Tài liệu Luận văn thạc sĩ phát triển nguồn nhân lực tại công ty tnhh mtv chokchai mukdahan việt nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG ------------------ NGÔ NGỌC HUY PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTVCHOKCHAI MUKDAHAN VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng, Năm 2015 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG ------------------ NGÔ NGỌC HUY PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTVCHOKCHAI MUKDAHAN VIỆT NAM Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã ngành: 60.34.01.02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN QUỐC TUẤN Đà Nẵng, Năm 2015 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Tác giả NGÔ NGỌC HUY MỤC LỤC MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1 1. Tính cấp thiết của đề tài ........................................................................ 1 2. Mục tiêu nghiên cứu.............................................................................. 1 3. Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................... 2 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: ....................................................... 2 5. Phương pháp nghiên cứu....................................................................... 2 6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài .............................................. 3 7. Cấu trúc của luận văn: ........................................................................... 3 8. Tổng quan tài liệu nghiên cứu: ............................................................. 3 CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC ........................................................................................ 7 1.1. NHỮNG VẤN ĐỀ VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ................. 7 1.1.1. Khái niệm cơ bản ............................................................................ 7 1.1.2. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực .............................................. 8 1.1.3. Phân biệt đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ............................ 10 1.2. NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP .......................................................................................................... 12 1.2.1. Xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực đáp ứng mục tiêu tổ chức........ 12 1.2.2. Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ người lao động........... 14 1.2.3. Phát triển kỹ năng nghề nghiệp của người lao động ..................... 17 1.2.4. Nâng cao nhận thức của người lao động....................................... 17 1.2.5. Nâng cao động cơ thúc đầy người lao động: ................................ 18 1.3. CÁC CÁCH TIẾP CẬN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC ....................................................................................................... 19 1.3.1. Đào tạo chính thức ........................................................................ 19 Phương pháp.................................................................................................... 21 1.3.2. Đánh giá nhân viên........................................................................ 41 1.3.3. Trao đổi kinh nghiệm học tập trong công việc: ............................ 48 1.3.4. Giao tiếp giữa các cá nhân: ........................................................... 49 CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV CHOKCHAI MUKDAHAN VIỆT NAM ............ 50 2.1. LỊCH SỬ HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY............. 50 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển công ty ................................... 50 2.1.2. Chức năng và nhiệm vụ................................................................. 50 2.1.3. Sơ đồ bộ máy tổ chức.................................................................... 51 2.2. PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV CHOKCHAI MUKDAHAN VIỆT NAM............................................................................. 59 2.2.1. Đặc điểm nguồn nhân lực ............................................................. 59 2.2.2. Thực trạng phát triển nhân lực của công ty .................................. 61 2.3. THỰC TRẠNG ÁP DỤNG CÁC CÁCH TIẾP CẬN TRONG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ........................................................................ 63 2.3.1. Thực trạng về đào tạo chính thức tại công ty................................ 63 2.3.2. Thực trạng về phương pháp đánh giá nhân viên:.......................... 65 2.3.3. Thực trạng trao đổi kinh nghiệm công việc: ................................. 65 2.3.4. Thực trạng giao tiếp giữa các cá nhân: ......................................... 66 2.3.5. Thực trạng về mức độ hoàn thành công việc: ............................... 66 2.3.6. Thực trạng về mức độ đáp ứng năng lực: ..................................... 67 2.4. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV CHOKCHAI MUKDAHAN VIỆT NAM ..................................................................................................... 67 2.4.1. Kết quả đạt được và nguyên nhân ................................................. 67 2.4.2. Tồn tại, hạn chế và nguyên nhân .................................................. 68 CHƢƠNG 3. CÁC GIẢI PHÁP ĐỂ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV CHOKCHAI MUKDAHAN VIỆT NAM ... 70 3.1. CÁC CĂN CỨ ĐỂ XÁC ĐỊNH GIẢI PHÁP .......................................... 70 3.1.1. Đường lối, chiến lược phát triển kinh tế của công ty TNHH MTV Chokchai Mukdahan Việt Nam............................................................... 70 3.1.2. Định hướng, mục tiêu phát triển nguồn nhân lực ......................... 70 3.2. XÁC ĐỊNH NỘI DUNG CẦN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC .. 71 3.2.1. Xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực đáp ứng mục tiêu tổ chức........ 71 3.2.2. Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ của nhân viên............. 71 3.2.3. Phát triển kỹ năng nghề nghiệp của nhân viên ............................. 72 3.2.4. Nâng cao nhận thức của nhân viên ............................................... 72 3.2.5. Nâng cao động cơ thúc đẩy nhân viên .......................................... 73 3.3. CÁC GIẢI PHÁP CỤ THỂ ĐỂ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV CHOKCHAI MUKDAHAN VIỆT NAM ...... 73 3.3.1. Xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực đáp ứng mục tiêu tổ chức........ 73 3.3.2. Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ của nhân viên............. 75 3.3.3. Phát triển kỹ năng nghề nghiệp của nhân viên ............................. 83 3.3.4. Nâng cao nhận thức của nhân viên ............................................... 87 3.3.5. Nâng cao động cơ thúc đẩy nhân viên .......................................... 90 3.4. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ................................................................. 93 3.4.1. Kết luận về nguồn nhân lực .......................................................... 93 3.4.2. Một số kiến nghị............................................................................ 94 KẾT LUẬN .................................................................................................... 95 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI (Bản sao) PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẲT CBCNV : Cán bộ công nhân viên NV : Nhân viên NL : Nhân lực NNL : Nguồn nhân lực PTNNL : Phát triển nguồn nhân lực PGS.TS : Phó giáo sư tiến sĩ NLĐ : Người lao động CP : Cổ phần DN : Doanh nghiệp NSLĐ : Năng suất lao động SXKD : Sản xuất kinh doanh TCHC : Tổ chức hành chính CNH : Công nghiệp hoá HĐH : Hiện đại hoá DANH MỤC CÁC BẢNG Số hiệu bảng Tên bảng Trang 1.1 So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 12 1.2 Các phương pháp đào tạo và phát triển 21 1.3 Đánh giá nhu cầu đào tạo của người lao động 38 2.1 Tình hình nguồn nhân lực năm 2011-2014 59 2.2 Cơ cấu lao động theo độ tuổi và giới tính 2012-2014 60 2.3 Chi phí đào tạo qua các năm 64 3.1 Dự kiến cơ cấu NNL cho công ty đến năm 2020 74 3.2 Các ưu điểm và khuyết điểm của các phương pháp đào tạo 75 3.3 Phiếu đánh giá nhân viên 84 DANH MỤC CÁC HÌNH Số hiệu Tên hình hình Trang 1.1 Mục tiêu kiến thức 23 1.2 Mục tiêu hành vi 24 1.3 Mục tiêu thái độ 24 1.4 Chi phí đào tạo 28 1.5 Quy trình đào tạo 33 1.6 Đánh giá nhu cầu đào tạo 37 1.7 Mô hình về chu kỳ học tập chủ động của D. Kolb 49 2.1 Sơ đồ bộ máy tổ chức 51 1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Từ xưa đến nay con người là đối tượng nghiên cứu, là vấn đề trung tâm của mọi ngành khoa học. Trong bất kỳ chế độ nào, con người cũng đều được xác định là mục tiêu và động lực phát triển xã hội. Xã hội ngày càng phát triển, nhận thức của con người ngày càng sâu rộng hơn, các vấn đề xung quanh con người ngày càng phức tạp hơn. Vì vậy việc nghiên cứu con người cũng đòi hỏi chiều sâu hơn, khó khăn và cần thiết hơn. Trong thời đại ngày nay, nguồn nhân lực được xem là nguồn lực của mọi nguồn lực, giữ vị trí trung tâm trong toàn bộ quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hóa. Ở phạm vi doanh nghiệp, nguồn nhân lực được xem là nguồn tài nguyên quý giá, quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Công ty TNHH MTV Chokchai Mukdahan Việt Nam kinh doanh siêu thị miễn thuế Mukdahan Thailand, toạ lạc tại thị trấn Lao Bảo tỉnh Quảng Trị. Siêu thị Mukdahan Thailand là điểm cung ứng hàng hoá lý tưởng cho du khách trên tuyến hành lang kinh tế Đông – Tây. Làm thế nào để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty để phù hợp với mục tiêu phát triển của công ty trong thời gian tới là vấn đề đang được Ban lãnh đạo hết sức quan tâm. Với mong muốn tìm giải pháp góp phần vào việc xây dựng đội ngũ lao động tại công ty TNHH MTV Chokchai Mukdahan Việt Nam về cả số lượng lẫn chất lượng và sự ổn định nguồn nhân lực lâu dài, tác giả chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Chokchai Mukdahan Việt Nam” để làm luận văn tốt nghiệp cao học. 2. Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến phát triển nguồn nhân lực tại các tổ chức. 2 - Nghiên cứu tình hình phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Chokchai Mukdahan Việt Nam trong thời gian qua. - Đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHHMTV Chokchai Mukdahan Việt Nam trong thời gian tới. 3. Câu hỏi nghiên cứu - Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực? - Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp? - Nội dung của phát triển nguồn nhân lực, các bước tiếp cận? - Thực trạng phát triển thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Chokchai Mukdahan Việt Nam thời gian qua, nguyên nhân những yếu kém? - Các giải pháp cụ thể để phát triển nguồn nhân lực trong những năm trước mắt? 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu a. Đối tượng nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu của luận văn là lý luận và thực tiễn phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Chokchai Mukdahan Việt Nam. b. Phạm vi nghiên cứu - Nội dung: Nghiên cứu các vấn đề liên quan đến phát triển nguồn nhân lực. - Không gian: Tại công ty TNHH MTV Chokchai Mukdahan Việt Nam. - Thời gian: Các giải pháp đề xuất, phát triển nguồn nhân lực từ năm 2016 đến năm 2025. 5. Phƣơng pháp nghiên cứu Để thực hiện một số mục tiêu trên, trong quá trình thực hiện đề tài đã sử dụng một số phương pháp nghiên cứu chủ yếu sau: - Phương pháp điều tra, phương pháp khảo sát, phương pháp chuyên gia. - Phương pháp thống kê, phân tích, tổng hợp. 3 6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài - Góp phần làm rõ nhưng vấn đề về lý luận và thực tiễn liên quan đến phát triển nguồn nhân lực. - Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Chokchai Mukdahan Việt Nam trong thời gian qua, rút ra những nguyên nhân yếu kém trong phát triển nguồn nhân lực. - Đề xuất một số quan điểm, giải pháp cụ thể để phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Chokchai Mukdahan Việt Nam trong thời gian tới. 7. Cấu trúc của luận văn Ngoài phần mở đầu, mục lục, tài liệu tham khảo, luận văn chia làm 3 chương sau: - Chương 1. Lý luận về phát triển nguồn nhân lực. - Chương 2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Chokchai Mukdahan Việt Nam. - Chương 3. Một số giải pháp để phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Chokchai Mukdahan Việt Nam. 8. Tổng quan tài liệu nghiên cứu Trong quá trình phát triển của xã hội và sự hội nhập của nền kinh tế hiện nay yêu cầu phải luôn đổi mới, nâng cao chất lượng sản phẩm để có thể cạnh tranh và mở rộng thị trường tiêu thụ sản phẩm trong và ngoài nước. Phát triển Nguồn nhân lực là vấn đề cấp bách hơn bao giờ hết: - Nguồn nhân lực là lực lượng nòng cốt của doanh nghiệp. Việc thực hiện phát triển lực lượng lao động chất lượng cao là vấn đề sống còn của doanh nghiệp bởi vì đây là yếu tố quyết định đến năng suất, chất lượng sản phẩm và giá thành sản phẩm. - Số và chất lượng nguồn nhân lực chất lượng cao ở đây là nói đến việc đào tạo kiến thức quản lý, trình độ kỹ năng tay nghề trong công việc của lao 4 động. Chất lượng tăng, giá thành hạ sẽ tạo ra sức mạnh vững chắc để các doanh nghiệp cạnh tranh lành mạnh trên thị trường trong và ngoài nước. - Phát triển nguồn nhân lực là điều kiện quyết định để các doanh nghiệp có thể tồn tại và phát triển trong nền kinh tế thị trường như hiện nay. - Làm gia tăng năng suất lao động, thúc đẩy sản xuất phát triển. - Nâng cao tính ổn định và năng động của doanh nghiệp. - Phát triển nguồn nhân lực giúp người lao động tự tin, tạo cho họ cảm giác yên tâm làm việc, gắn bó với doanh nghiệp, đem hết khả năng của mình phục vụ cho doanh nghiệp coi sự phát triển lớn mạnh của doanh nghiệp là sự phát triển của bản thân mình. Christian Batal (2002), Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực Nhà nước [20]. Nội dung trong cuốn sách này chủ yếu phân tích về năng lực làm việc cán bộ công chức, khối doanh nghiệp Nhà nước. Xây dựng khung năng lực tiêu chuẩn trên cơ sở đó phân loại năng lực; Đồng thời mô tả công việc chuyên môn của một số công việc chuyên trách yêu cầu nhân lực chất lượng cao như: Phụ trách đào tạo trong một cơ quan Nhà nước, công việc của một thủ trưởng đơn vị trong doanh nghiệp Nhà nước… . Cuốn sách Human resource policy and economic development (Chính sách nguồn nhân lực và phát triển kinh tế) xuất bản năm 1990, tái bản năm 1991 của Ngân hàng Phát triển châu Á [19], đề cập đến chính sách và xu hướng phát triển kinh tế, biến đổi cơ cấu lao động, nguồn nhân lực lao động ở các nước đang phát triển ở châu Á. GS.VS. Phạm Minh Hạc (2007) (Chủ biên), Phát triển văn hoá, conngười và nguồn nhân lực thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội [4]. Cuốn sách đã phân tích mối quan hệ biện chứng giữa văn hoá, con người và nguồn nhân lực. Phát triển văn hoá, con người và nguồn nhân lực phải đạt trong một tổng thể không tách rời nhau,gắn 5 kết nhau trong một thể thống nhất. Đồng thời nhóm tác giả cũng làm rõchất lượng nguồn nhân lực hay nguồn nhân lực chất lượng cao, đó là nhữngngười lao động có tri thức tốt, kỹ năng cao và tính nhân văn. Tác giả đã thamkhảo và tiếp thu tư tưởng của các công trình liên quan tới luận án như các vấnđề lý luận về con người, phát triển con người, phát triển nguồn nhân lực đượctác giả luận giải và phân tích rõ ràng; các định hướng và giải pháp phát triểnnguồn nhân lực chất lượng tác giả cũng đề cập khá rõ. Trong đó, phát triểngiáo dục - đào tạo là biện pháp quan trọng hàng đầu, có tầm quyết định đểphát triển nguồn nhân lực có chất lượng. Nguyễn Hữu Dũng (2003), Sử dụng hiệu quả nguồn lực con người ở Việt Nam, Nxb Lao động xã hội, Hà Nội [2]. Tác giả đã tham khảo và tiếp thutư tưởng của cuốn sách này về một số vấn đề lý luận và thực tiễn liên quanđến phát triển, phân bố, sử dụng nguồn lực con người trong phát triển nềnkinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa ở Việt Nam; đồng thời đề xuấtcác chính sách và giải pháp nhằm phát triển, phân bố hợp lý và sử dụng cóhiệu quả nguồn lực con người trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội. Bàn về phát triển nguồn nhân lực đã có nhiều công trình khoa học nghiên cứu, hội thảo, các bài viết đăng tải trên trên nhiều tạp chí khác nhau như: “Quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam, của Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân; “ Phát triển nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” của TS. Nguyễn Thanh, Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh; Luận án “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để hình thành nền kinh tế tri thức ở Việt Nam” của Lê Thị Hồng Điệp (2010); Doanh nghiệp Việt Nam 2007, Lao động và phát triển nguồn nhân lực (2008): Đây là báo cáo thường niên về Doanh nghiệp Việt Nam của Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam (VCCI) do TS. Phạm Thị Thu Hằng là chủ biên; Luận văn Thạc sỹ “Phát triển nguồn nhân lực tại cụm Cảng Hàng không miền Trung” 6 của Tống Quốc Công (2008); Luận văn thạc sỹ “Phát triển nguồn nhân lực quản lý tại Tổng công ty Sông Đà” của Phạm Hữu Thu (2009); Luận văn thạc sỹ “Phát triển nguồn nhân lực tại Trường cao đẳng Thương mại đến năm 2015 và tầm nhìn đến năm 2020” của Tống Phước Phong (2010); Luận văn thạc sỹ “Phát triển nguồn nhân lực của Trường CĐ Kinh tế - Kỹ thuật Quảng Nam đến năm 2015 và năm 2020” của Nguyễn Thanh Quang (2010)….PGS.TS Võ Xuân Tiến, T , Đại học Đà N ng – số 5(40) – 2010. TS. Nguyễn Quốc Tuấn, TS. Đoàn Gia Dũng, ThS. Đào Hữu Hòa, ThS. Nguyễn Thị Loan, ThS. Nguyễn Thị Bích Thu, ThS. Nguyễn Phúc Nguyên (2006), Q ả N ị c, NXB Thống kê, Hà Nội, 2006. Như vậy, ở nước ngoài lẫn trong nước đã có khá nhiều công trình khoa học của các nhà khoa học nghiên cứu về nguồn nhân lực dưới nhiều góc độ khác nhau; trong đó có cả các công trình khoa học đăng tải trên các báo, tạp chí nghiên cứu vấn đề nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực cho sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước nói chung với những kết quả đáng trân trọng. Những kết quả đó, có giá trị tham khảo tốt, nên tác giả đã kế thừa và phát triển có chọn lọc tư tưởng về phát triển nguồn nhân lực; hiểu rõ thêm một số vấn đề lý luận, thực tiễn phát triển nguồn nhân lực như: khái niệm, vai trò của nguồn nhân lực; đánh giá thực trạng nguồn nhân lực; nguyên nhân, phương hướng, các giải pháp khả thi về phát triển nguồn nhân lực. Tuy nhiên, trên góc độ tổng kết và hệ thống hóa các vấn đề lý luận và nội dung của phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Chokchai Mukdahan Việt Nam hiện vẫn chưa có công trình nào nghiên cứu một cách hoàn chỉnh. Vì vậy, tác giả đã kế thừa và chọn lọc những công trình đã nghiên cứu ở trên và các nghiên cứu khác để thực hiện đề tài này. 7 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 1.1. NHỮNG VẤN ĐỀ VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1. Khái niệm cơ bản Nguồn nhân lực là nguồn lực của con người, nguồn lực đó được xem xét ở hai khía cạnh. Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, nguồn nhân lực nằm ngay trong bản thân con người, đó là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác. Thứ hai, nguồn nhân lực là tổng thể nguồn lực từng cá nhân con người. Trong báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về những tác động của toàn cầu hoá đối với nguồn nhân lực đã đưa ra khái niệm nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng của con người. Theo Beng, Fischer và Dornhusch khác với nguồn lực vật chất khác, nguồn NL được hiểu là tòan bộ trình độ chuyên môn mà con người tích lũy được trong quá trình nhận thức xã hội và tiếp xúc với thực tiễn. Ở nước ta, khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi với ý nghĩa là nguồn lực con người thể hiện một sự nhìn nhận lại về vai trò yếu tố con người trong quá trình phát triển. Điều này thể hiện rõ trong các công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực. Cũng có quan điểm xem nguồn NL như là một nguồn vốn, Nguồn vốn NL là tập hợp những khả năng từ giáo dục, hiểu biết, kỹ năng, kinh nghiệm, sức khoẻ, khả năng thúc đẩy… mà làm cho mọi người có khả năng tham gia, đóng góp cho sự phát triển của cộng đồng. Tuy có những quan điểm khác nhau tuỳ theo giác độ tiếp cận nghiên cứu nhưng khái quát nhất, có thể hiểu nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh 8 tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào qúa trình sản xuất tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Hay nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người gồm: Thể lực, trí lực, nhân cách của con người đáp ứng yêu cầu của một cơ cấu kinh tếxã hội. Với quan niệm trên, nguồn nhân lực bao gồm 3 yếu tố cơ bản: Số lượng, chất lượng, cơ cấu. Nguồn nhân lực trong tổ chức một mặt là động lực thúc đẩy sự phát triển của tổ chức, mặc khác nguồn nhân lực cũng là mục tiêu chính của sự phát triển tổ chức. 1.1.2. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực Thuật ngữ phát triển nguồn nhân lực gắn liền với sự hoàn thiện, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực được thể hiện ở việc nâng cao trình độ giáo dục quốc dân. Khái niệm nguồn nhân lực ngày càng hoàn thiện và được tiếp cận trên nhiều góc độ khác nhau. Đứng trên quan điểm xem “con người là nguồn gốc – vốn nhân lực”. Yoshihara Kunio cho rằng “Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra nguồn nhân lực với số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi các nhân”.[22] Phát triển NNL được nhiều tác giả bàn đến và đã có nhiều cách hiểu mới được bổ sung theo thời gian. Cho đến nay, xuất phát từ những cách tiếp cận khác nhau vẫn tồn tại nhiều cách hiểu khác nhau. Nadler & Nadler(1990) cho rằng phát triển NNL và giáo dục, đào tạo(theo nghĩa rộng) là những thuật ngữ có cùng nội hàm. Hai tác giả này định nghĩa: “ Phát triển NNL là làm tăng kinh nghiệm học được trong một khoảng thời gian xác định để tăng cơ hội nâng cao năng lực thực hiện công việc “ [23, tr.1-3]. 9 UNESCO sử dụng khái niệm phát triển NNL(theo nghĩa hẹp): là làm cho toàn bộ sự lành nghề của dân cư luôn luôn phù hợp trong mối quan hệ với sự phát triển của đất nước. Tổ chức lao động của thế giới (ILO) lại cho rằng phát triển NNL bao hàm phạm vi rộng hơn, không chỉ trình độ lành nghề hoặc vấn đề đào tạo nói chung, mà còn là sự phát triển năng lực và sử dụng năng lực đó vào việc làm có hiệu quả, cũng như thoả mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân. Liên hợp quốc sử dụng khái niệm phát triển NNL theo nghĩa rộng, bao gồm giáo dục, đào tạo và sử dụng tiềm năng con người nhằm thúc đẩy phát triển KT-XH và nâng cao chất lượng cuộc sống. Hoặc theo GS VS Phạm Minh Hạc “Phát triển nguồn nhân lực được hiểu về cơ bản là tăng giá trị cho con người trên các mặt đạo đức, trí tuệ, kỹ năng, tâm hồn, thể lực làm cho con người trở thành những lao động có năng lực và phảm chất mới đáp ứng yêu cầu to lớn của sự phát triển kinh tế - xã hội, của sự nghiệp công nghiệp hoá – hiện đại hoá đất nước.” [4] Quan điểm của PGS TS Võ Xuân Tiến thì “Phát triển nguồn nhân lực là quá trình gia tăng, biến đổi đáng kể về chất lượng của nguồn nhân lực và sự biến đổi này được biểu hiện ở việc nâng cao năng lực và động cơ của người lao động. Như vậy thực chất của việc phát triển nguồn nhân lực là tìm cách nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đó”. [9] Nói chung, phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao sức lao động xã hội nhằm đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, của vùng, của ngành hay một doanh nghiệp. 10 1.1.3. Phân biệt đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động. Tôi đã trình bày phát triển nguồn nhân lực ở mục trên, sau đây xin trình bày về đào tạo nguồn nhân lực để chúng ta cùng so sánh sự khác biệt giữa chúng. Đào tạo, là quá trình tác động đến một con người nhằm làm cho người đó lĩnh hội và nắm những tri thức, kỹ năng, kỹ xảo… một cách có hệ thống nhằm chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và khả năng nhận một sự phân công lao động nhất định góp phần của mình vào việc phát triển kinh tế xã hội, duy trì và phát triển nền văn minh của loài người. Tuỳ theo tính chất chuẩn bị cho cuộc sống và lao động, người ta phân biệt đào tạo chuyên môn và đào tạo nghề nghiệp. Hai loại này gắn bó và hỗ trợ nhau với những nội dung do đòi hỏi của sản xuất, của các quan hệ xã hội, của tình trạng khoa học, kỹ thuật-công nghệ và văn hoá của đất nước. Có nhiều hình thức đào tạo; đào tạo cấp tốc, đào tạo chính quy và không chính quy”. Về cơ bản, đào tạo là hoạt động giảng dạy của nhà trường, gắn việc truyền thụ tri thức với giáo dục đạo đức và nhân cách. Kết quả và trình độ được đào tạo của một người ngoài việc phụ thuộc vào hoạt động nêu trên còn do việc tự đào tạo của người đó thể hiện ra ở việc tự học và tham gia vào các hoạt động xã hội, lao động sản xuất, tự rút kinh nghiệm của người đó quyết định. Chỉ khi nào quá trình đào tạo biến thành quá trình tự đào tạo một cách tích cực, tự giác thì việc đào tạo mới có hiệu quả cao. Đào tạo là một mắt xích trong chu trình phát triển NNL. Nó phải đáp ứng yêu cầu cung cấp NNL cho xã hội ở các lĩnh vực sau: 11 - Nhân lực trong lĩnh vực khoa học-công nghệ, ngành nghề, kinh tế, kỹ thuật. - Nhân lực trong lĩnh vực lãnh đạo, quản lý nhà nước. - Nhân lực trong lĩnh vực quản lý doanh nghiệp. Thực tế cho thấy dù nhân lực ở lĩnh vực nào đi chăng nữa cũng phải đảm bảo được yêu cầu của công việc như trình độ chuyên môn, kỹ thuật (tức các tri thức, kỹ năng, kỹ xảo thực hành, thái độ, phong cách, năng lực sáng tạo để có khả năng thực hiện một loạt các công việc trong phạm vi ngành nghề theo sự phân công lao động xã hội. Từ những vấn đề trên có thể hiểu: Đào tạo NNL là quá trình tác động, dạy và rèn luyện con người thông qua việc tổ chức truyền thụ tri thức và những kinh nghiệm lịch sử xã hội của loài người để gây dựng họ trở thành người có hiểu biết đạt đến một trình độ chuyên môn nghề nghiệp nhất định, có khả năng đảm nhận một sự phân công lao động xã hội trong từng thời kỳ của quá trình phát triển kinh tế xã hội. Đào tạo NNL tạo nên sự chuyển biến về chất của NNL, biến những tiềm năng nhân lực của quốc gia thành những lực lượng lao động hiện thực phù hợp với yêu cầu phát triển kinh tế xã hội. Để thực hiện thắng lợi sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa, việc đào tạo NNL cần phải đảm bảo đựơc yêu cầu, mục tiêu sau: - Đổi mới chất lượng đào tạo nhân lực theo hướng phù hợp với việc nâng cao sức cạnh tranh của nền kinh tế. - Đào tạo phải gắn kết thường xuyên và chặt chẽ với sử dụng NNL và phù hợp với yêu cầu chuyển dịch cơ cấu lao động và thị trường lao động. Đào tạo NNL theo yêu cầu, mục tiêu nêu trên cần được thực hiện với nhiều loại hình và nhiều phương thức khác nhau sao cho mọi người có nhu cầu được đào tạo, bồi dưỡng nâng cao và đào tạo lại đều có thể được đáp ứng.