Tài liệu Luận văn tuyển dụng công chức ở việt nam hiện nay

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI KHOA LUẬT VÕ THỊ THU TRANG TUYÓN DôNG C¤NG CHøC ë VIÖT NAM HIÖN NAY LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC HÀ NỘI - 2017 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI KHOA LUẬT VÕ THỊ THU TRANG TUYÓN DôNG C¤NG CHøC ë VIÖT NAM HIÖN NAY Chuyên ngành: Luật Hiến pháp - Luật Hành chính Mã số: 60 38 01 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. TRẦN QUỐC BÌNH HÀ NỘI - 2017 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các kết quả nêu trong Luận văn chưa được công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Các số liệu, ví dụ và trích dẫn trong Luận văn đảm bảo tính chính xác, tin cậy và trung thực. Tôi đã hoàn thành tất cả các môn học và đã thanh toán tất cả các nghĩa vụ tài chính theo quy định của Khoa Luật Đại học Quốc gia Hà Nội. Vậy tôi viết Lời cam đoan này đề nghị Khoa Luật xem xét để tôi có thể bảo vệ Luận văn. Tôi xin chân thành cảm ơn! NGƢỜI CAM ĐOAN VÕ THỊ THU TRANG MỤC LỤC Trang Trang phụ bìa Lời cam đoan Mục lục MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1 Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHÁP LÝ VỀ TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC ..................................................................................... 7 1.1. Khái niệm công chức .......................................................................... 7 1.2. Quan niệm, hình thức, điều kiện, thủ tục tuyển dụng công chức ... 13 1.2.1. Quan niệm về tuyển dụng công chức ................................................. 13 1.2.2. Điều kiện tuyển dụng công chức ........................................................ 15 1.2.3. Các hình thức tuyển dụng công chức ................................................. 18 1.2.4. Thủ tục tuyển dụng công chức ........................................................... 24 1.2.5. Tuyển dụng công chức trong mối quan hệ với quản lý công chức ....... 29 1.3. Các yếu tố bảo đảm, ảnh hƣởng tới tuyển dụng công chức ......... 30 1.3.1. Các yếu tố khách quan ....................................................................... 31 1.3.2. Các yếu tố chủ quan ........................................................................... 34 1.4. Kinh nghiệm tuyển dụng quan lại thời kỳ phong kiến Việt Nam và tuyển dụng công chức một số nƣớc trên thế giới ............ 36 1.4.1. Tuyển dụng quan lại thời kỳ phong kiến Việt Nam ........................... 36 1.4.2. Tuyển dụng công chức tại một số quốc gia trên thế giới ................... 38 Tiểu kết chƣơng 1 .......................................................................................... 43 Chƣơng 2: PHÁP LUẬT VÀ THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC Ở VIỆT NAM HIỆN NAY .................................... 44 2.1. Đánh giá các quy định pháp luật về tuyển dụng công chức ......... 44 2.1.1. Quy định về điều kiện văn bằng, chứng chỉ trong tuyển dụng công chức ........................................................................................... 45 2.1.2. Bất cập trong quy định về nguyên tắc tuyển dụng công chức ........... 46 2.1.3. Quy định về xét tuyển công chức còn bất cập ................................... 48 2.2. Thực tiễn tuyển dụng công chức ở Việt Nam hiện nay................. 51 2.3. Nguyên nhân của những bất cập, hạn chế ..................................... 58 Tiểu kết chƣơng 2 .......................................................................................... 60 Chƣơng 3: QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP ĐẢM BẢO CHẤT LƢỢNG TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC Ở VIỆT NAM HIỆN NAY ..............61 3.1. Quan điểm đảm bảo chất lƣợng tuyển dụng công chức ở nƣớc ta ... 61 3.2. Các giải pháp đảm bảo hiệu quả tuyển dụng công chức ở nƣớc ta.... 63 3.2.1. Hoàn thiện hệ thống pháp luật về tuyển dụng công chức .................. 63 3.2.2. Phân loại vị trí việc làm để xác định quy trình tuyển dụng phù hợp với đặc thù từng loại vị trí công việc .......................................... 66 3.2.3. Thực hiện tốt công tác quy hoạch, kế hoạch hóa nguồn cán bộ, công chức tạo tiền đề cho hoạt động tuyển dụng ............................... 67 3.2.4. Phải có kế hoạch tuyển dụng công chức cụ thể và rõ ràng ................ 67 3.2.5. Tăng cường sử dụng công nghệ thông tin và tuyển dụng và giám sát chặt chẽ quá trình tuyển dụng công chức ..................................... 68 3.2.6. Thay đổi nhận thức từ chính các cơ quan nhà nước trong vấn đề tuyển dụng công chức ........................................................................ 69 Tiểu kết chƣơng 3 .......................................................................................... 72 KẾT LUẬN .................................................................................................... 73 TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................ 75 MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Ở bất cứ lĩnh vực nào, chế độ nào, nhân tố con người cũng đóng vai trò quan trọng, quyết định để đạt được mục tiêu. Chủ tịch Hồ Chí Minh trong tác phẩm "Sửa đổi lề lối làm việc" đã khẳng định: "Cán bộ là cái gốc của mọi công việc - công việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém, có cán bộ tốt thì việc gì cũng xong". Trong quá trình xây dựng và phát triển đất nước, Đảng và Nhà nước ta đề ra chủ trương cải cách hành chính, nhằm xây dựng một nền hành chính dân chủ, trong sạch, vững mạnh, từng bước hiện đại; trong đó nội dung xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức hành chính có đủ phẩm chất và năng lực là một nội dung quan trọng. Việc đổi mới, nâng cao chất lượng đội ngũ công chức không chỉ góp phần xây dựng một nền hành chính trong sạch, vững mạnh, thống nhất, hiệu quả mà còn có tác động tích cực đến nhiều mặt của đời sống kinh tế - xã hội. Và tuyển dụng công chức là một khâu mang tính chất quyết định đối với chất lượng của đội ngũ công chức ngũ công chức đủ năng lực, phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức. Vấn đề tuyển dụng công chức ở nước ta đang được nhà nước chú trọng và có nhiều cải tiến và đổi mới. Các văn bản pháp luật về tuyển dụng công chức được bổ sung, sửa đổi ngày một hoàn thiện. Luật Cán bộ, Công chức (2008) ban hành cùng với các văn bản quy phạm pháp luật có liên quan điều chỉnh đến vấn đề tuyển dụng công chức đã có những quy định rõ ràng và khá đầy đủ về hình thức tuyển dụng công chức, nguyên tắc và điều kiện tuyển dụng công chức, quy trình thủ tục tuyển dụng công chức. Tuy nhiên, khi áp dụng quy định pháp luật vào quá trình tuyển dụng công chức trên thực tế đã gặp phải một số khó khăn, vướng mắc rất cần phải nghiên cứu hoàn thiện tốt hơn. 1 Bên cạnh đó, việc tuyển dụng công chức cũng còn những bất cập, hạn chế mà mà dư luận xã hội quan tâm như thiếu khách quan, công bằng và nghiêm túc trong thi tuyển. Hay như một số không nhỏ công chức đã được tuyển dụng còn rất hạn chế về trình độ chuyên môn cũng như phẩm chất đạo đức. Những điều này đã ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức và gây nên sự bất bình đẳng trong xã hội khi mà người có đủ năng lực, phẩm chất đạo đức lại không được tuyển dụng. Để khắc phục những tồn tại trên và đáp ứng yêu cầu của công cuộc đổi mới, vấn đề cấp bách là phải có chiến lược về con người, trong đó việc tổ chức tuyển dụng để lựa chọn những người có đủ phẩm chất, trình độ, năng lực để bổ sung vào độ ngũ công chức là một trong các giải pháp quan trọng và cần thiết của Nhà nước ta. Cần phải nhìn nhận một cách khách quan về vấn đề tuyển dụng công chức, để từ đó có giải pháp hoàn thiện pháp luật, đảm bảo tuyển dụng công chức được hợp lý, hợp pháp và hiệu quả nhất. Trong điều kiện cải cách hành chính ở nước ta hiện nay, việc xây dựng một nền hành chính dân chủ, trong sạch và từng bước hiện đại hóa thì vấn đề tuyển dụng và xây dựng đội ngũ công chức chất lượng càng có ý nghĩa hơn bao giờ hết và phải được nghiên cứu cả về mặt lý luận và thực tiễn. Với đề tài nghiên cứu “Tuyển dụng công chức ở Việt Nam hiện nay”, tác giả tìm hiểu những vấn đề lý luận của tuyển dụng công chức, đưa ra những quan điểm giải quyết và giải pháp cụ thể về tuyển dụng công chức để góp phần đảm bảo chất lượng và hiệu quả của đội ngũ công chức ở nước ta hiện nay. 2. Tình hình nghiên cứu đề tài Việc tuyển dụng công chức vào hệ thống công vụ Việt Nam là đề tài nghiên cứu của nhiều luận án, luận văn, bài viết, công trình nghiên cứu khoa học, có thể kể đến như: 2 - "Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp, hóa hiện đại hóa đất nước" của PGS.TS Nguyễn Phú Trọng và PGS.TS Trần Xuân Sầm, Nxb Chính trị quốc gia, 2003; - "Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng đòi hỏi của Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân, vì dân" của TS. Thang Văn Phúc và TS. Nguyễn Minh Phương, 2004; - "Hệ thống công vụ và xu hướng cải cách của một số nước trên thế giới" của các tác giả TS. Thang Văn Phúc, TS. Nguyễn Minh Phương, Nguyễn Thu Huyền, Nxb Chính trị quốc gia, 2004; - Đề tài Thạc sĩ: "Nâng cao năng lực quản lý nhà nước của cán bộ, công chức chính quyền cấp xã ở tỉnh Hà Tĩnh hiện nay" của tác giả Trần Ánh Dương (2006), đi vào nghiên cứu về công chức chính quyền cấp xã; - Đề tài Thạc sĩ: “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức trong điều kiện cải cách nền hành chính ở nước ta hiện nay” của tác giả Lê Tuấn Sơn (2013); - Đề tài Thạc sĩ: “Pháp luật về cán bộ, công chức Việt Nam trong giai đoạn hiện nay” của tác giả Nguyễn Thị Kim Oanh (2013). Những công trình khoa học này cung cấp nhiều tư liệu quý báu về cơ sở lý luận, về kiến thức, kinh nghiệm xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức và trong một mức độ nhất định đã đề cập đến vấn đề tuyển dụng công chức. Tuy nhiên, về vấn đề tuyển dụng công chức ở Việt Nam vẫn chưa có sự nghiên cứu một cách hệ thống, chuyên sâu và toàn diện. Chính vì vậy, người viết hi vọng đề tài luận văn của mình có thể là sự đóng góp tích cực và hiệu quả về vấn đề công chức nói chung và việc tuyển dụng công chức nói riêng. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn 3.1. Đối tượng nghiên cứu Luận văn nghiên cứu việc tuyển dụng công chức ở Việt Nam hiện 3 nay, những quy định pháp luật hiện hành về việc tuyển dụng công chức và thực trạng tuyển dụng công chức ở nước ta. Từ đó đưa ra các quan điểm đảm bảo việc tuyển dụng công chức và biện pháp đảm bảo thực hiện có hiệu quả vấn đề này. 3.1. Phạm vi nghiên cứu Về lĩnh vực nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu vấn đề tuyển dụng công chức ở Việt Nam trên lĩnh vực Luật Hành chính, Luật Hiến pháp và Lý luận lịch sử Nhà nước và pháp luật. Về không gian: Luận văn nghiên cứu về tuyển dụng công chức ở Việt Nam. Ngoài ra, luận văn còn nghiên cứu việc tuyển dụng công chức ở một số nước trên thế giới để làm căn cứ tham khảo cho tuyển dụng công chức ở Việt Nam. Về thời gian: Luận văn tập trung nghiên cứu những quy định pháp luật và thực tiễn tuyển dụng công chức kể từ năm 2008 đến nay – từ khi Luật Cán bộ, Công chức (2008) có hiệu lực thi hành. Bên cạnh đó, Luận văn có sử dụng những căn cứ pháp lý và thực tiễn tuyển dụng công chức những năm trước đó để so sánh và đánh giá. 4. Mục đích, nhiệm vụ của luận văn 4.1. Mục đích Trên cơ sở đánh giá đúng thực trạng tuyển dụng công chức ở Việt Nam hiện nay, những tích cực và hạn chế của vấn đề này, luận văn đưa ra quan điểm và đề xuất các giải pháp đảm bảo tuyển dụng công chức ở nước ta một cách hiệu quả nhất. 4.2. Nhiệm vụ Phân tích và làm sáng tỏ những vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng công chức ở nước ta. Phân tích thực trạng pháp luật và thực tế tuyển dụng công chức, tìm hiểu nguyên nhân và đặt ra vấn đề cần giải quyết. 4 Phân tích và làm rõ quan điểm và các giải pháp thực hiện vấn đề để phát huy các mặt tích cực, hạn chế sự thiếu sót trong tuyển dụng công chức ở Việt Nam hiện nay. 5. Cơ sở lý luận và phƣơng pháp nghiên cứu của luận văn 5.1. Phương pháp luận Sử dụng các phương pháp chuyên ngành gồm: Lý luận lịch sử nhà nước và pháp luật, Luật Hiến pháp, Luật Hành chính. 5.2. Phương pháp nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu chung (ngành Khoa học xã hội): phương pháp phân tích, đánh giá, diễn giải, tổng hợp, phỏng vấn chuyên gia. Phương pháp nghiên cứu chuyên ngành (Luật học): phương pháp phân tích quy phạm pháp luật, phương pháp so sánh luật học. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn 6.1. Ý nghĩa về lý luận Trên cơ sở nghiên cứu một cách có hệ thống các vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng công chức, đề tài hệ thống hóa và góp phần làm rõ các quan niệm: Công chức, tuyển dụng, tuyển dụng công chức... Kết quả nghiên cứu đề tài đóng góp những tri thức khoa học trong việc xây dựng hệ thống cơ sở khoa học về công chức và tuyển dụng công chức. 6.2. Ý nghĩa về thực tiễn Luận văn góp phần làm rõ về yêu cầu cũng như vai trò của công chức trong nền công vụ, về tuyển dụng công chức theo hướng tiến bộ, văn minh hơn. Đồng thời, Luận văn cho thấy trách nhiệm trong việc đảm bảo tuyển dụng công chức đạt hiệu quả, chất lượng không chỉ của Đảng, Nhà nước mà là của toàn dân, của mỗi chúng ta. Kết quả nghiên cứu của đề tài cung cấp cơ sở và luận cứ khoa học cho việc xây dựng, hoàn thiện chính sách phù hợp về tuyển dụng công chức ở nước ta. 5 Kết quả nghiên cứu của đề tài có thể được dùng làm tài liệu tham khảo trong công tác quản lý nhà nước, công tác tuyển dụng công chức ở Việt Nam. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, nội dung luận văn gồm 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận và pháp lý về tuyển dụng công chức. Chương 2: Pháp luật và thực trạng tuyển dụng công chức ở Việt Nam hiện nay. Chương 3: Quan điểm và giải pháp đảm bảo chất lượng tuyển dụng ở Việt Nam hiện nay. 6 Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHÁP LÝ VỀ TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC 1.1. Khái niệm công chức Chế độ công chức ra đời ở các nước tư bản phương Tây vào giữa thế kỷ XIX, nó phản ánh nhu cầu khách quan của lịch sử phát triển kinh tế, chính trị văn hóa ở các nước tư bản chủ nghĩa, là động lực hình thành và phát triển của chế độ Công chức [22]. Các nước trên thế giới hiện nay đang thực hiện chế độ công chức thì đại đa số đều có chung nhận thức như sau: Công chức là viên chức làm việc nhà nước, được bổ nhiệm gánh vác công việc chính phủ giao, không thông qua thủ tục bầu cử hoặc công chức là khái niệm chỉ những công dân được tuyển dụng vào làm việc thường xuyên trong cơ quan nhà nước, do ngân sách nhà nước trả lương. Nhưng do quan điểm tổ chức của Nhà nước và của Chính phủ giữa các nước không giống nhau nên khái niệm công chức cũng luôn khác nhau. Khái niệm công chức mang tính lịch sử, nội dung của nó phụ thuộc rất nhiều vào quan niệm công vụ, vào chế độ chính trị và nền văn hóa của mỗi quốc gia và phụ thuộc vào từng giai đoạn lịch sử cụ thể trong từng nước [22]. Do đó, trong thực tế rất khó có một khái niệm chung về công chức cho tất cả các quốc gia, thậm chí ngay trong một quốc gia, ở giai đoạn lịch sử phát triển khác nhau, thuật ngữ này cũng mang những nội dung không giống nhau. Khái niệm công chức được hiểu khác nhau giữa các quốc gia do có sự khác biệt về hệ thống chính trị, tổ chức bộ máy nhà nước, sự phát triển kinh tế - xã hội, tính truyền thống và các yếu tố văn hóa, lịch sử. Tuy nhiên, ở nhiều quốc gia, đặc điểm chung của công chức thường được hiểu là những công dân của nước đó, được tuyển dụng qua thi tuyển hoặc xét tuyển, được bổ nhiệm 7 vào một ngạch; một chức danh hoặc gắn với một vị trí việc làm, được hưởng lương từ ngân sách nhà nước. Ở nước Pháp, khái niệm Công chức được hiểu theo nghĩa rất rộng, bao gồm tất cả những người làm việc trong các cơ quan nhà nước có tư cách pháp nhân công quyền, trong các cơ quan lập pháp, hành pháp, tư pháp, trong các đơn vị sự nghiệp của Nhà nước, nhân viên hành chính trong các đơn vị quân đội và trong Quốc hội [19]. Công chức pháp được phân thành 3 loại bao gồm: Công chức hành chính nhà nước, trực thuộc các Bộ trưởng quản lý; Công chức trực thuộc cộng đồng lãnh thổ (tỉnh, vùng, xã), làm việc cho chính quyền lãnh thổ - loại này không thuộc công chức hành chính nhà nước; Công chức trực thuộc các công sở tự quản, trong đó có các bệnh viện [20]. Ở Vương quốc Anh, lần đầu tiên thuật ngữ Công chức được sử dụng vào năm 1859, trong Luật Hưu trí. Theo đó, Công chức bao gồm những người: - Do vua Anh trực tiếp bổ nhiệm hoặc được Ủy ban dân sự cấp giấy chứng nhận cho phép tham gia công vụ ở cơ quan dân sự; - Được hưởng lương từ ngân sách thống nhất của Vương quốc hoặc từ các khoản được Nghị viện thông qua. Năm 1977, Hạ viện Anh khẳng định, công chức là người thay mặt nhà nước giải quyết việc công, Công chức chỉ bao gồm những nhân viên làm việc trong ngành hành chính như nội chính và ngoại giao [20]. Ở Nhật bản, khái niệm Công chức bao hàm cả công chức nhà nước và công chức địa phương. Công chức nhà nước bao gồm những nhân viên giữ chức vụ trong bộ máy của Chính phủ Trung ương, ngành Tư pháp, Quốc hội, Quân đội, nhà trường và bệnh viện quốc lập, xí nghiệp và đơn vị sự nghiệp quốc doanh, được hưởng lương từ ngân sách nhà nước, được chia ra hai loại: công chức chung và công chức đặc biệt (được bổ nhiệm không qua thi cử theo luật định). Công chức địa phương được hưởng lương từ ngân sách địa phương [20]. 8 Ở Mỹ, tất cả những nhân viên trong bộ máy hành chính của Chính phủ đều được gọi chung là công chức, bao gồm những người được bổ nhiệm về chính trị như Bộ trưởng, thứ trưởng, trợ lý bộ trưởng (còn gọi là công chức chính trị hay công chức chức nghiệp), những người đứng đầu bộ máy độc lập và những quan chức của ngành hành chính. Các thượng nghị sĩ, hạ nghĩ sĩ trong ngành lập pháp và những viên chức làm thuê trong Quốc hội thì không phải là công chức. Quan hệ giữa Chính phủ và công chức là quan hệ giữa ông chủ và người làm thuê, ngoài việc điều chỉnh theo quy phạm Luật hành chính, quan hệ này còn được điều chỉnh bằng hợp đồng dân sự [20]. Ở Việt Nam, ngay từ khi nước Việt Nam dân chủ cộng hòa ra đời, chủ tịch Hồ Chí Minh đã ký Sắc lệnh số 76/SL ngày 20/5/1950 ban hành Quy chế công chức, trong đó khái niệm Công chức Việt Nam chỉ được xác định trong phạm vi cơ quan của Chính phủ. Theo đó, khái niệm công chức được hiểu như sau: Những công dân Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển để giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan Chính phủ, ở trong hay ngoài nước đều là công chức theo quy chế này, trừ những trường hợp do Chính phủ quy định [12]. Đây là lần đầu tiên ở Việt Nam, khái niệm công chức đã được nêu ra trong văn bản chính thức của nhà nước. Theo Quy chế này, phạm vi công chức còn rất hẹp, chỉ là những người được giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan Chính phủ. Năm 1951, Bộ Nội vụ đã tổ chức một kỳ thi tuyển ngạch Công chức. Do hoàn cảnh chiến tranh nên sau đó Quy chế Công chức Việt Nam không được triển khai đầy đủ. Kháng chiến thắng lợi, trong công cuộc xây dựng miền Bắc xã hội chủ nghĩa và đấu tranh thống nhất nước nhà, chế độ Công chức được thực hiện trên cả nước. Tuy nhiên, trong nhận thức xã hội nói chung, khái niệm về công chức chưa thật rõ ràng. Đến năm 1998, khi pháp lệnh Cán bộ, công chức được ban hành, những 9 người làm việc trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị của Đảng, Nhà nước, đoàn thể được gọi chung trong một cụm từ là “Cán bộ, Công chức”. Cụ thể hóa Pháp lệnh cán bộ, công chức năm 1998, Nghị định 95/1998/NĐ-CP ngày 17 tháng 11 năm 1998 của Chính phủ về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức đã liệt kê những đối tượng công chức nhà nước. Theo đó, theo quy định tại Khoản 3, Khoản 5 (Điều 1) của Pháp lệnh này [5] thì dấu hiệu để nhận biết được công chức: là công dân Việt Nam; được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được giao giữ một công vụ thường xuyên trong các cơ quan nhà nước; được phân loại theo trình độ đào tạo; được xếp vào ngạch hành chính, sự nghiệp; trong biến chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. Pháp lệnh Cán bộ, công chức 1998 (sửa đổi, bổ sung năm 2003) đã dần có sự phân hóa các đối tượng phục vụ nhà nước và đưa ra quan niệm mới, cụ thể hơn về cán bộ, công chức. Theo đó, pháp luật đã bắt đầu có sự phân hóa các đối tượng mà trước đây gọi là công chức ngạch hành chính và ngạch sự nghiệp. Công chức ngạch sự nghiệp sẽ được chuyển thành viên chức. Năm 2008, năm đánh dấu sự ra đời của Luật Cán bộ, Công chức có hiệu lực ngày 01/01/2010. Điều này thể hiện sự quan tâm của Đảng và Nhà nước đối với đội ngũ Cán bộ, Công chức. Theo đó, Luật Cán bộ, Công chức 2008 quy định: Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân Việt Nam mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng 10 Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước [26, Điều 4, Khoản 2]. Để cụ thể những người là công chức, Chính phủ đã ban hành Nghị định 06/2010/NĐ-CP ngày 25/01/2010 quy định những người là công chức, cụ thể bao gồm những công chức sau: - Công chức trong cơ quan Đảng Cộng sản Việt Nam; - Công chức trong Văn phòng Chủ tịch nước, Văn phòng Quốc hội, Kiểm toán Nhà nước; - Công chức trong Bộ, cơ quan Ngang bộ và các tổ chức khác do Chính phủ, Thủ tướng Chính phủ thành lập; - Công chức trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh, cấp huyện; - Công chức trong hệ thống Tòa án nhân dân; - Công chức trong hệ thống Viện Kiểm sát nhân dân; - Công chức trong cơ quan của tổ chức chính trị - xã hội; - Công chức trong cơ quan, đơn vị của Quân đội nhân dân và Công an nhân dân; - Công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý đơn vị sự nghiệp công lập [8]. Công chức cấp xã bao gồm các chức danh sau: - Trưởng Công an xã; - Chỉ huy trưởng Quân sự; - Văn phòng – thống kê; - Địa chính – xây dựng – đô thị và môi trường (đối với phường, thị trấn) hoặc địa chính – nông nghiệp – xây dựng và môi trường (đối với xã); - Tài chính – kế toán; - Tư pháp – hộ tịch; - Văn hóa – xã hội [8]. 11 Như vậy, Luật cán bộ, công chức năm 2008 cùng các văn bản có liên quan hiện nay là một sự kế thừa và phát triển những quy định trước đây về cán bộ, công chức. Khái niệm cán bộ, công chức đã được luật hóa. Việc phân định rõ cán bộ, công chức sẽ tạo điều kiện thuận lợi để cơ quan nhà nước có thẩm quyền xây dựng các chính sách đối với cán bộ, công chức một cách phù hợp, phát huy được vai trò quan trọng của đội ngũ cán bộ, công chức Việt Nam trong hệ thống chính trị. Việc nghiên cứu về chế độ công chức ở một số nước trên thế giới cũng như chế độ công chức ở Việt Nam hiện nay cho thấy, mỗi quốc gia có những quan niệm riêng về công chức. Ở các nước với chế độ chính trị, xã hội, kinh tế và văn hóa khác nhau thì có quan niệm về không chức không hoàn toàn giống nhau, điều đó có nghĩa là không thể lấy quan niệm của một quốc gia nào đó để làm chuẩn chung cho sự phát triển, mà cần phải có sự nhìn nhận đánh giá một cách khách quan, toàn diện để có sự học hỏi cho phù hợp. Theo phạm vi và đối tượng nghiên cứu của luận văn này, khái niệm công chức có thể được hiểu như sau: Công chức là những công dân được tuyển dụng và bổ nhiệm vào công vụ thường xuyên của nhà nước ở Trung ương hay ở địa phương, đã được xếp vào một ngạch và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước. Như vậy, so với các nước tiên tiến trên thế giới hiện nay như Mỹ, Anh, Nhật Bản… khái niệm công chức ở Việt Nam có nhiều điểm giống nhau như được tuyển dụng thông qua kỳ thi hoặc sát hạch; được giao một công vụ thường xuyên, được bổ nhiệm vào một ngạch nhất định, hưởng lương từ ngân sách nhà nước. Tuy nhiên, có một số điểm đặc trưng của công chức Việt Nam, khác với các nước trên thế giới đó là công chức ở Việt Nam phải là công dân Việt Nam, phải chấp hành mọi chủ trương, đường lối của Đảng Cộng sản Việt Nam như Hiến pháp Việt Nam đã quy định. 12 1.2. Quan niệm, hình thức, điều kiện, thủ tục tuyển dụng công chức 1.2.1. Quan niệm về tuyển dụng công chức Tuyển dụng được hiểu một cách đơn giản là quá trình sàng lọc và tuyển chọn những người có đủ năng lực, có phẩm chất đạo đức tốt và đủ điều kiện vào trong cơ quan, tổ chức đáp ứng một công việc cho một cơ quan, tổ chức. Tùy theo tính chất, chức năng, nhiệm vụ của từng loại cơ quan mà tiêu chuẩn, điều kiện, hình thức tuyển dụng có khác nhau. Tuyển dụng là việc thực hiện đánh giá những người có nguyện vọng để đưa vào làm việc tại cơ quan, tổ chức, đơn vị có nhu cầu nhân lực thông qua các phương thức khác nhau. Theo đó, tuyển dụng công chức là công việc của cơ quan có thẩm quyền nhằm tiến hành đánh giá những người có nguyện vọng trở thành công chức theo các trình tự, thủ tục và phương thức do pháp luật quy định để lựa chọn những người có đủ điều kiện, tiêu chuẩn, có khả năng đáp ứng được vị trí việc làm vào làm việc trong cơ quan có nhu cầu về nhân lực. Trong quá trình xây dựng nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa Việt Nam, việc xây dựng một nền công vụ chính quy, hiện đại, lấy mục tiêu chính là phục vụ nhân dân, phục vụ xã hội thì việc tuyển dụng được một đội ngũ công chức có chất lượng là điều cần được đặc biệt chú trọng. Bởi công tác tuyển dụng công chức có ý nghĩa quyết định đến chất lượng hoạt động công vụ, đến sự vận hành của cơ quan, tổ chức. Do vậy, tuyển dụng công chức không chỉ thuần túy là chọn những người có chuyên môn cao, có khả năng đáp ứng được công việc hiện tại mà họ sắp đảm nhiệm mà họ còn phải là người có khả năng giao tiếp, ứng xử tốt với mọi người, có khả năng thích ứng với môi trường mới… Khi tuyển chọn công chức cũng cần phân biệt các tiêu chuẩn, điều kiện đối với từng loại, ngạch công chức khác nhau cho phù hợp. Nhìn một cách tổng thể thì công chức cho dù ở cấp nào thì cũng cần phải có các phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức và năng lực chuyên môn, không thể coi nhẹ một tiêu chí nào [31]. 13 Đối với một nền công vụ, việc tuyển dụng công chức phải dựa trên những nguyên tắc về khả năng tương xứng và không phân biệt đối xử. Việc xây dựng một nền công vụ có năng lực và có đủ động lực đòi hỏi sự tuyển dụng phải dựa trên cơ sở khả năng xứng đáng. Theo Luật Cán bộ, công chức năm 2008 và Nghị định số 24/2010/NĐCP ngày 15/3/2010 của Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức, căn cứ để tuyển dụng công chức là yêu cầu nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế của cơ quan sử dụng công chức. Cơ quan sử dụng công chức có trách nhiệm xác định, mô tả vị trí việc làm, báo cáo cơ quan quản lý công chức phê duyệt để làm căn cứ tuyển dụng công chức. Hàng năm, cơ quan sử dụng công chức xây dựng kế hoạch tuyển dụng công chức, báo cáo cơ quan quản lý công chức để phê duyệt và tổ chức tuyển dụng công chức. Việc tuyển dụng công chức được thực hiện thông qua thi tuyển, xét tuyển hoặc tiếp nhận đối với một số trường hợp đặc biệt trong tuyển dụng công chức, tùy theo mục tiêu và đối tượng cũng như công việc cần tuyển. Như vậy, tuyển dụng công chức là việc lựa chọn và chấp nhận một người tự nguyện gia nhập hệ thống công vụ sau khi đã xác nhận người đó có đủ tiêu chuẩn và điều kiện theo quy định của pháp luật để bổ nhiệm vào một ngạch công chức theo tiêu chuẩn chuyên môn nhất định của vị trí công việc cần tuyển. Tuyển dụng công chức là để giao giữ một chức trách nhất định hay để bổ nhiệm vào một ngạch công chức nào đó, để thi hành nhiệm vụ được Nhà nước trao cho công chức, do vậy việc tuyển dụng công chức phải cẩn trọng. Quá trình tuyển dụng tuy diễn ra trong thời gian ngắn nhưng lại ảnh hưởng lâu dài đến sự tồn tại và phát triển của một đơn vị. Có thể xem hoạt động này giống như việc người nông dân chọn những hạt giống tốt nhất để gieo trồng trên mảnh ruộng của mình. Nếu việc tuyển dụng được thực hiện có 14 hiệu quả sẽ là cơ sở để xây dựng một đội ngũ nhân sự có trình độ, năng lực và để xây dựng sự phát triển của đơn vị. Ngược lại, nếu tuyển dụng không được tiến hành một cách nghiêm túc sẽ làm giảm hoạt động chung, thậm chí còn mang tới sự sa sút hoặc sụp đổ của một đơn vị. 1.2.2. Điều kiện tuyển dụng công chức Điều kiện về tuyển dụng công chức là mối liên kết đầu tiên giữa cơ quan, tổ chức tuyển dụng và người tham gia dự tuyển. Đây chính là những quy định mang tính pháp lý đối với người dự tuyển khi tham gia tuyển dụng công chức. 1.2.2.1. Điều kiện về quốc tịch Đối với pháp luật về công chức ở nước ta hiện nay, tất cả công dân muốn tham gia tuyển dụng công chức phải có quốc tịch Việt Nam và phải cư trú ở Việt Nam. Việc xác định quốc tịch và coi đó là một yêu cầu có tiên quyết đối với công chức đều được thực hiện ở nhiều quốc gia nhất là công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước mà công vụ của họ trực tiếp hay gián tiếp phát sinh quyền lực của Nhà nước. Tuy nhiên, ở một số quốc gia, việc xác định quốc tịch của công dân cũng có những yếu tố mềm dẻo; hoặc là quy định chặt chẽ về quốc tịch ngay từ khi một người muốn nhập quốc tịch để trở thành công dân của một nước; hoặc là có thể quy định mềm dẻo hơn như có thể tuyển dụng họ khi chưa nhập quốc tịch với những chức vụ trong hệ thống công chức mang tính chất sự nghiệp. Chẳng hạn như đối với Singapore, nước này thành lập Ủy ban tuyển chọn tài năng, với mục tiêu chính là thu hút người có tài năng từ nước ngoài vào các cơ quan nhà nước. Họ tuyển chọn ứng viên dựa trên năng lực, khả năng tạo khác biệt, đóng góp vào kết quả chung chứ không phân biệt quốc tịch, chủng tộc của người nhập cư [41]. Đối với nước ta, hầu hết các ngạch công chức hiện nay đều có yêu cầu 15