỐC GIA THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ LUẬT
NGUYỄN THỊ TRÚC PHƯƠNG
MỐI LIÊN HỆ GIỮA ĐỘNG VIÊN VÀ
KẾT QUẢ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI
CÔNG TY TNHH THỰC PHẨM ORION VINA
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60.34.05
LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS HỒ TIẾN DŨNG
TP.HỒ CHÍ MINH- năm 2014
ii
LỜI CAM ĐOAN
Để thực hiện luận văn “ Mối liên hệ giữa động viên và kết quả làm việc của
nhân viên tại Công ty TNHH thực phẩm Orion Vina”, tác giả đã tự nghiên cứu, tìm
hiểu vấn đề, vận dụng kiến thức đã học và trao đổi với giảng viên hướng dẫn, nhân
viên đang làm việc tại công ty TNHH thực phẩm Orion Vina và đồng nghiệp, bạn bè.
Tôi xin cam đoan đây là công trình do chính tôi nghiên cứu và trình bày.
Các số liệu thu thập và kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn này là
trung thực. Kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn này không sao chép
của bất cứ luận văn nào và cũng chưa được trình bày hay công bố ở bất kỳ công trình
nào khác trước đây.
Tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm về nội dung của luận văn này.
Tác giả
Nguyễn Thị Trúc Phương
iii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
KQ : Kết quả làm việc
TT : Sự thích thú công việc
CN : Công nhận sự đóng góp của cá nhân
TC :Sự tự chủ trong công việc
OD :Công việc ổn định
TL : Tiền lương
PT
:Cơ hội thăng tiến và phát triển
DN : Quan hệ với đồng nghiệp
iv
DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU
Bảng 2.1 Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg ........................................................... 11
Bảng 3.1 Kết quả nghiên cứu định tính..................................................................... 29
Bảng 3.2 Thang đo kết quả công việc ....................................................................... 36
Bảng 3.3 Thang đo sự thích thú công việc ................................................................ 36
Bảng 3.4 Thang đo công nhận sự đóng góp của cá nhân .......................................... 37
Bảng 3.5 Thang đo sự tự chủ trong công việc .......................................................... 37
Bảng 3.6 Thang đo công việc ổn định ...................................................................... 38
Bảng 3.7 Thang đo tiền lương ................................................................................... 38
Bảng 3.8 Thang đo cơ hội thăng tiến và phát triển ................................................... 39
Bảng 3.9 Thang đo mối quan hệ với đồng nghiệp .................................................... 39
Bảng 4.1 Đặc điểm của mẫu khảo sát ....................................................................... 42
Bảng 4.2 So sánh mức lương Orion và mức lương thị trường Việt Nam ................. 44
Bảng 4.3 Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha ....................................................... 45
Bảng 4.4 Kết quả loại biến quan sát.......................................................................... 46
Bảng 4.5 Kết quả kiểm định nhân tố EFA ................................................................ 49
Bảng 4.6 Kiểm định Cronbach’s Alpha sau khi loại biến ......................................... 50
Bảng 4.7 Xây dựng biến cho nhân tố sau khi lấy giá trị trung bình của các biến đo
lường ......................................................................................................................... 51
Bảng 4.8 Kiểm định tương quan ............................................................................... 52
Bảng 4.9 Kiểm định hồi quy ..................................................................................... 53
v
DANH MỤC HÌNH VẼ ĐỒ THỊ
Hình 2.1 Tháp 5 nhu cầu của Maslow ...................................................................... 10
Hình 2.2 Mô hình mối liên hệ giữa động viên và kết quả làm việc .......................... 14
Hình 2.3 Mô hình nghiên cứu của Maier và Lawler, [1973] .................................... 18
Hình 2.4 Mô hình nghiên cứu của Nikolaos và Panagiotis [2011] ........................... 19
Hình 2.5 Mô hình nghiên cứu các yếu tố động viên đến kết quả làm việc ............... 21
Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu ................................................................................. 28
Hình 3.2 Mô hình nghiên cứu định tính .................................................................... 30
Hình 4.1 Mô hình nghiên cứu sau khi chạy mô hình EFA ....................................... 50
MỤC LỤC
vi
Trang
Lời cam đoan ................................................................................................................. i
Danh mục các chữ viết tắt ............................................................................................. ii
Danh mục các bảng, biểu ............................................................................................. iii
Danh mục hình vẽ đồ thị ............................................................................................. iv
Mục lục .......................................................................................................................... v
CHƯƠNG 1: MỞ ĐẦU ................................................................................................ 1
1.1 Lý do chọn đề tài .................................................................................................... 1
1.2 Mục tiêu của đề tài .................................................................................................. 3
1.3 Đối tượng, phạm vi giới hạn nghiên cứu đề tài....................................................... 3
1.4 Phương pháp luận nghiên cứu ................................................................................. 4
1.5 Ý nghĩa của đề tài .................................................................................................... 4
1.6 Kết cấu của đề tài .................................................................................................... 5
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .......................... 7
2.1 Cơ sở lý thuyết ........................................................................................................ 7
2.1.1 Kết quả làm việc ............................................................................................... 7
2.1.1.1 Khái niệm kết quả làm việc ........................................................................ 7
2.1.1.2 Đo lường kết quả làm việc ......................................................................... 7
2.1.2 Động viên .......................................................................................................... 8
2.1.2.1 Định nghĩa về động viên ............................................................................ 8
2.1.2.2 Các lý thuyết về động viên ......................................................................... 9
2.1.3 Mối quan hệ giữa động viên và kết quả làm việc ........................................... 14
2.2 Tổng quan về tình hình nghiên cứu....................................................................... 15
2.2.1 Mô hình nghiên cứu của Kenneth S. Kovach (1987) và các mô hình phát
triển từ mô hình của Kovach ở Việt Nam ................................................................ 16
2.2.2 Mô hình nghiên cứu của Maier và Lawler, (1973) ......................................... 18
2.2.3 Mô hình nghiên cứu của Nikolaos và Panagiotis, (2011)............................... 19
2.3 Mô hình nghiên cứu đề xuất và thang đo ............................................................. 20
2.3.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất ........................................................................... 20
2.3.2 Thang đo ......................................................................................................... 21
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ........................................................ 27
vii
3.1 Giới thiệu............................................................................................................... 27
3.2 Thiết kế nghiên cứu ............................................................................................... 27
3.2.1 Phương pháp nghiên cứu ................................................................................ 27
3.2.2 Quy trình nghiên cứu ...................................................................................... 28
3.2.2.1 Nghiên cứu định tính sơ bộ ...................................................................... 28
3.2.2.2 Nghiên cứu định lượng ............................................................................. 30
3.3 Xây dựng thang đo và bảng câu hỏi ...................................................................... 35
3.3.1 Thiết kế thang đo ............................................................................................ 35
3.3.2 Cơ sở lý thuyết để phát triển thang đo ............................................................ 35
3.3.3 Thang đo ......................................................................................................... 35
3.3.3.1 Thang đo kết quả công việc ...................................................................... 35
3.3.3.2 Thang đo sự thích thú công việc .............................................................. 36
3.3.3.3 Thang đo công nhận sự đóng góp của cá nhân ........................................ 37
3.3.3.4 Thang đo sự tự chủ trong công việc ......................................................... 37
3.3.3.5 Thang đo công việc ổn định ..................................................................... 38
3.3.3.6 Thang đo tiền lương ................................................................................. 38
3.3.3.7 Thang đo cơ hội thăng tiến và phát triển .................................................. 38
3.3.3.8 Thang đo mối quan hệ với đồng nghiệp ................................................... 39
3.4.4 Thiết kế bảng câu hỏi ...................................................................................... 39
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ................................................................... 41
4.1 Giới thiệu............................................................................................................... 41
4.2 Mô tả mẫu ............................................................................................................. 41
4.3 Kiểm định thang đo ............................................................................................... 43
4.3.1 Đánh giá sơ bộ thang đo bằng Cronbach Alpha ............................................. 43
4.3.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA ................................................................... 45
4.3.3 Phân tích nhân tố khám phá đối với các nhân tố động viên ........................... 46
4.3.4 Điều chỉnh mô hình nghiên cứu...................................................................... 50
4.3.5 Cách thức xây dựng biến cho nhân tố ............................................................ 51
4.3.6 Kiểm định tương quan hồi quy ....................................................................... 51
4.3.6.1 Kiểm định tương quan .............................................................................. 52
4.3.6.2 Kiểm định các thành phần của động viên đến kết quả làm việc .............. 52
viii
4.3.7 Kiểm định Anova ............................................................................................ 54
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .............................................................. 56
5.1 Đánh giá tổng hợp về kết quả nghiên cứu ............................................................. 56
5.1.1 Thang đo động viên ........................................................................................ 57
5.1.1.1 Kết quả nghiên cứu của thang đo sự thích thú trong công việc với kết quả
làm việc ................................................................................................................ 57
5.1.1.2 Kết quả nghiên cứu của thang đo tiền lương với kết quả làm việc .......... 58
5.1.1.3 Kết quả nghiên cứu của thang đo cơ hội thăng tiến và phát triển với kết
quả làm việc.......................................................................................................... 59
5.1.1.4 Kết quả nghiên cứu của thang đo mối quan hệ với đồng nghiệp với kết
quả làm việc.......................................................................................................... 60
5.1.2 Thang đo kết quả làm việc .............................................................................. 61
5.2 Kiến nghị ............................................................................................................... 61
5.2.1 Kiến nghị về mối quan hệ của thang đo thích thú trong công việc với kết quả
làm việc .................................................................................................................... 61
5.2.2 Kiến nghị về mối quan hệ của thang đo tiền lương với kết quả làm việc ...... 62
5.2.3 Kiến nghị về mối quan hệ của thang đo cơ hội thăng tiến và phát triển với
kết quả làm việc ....................................................................................................... 63
5.2.4 Kiến nghị về mối quan hệ của thang đo quan hệ với đồng nghiệp với kết quả
làm việc .................................................................................................................... 64
5.3 Hạn chế của đề tài ................................................................................................. 65
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................................. a
PHỤ LỤC 1: KẾT QUẢ KHẢO SÁT ĐỊNH TÍNH .................................................... c
PHỤ LỤC 2: PHIẾU KHẢO SÁT ĐỊNH LƯỢNG .................................................... m
PHỤ LỤC 3: ĐÁNH GIÁ THANG ĐO BẰNG CRONBACH ALPHA ......................r
PHỤ LỤC 4: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ CÁC THANG ĐO ..................... aa
PHỤ LỤC 5 : KẾT QUẢ PHƯƠNG TRÌNH HỒI QUY ............................................ ff
PHỤ LỤC 6: KIỂM ĐỊNH ANOVA .......................................................................... gg
1
CHƯƠNG 1: MỞ ĐẦU
1.1 Lý do chọn đề tài
Trong điều kiện thương trường cạnh tranh khắc nghiệt như hiện nay, nhiều tổ
chức cho rằng việc tạo ra những chiến lược khác nhau là để quản lý tài sản của mình
và để tồn tại trong môi trường cạnh tranh. Tài sản mà các doanh nghiệp hướng đến
đa phần là những tài sản hữu hình, có rất ít tổ chức nhận ra rằng tài sản thực sự mà
họ cần thiết phải bảo quản đó chính là nhân viên. Nhân viên là tài sản lớn nhất của
một tổ chức mà không thể được sao chép bởi bất kỳ một tổ chức khác và nó chính là
lợi thế cạnh tranh lớn nhất của tổ chức đó. Tuy nhiên, doanh nghiệp có được nguồn
nhân lực chất lượng cao chưa hẳn đồng nghĩa với việc chất lượng thực hiện công
việc và khả năng gắn bó với công ty cũng cao như thế. Một tổ chức có thể chạm đến
thành công khi và chỉ khi tài sản con người của họ được hài lòng và được động viên
đúng lúc để thực hiện công việc hiệu quả.
Nghiên cứu của Maier và Lawle (1973) đã chỉ ra rằng kết quả làm việc của một
nhân viên phụ thuộc vào hai yếu tố đó là năng lực của chính nhân viên và một yếu tố
cũng cực kỳ quan trọng đó là động cơ làm việc. Năng lực của một cá nhân được trau
dồi và phát triển trong suốt một quá trình dài từ gia đình, nhà trường và tự bản thân
cá nhân đó, do vậy mà công ty rất khó để tác động trong một thời gian ngắn được.
Từ đó ta có thể thấy rằng nhiệm vụ của nhà quản trị là khơi nguồn động cơ thông
qua việc xây dựng một hệ thống động viên có hiệu quả chiếm vai trò quan trọng. Tuy
nhiên, động viên không phải là một khái niệm dễ hiểu và dễ sử dụng (Kovach,
1980[35]), cách duy nhất để suy luận quá trình động viên là phân tích động viên
thông qua những yếu tố khác. Bao gồm các yếu tố lương, phúc lợi, điều kiện làm
việc, quan hệ đồng nghiệp, quan hệ cấp trên, được công nhận, thăng tiến và phát
triển, bản thân công việc,….
Đề cập đến công ty TNHH thực phẩm Orion Vina, là một công ty nước ngoài
với 100% vốn Hàn Quốc, Công ty có gần 4000 nhân viên trên khắp cả nước. Công ty
chuyên sản xuất và kinh doanh các loại bánh kẹo với các nhãn hàng nổi tiếng như
Chocopie, Custas, Goute, O’star, Khoaitayo,… Doanh thu công ty liên tục tăng trong
các năm qua và luôn nằm trong top 500 doanh nghiệp có doanh thu trên 100 triệu
2
USD tại Việt Nam. Tình hình kinh doanh phát triển nhưng thực trạng về quản trị
nguồn nhân lực của công ty lại gặp nhiều vấn đề cần phải được giải quyết sớm.
Trong những năm gần đây, theo số liệu tổng hợp từ Công ty thì tỷ lệ nhân viên nghỉ
việc năm sau cao hơn năm trước, cụ thể tỷ lệ nghỉ việc năm 2010 là 19%, tỷ lệ nghỉ
việc năm 2011 là 24%, tỷ lệ nghỉ việc năm 2012 là 26%, tỷ lệ nghỉ việc năm 2013 là
36%. Nếu như trong 100 nhân viên mà 36 nhân viên nghỉ việc thì chỉ chưa đầy 3
năm sau, Công ty chỉ toàn là nhân viên mới, liệu một tổ chức như vậy có phát triển
bền vững được không? Hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc của Công ty
(đánh giá KPIs) vào cuối năm và được sử dụng làm căn cứ để xét tăng lương, thưởng
cho toàn nhân viên vào đầu năm tiếp theo của Orion còn rất nhiều hạn chế, đánh giá
KPIs phần lớn dựa trên ý kiến chủ quan của cấp lãnh đạo dẫn đến tình trạng khen
thưởng chưa công bằng, gây bất bình cho nhân viên. Và còn nhiều bất cập khác
trong công tác quản trị nguồn nhân lực của Orion nữa…
Theo báo cáo đặc biệt của Công ty Anphabe thực hiện vào cuối năm 2013 đã
chỉ ra được 10 xu hướng động cơ nghề nghiệp của người đi làm tại Việt Nam bao
gồm: (1) lương, thưởng phúc lợi quan trọng nhưng chưa đủ vì người đi làm có nhiều
lý do khác ngoài tiền để chọn và gắn bó với doanh nghiệp như cơ hội phát triển, văn
hóa doanh nghiệp, danh tiếng của doanh nghiệp,…; (2) ngoài lương, còn nhiều hình
thức tưởng thưởng đa dạng khác là phúc lợi hấp dẫn và thưởng công bằng; (3) kỳ
vọng về cơ hội phát triển bao gồm cơ hội gia tăng kiến thức chuyên môn, các kỹ
năng cá nhân tích lũy được thông qua công việc hằng ngày và thăng chức; (4) kinh
nghiệm được làm việc trong môi trường quốc tế; (5) phương thức lãnh đạo của cả tổ
chức bao gồm tầm nhìn gây cảm hứng và chiến lược rõ ràng, phát triển và trao quyền
cho nhân viên và khả năng gắn kết nhân viên tốt; (6) văn hóa công bằng và được tôn
trọng; (7) đảm bảo cân bằng công việc và cuộc sống; (8) danh tiếng công ty; (9) mức
lương cạnh tranh là nguyên nhân lớn nhất để chọn một công việc hay từ bỏ một công
việc nếu không được thỏa mãn; (10) còn nhiều khoảng cách về khả năng đáp ứng của
doanh nghiệp và kỳ vọng thật sự của người đi làm.
Nhìn vào những xu hướng động cơ làm việc hiện tại và thực trạng của công ty
Orion nêu trên, đã đến lúc Công ty Orion cần phải thay đổi công tác quản trị nguồn
3
nhân lực của mình. Đối với một thương hiệu mạnh trên thị trường như Orion thì việc
tuyển người giỏi không khó, nhưng nếu như không giữ chân được người giỏi và
không tạo được nguồn nhân lực cốt lõi thì hệ thống sẽ khó mà vận hành nhanh được,
đó là chưa kể Công ty sẽ tốn thời gian và chi phí để đào tạo người giỏi thích ứng với
môi trường và yêu cầu công việc đặt ra. Cách thông minh để Orion Việt Nam có thể
đạt được kết quả kinh doanh mà Công ty cũng như tập đoàn Orion đặt ra và vươn lên
vị trí cao trong tập đoàn Orion quốc tế cùng với Orion Trung Quốc và Orion Hàn
Quốc là Công ty cần phải có một lực lượng nòng cốt và tập trung phát triển lực
lượng nòng cốt ấy thông qua những biện pháp động viên nhân viên, nhằm nâng cao
kết quả làm việc của họ thay vì tuyển người thay thế như hiện nay.
Với mong muốn giúp Công ty trong công tác quản trị nguồn nhân lực nhằm
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ cho chiến lược phát triển ngày càng
mở rộng của Công ty trong tương lai, tác giả chọn đề tài “Mối liên hệ giữa động
viên và kết quả làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH thực phẩm Orion
Vina”. Từ đó giúp cho công ty đề ra các giải pháp giúp ổn định và nâng cao kết quả
làm việc nhân viên.
1.2 Mục tiêu của đề tài
✓Kiểm định các thang đo động viên
✓Phân tích các tác động của các thang đo động viên đến kết quả làm việc của
nhân viên tại Công ty TNHH thực phẩm Orion Vina
✓Đề xuất một số kiến nghị giúp nhân viên đạt được kết quả làm việc tốt nhất.
1.3 Đối tượng, phạm vi giới hạn nghiên cứu đề tài
Đối tượng nghiên cứu: Mối liên hệ giữa động viên đến kết quả làm việc của
nhân viên tại Công ty TNHH thực phẩm Orion Vina
Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu được thực hiện trên những nhân viên đã và
đang làm việc tại công ty TNHH thực phẩm Orion Vina trong vòng 03 tháng kể từ
thời điểm phát phiếu phỏng vấn, thời điểm tác giả phát phiểu phỏng vấn là tháng 6
năm 2014.
4
1.4 Phương pháp luận nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện qua 2 bước chính đó là nghiên cứu sơ bộ và nghiên
cứu chính thức.
Bước 1:Nghiên cứu sơ bộ:
Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định tính
thông qua kỹ thuật phỏng vấn tay đôi 20 cán bộ nhân viên hiện đang làm việc tại
Công ty TNHH thực phẩm Orion Vina để khám phá các yếu tố động viên tác động
đến kết quả làm việc của họ tại Công ty. Từ đó, tác giả tiến hành điều chỉnh và bổ
sung vào các thang đo lý thuyết. Trên cơ sở đó, xây dựng mô hình nghiên cứu đề
xuất và đưa ra các giả thuyết nghiên cứu.
Bước 2: Nghiên cứu chính thức:
Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp định lượng thông qua
kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp hoặc gián tiếp (email nội bộ) với 230 cán bộ nhân viên
hiện đã và đang làm việc tại Công ty trong vòng 03 tháng kể từ thời điểm tác giả
phát phiếu câu hỏi khảo sát.
Nghiên cứu này sử dụng nhằm mục đích kiểm định độ tin cậy của các thang đo,
kiểm định mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu thông qua phần mềm xử
lý số liệu thống kê SPSS 16.0.
Thang đo được kiểm định bằng hệ số tin cậy Cronbach Alpha và phân tích
nhân tố khám phá EFA. Sau khi đánh giá sơ bộ, tác giả tiếp tục kiểm định mô hình lý
thuyết bằng phương pháp phân tích hồi quy tuyến tính bội qua đó xác định các yếu tố
động viên tác động đến kết quả làm việc của nhân viên làm việc tại Công ty Orion.
Cuối cùng, kiểm định ANOVA được thực hiện để so sánh sự khác biệt về kết quả
làm việc của những nhóm cán bộ nhân viên có đặc tính nhân khẩu học khác nhau
(bao gồm các đặc tính về giới tính, tuổi, chức danh, thâm niên công tác, thu
nhập,…) .
1.5 Ý nghĩa của đề tài
Đề tài này đem lại một số ý nghĩa thực tiễn đối với bản thân Công ty TNHH
thực phẩm Orion Vina. Bên cạnh đó, nghiên cứu còn có ý nghĩa khoa học đối với
sinh viên nghiên cứu về những đề tài liên quan đến động viên và kết quả làm việc.
5
Ý nghĩa thực tiễn:
Đề tài có ý nghĩa rất thực tiễn đối với Công ty TNHH thực phẩm Orion Vina,
nó đưa ra được hướng giải quyết cho những vấn đề nguồn nhân lực mà Công ty hiện
đang gặp phải. Kết quả nghiên cứu chỉ ra được những yếu tố động viên hiện đang
ảnh hưởng đến kết quả làm việc của nhân viên tại Công ty. Dựa trên cơ sở đó, Ban
Giám đốc và phòng HCNS tập trung vào những yếu tố động viên này để đưa ra
những kế hoạch, chính sách nhân sự phù hợp nhằm thu hút và giữ chân nhân viên
giỏi, giúp nhân viên đạt được kết quả làm việc cao nhất nhằm tối đa hóa lợi nhuận
cho doanh nghiệp.
Ý nghĩa khoa học:
Kết quả nghiên cứu này còn có ý nghĩa khoa học trong việc trở thành tài liệu
tham khảo cho các nhà nghiên cứu và các sinh viên nghiên cứu về những đề tài liên
quan đến động viên và kết quả làm việc.
1.6 Kết cấu của đề tài
Kết cấu luận văn gồm có 5 chương với bố cục như sau:
Chương 1: Mở đầu
Trình bày tổng quan về đề tài nghiên cứu bao gồm: lý do chọn đề tài, mục tiêu,
đối tượng, phạm vi, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa thực tiễn và bố cục của đề tài.
Chương 2: Cở sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Nghiên cứu trình bày cơ sở lý thuyết liên quan đến các khái niệm nghiên cứu
như: động viên, kết quả làm việc, mối liên hệ giữa động viên và kết quả làm việc.
Tiếp theo là các nghiên cứu có liên quan đến đề tài nghiên cứu để từ đó đưa ra mô
hình nghiên cứu đề xuất và xây dựng thang đo cho mô hình đề xuất.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Trình bày thiết kế nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu sử dụng để điều
chỉnh thang đo, kiểm định mô hình nghiên cứu và các giả thiết đã đề xuất.
6
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Trình bày kết quả kiểm định mô hình nghiên cứu bao gồm kết quả kiểm định
độ tin cậy và đánh giá mô hình thang đo bằng hệ số Cronbach Anpha, phân tích
nhân tố khám phá, phân tích hồi quy bội và phân tích Anova.
Chương 5: Kết luận và kiến nghị
Tóm tắt kết quả nghiên cứu và đưa ra một số kiến nghị. Đồng thời tác giả nêu
ra những hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo.
7
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1 Cơ sở lý thuyết
2.1.1 Kết quả làm việc
2.1.1.1 Khái niệm kết quả làm việc
Kết quả làm việc của nhân viên là mức độ năng suất của một nhân viên so với
các đồng nghiệp trên kết quả và hành vi liên quan đến công việc ( Balin và
Boles,1998).
Kết quả làm việc là một cấu trúc đa chiều, các nhà nghiên cứu đồng ý rằng không dễ
dàng tiếp cận việc làm thế nào để đưa ra khái niệm và nắm bắt nó. Theo Suliman đưa
ra sáu yếu tố ảnh hưởng đến kết quả làm việc đó là kỹ năng làm việc, nhiệm vụ công
việc, làm việc nhiệt tình, chất lượng và số lượng công việc và sẵn sàng đổi mới.
Farth, Dobbin, Chen (1991, [58]) định nghĩa kết quả gồm chất lượng và số lượng của
công việc. Borman và Motwidlo (1997, [12]) lại phân biệt kết quả làm việc vào
nhiệm vụ và hiệu quả theo ngữ cảnh. Ví dụ như khi nhân viên giúp đỡ lẫn nhau, hợp
tác với các giám sát viên của họ, hoặc đưa ra đề nghị về quy trình tổ chức chính là
hiệu quả/ kết quả theo ngữ cảnh.
2.1.1.2 Đo lường kết quả làm việc
Việc đo lường kết quả làm việc được coi là có vai trò tiên quyết đối với việc cải
tiến hoạt động của doanh nghiệp (Borman 1991). Kết quả làm việc cá nhân có thể
được đánh giá theo cách so sánh, xếp hạng giữa các nhân viên (ví dụ phương pháp
xếp hạng và phương pháp so sánh cặp; có thể được đánh giá theo cách so sánh với
chuẩn mực yêu cầu của công việc ( ví dụ phương pháp bảng điểm, phương pháp
quản trị theo mục tiêu, phương pháp phân tích định lượng) hoặc dựa theo quan sát
hành vi, v,v…Không có phương pháp nào được coi là tốt nhất cho tất cả mọi tổ chức.
Ngay trong nội bộ một doanh nghiệp, cũng có thể sử dụng các phương pháp khác
nhau đối với các bộ phận, đơn vị khác nhau hoặc đối với các nhân viên có chức năng
khác nhau như bán hàng, sản xuất, tiếp thị và bộ phận hành chính.
8
Tiêu chí đánh giá kết quả làm việc rất khác nhau, phụ thuộc vào phương pháp
đánh giá được sử dụng và phụ thuộc vào chức danh được đánh giá.
Kết quả làm việc có thể được nhìn nhận từ góc độ cá nhân tự đánh giá, cán bộ
quản lý đánh giá và đồng nghiệp đánh giá. Trong phỏng vấn đánh giá kết quả làm
việc, cá nhân sẽ tự đánh giá kết quả của mình trước, sau đó cán bộ quản lý là cấp trên
trực tiếp của nhân viên sẽ trao đổi với nhân viên và đưa ra kết quả đánh giá của cán
bộ quản lý. Theo Borman (1991), đánh giá của cán bộ quản lý trực tiếp là hình thức
đánh giá phổ biến nhất. Trong một số công ty, ngoài các bộ quản lý trực tiếp còn có
cán bộ quản lý cấp trên trực tiếp của cán bộ quản lý và các đồng nghiệp tham gia
đánh giá. Ví dụ, giám sát bán hàng là cán bộ quản lý trực tiếp khi đánh giá nhân viên
bán hàng. Trưởng phòng kinh doanh là cán bộ quản lý trực tiếp của giám sát bán
hàng cũng sẽ tham gia đánh giá kết quả làm việc của nhân viên bán hàng.
2.1.2 Động viên
2.1.2.1 Định nghĩa về động viên
Động cơ chỉ sức mạnh tác động lên một người hoặc sức mạnh nảy sinh ngay
trong lòng người đó, thúc đẩy họ hành động hướng tới một mục tiêu nhất định. Một
nhân viên có động cơ làm việc cao là một người năng động, chịu đầu tư sức lực và
tinh thần để hoàn thành công việc của mình và đạt được chỉ tiêu đề ra.
Động viên là một phần của động cơ, động viên trong các tổ chức có vai trò rất
quan trọng và từ lâu đã được nhiều tổ chức thừa nhận. Động viện giúp cho nhân viên
có tinh thần làm việc tốt hơn. Các công ty cần động viên nhân viên để có thể đạt
được các mục tiêu đã đề ra (Smith, 1994, [55]). Được động viên đúng cách, nhân
viên sẽ làm việc tích cực hơn và giúp công ty tồn tại và phát triển thịnh vượng.
Có rất nhiều khái niệm khác nhau về động viên:
Động viên là một tiến trình thuộc về tâm lý nhằm đưa đến những chỉ dẫn và
mục đích hành vi (Kreitner, 1995, [37]). Hay động viên là một quá trình tác động
nhằm thỏa mãn nhu cầu của người khác hoặc của chính bản thân và phát huy hết
động lực làm việc để đạt được mục đích cá nhân và tổ chức (Du Brin,1995). Động
viên còn được định nghĩa là một quy trình không thể thiếu trong nội bộ công ty để
9
đáp ứng nhu cầu của nhân viên và giúp công ty đạt được mục tiêu, kết quả tốt
(Higgins, 1994, [28]). Động viên thực sự là một trong những nhiệm vụ trọng tâm của
các cấp quản lý bỡi lẽ động viên nhân viên giúp doanh nghiệp có thể tồn tại trước sự
thay đổi nhanh chóng của thời đại cũng như sự thay đổi chỗ làm ngày càng tăng cao
của nhân viên. Bên cạnh đó, động viên cũng giúp tổ chức nâng cao năng suất lao
động.
Chính vì vậy, các nhà quản trị cần hiểu tầm quan trọng của các yếu tố động
viên để giúp doanh nghiệp có thể hoạt động một cách có hiệu quả.
2.1.2.2 Các lý thuyết về động viên
Có rất nhiều lý thuyết về động viên như thuyết nhu cầu cả Maslow, thuyết ERG
của Alderfer, thuyết hai nhân tố của Herzberg, thuyết X, Y, Z của Mc Gregor, thuyết
thành tựu của David McClelland, thuyết kỳ vọng của Vroom, thuyêt về sự công bằng
của Adams, hay quan điểm của Hackman và Oldham về động viên,… Tuy nhiên, tác
giả chỉ tập trung phân tích hai lý thuyết về động viên được sử dụng phổ biến nhất đó
là thuyết nhu cầu của Maslow và thuyết hai nhân tố của Herzberg.
❖ Thuyết 5 nhu cầu cơ bản của Maslow
Maslow đã phân cấp nhu cầu của con người theo mô hình kim tự tháp năm mức
độ từ dưới lên bao gồm: nhu cầu sinh học, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu
được tôn trọng và nhu cầu được tự khẳng định. Maslow đã chia 5 cấp độ nhu cầu
trên thành 2 cấp: cấp thấp (gồm nhu cầu sinh học và nhu cầu an toàn) và cấp cao
(gồm nhu cầu xã hội, được tôn trọng và tự khẳng định). Sự khác biệt giữa hai cấp
này là nhu cầu cấp thấp được thỏa mãn chủ yếu từ bên ngoài, trong khi đó nhu cầu
cấp cao lại được thỏa mãn chủ yếu từ nội tại của con người. Khi nhu cầu cấp thấp
được thỏa mãn thì nhu cầu cấp cao mới nảy sinh.
10
Hình 2.1 Tháp 5 nhu cầu của Maslow
Nhu cầu cấp thấp bao gồm:
Nhu cầu sinh học: là những nhu cầu đảm bảo cho con người tồn tại như: ăn, uống,
mặc, tồn tại, phát triển nòi giống và các nhu cầu của cơ thể khác.
Nhu cầu an toàn: là các nhu cầu như ăn ở, sinh sống an toàn, không bị đe dọa, an
ninh, chuẩn mực, luật lệ,…
Nhu cầu cấp cao bao gồm:
Nhu cầu xã hội: là các nhu cầu về tình yêu được chấp nhận, bạn bè, xã hội… Khi đã
thỏa mãn nhu cầu sinh học và an toàn lập tức sẽ nảy sinh cấp độ tiếp theo của nhu
cầu, đó là nhu cầu được yêu thương, có tình bạn và là thành viên của một tập thể nào
đó.
Nhu cầu được tôn trọng: là các nhu cầu về tự trọng, tôn trọng người khác, được
người khác tôn trọng, địa vị,…
Nhu cầu tự khẳng định: là các nhu cầu như chân, thiện, mỹ, tự chủ, sáng tạo, hài
hước, hoàn thiện bản thân.
Theo Maslow, con người có xu hướng vươn tới những nhu cầu cao hơn sau khi
những nhu cầu thấp hơn đã được thỏa mãn. Con người thường hành động theo nhu
11
cầu, chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành động. Nói
cách khác, việc nhu cầu được thỏa mãn và thỏa mãn tối đa là mục đích hành động
của con người. Theo cách xem xét đó, nhu cầu trở thành động lực quan trọng và việc
tác động vào nhu cầu sẽ thay đổi được hành vi của con người. Thuyết cấp bậc nhu
cầu của Maslow đã có một ẩn ý quan trọng đối với các nhà quản trị đó là muốn động
viên nhân viên thì nhà quản trị cần phải biết nhân viên của họ đang ở thang bậc nhu
cầu nào để tác động thích hợp nhằm thỏa mãn và thúc đẩy họ đến thang bậc tiếp theo
cao hơn. Sự hiểu biết đó cho phép nhà quản trị đưa ra các giải pháp phù hợp cho việc
thỏa mãn nhu cầu của nhân viên đồng thời bảo đảm đạt đến các mục tiêu tổ chức.
❖ Học thuyết 2 yếu tố của Herzberg’s
Lý thuyết gia quản trị người Hoa Kỳ, ông Herzberg đã đưa ra một cách giải
thích khác về sự động viên nhân viên. Herzberg cho rằng có một số nhân tố liên quan
tới sự thỏa mãn, còn được gọi là các yếu tố động viên và các nhân tố này là khác biệt
với các yếu tố liên quan tới sự bất mãn còn được gọi là các yếu tố duy trì.
Các yếu tố động viên là những yếu tố nội tại bao gồm sự thành đạt, sự công nhận,
bản thân công việc, trách nhiệm và cơ hội phát triển.
Các yếu tố duy trì là những yếu tố tác động từ bên ngoài bao gồm: điều kiện làm
việc, chính sách của công ty, sự giám sát, mối quan hệ giữa các cá nhân, tiền lương,
địa vị, công việc lâu dài.
Chi tiết về hai yếu tố động viên và yếu tố duy trì được trình bày ở bản sau đây:
Bảng 2.1 Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg
Các yếu tố duy trì (các yếu tố tác động từ bên ngoài)
Lương và các
Tiền lương nhìn chung không có tác dụng động viên nhân viên,
khoản phúc lợi phụ nhưng việc chậm trả lương sẽ làm cho mọi người chán nản.
Sự giám sát
Là năng lực chuyên môn, kỹ năng lãnh đạo và sự cởi mở của
nhà quản lý trong quá trình kiểm soát nhân viên thực hiện công
- Xem thêm -