Tài liệu Luận văn thạc sĩ tạo động lực lao động tại vcb – chi nhánh chương dương

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾẾ QUỐẾC DÂN VIỆN ĐÀO TẠO SAU ĐẠI HỌC ********** TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI VCB – CHI NHÁNH CHƯƠNG DƯƠNG LUẬN VĂN THẠC SỸỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn thạc sĩ: “Tạo động lực lao động tại VCB – Chi nhánh Chương Dương” là kếết quả của quá trình nghiến cứu khoa h ọc đ ộc lập và nghiếm túc của cá nhân tôi. Các sôế liệu trong luận văn là trung thực, có nguôồn gôếc rõ ràng, đáng tin cậy. Hà Nội, ngày …. tháng 09 năm 2019 LỜI CẢM ƠN Trong thời gian nghiến cứu và thực hiện luận văn này, tôi đã nhận được sự giúp đỡ, hướng dâẫn tận tình của PGS.TS. Ngô Kim Thanh, Ban lãnh đ ạo ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam – Chi nhánh Chương D ương cùng các đôồng nghiệp. Tôi xin chân thành cảm ơn PGS.TS. Ngô Kim Thanh, giảng viến trường Đại học Kinh tếế Quôếc dân (Hà Nội), đã hướng dâẫn khoa học giúp tôi hoàn thành lu ận văn này. Tôi xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo Ngân hàng TMCP Ngo ại th ương Việt Nam – Chi nhánh Chương Dương đã hôẫ trợ, giúp đ ỡ tôi hoàn thành lu ận văn này. Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành tới các thâồy cô thuộc Khoa Sau đại học, Khoa Quản trị Kinh doanh cùng các thâồy cô của trường Đại học Kinh tếế Quôếc dân, đã tận tình giảng dạy và truyếồn đạt kiếến thức trong suôết quá trình h ọc t ập tại đây. Do còn nhiếồu hạn chếế vếồ kinh nghiệm nghiến c ứu th ực tếế và th ời gian thực hiện, nến luận văn không thể tránh khỏi nh ững thiếếu sót nhâết đ ịnh. Vì v ậy, tôi mong muôến nhận được nhiếồu ý kiếến đóng góp c ủa các thâồy cô đ ể tôi hoàn thiện hơn nữa khả năng nghiến cứu của mình. Xin trân trọng cảm ơn! Hà Nội, ngày … tháng 09 năm 2019 Tác giả luận văn CAO CỰ ĐỐ MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN2 DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN..............................................i PHẦN MỞ ĐẦU......................................................................................................1 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN (CÁC HỌC THUYẾT) VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG....................................................................................................7 1.1. Khái niệm và Mục đích................................................................................7 1.1.1. Khái niệm................................................................................................7 1.1.2. Mục đích và vai trò của việc tạo động lực cho nhân viên tại doanh nghiệp...............................................................................................................9 1.2. Một số học thuyết tạo động lực..................................................................11 1.2.1. Học thuyết nhu cầu của Maslow...........................................................11 1.2.2. Học thuyết tăng cường tính tích cực của B.F.Skinner...........................13 1.2.3. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vrom...................................................14 1.2.4. Học thuyết công bằng của J. Stacey Adams..........................................16 1.2.5. Học thuyết hệ thống hai yếu tố của Frederick Herzberg........................17 1.3. Nội dung công tác tạo động lực cho người lao động trong tổ chức.........18 1.3.1. Tạo động lực thông qua kích thích tài chính.........................................18 1.3.2. Tạo động lực thông qua kích thích phi tài chính...................................23 1.4. Các nhân tố ảnh hưởng tới tạo động lực...................................................29 1.4.1. Các nhân tố thuộc về người lao động....................................................30 1.4.2. Các nhân tố thuộc về công việc.............................................................30 1.4.3. Các nhân tố thuộc về tổ chức................................................................32 1.5. Kinh nghiệm về tạo động lực lao động tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam (VTB)...................................................................................33 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI VCB - CHI NHÁNH CHƯƠNG DƯƠNG...................................................36 2.1. Giới thiệu khái quát về VCB - Chi nhánh Chương Dương.....................36 2.1.1. Lịch sử phát triển của VCB - Chi nhánh Chương Dương......................36 2.1.2. Đặc điểm tổ chức của VCB - Chi nhánh Chương Dương......................37 2.1.3. Kết quả hoạt động kinh doanh của VCB - Chi nhánh Chương Dương..46 2.2. Thực trạng động lực làm việc của CBNV tại VCB - Chi nhánh Chương Dương................................................................................................................. 47 2.2.1. Thực trạng tạo động lực lao động sử dụng các khuyến khích tài chính. 50 2.2.2. Thực trạng tạo động lực lao động sử dụng các khuyến khích phi tài chính...............................................................................................................57 2.3. Phân tích các nhân tố tạo động lực lao động VCB - Chi nhánh Chương Dương................................................................................................................. 69 2.3.1. Các nhân tố bên trong ngân hàng..........................................................69 2.3.2. Các nhân tố bên ngoài ngân hàng..........................................................72 2.4. Đánh giá công tác tạo động lực cho cán bộ nhân viên tại VCB - Chi nhánh Chương Dương......................................................................................75 2.4.1. Kết quả đạt được...................................................................................75 2.4.2. Hạn chế.................................................................................................76 2.4.3. Nguyên nhân (của hạn chế)...................................................................78 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI VCB – CHI NHÁNH CHƯƠNG DƯƠNG..................80 3.1. Những định hướng của VCB - Chi nhánh Chương Dương nhằm hoàn thiện công tác đào tạo động lực làm việc cho cán bộ nhân viên.....................80 3.1.1. Định hướng về phát triển đơn vị............................................................80 3.1.2. Định hướng công tác tạo động lực lao động tại VCB - Chi nhánh Chương Dương...............................................................................................81 3.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực lao động tại VCB Chi nhánh Chương Dương...............................................................................82 3.2.1. Hoàn thiện công tác phân tích, đánh giá thực hiện công việc................82 3.2.2. Đổi mới công tác tiền lương và tiền thưởng..........................................89 3.2.3. Hoàn thiện công tác đào tạo cán bộ.......................................................93 3.2.4. Tuyển dụng, sắp xếp và bố trí lao động phù hợp với yêu cầu công việc ........................................................................................................................ 95 3.2.5. Giải pháp cải thiện môi trường và điều kiện làm việc...........................96 3.3. Kiến nghị với VCB Trụ sở chính...............................................................98 KẾT LUẬN..........................................................................................................100 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................102 PHỤ LỤC 1 PHỤ LỤC 2 DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT BHXH Bảo hiểm xã hội BHYT Bảo hiểm y tếế CBNV Cán bộ nhân viến DVKH Dịch vụ khách hàng HCNS Hành chính nhân sự HĐLĐ Hợp đôồng lao động KHDN Khách hàng doanh nghiệp KPI Key Performance Indicator (là chỉ sôế đo lường và đánh giá hiệu quả hoạt động) KTNB Kiểm toán nội bộ MTCV Bản mô tả công việc NLĐ Người lao động NHNN Ngân hàng Nhà nước NHTMCP Ngân hàng Thương mại Cổ phâồn PGD Phòng giao dịch QHKH Quan hệ khách hàng TNHH Trách nhiệm Hữu hạn VCB Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam VTB Ngân hàng Công thương Việt Nam WB WorldBank - Ngân hàng thếế giới DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1 Kết quả HĐKD của VCB Chương Dương (giai đoạn 2016- 2018).........46 Bảng 2.2 Kết quả khảo sát các nhu cầu được đáp ứng của Người lao động.............49 Bảng 2.3 Kết quả đánh giá sự hài lòng về lương của người lao động......................50 Bảng 2.4 Kết quả đánh giá sự công bằng, hợp lý trong chế độ tiền lương...............51 Bảng 2.5 Kết quả đánh giá sự hài lòng về quy định, mức và cách thức thưởng.......52 Bảng 2.6 Kết quả đánh giá sự công bằng, hợp lý trong chế độ tiền thưởng.............53 Bảng 2.7 Kết quả đánh giá về công tác đánh giá thực hiện công việc.....................55 Bảng 2.8 Kết quả đánh giá về chế độ phụ cấp, phúc lợi..........................................56 Bảng 2.9 Kết quả đánh giá về mức độ hấp dẫn của công việc.................................58 Bảng 2.10 Kết quả đánh giá về các yếu tố ảnh hưởng khả năng thăng tiến.............60 Bảng 2.11 Đánh giá về các yếu tố ảnh hưởng hiệu quả các chương trình đào tạo. . .62 Bảng 2.12 Đánh giá về môi trường làm việc vật chất..............................................63 Bảng 2.13 Đánh giá về môi trường làm việc tinh thần.............................................64 Bảng 2.14 Đánh giá về phong cách lãnh đạo của Ban giám đốc..............................65 Bảng 2.15 Đánh giá về công tác tuyển dụng, bố trí sử dụng lao động.....................66 Bảng 2.16 Đánh giá về công tác đề bạt lãnh đạo cấp phòng....................................67 Bảng 2.17 Đánh giá mức độ quan trọng của các yếu tố trong việc tạo động lực......68 Bảng 3.1 Xây dựng chỉ số đánh giá kết quả công việc............................................86 DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ Hình 2. 1. Cơ cấu lao động VCB Chương Dương năm 2019 theo giới tính.............42 Hình 2.2. Cơ cấu lao động VCB Chương Dương năm 2019 theo độ tuổi................43 Hình 2.3. Cơ cấu lao động VCB Chương Dương năm 2019 theo trình độ...............43 Hình 2.4 Cơ cấu lao động VCB Chương Dương năm 2019 theo HĐLĐ.................44 Y Sơ đồ 1-1. Tháp nhu cầu của A.Maslow..................................................................12 Sơ đồ 2-1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức tại VCB Chương Dương......................................38 TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN Khoáng sản, dâồu khí hay tiếồn bạc trong ngân quyẫ không còn là nh ững yếếu tôế hàng đâồu, là tài sản quan trọng của một tổ chức nữa. Ngày nay, cái quan trọng nhâết của bâết kỳ một tổ chức là trí tu ệ tập th ể, là năng l ực sáng t ạo, là trình độ tư duy của đội ngũ trí thức, là trình đ ộ lành nghếồ c ủa đ ội ngũ cán b ộ, công nhân kyẫ thuật. Dâẫu có vì bâết cứ lý do gì thì m ục đích cuôếi cùng c ủa môẫi doanh nghiệp vâẫn là thăếng lợi cạnh tranh trến thị trường, hiệu quả sản xuâết kinh doanh cao. Tuy nhiến, để thăếng lợi này là vững chăếc thì phát triển con người chính là yếếu tôế then chôết nhâết. Tạo động lực để phát hếết tiếồm năng, sức sáng tạo và xây dựng một môi trường tại đó trí tuệ tập thể được cộng hưởng và phát huy một cách mạnh meẫ nhâết là điếồu mà các doanh nghiệp, các tổ chức câồn thiếết phải tiếến hành ngay lập tức. Tuy nhiến, động lực lao động liến quan đếến yếếu tôế con ng ười, mà con người thì lại vô cùng phức tạp. Từ trước đếến nay có râết nhiếồu các h ọc thuyếết xoay quanh vâến đếồ này như: thuyếết X, thuyếết Y, thuyếết nhu câồu…cho thâếy đ ộng lực lao động đã được quan tâm từ râết sớm. Nhưng động l ực lao đ ộng không bao giờ là vâến đếồ cũ bởi vì nó liến quan đếến con ng ười mà con ng ười không ph ải là vật côế hữu, luôn thay đổi, phát triển theo thời gian. Các h ọc thuyếết t ạo đ ộng l ực lao động không ngừng được sinh ra để đáp ứng tôết hơn nhu câồu tạo đ ộng l ực làm việc cho người lao động của các nhà quản lý. Trong quá trình hoạt động, Ban lãnh đạo VCB - Chi nhánh Chương Dương luôn coi con người là một yếếu tôế quan trọng tạo nến l ợi thếế c ạnh tranh c ủa VCB so với các ngân hàng khác trến cùng địa bàn. Tuy nhiến, vi ệc t ạo đ ộng l ực làm việc cho người lao động tại VCB - Chi nhánh Chương D ương vâẫn tôồn t ại m ột sôế hạn chếế như công tác đào tạo, phát triển chưa đáp ứng được nhu câồu thực tếế, người lao động chưa được tham gia đâồy đủ vào công tác l ập kếế ho ạch, vi ệc khen thưởng, công nhận đôếi với người lao động chưa được quan tâm đúng mức, … Điếồu này đòi hỏi phải có nghiến cứu cụ thể nhăồm tìm hiểu thực trạng và tìm i ra giải pháp nâng cao hiệu quả tạo động lực cho CBNV tại VCB - Chi nhánh Chương Dương. Với mục đích đưa ra một sôế kiếến nghị nhăồm tăng động lực hơn cho người lao động tại VCB - Chi nhánh Chương Dương, luận văn đã tập trung làm rõ một sôế vâến đếồ sau: Thứ nhâết, trình bày tổng quan vếồ các khái niệm liến quan đếến tạo động lực lao động, các học thuyếết tạo động lực lao đ ộng, các nhân tôế ảnh h ưởng đếến tạo động lực lao động, các nội dung cơ bản của tạo động lực lao đ ộng trong doanh nghiệp và xây dựng mô hình lý thuyếết các nhân tôế tác đ ộng đếến đ ộng l ực làm việc của người lao động Thứ hai, thông qua đánh giá thực trạng tạo động l ực lao đ ộng t ại VCB Chi nhánh Chương Dương, cùng với phân tích dữ liệu và kếết quả nghiến c ứu, phân tích hôồi quy, Luận văn đã chỉ ra được vai trò quan trọng của việc đánh giá và tạo động lực lao động trong quá trình phát tri ển c ủa VCB - Chi nhánh Chương Dương. Thứ ba, căn cứ vào những kếết quả nghiến cứu, luận văn đ ưa ra m ột sôế nhóm giải pháp cho việc tạo động lực cho người lao động t ại VCB - Chi nhánh Chương Dương. 1) Điếồu chỉnh xác định nhu câồu cho người lao động. 2) Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc. 3). Hoàn thiện công tác tiếồn l ương găến với vị trí việc làm và kếết quả thực hiện công việc. 4) Lựa ch ọn các hình th ức tiếồn thưởng và phúc lợi phù hợp. 5) Hoàn thiện công tác đào tạo và phát tri ển nguôồn nhân lực. 6) Cải tiếến môi trường làm việc ngày càng chuyến nghiệp. ii PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấấp thiếất của đếề tài Các ngân hàng thương mại ở Việt Nam hiện nay đang phát triển râết mạnh meẫ. Hơn nữa cùng với quá trình hội nhập quôếc tếế, sự xuâết hi ện c ủa nhiếồu tập đoàn và công ty, doanh nghiệp trong và ngoài n ước khiếến s ự c ạnh tranh trến mọi lĩnh vực càng trở nến khôếc liệt. Một tổ chức có thể có công nghệ hiện đại, châết lượng dịch vụ tôết, cơ s ở hạ tâồng vững chăếc nhưng nếếu thiếếu lực lượng lao đ ộng làm vi ệc có hi ệu qu ả thì tổ chức đó khó có thể tôồn tại lâu dài và tạo được l ợi thếế c ạnh tranh. Trong ho ạt động ngân hàng, châết lượng và động lực làm việc của đ ội ngũ nhân viến đóng vai trò quyếết định đếến hiệu quả kinh doanh. Hiện tượng cán bộ rời bỏ công việc tại các Ngân hàng có vôến nhà n ước sang làm việc tại các ngân hàng, tổ chức tín d ụng t ư nhân ngày càng nhiếồu. Nguyến nhân cơ bản của thực trạng trến là những nhu câồu chính đáng c ủa cán bộ chưa được đáp ứng, công tác tạo động lực làm việc cho h ọ ch ưa đ ược quan tâm thích đáng. Là một Chi nhánh được thành lập từ năm 2003, Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam - Chi nhánh Chương D ương (VCB - Chi nhánh Chương Dương) đã quan tâm tới công tác tạo động lực cho cán b ộ và nh ững giải pháp tạo động lực của VCB - Chi nhánh Chương Dương đã đem l ại những hiệu quả tích cực. Tuy nhiến, công tác tạo động lực t ại VCB - Chi nhánh Ch ương Dương hiện nay vâẫn còn những mặt hạn chếế nhâết định câồn đ ược nghiến c ứu khăếc phục. Việc nghiến cứu các giải pháp tạo động lực cho ng ười lao đ ộng m ột cách hệ thôếng seẫ giúp cho công tác quản trị nhân lực đạt đ ược hi ệu qu ả cao, gi ữ chân được người lao động giỏi, tránh “chảy máu chấất xám”. Làm thếế nào để nhân viến có thể yến tâm làm việc, các chính sách đãi ng ộ ra sao đ ể gi ữ chân được nhân tài, đôồng thời phát huy tôếi đa được năng lực c ủa nguôồn nhân l ực nhăồm tạo ra lợi thếế cạnh tranh so với đôếi thủ luôn là m ột bài toán khó. Vì vậy, 1 để hoàn thiện công tác này nhăồm mục tiếu nâng cao hi ệu qu ả kinh doanh phâến đâếu nâng tâồm Chi nhánh hơn nữa thì VCB - Chi nhánh Ch ương D ương cũng câồn chú trọng đâồu tư vào công tác tạo động lực cho cán b ộ nhân viến. Với ý nghĩa đó tác giả đã lựa chọn đếồ tài “ Tạo động lực lao động tại Ngấn hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam - Chi nhánh Ch ương Dương ” làm đếồ tài nghiến cứu cho luận văn thạc sĩ. Qua nghiến cứu tác giả muôến phân tích thực tr ạng các ho ạt đ ộng t ạo động lực tại Chi nhánh, từ đó rút ra các nhận xét, kếết lu ận đôồng th ời đ ưa ra được một sôế giải pháp cải tiếến đôồng bộ, khả thi phù h ợp v ới th ực trạng c ủa VCB - Chi nhánh Chương Dương hiện nay. 2. Tổng quan nghiến cứu Liến quan đếến nội dung trến đã có nhiếồu công trình trong và ngoài n ước, lý thuyếết thực tiếẫn nghiến cứu. Ví dụ thuyếết vếồ nội dung c ủa đ ộng c ơ thúc đ ẩy, các thuyếết tiếến trình vếồ động cơ thúc đẩy và thuyếết tăng c ường đ ộng c ơ thúc đẩy. 2.1. Nghiến cứu nước ngoài - Thuyếết vếồ động cơ thúc đẩy như: Thuyếết phân câếp nhu câồu c ủa Maslow, thuyếết ERG, thuyếết hai yếếu tôế của Frederick Herzberg, lý thuyếết thúc đ ẩy theo nhu câồu của David Mc Clelland… - Các thuyếết tiếến trình vếồ động cơ thúc đẩy nh ư: Thuyếết công băồng c ủa J . Stacy Adams, thuyếết kỳ vọng của Victor Vroom, mô hình vếồ s ự kỳ v ọng c ủa Porter – Lawer… 2.2. Nghiến cứu trong nước - Nghiến cứu của Nguyếẫn Khăếc Toàn vếồ “Các yếếu tôế ảnh hưởng đếến động lực làm việc của nhân viến tại ngân hàng TMCP Á Châu Chi nhánh Huếế” (Tạp chí khoa học, Đại học Huếế, sôế 60, 2010) thì có 5 yếếu tôế ảnh h ưởng đếến đ ộng l ực làm việc của nhân viến, đó là: Môi trường làm việc, lương bổng và phúc lợi, cách thức bôế trí công việc; sự hứng thú trong công việc; và tri ển v ọng phát tri ển. Hâồu hếết các nhân viến phòng kinh doanh đếồu hài lòng v ới các yếếu tôế này c ủa 2 Ngân hàng. Kếết quả nghiến cứu cũng cho thâếy m ột sôế khiếếm khuyếết trong công tác quản trị nhân sự mà ngân hàng câồn quan tâm gi ải quyếết. - Nghiến cứu của Trương Minh Đức vếồ “Tạo động lực làm vi ệc tại công ty TNHH Ericsson tại Việt Nam” (tạp chí khoa học ĐHQGHN, Kinh tếế và Kinh doanh 27(2011), trang 240-247) vâến đếồ tuyển dụng và bôế trí s ử d ụng đúng ng ười, đúng việc là quan trọng nhưng khuyếến khích, đ ộng viến, t ạo đ ộng l ực cho nhân viến phát huy tôếi đa khả năng trí tuệ của b ản thân m ới là vâến đếồ then chôết nhâết trong việc sử dụng lao động. Để tạo động lực làm vi ệc cho nhân viến, nhà qu ản lý câồn phải thâếu hiểu nhu câồu làm việc của nhân viến, họ làm vì cái gì, điếồu gì thúc đẩy họ làm việc hăng say để từ đó có những ph ương thức điếồu ch ỉnh phù hợp. Nghiến cứu cho thâếy có 3 nhóm nhân tôế ảnh h ưởng đếến m ức đ ộ t ạo đ ộng lực làm việc của nhân viến: một là nhu câồu vật châết thông qua nhu câồu tăng lương và các thu nhập khác ngoài lương; hai là điếồu ki ện c ơ s ở v ật châết làm việc cho nhân viến, môếi quan hệ giữa các đôồng nghi ệp, v ị trí trong t ổ ch ức; ba là nhu câồu được thể hiện năng lực bản thân như mong muôến có c ơ h ội đ ược h ọc tập phát triển chuyến môn, có cơ hội thăng tiếến để th ể hi ện năng l ực c ủa b ản thân, được chủ động trong công việc, và có công việc phù h ợp đ ể phát huy chuyến môn nghiệp vụ và nhu câồu phát triển các môếi quan hệ trong t ổ ch ức. - Hai tác giả Nguyếẫn Văn Hiệp và Nguyếẫn Thị Quỳnh nghiến c ứu “Các nhân tôế ảnh hưởng đếến động lực làm việc của nhân viến trong các doanh nghiệp có vôến đâồu tư nước ngoài ở Đôồng Nai” (Tạp chí Khoa h ọc L ạc Hôồng, t ập 1, sôế 1 (2014), trang 12-19). Kếết qu ả nghiến cứu cho thâếy có 6 nhân tôế tác đ ộng đếến động lực làm việc của nhân viến theo mức đ ộ quan tr ọng thâếp dâồn bao gôồm: phong cách lãnh đạo, thăng tiếến nghếồ nghi ệp, x ử lý k ỷ lu ật khéo léo, thu nhập, điếồu kiện môi trường làm việc và hôẫ trợ từ đôồng nghiệp. - Nghiến cứu của tác giả Lế Thái Phong tại Hà Nội vếồ “Các nhân tôế tác động lến sự hài lòng của nhân viến băồng cách điếồu tra người đang làm vi ệc t ại các doanh nghiệp Hà Nội” (tạp chí Kinh tếế & Phát triển sôế 219, tháng 9/2015), chỉ ra răồng sự hài lòng của nhân viến là tổ hợp của 4 yếếu tôế bao gôồm tính châết 3 công việc, tiếồn lương và phúc lợi, đào tạo và thăng tiếến, và quan h ệ công vi ệc. - Tác giả Trâồn Hiếồn Nga (2017) trường Đại Học Đà Năẫng v ới lu ận văn thạc sĩ “Tạo động lực làm việc cho nhân viến Ngân hàng TMCP Đâồu t ư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Băếc Quảng Bình”. Lu ận văn đã góp phâồn h ệ thôếng hóa, bổ sung hoàn thiện cơ sở khoa học của vâến đếồ tạo động l ực làm vi ệc cho nhân viến; qua phân tích dữ liệu sơ câếp và thứ câếp thu thập đ ược, t ừ đó đếồ xuâết ra một sôế giải pháp tạo động lực cho nhân viến. Đó đếồu là những đếồ tài, tài liệu tham khảo hếết s ức bổ ích, đặc bi ệt là vếồ phương diện cơ sở lý luận và được tác giả tiếếp thu, kếế thừa, v ận dụng vào nghiến cứu. Tuy nhiến, chưa có đếồ tài nào nghiến cứu và đưa ra gi ải pháp t ạo động lực cho cán bộ nhân viến tại VCB - Chi nhánh Ch ương D ương. 3. Mục tiếu nghiến cứu Việc nghiến cứu đếồ tài này nhăồm những mục tiếu nh ư sau: - Hệ thôếng hóa những vâến đếồ lý luận cơ bản vếồ tạo động lực cho người lao động, các mô hình lý thuyếết để làm cơ s ở cho phân tích th ực tr ạng và đếồ xuâết cải thiện công tác tạo động lực. - Phân tích và đánh giá thực trạng động l ực cán b ộ nhân viến, công tác tạo động lực tại VCB - Chi nhánh Chương Dương, chỉ ra những nguyến nhân, hạn chếế của thực trạng này. - Đưa ra một sôế giải pháp nhăồm hoàn thiện công tác tạo đ ộng l ực cho cán bộ nhân viến VCB - Chi nhánh Chương Dương. 4. Đốấi tượng và phạm vi nghiến cứu 4.1. Đốấi tượng nghiến cứu: - Công tác tạo động lực lao động tại VCB - Chi nhánh Chương Dương. 4.2. Phạm vi nghiến cứu - Vếồ nội dung: Đếồ tài giới hạn nghiến cứu vâến đếồ động lực và tạo đ ộng l ực trong khuôn khổ của khoa học quản trị nguôồn nhân lực. - Vếồ địa bàn và sôế người được nghiến cứu: Nghiến cứu được triển khai tại Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam – Chi nhánh Ch ương D ương v ới tâết 4 cả cán bộ nhân viến ngoại trừ Ban Giám đôếc, những người lao động c ủa Ngân hàng. - Vếồ thời gian: Luận văn nghiến cứu những biện pháp tạo động lực cho cán bộ nhân viến tại VCB - Chi nhánh Chương Dương lâếy sôế li ệu s ơ câếp t ừ năm 2016 - 2018. 5. Phương pháp nghiến cứu Các phương pháp được sử dụng trong nghiến cứu là ph ương pháp nghiến cứu lý thuyếết và phương pháp điếồu tra, khảo sát, thôếng kế , phân tích, tổng hợp, so sánh một các logic để làm sáng tỏ các vâến đếồ đặt ra nhăồm tìm ra các gi ải pháp tạo động lực cho nguời lao động tại VCB Chu ơng Du ơng. 5.1. Nhóm phương pháp nghiến cứu lý thuyếất - Sử dụng phương pháp như phân tích, tổng hợp, hệ thôếng hoá, khái quát hoá tài liệu để xây dựng các khái niệm công cụ và khung lý thuyếết cho vâến đếồ nghiến cứu. - Nguôồn tài liệu được tập trung nghiến cứu bao gôồm: •Các tài liệu vếồ quản trị nhân sự •Các lý thuyếết vếồ tạo động lực được vận dụng trong qu ản lý •Các kếết quả vếồ nghiến cứu hoạt động kinh doanh và công tác qu ản tr ị của Vietcombank và VCB - Chi nhánh Chương Dương. 5.2. Nhóm phương pháp nghiến cứu thực tiếễn - Phương pháp quan sát: Quan sát trực tiếếp các biểu hi ện vếồ thái đ ộ và hành vi của cán bộ nhân viến VCB - Chi nhánh Chương D ương. - Phương pháp thu thập sôế liệu thông qua các tài liệu thôếng kế, báo cáo đã được công bôế, qua điếồu tra chọn mâẫu băồng ph ương pháp b ảng h ỏi và ph ỏng vâến một sôế cán bộ đang làm việc tại VCB - Chi nhánh Ch ương Dương. - Nghiến cứu định lượng: Sử dụng thông tin, sôế liệu sơ câếp và th ứ câếp thu được qua phương pháp điếồu tra băồng phiếếu hỏi với các đôếi tượng có liến quan đếến vâến đếồ nghiến cứu. 5 6. Kếất cấấu của luận văn Ngoài phâồn khái quát nội dung, mục lục, các bảng bi ểu, ph ụ l ục, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được trình bày gôồm 3 phâồn: - Chương 1: Cơ sở lý luận (các học thuyếết) vếồ tạo động lực lao động - Chương 2: Thực trạng công tác tạo động lực lao động tại Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam - Chi nhánh Chương Dương. - Chương 3: Một sôế giải pháp nhăồm hoàn thiện công tác tạo đ ộng l ực lao động tại Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam - Chi nhánh Ch ương D ương 6 1CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN (CÁC HỌC THUYẾT) VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG 1.1. Khái niệm và Mục đích 1.1.1. Khái niệm - Lao động là gì? Và Người lao động là những ai? Theo giáo trình Kinh tếế chính trị, “Lao động là ho ạt đ ộng có m ục đích, có ý thức của con người nhăồm thay đổi các đôếi tượng và lực l ượng t ự nhiến cho phù hợp với nhu câồu của con người”. (Phạm Quang Phan và Tô Đức Hạnh, 2010). Vậy người lao động là những chủ thể thực hiện các hoạt động có mục đích và có ý thức đó. Bản châết vếồ người lao động hi ện nay đ ược hi ểu là nh ững người làm công ăn lương băồng sức lao động hoặc băồng trí óc đ ể làm ra các s ản phẩm vật châết hoặc vếồ tinh thâồn cho người khác. Một người lao động có đâồy đủ các yếếu tôế bao gôồm năng suâết lao đ ộng cao, đảm bảo yếu câồu châết lượng công việc chính là nhân tôế tích c ực đóng góp sự phát triển của một tổ chức nói riếng và của cả xã hội nói chung. Dựa trến các tiếu chí phân loại khác nhau mà lao đ ộng cũng đ ược chia theo các dạng các nhóm khác nhau, cụ thể: - Theo tính châết, lao động chia thành: + Lao động trực tiếếp: là những công nhân sản xuâết chính, công nhân + Lao động gián tiếếp: là nhân viến quản lý kinh tếế, qu ản lý hành chính phụ - Theo trình độ chuyến môn (từ bậc học phổ thông, trung h ọc, cao đ ẳng, đại học và sau đại học), lao động chia thành: + Công nhân: bao gôồm công nhân ở các bậc nghếồ khác nhau + Nhân viến: bao gôồm chuyến viến (cán bộ) và các kyẫ sư 7 - Theo ngành nghếồ công việc, lao động được phân chia thành râết nhiếồu dạng khác nhau, điển hình là một sôế ngành nghếồ chính như: + Lao động trong hoạt động tài chính như nhân viến ngân hàng, b ảo hiểm, kinh doanh + Lao động trong các ngành dịch vụ như hướng dâẫn viến du l ịch, các chuyến viến (cán bộ) tư vâến + Lao động trong các ngành công nghiệp kyẫ thu ật nh ư kyẫ s ư công ngh ệ thông tin, nhà thiếết kếế phâồn mếồm, công nhân các nhà máy s ản xuâết. + Lao động trong các cơ quan tổ chức Nhà nước bao gôồm các công chức, viến chức phân theo các ngạch/bậc như chuyến viến và các chuyến viến cao câếp. - Động lực lao động là gì? Động lực lao động chính là nhân tôế bến trong kích thích con người nôẫ lực lao động trong những điếồu ki ện có thu ận l ợi nó t ạo ra kếết quả cao (Từ điển kinh tếế xã hội Việt Nam). Động lực là sự thôi thúc từ bến trong môẫi con người lao đ ộng, thúc đ ẩy con người làm việc và hoạt động. Như vậy, có râết nhiếồu cách tiếếp cận khác nhau vếồ động l ực nh ưng đếồu nói lến bản châết của động lực là những gì kích thích con ng ười hành đ ộng đ ể đ ạt tới mục tiếu nào đó. Mục tiếu của người lao động đặt ra m ột cách có ý th ức được phản ánh bởi động cơ của người lao động và quyếết định hành đ ộng c ủa họ. Vậy động cơ lao động là gì và thể hiện như thếế nào? Đ ộng c ơ lao đ ộng đ ược thể hiện ở 3 mặt sau đây: (1) Mục tiếu thu nhập: Đây là mục tiếu hàng đâồu c ủa ng ười lao đ ộng khi họ tham gia vào quá trình lao động. Vì thu nh ập là nguôồn v ật châết ch ủ yếếu đ ảm bảo sự tôồn tại và phát triển của con người. (2) Mục tiếu phát triển cá nhân: Là mục tiếu hoàn thi ện nhân cách cá nhân con người thông qua hoạt động xã hội. Khi thu nhập đã đ ảm bảo cu ộc sôếng hàng ngày vếồ mặt vật châết ở một mức nào đó thì ng ười lao đ ộng luôn có xu 8 hướng học tập để nâng cao sự hiểu biếết cũng như nâng cao trình đ ộ chuyến môn của mình. (3) Mục tiếu vếồ thỏa mãn hoạt động xã hội: Con người muôến đ ược th ể hiện mình thông qua tập thể. Khi các mục tiếu vếồ thu nh ập và m ục tiếu phát triển cá nhân đã được đáp ứng thì người lao động luôn có xu h ướng tìm cách để khẳng định vị trí của mình trong xã hội thông qua các ho ạt đ ộng xã h ội. Qua đó, để đạt được hiệu quả sản xuâết cao thì các nhà quản lý phải xác định được động cơ của người lao động, hay nói cách khác là ph ải xác đ ịnh đ ược nhu câồu của người lao động ở từng giai đoạn phát triển của họ mức đ ộ nào, t ừ đó có thể đưa ra những phương án để thỏa mãn những nhu câồu đó m ột cách hợp lý. Qua đó tạo động lực cho người lao động một cách hợp lý nhâết. - Tạo động lực lao động là gì? Tạo động lực được hiểu là tâết cả các biện pháp của nhà quản trị áp dụng vào nhân viến nhăồm t ạo ra đ ộng c ơ cho nhân viến, do đó vâến đếồ quan trọng nhâết của t ạo đ ộng l ực là xác đ ịnh m ục tiếu. Nhưng để đếồ ra được những mục tiếu phù hợp với nhu câồu, nguy ện v ọng c ủa nhân viến, tạo cho nhân viến sự hăng say, nôẫ l ực trong quá trình làm vi ệc thì nhà quản lý phải biếết được mục đích hướng tới của nhân viến seẫ là gì. Vi ệc d ự đoán và kiểm soát hành động của nhân viến hoàn toàn có th ể th ực hi ện đ ược thông qua việc nhận biếết động cơ và nhu câồu của họ. 1.1.2. Mục đích và vai trò của việc tạo động lực cho nhân viên tại doanh nghiệp Động lực lao động đóng vai trò quan trọng trong sự tăng năng suâết lao động khi các điếồu kiện đâồu vào khác không đổi. Động l ực lao đ ộng nh ư m ột s ức mạnh vô hình từ bến trong con người thúc đẩy họ lao đ ộng hăng say h ơn. Tuy nhiến động lực lao động chỉ là nguôồn gôếc để tăng năng suâết lao đ ộng ch ứ không phải là điếồu kiện để tăng năng suâết lao đ ộng b ởi vì điếồu này còn ph ụ thu ộc vào trình độ, kyẫ năng của nhân viến, vào trình đ ộ khoa h ọc công ngh ệ c ủa dây truyếồn sản xuâết. 9