Tài liệu Luận văn thực hiện chính sách phát triển nhân lực từ thực tiễn học viện dân tộc

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI HÀN THỊ MINH THẢO THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TỪ THỰC TIỄN HỌC VIỆN DÂN TỘC LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG Hà Nội, 2019 VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI HÀN THỊ MINH THẢO THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TỪ THỰC TIỄN HỌC VIỆN DÂN TỘC Ngành: Chính sách công Mã số: 8340402 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. LÊ HỒNG HUYÊN Hà Nội, 2019 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn này là công trình nghiên cứu thực sự của riêng tôi, những kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn là trung thực, khách quan. Tôi xin chịu trách nhiệm về đề tài nghiên cứu của mình. Hà Nội, ngày 30 tháng 10 năm 2019 Tác giả Hàn Thị Minh Thảo MỤC LỤC MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1 Chương 1. LÝ LUẬN VỀ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TRONG CÁC CƠ SỞ GIÁO DỤC ĐẠI HỌC ...................... 8 1.1. Cơ sở giáo dục đại học và chính sách phát triển nhân lực trong cơ sở giáo dục đại học ........................................................................................ 8 1.2. Thực hiện chính sách phát triển nhân lực trong cơ sở giáo dục đại học ........................................................................................................... 21 1.3. Kinh nghiệm thực hiện chính sách phát triển nhân lực trong một số cơ sở giáo dục đại học, bài học kinh nghiệm cho Học viện Dân tộc ...... 26 Chương 2. THỰC TRẠNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI HỌC VIỆN DÂN TỘC................................................... 31 2.1. Khái quát về Học viện Dân tộc ........................................................ 31 2.2. Tình hình thực hiện chính sách phát triển nhân lực tại Học viện Dân tộc từ 2016 - 5/2019 ................................................................................ 37 2.3. Đánh giá kết quả thực hiện chính sách phát triển nhân lực của Học viện Dân tộc giai đoạn 2016-5/2019 ....................................................... 54 Chương 3. QUAN ĐIỂM, ĐỊNH HƯỚNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP CHỦ YẾU NÂNG CAO KẾT QUẢ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI HỌC VIỆN DÂN TỘC ĐẾN NĂM 2025 TẦM NHÌN ĐẾN NĂM 2030 ................................................................................. 60 3.1. Dự báo các yếu tố tác động đến thực hiện chính sách phát triển nhân lực Học viện Dân tộc giai đoạn 2020-2025, tầm nhìn 2030. .................. 60 3.2. Quan điểm, chủ trương của Đảng, chính sách của Nhà nước về phát triển nhân lực trong các cơ sở giáo dục đại học...................................... 63 3.3. Định hướng nâng cao kết quả thực hiện chính sách phát triển nhân lực Học viện Dân tộc giai đoạn 2020-2025, tầm nhìn 2030 ................... 63 3.4. Mục tiêu của thực hiện chính sách phát triển nhân lực Học viện Dân tộc ............................................................................................................ 70 3.5. Một số giải pháp chủ yếu nâng cao kết quả thực hiện chính sách phát triển nhân lực Học viện Dân tộc giai đoạn 2020-2025, tầm nhìn đến năm 2030. ........................................................................................................ 71 KẾT LUẬN .................................................................................................... 80 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................... 81 PHỤ LỤC ....................................................................................................... 87 DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT Chữ viết tắt Nội dung đầy đủ BCHTW Ban Chấp hành Trung ương CC,VC Công chức, viên chức CNH, HĐH Công nghiệp hóa, hiện đại hóa GS, PGS Giáo sư, Phó giáo sư HĐLĐ Hợp đồng lao động Nxb Nhà xuất bản TS, ThS Tiến sĩ, Thạc sĩ DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1. Số lượng đội ngũ công chức, viên chức, HĐLĐ của Học viện Dân tộc từ 2016 - 5/2019 ........................................................................................ 38 Bảng 2.2. Đội ngũ nhân lực Học viện theo giới tính và theo độ tuổi ............. 39 Bảng 2.3. Cơ cấu dân tộc đội ngũ nhân lực của Học viện (2016 - 5/2019) .... 40 Bảng 2.4. Trình độ đào tạo chuyên môn, học hàm học vị của công chức, viên chức, HĐLĐ theo các năm từ 2016-5/2019 .................................................... 41 Bảng 2.5. Kết quả tuyển dụng từ năm 2016- 5/2019 ...................................... 44 Bảng 2.6. Kết quả bồi dưỡng CC, VC của Học viện Dân tộc ........................ 46 Bảng 2.7. Kết quả đào tạo CC, VC, HĐLĐ của Học viện Dân tộc từ năm 2016 đến 5/2019 ....................................................................................................... 47 Bảng 2.8. Thống kê nhân lực Học viện theo chức danh nghề nghiệp ............ 49 DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy của Học viện Dân tộc .............................. 33 Biểu đồ 2.1. Tỷ lệ nam, nữ đội ngũ nhân lực của Học viện tính đến 5/2019 . 39 Biểu đồ 2.2. Tỷ lệ độ tuổi đội ngũ nhân lực của Học viện tính đến 5/2019 ... 40 Biểu đồ 2.3. Trình độ tin học của nhân lực Học viện Dân tộc (5/2019)......... 42 Biểu đồ 2.4. Trình độ ngoại ngữ của nhân lực Học viện Dân tộc (5/2019).... 43 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Từ khi ra đời cho đến nay Đảng ta luôn xác định con người là yếu tố quan trọng nhất trong sự nghiệp xây dựng và phát triển đất nước. Nghị quyết số 03-NQ/HNTW ngày 18/6/1997 Hội nghị lần thứ ba Ban Chấp hành Trung ương Đảng khoá VIII về chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, Đảng ta đã khẳng định: “Cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng, gắn liền với vận mệnh của Đảng, của đất nước và chế độ, là khâu then chốt trong công tác xây dựng Đảng” [39]. Xây dựng đội ngũ cán bộ phải xuất phát từ yêu cầu, nhiệm vụ của thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức các cấp từ trung ương đến cơ sở, đặc biệt là cán bộ đứng đầu, có phẩm chất và năng lực, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đảm bảo sự chuyển tiếp liên tục và vững vàng giữa các thế hệ cán bộ. Đại hội XI (2011), quan điểm của Đảng là “Phát triển nhanh gắn liền với phát triển bền vững, phát huy tối đa nhân tố con người; coi con người là chủ thể, nguồn lực chủ yếu và là mục tiêu của sự phát triển”. Đảng ta đã xác định khâu đột phá chiến lược phát triển kinh tế 2011-2020 là “Phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao, tập trung vào việc đổi mới căn bản và toàn diện nền giáo dục quốc dân” [43]. Nghị quyết số 29-NQ/TƯ ngày 4/11/2013 Hội nghị lần thứ 8 Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa XI về đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo, với quan điểm “Giáo dục và đào tạo là quốc sách hàng đầu; Phát triển giáo dục và đào tạo là nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài”. Về đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý, Nghị quyết 29 nhấn mạnh: “Xây dựng quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục gắn với nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội, bảo đảm an ninh, quốc 1 phòng và hội nhập quốc tế. Thực hiện chuẩn hóa đội ngũ nhà giáo theo từng cấp học và trình độ đào tạo. Tiến tới tất cả các giáo viên tiểu học, trung học cơ sở, giáo viên, giảng viên các cơ sở giáo dục nghề nghiệp phải có trình độ từ đại học trở lên, có năng lực sư phạm. Giảng viên cao đẳng, đại học có trình độ từ thạc sĩ trở lên và phải được đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm. Cán bộ quản lý giáo dục các cấp phải qua đào tạo về nghiệp vụ quản lý” [44]. Với những định hướng, quan điểm chỉ đạo của Đảng, Nhà nước đã ban hành nhiều chương trình, chính sách về phát triển con người, phát triển nhân lực Việt Nam. Ngày 19/4/2011 Thủ tướng Chính phủ đã phê duyệt Chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011-2020 với mục tiêu: “đưa nhân lực Việt Nam trở thành nền tảng và lợi thế quan trọng nhất để phát triển bền vững đất nước, hội nhập quốc tế và ổn định xã hội, nâng trình độ năng lực cạnh tranh của nhân lực nước ta lên mức tương đương các nước tiên tiến trong khu vực, trong đó một số mặt tiếp cận trình độ các nước phát triển trên thế giới. Phát triển nhân lực phải có trọng tâm, trọng điểm, chú trọng phát triển nhân tài, xây dựng đội ngũ chuyên gia đầu ngành” [30]. Phát triển nhân lực thực chất là phát triển con người, phát triển con người vừa là mục tiêu vừa là động lực phát triển đất nước. Học viện Dân tộc là đơn vị mới thành lập từ sự tổ chức lại của Trường Cán bộ Dân tộc và Viện Dân tộc với chức năng: - Nghiên cứu về các dân tộc, chiến lược và chính sách dân tộc; - Đào tạo trình độ đại học, sau đại học góp phần xây dựng đội ngũ cán bộ là người dân tộc thiểu số và đội ngũ cán bộ cho vùng dân tộc và miền núi; - Bồi dưỡng kiến thức công tác dân tộc cho đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức trong hệ thống chính trị, người có uy tín vùng dân tộc và miền núi. Để thực hiện chức năng được giao, những năm qua công tác phát triển nhân lực của Học viện Dân tộc đã được chú trọng, số giảng viên, nghiên cứu 2 viên có trình độ thạc sĩ, tiến sĩ ngày càng tăng. Tuy nhiên, công tác tuyển dụng, đào tạo bồi dưỡng công chức, viên chức chưa đổi mới, chưa gắn đào tạo, bồi dưỡng với yêu cầu nhiệm vụ, chưa có chính sách thu hút người có năng lực, trình độ chuyên môn cao. Việc sử dụng nhân lực có năng lực chưa phù hợp với yêu cầu vị trí việc làm. Từ nhận thức của bản thân và thực tiễn của Học viện Dân tộc tác giả lựa chọn đề tài: “Thực hiện chính sách phát triển nhân lực từ thực tiễn Học viện Dân tộc” làm đề tài luận văn của mình. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Trong thời gian qua đã có nhiều công trình nghiên cứu về vấn đề phát triển nhân lực và nguồn nhân lực được công bố như: - TS. Đỗ Minh Cương và PGS.TS. Nguyễn Thị Doan (2001) với công trình “Phát triển nguồn nhân lực giáo dục đại học Việt Nam” đã khái quát thực tiễn phát triển nguồn nhân lực đại học nước ta, phân tích và đánh giá thực trạng chỉ ra những nguyên nhân yếu kém trong phát triển nguồn nhân lực giáo dục đại học Việt Nam; Giới thiệu kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực giáo dục đại học của một số nước trên thế giới. Trên cơ sở đó tác giả đã đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực giáo dục đại học nước ta trong thời kỳ CNH, HĐH đất nước [8]. - GS.TS. Phạm Minh Hạc (2001) với công trình “Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực đi vào công nghiệp hoá, hiện đại hoá” đã khái quát lịch sử hình thành và phát triển của ngành khoa học xã hội nghiên cứu con người và nguồn nhân lực. Tác giả đã phân tích lý luận và thực tiễn thực hiện chiến lược con người, phát triển con người, phát triển nguồn nhân lực, mối quan hệ giữa giáo dục và đào tạo với phát triển nguồn nhân lực. Tác giả cho rằng nguồn lực con người là yếu tố quan trọng có tính quyết định trong sự nghiệp CNH, HĐH từ đó đề xuất và kiến nghị về chiến lược và chính sách nhằm phát triển con 3 người và nguồn nhân lực trong thời kỳ CNH, HĐH [10]. - Tập thể các nhà khoa học, các nhà quản lý trong công trình “Từ chiến lược phát triển giáo dục đến chính sách phát triển nguồn nhân lực” (Viện nghiên cứu phát triển giáo dục, Trung tâm nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực, 2002) đề cập đến các phương pháp luận về chiến lược và chính sách phát triển nguồn nhân lực, thực tiễn về chiến lược và chính sách phát triển nguồn nhân lực đồng thời giới thiệu kinh nghiệm của một số nước trên thế giới về chiến lược và chính sách phát triển nguồn nhân lực [36]. - TS. Nguyễn Thanh (2002) với công trình “Phát triển nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” đã khái quát quan niệm của tư tưởng Hồ Chí Minh, quan điểm của của Đảng ta về phát triển con người và phát triển nguồn nhân lực, vai trò của phát triển nguồn nhân lực đối với sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa nước ta. Tác giả phân tích thực trạng nguồn nhân lực ở nước ta hiện nay, một số định hướng cơ bản phát triển nguồn nhân lực trong đó phát triển giáo dục là yếu tố quyết định trong phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước [26]. - PGS.TS. Vũ Văn Phúc và TS. Nguyễn Duy Hùng (đồng chủ biên, 2012) với công trình “Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế” đã đề cập đến lý luận chung về phát triển nguồn nhân lực, quan điểm của Đảng ta về phát triển nguồn nhân lực, giới thiệu kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của một số ngành trong nước và của một số nước trên thế giới. Từ đó phân tích thực trạng, đề xuất giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế [21]. - TS. Lương Công Lý (2014) với công trình “Giáo dục - đào tạo với việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở Việt Nam hiện nay” đã làm rõ vai trò giáo dục, đào tạo với phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao Việt 4 Nam hiện nay. Từ đó phân tích thực trạng và đề xuất giải pháp cơ bản chủ yếu nhằm phát huy vai trò của giáo dục, đào tạo với phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao Việt Nam hiện nay [19] - TS. Lê Thị Hạnh (2017) với công trình “Đào tạo nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế tri thức ở Việt Nam hiện nay” đã đề cập đến vấn đề lý luận và thực tiễn về đào tạo nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế tri thức, tác giả đã đề xuất các giải pháp đào tạo nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế tri thức ở Việt Nam hiện nay [13] 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu * Mục đích nghiên cứu: Trên cơ sở khái quát những vấn đề lý luận chung về thực hiện chính sách phát triển nhân lực trong cơ sở giáo dục đại học, luận văn phân tích thực trạng thực hiện chính sách phát triển nhân lực của Học viện Dân tộc đồng thời đề xuất một số giải pháp nâng cao kết quả thực hiện chính sách phát triển nhân lực của Học viện Dân tộc đến năm 2025 tầm nhìn năm 2030. * Nhiệm vụ nghiên cứu: - Khái quát những vấn đề lý luận chung về thực hiện chính sách phát triển nhân lực trong cơ sở giáo dục đại học. - Phân tích thực trạng thực hiện chính sách phát triển nhân lực của Học viện Dân tộc trong thời gian qua. - Đề xuất một số giải pháp nâng cao kết quả thực hiện chính sách phát triển nhân lực của Học viện Dân tộc trong thời gian tới. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: nghiên cứu việc thực hiện chính sách phát triển nhân lực của Học viện Dân tộc. - Phạm vi nghiên cứu: + Phạm vi về không gian: nghiên cứu tình hình thực hiện chính sách 5 phát triển nhân lực của Học viện Dân tộc. + Phạm vi về thời gian: từ năm 2016-5/2019. 5. Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu * Cơ sở lý luận: Luận văn được nghiên cứu trên cơ sở các quan điểm của chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước về chính sách phát triển nhân lực, chính sách phát triển nhân lực trong các cơ sở giáo dục đại học. * Phương pháp nghiên cứu: - Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Nghiên cứu và phân tích, tổng hợp thông tin từ tài liệu, các báo cáo về thực trạng nhân lực của Học viện Dân tộc; - Phương pháp thống kê và phân tích thống kê: Dựa trên các số liệu thống kê về số lượng, chất lượng nhân lực của Học viện Dân tộc; - Phương pháp điều tra khảo sát: Mẫu điều tra được thiết kế dưới hình thức phiếu câu hỏi. Tác giả tiến hành điều tra trực tiếp bằng phiếu câu hỏi đối với viên chức, người lao động tại Học viện Dân tộc Phiểu câu hỏi và kết quả khảo sát được mô tả tại phụ lục. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn * Về lý luận: làm rõ hơn những vấn đề lý luận cơ bản về thực hiện chính sách phát triển nhân lực trong các cơ sở giáo dục đại học. * Về thực tiễn: - Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao kết quả thực hiện chính sách phát triển nhân lực của Học viện Dân tộc. - Là tài liệu tham khảo hữu ích cho các nghiên cứu có liên quan tới thực hiện chính sách phát triển nhân lực trong các cơ sở giáo dục đại học. 6 7. Kết cấu của luận văn Ngoài mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, và phụ lục luận văn được kết cấu gồm 3 chương: Chương 1: Lý luận về thực hiện chính sách phát triển nhân lực trong các cơ sở giáo dục đại học Chương 2: Thực trạng thực hiện chính sách phát triển nhân lực tại Học viện Dân tộc Chương 3: Định hướng và một số giải pháp nâng cao kết quả thực hiện chính sách phát triển nhân lực Học viện Dân tộc đến năm 2025 tầm nhìn đến năm 2030. 7 Chương 1 LÝ LUẬN VỀ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TRONG CÁC CƠ SỞ GIÁO DỤC ĐẠI HỌC 1.1. Cơ sở giáo dục đại học và chính sách phát triển nhân lực trong cơ sở giáo dục đại học 1.1.1. Cơ sở giáo dục đại học Cơ sở giáo dục đại học được quy định cụ thể tại Luật số 34/2018/QH14 ngày 19/11/2018 Luật sửa đổi bổ sung một số điều của Luật Giáo dục đại học như sau: “Cơ sở giáo dục đại học có tư cách pháp nhân, bao gồm đại học, trường đại học và cơ sở giáo dục đại học có tên gọi khác phù hợp với quy định của pháp luật. Đại học quốc gia, đại học vùng là đại học thực hiện nhiệm vụ chiến lược quốc gia, nhiệm vụ phát triển vùng của đất nước. Cơ sở giáo dục đại học bao gồm các loại hình: Cơ sở giáo dục đại học công lập do Nhà nước đầu tư, bảo đảm điều kiện hoạt động và là đại diện chủ sở hữu; Cơ sở giáo dục đại học tư thục do nhà đầu tư trong nước hoặc nước ngoài đầu tư, bảo đảm điều kiện hoạt động. Các loại hình cơ sở giáo dục đại học bình đẳng trước pháp luật. Căn cứ vào năng lực và yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội, cơ sở giáo dục đại học xác định mục tiêu phát triển, định hướng hoạt động như sau: Cơ sở giáo dục đại học định hướng nghiên cứu; Cơ sở giáo dục đại học định hướng ứng dụng” [25, Điều 7]. 1.1.2. Nhân lực trong các cơ sở giáo dục đại học 1.1.2.1. Khái niệm *Khái niệm về nhân lực Hiện nay, trên thế giới và trong nước khái niệm về nhân lực được hiểu theo nhiều nghĩa rộng hẹp khác nhau, từ các góc độ khác nhau. Theo Từ điển Tiếng Việt: Nhân lực là “sức người” [27, tr.645], sức 8 người ở đây được hiểu bao gồm thể lực, trí lực và nhân cách của con người được huy động trong quá trình lao động. Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) đã đưa ra khái niệm nhân lực: Nhân lực bao gồm những người trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động. Như vậy nhân lực được hiểu theo hai nghĩa, theo nghĩa rộng, nhân lực là toàn bộ nguồn lực con người tồn tại trong phạm vi quốc gia, vùng lãnh thổ, nguồn lực này là bộ phận dân số có khả năng lao động, có khả năng huy động trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội đất nước. Do vậy, nhân lực bao gồm toàn bộ dân số có thể phát triển bình thường (gồm những người chưa đến độ tuổi lao động và những người trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động). Theo nghĩa hẹp, nhân lực là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động có khả năng lao động, có khả năng huy động trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội đất nước. Những người không có khả năng lao động, không thể huy động vào quá trình phát triển kinh tế- xã hội thì không nằm trong khái niệm này. Đối với mỗi quốc gia, vùng lãnh thổ khác nhau, việc xác định độ tuổi lao động cũng khác nhau. Ở Việt Nam, độ tuổi lao động hiện nay được quy định trong Bộ Luật Lao động đối với nam từ 15 đến 60 tuổi, đối với nữ từ 15 đến 55 tuổi. Những người trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động bao gồm những người trong độ tuổi lao động đang lao động, những người trong độ tuổi lao động có sức khỏe bình thường đang tìm kiếm việc làm, mong muốn có việc làm, mong muốn lao động. Theo quan điểm kinh tế học, nhân lực là bộ phận dân cư trong độ tuổi lao động theo quy định có khả năng lao động, đóng góp cho sự phát triển kinh tế. Một số quan điểm khác cho rằng nhân lực là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động và ngoài độ tuổi lao động, có khả năng lao động. Như vậy, nhân lực bao gồm những người chưa đến độ tuổi lao động và những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động, những người trên độ tuổi lao động đang 9 làm việc trong nền kinh tế quốc dân. Con người là nhân tố quyết định tăng trưởng kinh tế nhanh, bền vững của mỗi quốc gia. Đại hội Đảng khóa VIII, Đảng ta xác định một trong những nhiệm vụ trọng tâm của sự nghiệp CNH, HĐH đất nước “phát huy nguồn lực con người là yếu tố cơ bản cho sự phát triển nhanh và bền vững” [38]. Đảng ta khẳng định nguồn lực cơ bản để thực hiện CNH, HĐH đất nước đó là: Nguồn lực con người Việt Nam, nguồn lực tự nhiên (tài nguyên thiên nhiên, vị trí địa lý, cơ sở vật chất, tiềm năng khoa học vốn có), nguồn lực ngoài nước (vốn, thị trường, công nghệ, kinh nghiệm quản lý,…) trong đó nguồn lực con người là nguồn lực quan trọng nhất. Theo GS. Tiến sĩ khoa học Phạm Minh Hạc thì “Nguồn lực con người là số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực và phẩm chất” [10, tr.323]. Khái niệm “nhân lực” được hiểu như là khái niệm “nguồn lực con người”. Con người vừa là mục tiêu vừa là động lực của sự phát triển kinh tế xã hội. Nói tới nguồn lực con người hay nhân lực không chỉ là số lượng người lao động và số người sẽ lao động mà cả chất lượng con người đó. Số lượng nhân lực xác định bởi qui mô, cơ cấu tuổi, giới tính. Chất lượng nhân lực bao gồm cả thể lực, trí lực và tâm lực. Thể lực: Thể lực của nhân lực chính là sức khỏe của từng con người thể hiện ở sức vóc, tình trạng sức khỏe, thể lực chịu ảnh hưởng của giới tính, tuổi tác, mức sống vật chất, sự chăm sóc sức khỏe, y tế và sự rèn luyện của từng người. Nhân lực có sức khỏe tốt thể hiện qua sự nhanh nhẹn, tháo vát, bền bỉ để đáp ứng được yêu cầu của công việc. Trí lực được xác định bởi sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu, quan điểm nhận thức, kỹ năng được phát triển thông qua giáo dục, đào tạo, bồi dưỡng cùng với hoạt động thực tiễn của con 10 người. Trí lực thể hiện ở trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, kỹ năng làm việc, tính chuyên nghiệp trong công việc. Tâm lực là phẩm chất tâm lý-xã hội, nhân cách con người. Tâm lực là giá trị chuẩn mực đạo đức, giá trị nhân cách con người thể hiện ở phong cách sống, phong cách làm việc, trách nhiệm với xã hội, con người xung quanh. Trí lực giữ vai trò quyết định đối với sự phát triển nhân lực; Thể lực, tâm lực quyết định năng lực hoạt động của con người, có vai trò quan trọng đối với sự phát triển nhân lực. Trên cơ sở các quan niệm luận văn này cho rằng: nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người bao gồm thể lực, trí lực, tâm lực có khả năng lao động, có khả năng huy động trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội đất nước. Bên cạnh khái niệm “nhân lực” người ta thường dùng khái niệm “nguồn nhân lực”. Theo TS. Nguyễn Thanh “nguồn nhân lực, nguồn lực con người là tổng thể các chỉ số phát triển con người mà con người có được nhờ sự trợ giúp của cộng đồng xã hội và sự nỗ lực của bản thân, là tổng thể số lượng dân và chất lượng con người, là tổng thể sức mạnh thể lực, trí lực, kinh nghiệm sống và nhân cách, đạo đức, lý tưởng, chất lượng văn hóa, năng lực chuyên môn và tính năng động trong công việc mà bản thân con người và xã hội có thể huy động vào cuộc sông lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội” [26, tr.76]. Có thể hiểu khái niệm “nhân lực” và khái niệm “nguồn nhân lực” là sự thống nhất. Thứ nhất, đều được hiểu là nguồn lực con người; Thứ hai, là số lượng dân và chất lượng con người bao gồm thể lực và trí lực, phẩm chất tâm lý, nhân cách con người có thể huy động trong quá trình phát triển kinh tế- xã hội đất nước. 11 * Khái niệm nhân lực trong các cơ sở giáo dục đại học Nhân lực trong tổ chức là nguồn lực con người, nhân tố con người trong tổ chức ấy. Nhân lực trong tổ chức thường gắn với hai yếu tố đó là con người và công việc tức là con người lao động và công việc người đó được sắp xếp, phân công làm việc. Nhân lực trong cơ sở giáo dục đại học là những người đang làm việc trong cơ sở giáo dục đại học, nghĩa là toàn bộ đội ngũ cán bộ quản lý, giảng viên, nghiên cứu viên, chuyên viên, kế toán viên, nhân viên, kỹ thuật,…vv và người lao động. Vấn đề nhân lực trong tổ chức nói chung hay nhân lực trong cơ sở giáo dục đại học thường gắn với vấn đề tuyển chọn; đào tạo, bồi dưỡng; bố trí, sử dụng; bổ nhiệm và đãi ngộ. 1.1.2.2. Phân loại nhân lực trong cơ sở giáo dục đại học Căn cứ theo chức năng, nhiệm vụ hoạt động, nhân lực trong các cơ sở giáo dục đại học được chia thành các nhóm: Cán bộ quản lý; cán bộ giảng dạy và nghiên cứu; cán bộ nghiệp vụ; người lao động. * Đội ngũ cán bộ quản lý trong cơ sở giáo dục đại học Cán bộ quản lý trong cơ sở giáo dục đại học bao gồm công chức (người đứng đầu, cấp phó của người đứng đầu); viên chức làm nhiệm vụ quản lý tại các khoa, phòng, ban, viện, trung tâm, văn phòng thuộc cơ sở giáo dục đại học. Cán bộ quản lý giữ vai trò quan trọng trong việc tổ chức, quản lý, điều hành các hoạt động lý trong cơ sở giáo dục đại học. - Hiệu trưởng cơ sở giáo dục đại học được quy định như sau: “Hiệu trưởng trường đại học, giám đốc đại học, giám đốc học viện, (gọi chung là Hiệu trưởng cơ sở giáo dục đại học) là người chịu trách nhiệm quản lý, điều hành các hoạt động của cơ sở giáo dục đại học theo quy định của pháp luật, quy chế tổ chức và hoạt động của cơ sở giáo dục đại học. 12