Tài liệu (luận văn thạc sĩ) phong cách lãnh đạo, văn hóa tổ chức và hoạt động tổ chức học tập ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên nghiên cứu trong ngành công nghệ thông tin tại thành phố hồ chí minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH --------------------------------------------------- TRẦM HOÀNG ANH NHÂN PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO, VĂN HOÁ TỔ CHỨC VÀ HOẠT ĐỘNG TỔ CHỨC HỌC TẬP, ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN - NGHIÊN CỨU TRONG NGÀNH CÔNG NGHỆ THÔNG TIN TẠI TP. HCM LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Tp. Hồ Chí Minh, năm 2019 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH --------------------------------------------------- TRẦM HOÀNG ANH NHÂN PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO, VĂN HOÁ TỔ CHỨC VÀ HOẠT ĐỘNG TỔ CHỨC HỌC TẬP, ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN - NGHIÊN CỨU TRONG NGÀNH CÔNG NGHỆ THÔNG TIN TẠI TP. HCM Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh Mã số chuyên ngành: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Người hướng dẫn khoa học: 1. PGS.TS. Nguyễn Văn Phương Tp. Hồ Chí Minh, năm 2019 LỜI CAM ĐOAN Để thực hiện luận văn “Phong cách lãnh đạo, văn hoá tổ chức và hoạt động tổ chức học tập, ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên nghiên cứu trong ngành công nghệ thông tin tại tp. HCM” tôi đã tự nghiên cứu, tìm hiểu vấn đề, vận dung kiến thức đã học và trao đổi với giảng viên hướng dẫn, đồng nghiệp và bạn bè… Ngoại trừ những tài liệu được tìm hiểu và tham khảo đều được trích dẫn trong luận văn này. Tôi xin cam đoan rằng toàn phần và những phần nhỏ của luận văn này chưa được công bố hay được sử dụng ở các nơi khác. Không có nghiên cức nào của người khác được sử dụng trong luận văn này mà không được trích dẫn theo đúng quy định. Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, các số liệu và kết quả trình bày trong luận văn này là trung thực. Thành phố Hồ Chí Minh, năm 2019 Trầm Hoàng Anh Nhân i LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành đề tài “Phong cách lãnh đạo, văn hoá tổ chức và hoạt động tổ chức học tập, ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên - nghiên cứu trong ngành công nghệ thông tin tại tp. HCM” ngoài những nổ lực và cố gắng của bản thân tôi còn có sự hướng dẫn tận tình của giảng viên hướng dẫn, sự hỗ trợ của Khoa Sau Đại học Trường Đại học thành phố Hồ Chí Minh và sự giúp đỡ của các người bạn trong ngành đã giúp tôi hoàn thành bài luận văn của mình. Trước tiên tôi xin chân thành cám ơn Tiến sĩ Nguyễn Văn Phương, người thầy đã trực tiếp hướng dẫn, hỗ trợ tôi trong quá trình làm luận văn. Cám ơn Thầy đã giảng dạy và truyền đạt cho tôi những kiến thức và cũng như chia sẻ những kinh nghiệm thực tiễn quý báo giúp tôi hoàn thành bài nghiên cứu của mình. Bên cạnh đó, tôi cũng xin gởi lời cám ơn đến các thầy, cô của Khoa Sau Đại học - Trường Đại học Mở thành phố Hồ Chí Minh đã tạo điều kiện tốt nhất cho bản thân tôi cũng như những học viên cao học khác hoàn thành chương trình cao học Quản trị kinh doanh với chương trình đào tạo khoa học, môi trường học tập tốt và có cơ hội tiếp thu kiến thức từ những giảng viên giỏi giàu kinh nghiệm. Ngoài ra, tôi cũng xin chân thành cám ơn sự hỗ trợ của các đồng nghiệp và những bạn bè trong ngành đã giành thời gian hỗ trợ, đóng góp ý kiến, trả lời bảng câu hỏi khảo sát, giúp tôi có được nguồn dữ liệu tin cậy để hoàn thành bài nghiên cứu của mình. ii TÓM TẮT Mục đích của bài nghiên cứu này là nghiên cứu về mối quan hệ giữa lãnh đạo, văn hoá tổ chức, hoạt động của tổ chức học tập và sự hài lòng công việc của nhân viên trong ngành công nghệ thộng tin tại thành phố Hồ Chí Minh.Từ đó có thể gợi ý giúp các doanh nghiệp trong ngành công nghệ thông tin có những giải pháp nâng cao giải pháp đề tăng sự hài lòng của nhân viên. Từ đó nhân viên sẽ gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Một thiết kế nghiên cứu định lượng được sử dụng trong bài nghiên cứu này. Tổng cộng có 400 bảng câu hỏi được gởi đi và nhận được 320 bảng câu hỏi hợp lệ. Sau quá trình kiểm định Cronbach’s Alpha, 4 biến quan sát bị loại bỏ do không đảm bảo độ tin cậy. Thang đo sử dụng trong nghiên cứu còn lại 38 biến quan sát được sử dụng phân tích nhân tố khám phá và phân tích nhân tố khẳng định, kết quả cho thấy thang đo đảm bảo giá trị hội tụ và giá trị phân biệt. Đồng thời đủ tiêu chuẩn để tiến hành phân tích bằng mô hình SEM. Kết quả nghiên cứu chỉ ra trong phạm vi của các tổ chức khác nhau. Phong cách lãnh đạo và văn hoá tổ chức có ảnh hưởng tích cực và đáng kể đến sư hài lòng công việc của nhân viên, cả Phong cách lãnh đạo và văn hoá tổ chức có ảnh hưởng tích cực và đáng kể đến hoạt động của tổ chức học tập. Ngoài ra, hoạt động của tổ chức học tập có tác động tích cực đáng kể đến sự hài lòng công việc của nhân viên trong ngành công nghệ thông tin. Từ kết quả trên, tác giả tiến lấy làm cơ sở để đề ra các hàm ý quản trị nhằm nâng cao sự hài lòng công việc của nhân viên trong ngành công nghệ thông tin. iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ..................................................................................................... i LỜI CẢM ƠN .......................................................................................................................................ii TÓM TẮT ............................................................................................................................................. iii MỤC LỤC............................................................................................................................................. iv DANH MỤC HÌNH .......................................................................................................................... vii DANH MỤC BẢNG ....................................................................................................................... viii DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ..................................................................................................... ix CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU ...................................................................1 1.1. Tính cấp thiết của đề tại: ....................................................................................................1 1.2. Tổng quan về ngành công nghệ thông tin: ...................................................................4 1.3. Mục tiêu nghiên cứu: ...........................................................................................................7 1.4. Câu hỏi nghiên cứu: .............................................................................................................7 1.5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: .................................................................................7 1.6. Phương pháp nghiên cứu: ..................................................................................................8 1.7. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài: ....................................................................9 1.8. Kết cấu luận văn:...................................................................................................................9 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT .......................................................................................... 10 2.1. Lãnh đạo: ............................................................................................................................... 10 2.1.1. Khái niệm: ............................................................................................. 10 2.1.2. Đo lường phong cách lãnh đạo: .............................................................. 11 2.2. Văn hoá tổ chức: ................................................................................................................. 12 2.2.1. Khái niệm .............................................................................................. 12 2.2.2. Các yếu tố cấu thành VHTC: ................................................................. 13 2.2.3. Thang đo văn hoá tổ chức: ..................................................................... 14 2.3. Tổ chức học tập: .................................................................................................................. 14 2.3.1. Khái niệm tổ chức học tập:..................................................................... 14 2.3.2. Đo lường tổ chức học tập: ...................................................................... 15 2.4. Sự hài lòng công việc: ....................................................................................................... 16 iv 2.4.1. Định nghĩa: ............................................................................................ 16 2.4.2. Đo lường sự hài lòng đối với công việc: ................................................. 17 2.5. Mối quan hệ giữa lãnh đạo, VHTC và tổ chức học tập: ........................................ 17 2.5.1. Mối quan hệ giữa lãnh đạo và tổ chức học tập: ....................................... 17 2.5.2. Mối quan hệ giữa VHTC và tổ chức học tập: ......................................... 19 2.6. Mối quan hệ giữa lãnh đạo, văn hoá tổ chức, tổ chức học tập và sự hài lòng đối với công việc ................................................................................................................................ 19 2.6.1. Mối quan hệ giữa lãnh đạo và sự hài lòng công việc: ............................. 19 2.6.2. Mối quan hệ giữa VHTC và sự hài lòng đối với công việc: .................... 20 2.6.3. Mối quan hệ giữa tổ chức học tập và sự hài lòng đối với công việc: ....... 21 2.7. Một số nghiên cứu trước có liên quan: ........................................................................ 21 2.8. Các giả thuyết nghiên cứu và mô hình nghiên cứu: ................................................ 22 2.8.1. Các giả thuyết: ....................................................................................... 22 2.8.2. Mô hình nghiên cứu: .............................................................................. 23 CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ................................................................................ 24 2.1. 3.1.1. Quy trình nghiên cứu:........................................................................................................ 24 Thiết kế nghiên cứu: .............................................................................. 25 3.1.2. Xây dựng thang đo sơ bộ: ............................................................................ 25 3.2. Phương pháp nghiên cứu: ................................................................................................ 28 3.2.1. Nghiên cứu định tính: .................................................................................. 28 3.2.1.1. Thực hiện nghiên cứu định tính:................................................................ 28 3.2.1.2. Kết quả hiệu chỉnh thang đo:..................................................................... 29 3.2.2. Nghiên cứu định lượng: ............................................................................... 32 3.2.2.1. Quy mô mẫu nghiên cứu: .......................................................................... 32 3.2.2.2. Phương pháp chọn mẫu và phương pháp tiếp xúc đáp viên: ...................... 33 3.2.2.3. Phương pháp xử lý số liệu:........................................................................ 33 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ................................................................................. 35 4.1. 4.1.1. Phân tích mô tả thống kê: ................................................................................................. 35 Tính đại diện về giới tính: ...................................................................... 35 v 4.1.2. Tính đại diện về độ tuổi: .............................................................................. 36 4.1.3. Tính đại diện về trình độ học cấp: ................................................................ 37 4.1.4. Tính đại diện về loại hình doanh nghiệp: ..................................................... 38 4.1.5. Tính đại diện về vị trí công tác:.................................................................... 39 4.1.6. Tính đại diện về kinh nghiệm làm việc: ....................................................... 40 4.2. Kiểm tra độ tin cậy thang do thông qua kiểm định Cronbach’s Alpha. ........... 40 4.3. Phân tích nhân tố khám phá (EFA): ............................................................................. 43 4.4. Phân tích nhân tố khằng định CFA............................................................................... 45 4.4.1. Kiểm định sự phù hợp của mô hình: ............................................................ 45 4.4.2. Hệ số tin cậy tổng hợp (Composite reliability): ............................................ 45 4.4.3. Giá trị hội tụ (Convergent validity): ............................................................. 46 4.4.4. Giá trị phân biệt: .......................................................................................... 47 4.4.5. Mô hình phân tích CFA ............................................................................... 49 4.6. Tổng kết.................................................................................................................................. 55 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ........................................................................... 56 5.1. Kết quả chính của nghiên cứu: ....................................................................................... 56 5.2. Các hàm ý quản trị nâng cao sự hài lòng công việc của nhân viên. .................. 57 5.3. So sánh với các nghiên cứu trước: ................................................................................ 59 5.4. Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo: .................................................................... 60 TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................................................................. 61 Tiếng việt: ............................................................................................................................................ 61 Tiếng anh: ............................................................................................................................................. 62 PHỤC LỤC I ....................................................................................................................................... 66 PHỤ LỤC II ........................................................................................................................................ 68 PHỤ LỤC III ....................................................................................................................................... 72 PHỤ LỤC IV....................................................................................................................................... 74 PHỤ LỤC V ........................................................................................................................................ 85 PHỤ LỤC VI....................................................................................................................................... 88 PHỤ LỤC VII ..................................................................................................................................... 92 vi DANH MỤC HÌNH Trang Hình 2.1: Mối quan hệ giữa lãnh đạo và tổ chức học tập .................................................... 18 Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu đề xuất....................................................................................... 23 Hình 3.1: Thứ tự các bước nghiên cứu ................................................................... 24 Hình 4.1: Giới tính của người trả lời bảng khảo sát .............................................................. 35 Hình 4.2: Độ tuổi của người trả lời bảng khảo sát ................................................................. 36 Hình 4.3: Trình độ học vấn của người trả lời bảng khảo sát. ............................................. 37 Hình 4.4: Loại hình doanh nghiệp được bảng khảo sát. ...................................................... 38 Hình 4.5: Ví trí công tác của người trả lời bảng khảo sát. .................................................. 39 Hình 4.6: Kinh nghiệm của người trả lời bảng khảo sát. ..................................................... 40 Hình 4.7: Mô hình CFA .................................................................................................................. 49 Hình 4.8: Mô hình cầu trúc tuyến tinh SEM. ........................................................................... 51 Hình 4.9: Kết quả nghiên cứu ....................................................................................................... 54 Hình 5.1: Kết quả mô hình ............................................................................................................. 57 vii DANH MỤC BẢNG Trang Bảng 2.1: Phong cách lãnh đạo ..................................................................................................... 12 Bảng 3.1: Các bước nghiên cứu.................................................................................................... 25 Bảng 3.2: Thang đo sử dụng trong đề tài nghiên cứu ........................................................... 28 Bảng 3.3: Thang đo trước và sau khi điều chỉnh trong đề tài nghiên cứu ..................... 32 Bảng 4.8: Bảng tổng hợp kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha. ..................................... 43 Bảng 4.9: Kiểm định KMO và Bartlett’s Test......................................................................... 44 Bảng 4.11: Các chỉ số đánh giá sự phù hợp của mô hình với dữ liệu nghiên cứu. ..... 45 (Nguồn: Kết quả xử lý phần mềm AMOS 20) ........................................................................ 45 Bảng 4.12: Kết quả hệ số tin cậy tổng hợp ............................................................................... 46 Bảng 4.13: Kết quả giá trị hội tụ .................................................................................................. 47 Bảng 4.15: Tổng phương sai rút trích (AVE) của các nhân tố. ......................................... 48 Bảng 4.18: Tổng hợp các giả thuyết. .......................................................................................... 53 Bảng 4.19: Kết quả nghiên cứu .................................................................................................... 54 Bảng 4.7: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha.................................................................... 75 Bảng 4.10: Kết quả EFA cho thang đo nhân tố. ..................................................................... 86 Bảng 4.14: Đánh giá giá trị phân biệt ......................................................................................... 89 Bảng 4.16: Các trọng số hồi quy chưa chuẩn hóa của mô hình cấu trúc tuyến tính SEM. ................................................................................................................................................... 93 Bảng 4.17: các trọng số hồi quy đã chuẩn hóa của mô hình cấu trúc TT SEM. .......... 94 viii DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT CNTT : Công nghệ thông tin EFA : Exploratory Factor Analysis - Phân tích nhân tố khám phá IT : Information Technology KMO : Kaiser- Meyer- Olkin - Chỉ số xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố MLQ - 5X : Multifactor Leadership Questionnaire - 5X PCLD : Phong cách lãnh đạo SEM : Structural Equation Modeling SHLCV : Sự hài lòng công việc Sig. : Significance level- Mức ý nghĩa SPSS : Statistical Package for Social Sciences- Phần mềm xử lý thống kê dùng trong các ngành khoa học xã hội. TCHT : Tổ chức học tập TP.HCM : Thành phố Hồ Chí Minh VHTC : văn hoá tổ chức ix CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU 1.1. Tính cấp thiết của đề tại: Một người lao động hạnh phúc là khi họ hài lòng với công việc họ đang làm. Các chuyên gia quản lý cho rằng gia tăng sự hài lòng đối với công việc sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất, do đó sự hài lòng đối với công việc cao hơn sẽ mang đến hiệu suất và kết quả công việc cao hơn trong tổ chức. Ngược lại, khi hài lòng đối với công việc thấp, không chỉ quan liêu hành chính sẽ tăng lên mà còn nhiều tác hại sẽ xảy ra trong tổ chức (Jolodar và Jolodar, 2012). Bên cạnh đó phong cách lãnh đạo và văn hoá tổ chức cũng là một trong những yếu tố có tác động và ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên. Phong cách lãnh đạo là người lãnh đạo sẽ lựa chọn phản ánh tầm nhìn của người lãnh đạo, quyết định xây dựng chiến lược và tổ chức thực hiện để đạt được tầm nhìn của tổ chức. Còn văn hoá tổ chức có thể thức đẩy hay cản trở việc thực hiên chiến lược, một tổ chức có chiến lược phù hợp với văn hoá thì sẽ hoạt động hiệu quả hơn với tổ chức có chiến lược không phù hợp. Văn hoá doanh nghiệp và phong cách lãnh đạo sẽ khiến cho nhân viên có những hành động, những nỗ lực hướng đến việc đạt được những mục tiêu của tổ chức mà thậm chí còn khiến cho nhân viên có những nỗ lực vượt qua giới hạn của bản thân để đem lại những kết quả cao hơn cho tổ chức. Văn hoá doanh nghiệp và phong cách lãnh đạo phù hợp cũng sẽ giúp cho nhân viên nâng cao sự thỏa mãn sự gắn kết lòng trung thành với tổ chức. Trong thực tế, hiệu quả làm việc và năng suất của một tổ chức có mối quan hệ tương quan với môi trường làm việc, sự hài lòng đối với công việc. Vì vậy muốn tăng năng suất của một tổ chức thì điều đầu tiên quan tâm là phải khai thác tối ưu khả năng của người lao động, muốn đạt được đều này thì phải làm cho người lao động hài lòng đối với công việc của họ. Các nghiên cứu trước đây tập trung vào khía cạnh tố chất cá nhân của lãnh đạo cho đến lý thuyết về lãnh đạo theo tình huống. Những năm gần đây nghiên cứu về phong cách lãnh đạo có sự chuyển dịch, tập trung nghiên cứu khác biệt giữa phong 1 cách lãnh đạo chuyển dạng và phong cách lãnh đạo chuyển đổi. Người lãnh đạo theo phong cách chuyển dạng có những cách đặc trưng của người có óc sáng tạo, tương tác cao và giao tiếp với cộng đồng xung quanh, có tầm nhìn, trao quyền cho nhân viên. Nhờ vậy, họ dễ dàng tạo lập được sự tin tưởng của nhân viên, giúp nhân viên mạnh dạn đưa ra ý kiến. Người lãnh đạo là người hỗ trợ, vừa là người huấn luyện và chia sẻ kinh nghiệm. Theo phong cách lãnh đạo chuyển đổi người lãnh đạo và nhân viên làm việc trên nguyên tắc chính là hưởng – phạt cho nhân viên dựa trên kết quả thực hiện công việc. Trên thực tế, không có sự phân biệt rõ ràng giữa hai phong cách lãnh đạo, mà bản thân người lãnh đạo phải uyển chuyển áp dụng tùy tình huống. Nhưng có thể thấy để xây dựng một tổ chức vững mạnh từ bên trong, chú trọng yếu tố con người thì rõ ràng phong cách lãnh đạo chuyển dạng phù hợp hơn cả và cần được phát triển. Như vậy, chúng ta có thể thấy rằng phong cách lãnh đạo là chìa khóa để giải quyết nhiều vấn đề then chốt của mỗi tổ chức. Tuy nhiên, năng lực học tập của tổ chức nhấn mạnh tầm quan trọng của các yếu tố tạo điều kiện cho việc học tập của tổ chức hoặc xu hướng học tập của tổ chức (Chiva và Alegre, 2009). Khi môi trường thay đổi nhanh chóng như hiện nay, học tập trở hành một chủ đề quan trọng trong bối cảnh tổ chức. Năng lực học tập được coi là một trong những yếu tố quan trọng trong hiệu quả của tổ chức, tiềm năng đổi mới và phát triển. Một tổ chức học tập liên tục sẽ giúp người lao động trong tổ chức phải thường xuyên học tập để kịp thích ứng với những thay đổi của môi trường, yêu cầu công việc từ đó sẽ giúp họ hài lòng đối với công việc hơn. Do đó, nhân lực luôn được xem là tài sản quý giá của doanh nghiệp, xã hội, là một thành phần không thể thiếu trong tổ chức. Yếu tố con người là lợi thế cạnh tranh của hầu hết các tổ chức. Tuy nhiên, làm thế nào để nhân viên thực sự làm việc, tạo ra giá trị trong công việc cho chính bản thân và cho tổ chức luôn là điều thách thức cho các nhà lãnh đạo. Trong thời đại ngày nay, các tổ chức cần không chỉ nhân lực chất lượng cao mà mong muốn thúc đẩy nhân viên đầu tư cho công việc. Tổ chức cần những nhân viên dốc hết tâm huyết vào công việc để thực hiện công việc có hiệu quả thực sự, tạo môi trường làm việc tích cực, phát triển những 2 giá trị cao hơn cho cả bản thân nhân viên và tổ chức. Sự gắn kết công việc của nhân viên chính là yếu tố sống còn đối với sự thành công của tổ chức, tạo nên lợi thế cạnh tranh cho tổ chức. Trong thời đại ngày nay, công nghệ được sử dụng rộng rãi trong tất cả các lĩnh vực, các ngành nghề. Công nghệ thông tin là công cụ hỗ trợ cho rất nhiều lĩnh vực từ y tế đến quân sự, cũng trở nên rất phổ thông trong đời sống hàng ngày. Công nghệ thông tin là ngành dịch vụ đang được chú trọng phát triển vì những giá trị kinh tế mà nó mang lại cho kinh tế đất nước. Ngành công nghệ thông tin (CNTT) là một ngành kỹ thuật cao và hội nhập ngày càng sâu rộng với nền CNTT của thế giới. Cụ thể, năm 2012 chỉ số phát triển công nghệ thông tin của Việt Nam xếp hạng 76/161 quốc gia, năm 2011 Việt Nam đứng thứ 8/50 nước hấp dẫn về gia công phần mềm tăng 18 bậc so với năm 2005 và năm 2013 TP. HCM xếp hạng thứ 16 trong bảng xếp hạng những thành phố gia công phần mềm hấp dẫn nhất thế giới (Sách trắng, 2013). Ngoài ra, ngành CNTT còn là hạ tầng thúc đẩy phát triển các ngành kinh tế xã hội khác. Trong những năm qua ngành CNTT đạt được một số kết quả đáng ghi nhận, nhưng quy mô phát triển của toàn ngành nhỏ, năng lực hoạt động và khả năng cạnh tranh so với các nước trong khu vực và trên thế giới còn yếu, ngành công nghiệp phần mềm, nội dung số mặc dù phát triển nhanh, nhưng còn manh mún, thiếu tập trung nguồn lực, ngành công nghệ phần cứng, điện tử nặng về lắp ráp, tỷ lệ nội địa hóa và hàm lượng giá trị gia tăng đem lại không cao, chỉ chiếm khoảng hơn 10% tổng doanh thu. Một đặc điểm của công việc ngành CNTT là công việc theo dự án đòi hỏi khả năng thích ứng, khả năng không ngừng học tập kiến thức công nghệ rất cao. Chính đặc điểm công việc theo dự án là yếu tố cạnh tranh giữa các công ty trong ngành, công ty càng có nhiều dự án càng có nhiều cơ hội khẳng định giá trị hương hiệu. Như mọi ngành nghề khác, nhân lực luôn là yếu tố tiên quyết quyế định sự thành công trong ngành. Các doanh nghiệp phải tuyển dụng đào tạo được một đội ngũ nhân lực có khả năng đáp ứng yêu cầu công nghệp thay đổi liên tục của mỗi dự án. Nếu một doanh nghiệp không có được những hợp đồng dự án, họ sẽ phải đối 3 mặt với việc chảy máu chất xám nhân viên lành nghề và phải tuyển dụng nhân viên mới, không sẵn sàng nguồn lực để tham gia đấu thầu dự án mới. Báo cáo thống kê cho các ngành nghề trong nước cho thấy tỷ lệ nhảy việc ngành CNTT là khá cao dù mức lương trung bình ngành không phải là thấp. Chỉ có sự gắn kết công việc từ chính những nhân viên dành sự năng động và sự đầu tư nghiên cứu công việc để đạt được những kết quả chất lượng cao hơn là yếu tố cạnh tranh lớn nhất của doanh nghiệp trong bối cảnh hiện nay. Trong nhiều năm qua đã có nhiều bài nghiên cứu về tác động của phong cách lãnh đạo văn hoá doanh nghiệp đến sự hài lòng công việc của nhân viên dẫn đến lòng trung thành của nhân viên, đến kết quả thực hiện công việc của nhân viên. Tất cả những yếu tố này đều có giá trị quan trọng đến sự thành công của tổ chức. Bản thân mỗi người trong chúng ta đều tham gia vào quá trình làm việc cho chính mình, cho tổ chức để đạt được mục tiêu, đạt được những giá trị có ý nghĩa cho bản thân, cho tổ chức. Trong phạm vi nghiên cứu của mình, tác giả thực hiện đề tài nghiên cứu “Phong cách lãnh đạo, văn hoá tổ chức và hoạt động tổ chức học tập, ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên - nghiên cứu trong ngành công nghệ thông tin tại TP.HCM”. 1.2. Tổng quan về ngành công nghệ thông tin: Có một số đặc trưng của ngành CNTT tại TP. HCM có liên quan đến vấn đề nghiên cứu như sau: Lương, thưởng, phúc lợi là yếu tố có tác động mạnh đến sự gắn kết của nhân viên trong ngành. Các doanh nghiệp có thể lôi kéo nhân tài trong ngành bằng cách đưa ra một mức thu nhập cao hơn so với mức hiện tại mà người đó đang được hưởng. Đây được coi là yếu tố rất quan trọng ảnh hưởng đến quyết định đi hay ở của nhân viên. Nhân viên thường bị lôi kéo bởi một mức thu nhập cao dẫn đến tình trạng nhảy việc trong ngành công nghệ thông tin ở TP. HCM diễn ra phổ biến. Ngành CNTT là một ngành có tốc độ phát triển nhanh không những ở Việt Nam mà trên toàn thế giới, công nghệ thay đổi từng ngày từng giờ. Do đó, nếu doanh nghiệp trong ngành không kịp thời cập nhật những kỹ thuật mới thì sẽ không 4 thể tồn tại trong lĩnh vực kinh doanh này. Chính vì thế, các doanh nghiệp trong ngành luôn luôn có các chương trình đào tạo, huấn luyện thường xuyên đối với nhân viên để đảm bảo khả năng làm việc của họ khi công nghệ thay đổi từng ngày. Ở Việt Nam, đa số các doanh nghiệp công nghệ thông tin đang thực hiện hình thức kinh doanh thuê ngoài – gia công sản phẩm cho các công ty ở nước ngoài đặt hàng, với mỗi dự án, các doanh nghiệp đều có thưởng sau khi hoàn thành. Hình thức thưởng này không chỉ đơn giản là về giá trị vất chất mà nó còn mang lại một giá trị tinh thần khác, đó là cảm giác được cấp trên công nhận. Và nhân viên cũng kỳ vọng có được sự thăng tiến sau những dự án thành công. Ngoài ra, việc phân cấp nhân viên trong ngành công nghệ thông tin đặt ra một yêu cầu về việc đánh giá thường xuyên các nhân viên để tiến hành phân cấp. Ví dụ: cấp nhân viên – nhân viên có kinh nghiệm – “leader” (trưởng nhóm) – “PM” (Project Management - quản lý dự án). Tùy vào mỗi doanh nghiệp mà có các hình thức đánh giá khác nhau: nhân viên có cấp độ cao hơn, cấp trên hoặc hội đồng. Trong quá trình đánh giá để tăng cấp bậc nhân viên nếu xảy ra sự thiếu công bằng, nhất quán, thông tin phản hồi không rõ ràng rất dễ dẫn đến sự bất mãn và mong muốn rời bỏ doanh nghiệp của nhân viên. Cách thức ra quyết định của nhà quản trị cũng tạo sự ảnh hưởng đến nhân viên, đặc biệt là những quyết định ảnh hưởng trực tiếp đến các cá nhân trong tổ chức. Riêng những quyết định mang tính chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp nằm trong hệ thống quản trị cấp cao của doanh nghiệp thì các nhân viên tỏ ra ít quan tâm hơn vì mức độ ảnh hưởng mà họ cảm nhận được từ các quyết định đó không nhiều. Đồng thời, cùng với đặc trưng là gia công sản phẩm nên công việc của nhân viên trong ngành này tại Việt Nam chủ yếu là làm theo các đơn hàng với những thiết kế và hướng dẫn có sẵn nên không đòi hỏi nhiều sự sáng tạo và cải tiến sản phẩm. Trừ trường hợp các doanh nghiệp có những sản phẩm của riêng mình, khi đó yếu tố này mới được ghi nhận. Tuy nhiên, không phải sự sáng tạo, cải tiến nào cũng 5 dễ dàng được chấp nhận vì sự hạn chế về tài chính khiến cho các doanh nghiệp cân nhắc kỹ càng về mức độ rủi ro của các dự án. Đối với những công ty với quy mô lớn, hứa hẹn sự phát triển, giúp nhân viên có được một “định hướng cho tương lai” lâu dài và rõ ràng thì sẽ thu hút được sự quan tâm của các ứng viên. Sự gắn kết và thân thiết trong đội nhóm làm việc cũng được đánh giá là yếu tố quan trọng tạo nên sự gắn kết của một nhân viên đối với doanh nghiệp. Trong ngành công nghệ thông tin được điển hình bởi một hình thức làm việc là hình thành các đội nhóm cho các dự án, các mảng kinh doanh hay các khâu. Đối với những đội nhóm có tinh thần hợp tác tốt, thân thiết và hỗ trợ nhau trong công việc sẽ tạo được sự gắn bó của các thành viên với tập thể đó và với doanh nghiệp. Ngoài ra, với đặc thù làm việc thường xuyên với dữ liệu máy tính và mạng internet, những nhân viên trong ngành mong muốn có thời gian làm việc linh hoạt, không gò bó trong thời gian hành chính như nhân viên ở các phòng ban chức năng. Họ có thể bắt đầu làm việc trễ hơn và nghỉ muộn hơn, thậm chí họ có thể thức khuya để làm việc hay làm việc ở nhà. Nghĩa là thời gian và nội quy làm việc của khối nhân viên kỹ thuật không thể quá nghiêm khắc và quy củ. Có lẽ công nghệ chúng ta sẽ thấy rõ nhất trong năm 2019 là 5G. Đây là một công nghệ nền tảng quyết định sự phát triển của các xu hướng công nghệ tương lai. Không có 5G, sẽ không có xu hướng công nghệ nào dưới đây có thể thực hiện được. Xe tự hành, máy bay không người lái, Internet vạn vật và Siêu máy tính không thể phát triển nếu không có mạng 5G. Năm 2019, sẽ có sự hội tụ của trí tuệ nhân tạo, học máy và học sâu trong các ứng dụng kinh doanh. Khi AI và các công nghệ học tập kết hợp với nhau để đạt được kết quả tốt hơn, AI sẽ có độ chính xác cao hơn ở mọi cấp độ. Trong đó, công nghệ Blockchain có thể xuất hiện trong các ứng dụng dành cho doanh nghiệp. Các tổ chức và doanh nghiệp sẽ sử dụng Blockchain để cải tiến kinh doanh. Năm 2019 sẽ có nhiều giao dịch tiền mã hóa được thực hiện và nó sẽ trở thành một phần không thể thiếu trong kinh doanh. Blockchain cho phép minh 6 bạch giao dịch, vì thế nó sẽ là yếu tố cốt lõi của đổi mới kinh doanh trong nhiều ngành nghề. 1.3. Mục tiêu nghiên cứu: Từ vấn đề nghiên cứu, mục tiêu của nghiên cứu này được xác định như sau: - Xác định các yếu tố phong cách lãnh đạo ảnh hưởng đến hài lòng công việc của nhân viên. - Xác định các yếu tố văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến hài lòng công việc của nhân viên và thang đo của các yếu tố này. - Xác định các yếu tố thuộc tổ chức học tập ảnh hưởng đến hài lòng việc của nhân viên và thang đo. - Đưa ra một số hàm ý quản trị để nâng cao mức độ hài lòng công việc của nhân viên trong ngành công nghệ thông tin tại TP. HCM. 1.4. Câu hỏi nghiên cứu: Phong cách lãnh đạo, văn hóa tổ chức sẽ ảnh hưởng như thế nào đến tổ chức học tập? Phong cách lãnh đạo, văn hóa tổ chức và tổ chức học tập sẽ ảnh hưởng như thế nào đến sự hài lòng công việc của nhân viên? Mức độ quan trọng của việc ảnh hưởng của các yếu tố phong cách lãnh đạo, văn hóa tổ chức và tổ chức học tập đến sự hài lòng công việc của nhân viên. Vận dụng các yếu tố phong cách lãnh đạo, văn hóa tổ chức và tổ chức học tập để làm tăng thêm sự gắn kết của nhân viên với doanh nghiệp. 1.5. - Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu: các yếu tố thành phần phong cách lãnh đạo, văn hóa doanh nghiệp, tổ chức học tập, sự hài lòng công việc của nhân viên. - Phạm vi không gian: đề tài được nghiên cứu tại các doanh nghiệp ngành công nghệ thông tin tại TP. HCM. - Phạm vi thời gian phân tích: từ tháng 08/2018 đến tháng 04/2019. 7 - Đối tượng khảo sát: nhân viên kỹ thuật (bao gồm những nhân viên làm việc chuyên về lĩnh vực phần mềm, phần cứng, nội dung số) tại các doanh nghiệp CNTT. 1.6. Phương pháp nghiên cứu: Nghiên cứu này được thưc hiện bao gồm nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng  Nghiên cứu định tính: nghiên cứu định tinh được tiến hành bằng cách phỏng vấn tay đôi với các nhà quản lý và nhân viên kỹ thuật (bao gồm những nhân viên làm việc chuyên về lĩnh vực phần mềm, phần cứng, nội dung số) tại các doanh nghiệp CNTT. Nhằm để phát triển và bổ sung, điều chỉnh thang đo nhằm đo lường chính xác các khái niệm nghiên cứu. Thu thập thông tin để làm cơ sơ hõ trợ việc hoành chỉnh thang đo và thiết kế bảng câu hỏi. Xây dựng bảng câu hỏi rõ ràng, dể hiểu, tránh gây nhầm lẫn nhằm tăng độ chính xác cho kết quả nghiên cứu.  Nghiên cứu định lượng: nghiên cứu định lượng được thưc hiện bằng cách khảo sát đáp viên bằng bảng câu hỏi đã được tinh chỉnh từ nghiên cứu định tính. Để kiểm tra các giả thuyết nghiên cứu về tác động của phong cách lãnh đạo, văn hoá tổ chức và tổ chức học tập ảnh hương đến sự hài lòng công việc của nhân viên, tác giả đã tiến hành qua các bước: - Bước 1: Sử dụng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha để kiểm định độ tin cậy của thang đo. - Bước 2: Sử dụng phương pháp phân tích nhân tố (EFA), phân tích nhân tố khẳng định (CFA) để kiểm tra giá trị phân biệt và giá trị hội tụ của thang đo. - Bước 3: Sử dụng mô hình SEM để xác định mức độ tác động trực tiếp của phong cách lãnh đạo, văn hoá tổ chức và tổ chức ảnh hưởng tới sự hài lòng công việc của nhân viện. Nghiên cứu định lượng được thực hiện từ tháng tháng 08/2018 đến tháng 04/2019. 8 1.7. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài: Bài nghiên cứu giúp bổ sung khoảng trống nghiên cứu về phong cách lãnh đạo, văn hoá tổ chức và tổ chức học tập ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên trong ngành công nghệ thông tin tại Tp Hồ Chí Minh. Kết quả nghiên cứu giúp xác định sự tác động của phong cách lãnh đạo, văn hoá tổ chức và tổ chức học tập ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên trong ngành công nghệ thông tin. Từ đó đưa ra các hàm ý quản trị nhằm nâng cao sự hài lòng công việc của nhân viên trong ngành công nghệ thông tin. 1.8. Kết cấu luận văn: Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Chương 3: Thiết kế nghiên cứu Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị 9