Tài liệu Luận văn thạc sĩ phân tích tình trạng thiếu hụt lao động ngành da giày thành phố hồ chí minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH ----------------------------------- ĐẶNG HOÀNG MAI ĐỀ TÀI: PHÂN TÍCH TÌNH TRẠNG THIẾU HỤT LAO ĐỘNG NGÀNH DA GIÀY THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP.Hồ Chí Minh, năm 2012 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH ------------------------------------- ĐẶNG HOÀNG MAI ĐỀ TÀI: PHÂN TÍCH TÌNH TRẠNG THIẾU HỤT LAO ĐỘNG NGÀNH DA GIÀY THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Chuyên ngành: KINH TẾ PHÁT TRIỂN Mã số: 60.31.50 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Giảng viên hướng dẫn : TS. VŨ THỊ PHƯỢNG TP.Hồ Chí Minh, năm 2012 LỜI CẢM ƠN Trước tiên tác giả xin chân thành cảm ơn Thành Ủy thành phố Hồ Chí Minh đã tạo điều kiện và ủng hộ cho tác giả trong suốt quá trình học tập. Tác giả xin chân thành cảm ơn quý thầy cô Trường Đại Học Kinh Tế thành phố Hồ Chí Minh, Khoa Kinh Tế Phát Triển đã truyền đạt cho tác giả nhiều kiến thức quý báu. Tác giả xin gửi lời chân thành cảm ơn TS. Vũ Thị Phượng, người đã tận tình hướng dẫn và giúp đỡ tác giả trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn này. Xin chân thành cảm ơn các đồng nghiệp, người thân, bạn bè và Công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Giày Da Huê Phong đã đóng góp ý kiến và tạo điều kiện cho tác giả trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu. TP. Hồ Chí Minh, ngày tháng Tác giả Đặng Hoàng Mai năm 2012 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ “ Phân tích tình trạng thiếu hụt lao động ngành Da giày TP Hồ Chí Minh “ là kết quả của quá trình học tập, nghiên cứu khoa học nghiêm túc và của riêng tôi. Các số liệu trong luận văn được thu thập từ thực tế có nguồn gốc rõ ràng, đáng tin cậy, kết quả nghiên cứu được xử lý trung thực, khách quan. TP. Hồ Chí Minh, ngày tháng Tác giả Đặng Hoàng Mai năm 2012 MỤC LỤC Trang MỞ ĐẦU 1 1. Đặt vấn đề 1 2. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu 1 2.1 Mục tiêu nghiên cứu 1 2.2 Câu hỏi nghiên cứu 1 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2 4. Phương pháp nghiên cứu 2 5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu 3 6. Kết cấu luận văn 3 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ KHUNG PHÂN TÍCH 5 1. 1 Một số khái niệm 5 1.1.1 Di dân từ nông thôn ra thành thị 5 1.1.2 Lao động, lực lượng lao động, thị trường lao động 5 1.1.3 Tiền lương, tiền lương tối thiểu, tiền lương danh nghĩa và tiền lương 5 thực tế 1.1.4 Động viên 6 1.2 Các lý thuyết về kinh tế lao động 6 1.2.1 Lý thuyết phát triển của Lewis 6 1.2.2 Mô hình Harris – Todaro 8 1.2.3 Mô hình chuyển dịch lao động 8 1.3 Một số lý thuyết động viên 9 1.3.1 Thuyết nhu cầu của Maslow 9 1.3.2 Thuyết E.R.G 10 1.3.3 Thuyết hai nhân tố của F.HERZBERG 10 1.3.4 Thuyết của David MC.Clelland 12 1.3.5 Thuyết kỳ vọng/mong đợi của Vroom 12 1.3.6 Thuyết công bằng của Adams 13 1.4 Một số nghiên cứu trước 14 1.5 Khung phân tích 14 Tóm tắt chương 1 16 CHƯƠNG 2: TÌNH TRẠNG THIẾU HỤT LAO ĐỘNG NGÀNH DA GIÀY TPHCM VÀ CÔNG TÁC DUY TRÌ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH GIÀY DA HUÊ PHONG 17 2.1 Tổng quan về ngành Da giày thành phố Hồ Chí Minh 17 2.1.1 Vị trí, vai trò của ngành Da giày đối với nền kinh tế TPHCM 18 2.1.2 Những thuận lợi và khó khăn 19 2.1.2.1 Thuận lợi 19 2.1.2.2 Khó khăn 19 2.1.3 Tình trạng thiếu hụt lao động của ngành Da giày TPHCM 20 2.1.4 Định hướng phát triển của ngành Da giày trong thời gian tới 23 2.2 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH 24 Giày Da Huê Phong 2.2.1 Tổng quan về Công ty TNHH Giày Da Huê Phong 24 2.2.1.1 Thuận lợi 24 2.2.1.2 Khó khăn 24 2.2.2 Thực trạng lao động tại công ty TNHH Giày Da Huê Phong 25 2.2.3 Thực trạng công tác duy trì động viên người lao động tại công ty 27 TNHH Giày da Huê Phong Tóm tắt chương 2 30 CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU, THỐNG KÊ, PHÂN TÍCH 31 KẾT QUẢ KHẢO SÁT NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH GIÀY DA HUÊ PHONG 3.1 Thiết kế nghiên cứu 31 3.1.1 Nghiên cứu định tính 31 3.1.2 Nghiên cứu định lượng 32 3.1.2.1 Mẫu nghiên cứu 32 3.1.2.2 Phương pháp thu thập thông tin 33 3.1.2.3Xử lý và phân tích dữ liệu thu thập được 33 3.1.3Nghiên cứu định tính 33 3.2 Phân tích thống kê mô tả kết quả khảo sát 34 3.2.1 Một vài thông tin về số người được khảo sát 34 3.2.2 Thu hút nguồn nhân lực 37 3.2.3 Đào tạo và phát triển 42 3.2.4 Động viên, duy trì 46 Tóm tắt chương 3 72 CHƯƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM THU HÚT 73 VÀ DUY TRÌ LAO ĐỘNG CHO NGÀNH DA GIÀY TPHCM 4.1 Đánh giá kết quả khảo sát 73 4.2 Kiến nghị và giải pháp 73 4.2.1 Về phía các doanh nghiệp ngành Da giày 73 4.2.2 Về phía cơ quan quản lý nhà nước 78 Tóm tắt chương 4 79 KẾT LUẬN 80 Những kết quả đạt được của luận văn 80 Hạn chế của luận văn 81 TÀI LIỆU THAM KHẢO 82 PHỤ LỤC 84 Phụ lục 1: Dàn bài phỏng vấn nghiên cứu định tính giai đoạn 1 84 Phụ lục 2: Dàn bài phỏng vấn nghiên cứu định tính giai đoạn 3 85 Phụ lục 3: Bảng câu hỏi khảo sát 86 DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, BẢNG BIỂU Trang Hình 1.1 Sơ đồ khung phân tích 15 Bảng 2.1 Thâm niên công tác 26 Bảng 2.2 Tình trạng nghỉ việc của người lao động 26 Bảng 3.1 Độ tuổi của người được khảo sát 35 Bảng 3.2 Trình độ học vấn của người được khảo sát 35 Bảng 3.3 Tình trạng hôn nhân của người được khảo sát 36 Bảng 3.4 Thời gian làm việc tại công ty của người được khảo sát 36 Bảng 3.5 Lý do xin vào làm việc tại công ty của người được khảo sát 37 Bảng 3.6 Thông báo tuyển dụng của công ty 38 Bảng 3.7 Mong muốn từ người quản lý trực tiếp của người được khảo sát 50 Bảng 3.8 Mối quan hệ với đồng nghiệp của người được khảo sát 53 Bảng 3.9 Lý do làm thêm giờ của người được khảo sát 53 Bảng 3.10 Các hình thức thưởng 62 Bảng 3.11 Mức độ hài lòng của người được khảo sát 66 Bảng 3.12 Lý do nghỉ việc 67 Bảng 3.13 Nhu cầu của người được khảo sát 68 Bảng 3.14 Mức lương hiện tại của người được khảo sát 70 Bảng 3.15 Mức lương kỳ vọng của người được khảo sát 70 Biểu đồ 2.1 Cung, cầu lao động năm tháng đầu năm 2012 21 Biểu đồ 3.1 Giới tính của người được khảo sát 34 Biểu đồ 3.2 Mức độ hài lòng về thông báo tuyển dụng 40 của người được khảo sát Biểu đồ 3.3 Mức độ hài lòng về quy trình tuyển dụng của 41 người được khảo sát Biểu đồ 3.4 Hướng dẫn về công việc của những người được khảo sát 43 Biểu đồ 3.5 Tham gia đào tạo của những người được khảo sát 44 Biểu đồ 3.6 Mức độ hài lòng về môi trường làm việc 45 của người được khảo sát Biểu đồ 3.7 Mức độ hài lòng về công việc hiện tại 47 của người được khảo sát Biểu đồ 3.8 Mức độ hài lòng về cách bố trí nguyên vật liệu 48 của người được khảo sát Biểu đồ 3.9 Mức độ hài lòng về máy móc thiết bị của người được khảo sát 49 Biểu đồ 3.10 Mức độ hài lòng về cách quản lý của người 51 quản lý trực tiếp của người được khảo sát Biểu đồ 3.11 Làm thêm giờ của người được khảo sát 54 Biểu đồ 3.12 Mức độ hài lòng về mức lương hiện tại của 55 người được khảo sát Biểu đồ 3.13a, 3.13b 57 Biểu đồ 3.14 Mức độ tương xứng giữa lương và sức lao động của 58 người được khảo sát Biểu đồ 3.15 Đánh giá cách tính thưởng của công ty của người 59 được khảo sát Biểu đồ 3.16 Mức độ hài lòng về cách tính thưởng của công ty của 60 người được khảo sát Biểu đồ 3.17 61 Biểu đồ 3.18 Mức độ hài lòng về bữa ăn trưa của người được khảo sát 63 Biểu đồ 3.19 64 Biểu đồ 3.20 Mức độ hài lòng về các chế độ phúc lợi của người được 65 khảo sát Biểu đồ 3.21 Ý định gắn bó lâu dài của người được khảo sát 69 1 MỞ ĐẦU 1. Đặt vấn đề Trong thời gian vừa qua, do bị tác động của suy giảm kinh tế, tác động của cuộc khủng hoảng tài chính thế giới cùng với những khó khăn của nền kinh tế trong nước như tình hình giá cả tăng cao đã tạo ra những biến động về nguồn nhân lực và việc làm tại thành phố Hồ Chí Minh ( TPHCM ). Qua thực tế cho thấy, các doanh nghiệp bị ảnh hưởng rơi vào các ngành nghề sử dụng nhiều lao động, không đòi hỏi chuyên môn kỹ thuật cao như dệt may, da giày, gỗ, lắp ráp điện - điện tử… Trước tình trạng mất cân đối về cung và cầu về lao động trong các ngành và đặc biệt là hiện tượng chảy máu lao động trong lĩnh vực Da giày như thời gian gần đây đòi hỏi các Nhà quản lý vĩ mô, các Doanh nghiệp Da giày cần phải có những chính sách để có thể duy trì nguồn nhân lực cho ngành phù hợp với tình hình mới. Xuất phát từ quan điểm trên, tác giả đã chọn đề tài “ Phân tích tình trạng thiếu hụt lao động ngành Da giày TPHCM “. Từ đó, gợi ý một số chính sách nhằm nâng khả năng duy trì lao động cho ngành Da giày TPHCM trong thời gian tới. 2. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu 2.1 Mục tiêu nghiên cứu ( 1 ) Phân tích và đánh giá thực trạng thiếu hụt lao động ngành Da giày thành phố Hồ Chí Minh. ( 2 ) Trên cơ sở những kết quả đạt được từ nghiên cứu, đề xuất một số giải pháp nhằm duy trì sự ổn về lao động cho ngành Da giày tại TPHCM trong điều kiện và tình hình mới. 2.2. Câu hỏi nghiên cứu Xuất phát từ mục tiêu nói trên, nghiên cứu cần tập trung giải quyết các câu hỏi: ( 1 ) Thực trạng thiếu hụt lao động ngành Da giày TPHCM hiện nay như thế nào? 2 ( 2 ) Những nguyên nhân nào dẫn đến tình trạng thiếu hụt lao động ngành Da giày TPHCM hiện nay? ( 3 ) Nhu cầu của người lao động ngành Da giày TPHCM hiện nay là gì? ( 4 ) Các doanh nghiệp ngành Da giày TPHCM cần có những giải pháp gì để thu hút và duy trì sự ổn định lao động trong thời gian tới? 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đề tài này sẽ nghiên cứu về thực trạng lao động trong lĩnh vực Da giày trên địa bàn TPHCM. Đối tượng được phỏng vấn là người lao động đang làm việc tại công ty TNHH Giày Da Huê Phong. 4. Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu này được thực hiện dựa trên lý thuyết về kinh tế lao động và lý thuyết về động viên, kết hợp cả hai phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng. Nghiên cứu này được thực hiện thông qua ba giai đoạn: ( 1 ) Nghiên cứu sơ bộ ( giai đoạn 1 ): Được thực hiện thông qua phương pháp định tính . Xuất phát từ những vấn đề cần tìm hiểu, qua tham khảo tài liệu, sách báo có liên quan và phương pháp phỏng vấn chuyên gia để hình thành các khái niệm nghiên cứu. ( 2 ) Nghiên cứu chính thức ( giai đoạn 2 ): Được thực hiện thông qua phương pháp định lượng. Nghiên cứu tiến hành trên mẫu là 329 lao động hiện đang làm việc tại công ty TNHH Giày Da Huê Phong. Kết quả phân tích thống kê mô tả được xử lý bằng phần mềm SPSS. ( 3 ) Phỏng vấn sâu ( giai đoạn 3 ): Dựa trên kết quả nghiên cứu ở giai đoạn 2, tiến hành phỏng vấn các đối tượng khác nhau thông qua phương pháp định tính để đưa ra các giải pháp hợp lý nhằm nâng cao khả năng thu hút và duy trì lao động cho ngành Da giày TPHCM. 3 5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu Về mặt lý luận, nghiên cứu đã vận dụng lý thuyết về kinh tế lao động, lý thuyết động viên để nghiên cứu về việc dịch chuyển dẫn đến tình trạng thiếu hụt lao động trong ngành Da giày tại TPHCM. Đối với ngành Da giày, kết quả nghiên cứu sẽ nâng cao hiệu quả thu hút và duy trì lao động cho các doanh nghiệp ngành Da giày TPHCM, trong bối cảnh là nguồn nhân lực ngành Da giày cả nước có tỉ lệ biến động mạnh, ảnh hưởng trực tiếp tới kế hoạch xuất khẩu và phát triển của ngành. Đối với Công ty Huê Phong, thứ nhất, hiện tại công ty chưa có các nghiên cứu khảo sát về lao động. Thứ hai, cũng như các doanh nghiệp trong ngành Da giày TPHCM, người lao động trong công ty đang có xu hướng rời bỏ công ty và số lao động tuyển mới không đủ bù đắp số lao đông nghỉ việc. Vì vậy, kết quả khảo sát sẽ giúp cho công ty nâng cao khả năng thu hút và duy trì lao động trong thời gian tới. Đối với bản thân, do hiện đang công tác tại Sở Lao động Thương binh & Xã hội thành phố Hồ Chí Minh, do đó tác giả có điều kiện để tiếp cận và thu thập các thông tin về thực trạng lao động của các ngành nghề trên địa bàn thành phố. Kết quả nghiên cứu sẽ đóng góp một phần cho công tác phân tích đánh giá về nguồn nhân lực nói chung, cũng như nguồn nhân lực trong các ngành thâm dụng lao động phổ thông và nhập cư trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh. Từ đó giúp đưa ra một số gợi ý chính sách về mặt quản lý nhà nước. 6. Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu và kết luận, nghiên cứu gồm có 4 chương: Chương 1: Cơ sở lý thuyết và khung phân tích. Chương 2: Thực trạng thiếu hụt lao động ngành Da Giày TPHCM và công tác duy trì nguồn nhân lực tại công ty TNHH Giày Da Huê Phong. Chương 3: Thiết kế nghiên cứu, thống kê, phân tích kết quả khảo sát người lao động tại công ty TNHH Giày da Huê Phong. 4 Chương 4: Một số giải pháp và kiến nghị nhằm thu hút và duy trì lao động ngành Da giày TPHCM. 5 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ KHUNG PHÂN TÍCH Chương 1 trình bày một số khái niệm, lý thuyết về kinh tế lao động và các lý thuyết về động viên làm cơ sở cho việc thiết kế khung phân tích. 1.1 Một số khái niệm 1.1.1 Di dân từ nông thôn ra thành thị Theo Tống Văn Đường, Nguyễn Nam Phương ( 2007 ), di dân từ nông thôn ra thành thị là hiện tượng di dân từ tạm thời đến cố định và chủ yếu liên quan đến yếu tố kinh tế ( mong muốn có thu nhập cao hơn ). 1.1.2 Lao động, lực lượng lao động, thị trường lao động Theo Phan Thúc Huân ( 2007 ), lao động là một loại hàng hóa đặc biệt, dịch vụ lao động cũng như những hàng hóa và dịch vụ khác được mua bán trên thị trường lao động. Lực lượng lao động bao gồm những người có việc làm hoặc đang tìm việc làm. Theo Tạ Đức Khánh ( 2009 ), thị trường lao động là thị trường mà ở đó tiến hành phân bổ lao động cho các công việc và điều phối các quyết định thuê mướn lao động. 1.1.3 Tiền lương, tiền lương tối thiểu, tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế Tiền lương: Theo quan điểm của cải cách tiền lương năm 1993, “ tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành qua thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường”. Tiền lương tối thiểu: Trong các Bộ luật lao động các nước đều có các điểu khoản về tiền lương tối thiểu. Theo Trần Kim Dung ( 2011 ), mức lương tối thiểu là định chế quan trọng bậc nhất của luật lao động nhằm bảo vệ quyền và lợi ích của người 6 lao động, nhất là trong nền kinh tế thị trường. Tiền lương tối thiểu cần đảm bảo nhu cầu tối thiểu về sinh học và xã hội học. Theo tổ chức Lao động Quốc tế ( ILO ), những yếu tố cần thiết để xác định mức lương tối thiểu phải bao gồm những nhu cầu của người lao động và gia đình họ, có chú ý tới các mức lương trong nước, giá cả sinh hoạt, các khoản trợ cấp an toàn xã hội và mức sống so sánh của các nhóm xã hội khác, những nhân tố kinh tế, năng suất lao động và mối quan tâm trong việc đạt tới và duy trì một sức sử dụng lao động cao. Tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế: Theo Trần Kim Dung ( 2011 ), tiền lương trả cho người lao động dưới hình thức tiền tệ là tiền lương danh nghĩa. Cùng một số tiền như nhau sẽ mua được khối lượng hàng hóa dịch vụ khác nhau ở các vùng khác nhau hoặc trong cùng một vùng nhưng ở các thời điểm khác nhau, vì giá cả hàng hóa và dịch vụ thay đổi. Do đó, khái niệm tiền lương thực tế được sử dụng để xác định số lượng hàng hóa tiêu dùng và dịch vụ mà người lao động có được thông qua tiền lương danh nghĩa. Tiền lương thực tế phụ thuộc vào hai yếu tố cơ bản: (1 ) Số lượng tiền lương danh nghĩa. ( 2 ) Chỉ số giá cả hàng hóa dịch vụ ( CPI ). Vì vậy, muốn cho thu nhập của người lao động tăng lên thì chỉ số tiền lương danh nghĩa phải tăng nhanh hơn chỉ số hàng hóa tiêu dùng và dịch vụ. 1.1.4 Động viên Theo Nguyễn Hữu Lam ( 2007 ), động viên là sự sẵn lòng thể hiện mức độ cao của nỗ lực để hướng tới các mục tiêu của tổ chức, trên cơ sở nhu cầu cá nhân. Vì vậy, để động viên người lao động một cách hiệu quả thì việc xác định các nhu cầu, các giá trị, các ưu tiên của người lao động giúp họ đạt đến việc thỏa mãn các nhu cầu, giá trị… 1.2 Các lý thuyết về kinh tế lao động 1.2.1 Lý thuyết phát triển của Lewis 7 Vào những năm 1950 nhà kinh tế học người Mỹ gốc Jamaica Arthur Lewis đã đưa ra các giải thích về mối quan hệ giữa công nghiệp và nông nghiệp trong quá trình tăng trưởng với tên gọi “ Mô hình hai khu vực cổ điển “. Mô hình này được John Fei và Gustav Ranis bổ sung, khai triển thêm. Mô hình hai khu vực của Lewis trở thành lý thuyết “ tổng quát ” về quá trình phát triển, vận động của lực lượng lao động ở các quốc gia đang phát triển. Trong mô hình tăng trưởng của Lewis, thứ nhất, khu vực nông thôn truyền thống ( traditional sector ). Khu vực này tập trung phần lớn dân số và đang trong tình trạng dư thừa lao động, vì thế sản phẩm biên của lao động bằng không. Điều này có nghĩa là dù lực lượng lao động trong khu vực này tăng lên thì cũng không làm tăng sản lượng nông nghiệp, điều này cũng đồng nghĩa là lực lượng lao động dư thừa này có rút ra khỏi khu vực nông nghiệp thì vẫn không làm giảm sản lượng của nông nghiệp. Thứ hai, khu vực thành thị công nghiệp hiện đại ( modern sector ). Ở khu vực này nếu có thêm lao động thì sẽ làm tăng thêm sản lượng. Mô hình này gợi ý về sự di chuyển lao động trong khu vực nông thôn, nơi mà có năng suất lao động bằng không sang khu vực thành thị công nghiệp hiện đại, nơi có năng suất lao động biên cao hơn nhiều so với khu vực truyền thống. Điều đó có nghĩa, tiền lương trong khu vực nông thôn truyền thống đang thấp hơn tiền lương trong khu vực thành thị công nghiệp hiện đại, điều này sẽ thu hút lao động trong khu vực truyền thống chuyển sang. Mô hình tăng trưởng Lewis cho thấy, trong điều kiện dư thừa lao động trong nông thôn, quá trình tăng trưởng và mở rộng nhân dụng của khu vực công nghiệp hiện đại được giả định tiếp tục cho đến khi tất cả số thặng dư lao động nông thôn được thu nhận hết vào các ngành công nghiệp mới mà khi đó, các ngành công nghiệp mới thu nhận thêm lao động không phải tăng thêm mức tiền công. Khu vực công nghiệp tiếp tục mở rộng sản xuất, cho đến khi lao động trở nên khan hiếm thì khu vực này phải tăng tiền lương lên một tỷ lệ nhất định. 8 Như vậy mô hình hai khu vực của Lewis cho thấy, có sự dư thừa lao động trong khu vực nông thôn truyền thống và người lao động sẽ dịch chuyển theo xu hướng từ những vùng có tiền lương thấp ( khu vực nông thôn truyền thống ) sang những vùng có cơ hội tiền lương cao hơn ( khu vực thành thị công nghiệp hiện đại ). 1.2.2 Mô hình Harris – Todaro Theo Malcolm Gillis, Đây là một trong những lý thuyết nghiên cứu di cư nông thôn thành thị, tác động chủ yếu của quyết định di cư là động cơ kinh tế. Trong đó, tiền lương là nhân tố chính để quyết định địa điểm di cư. Theo mô hình Harris – Todaro, lao động nông thôn sẽ di cư ra thành thị khi tiền lương ở thành thị cao hơn tiền lương ở nông thôn và khi nào tiền lương ở thành thị còn cao hơn tiền lương ở nông thôn thì sự di cư từ nông thôn ra thành thị vẫn tiếp diễn. Ngược lại khi tiền lương ở nông thôn cao hơn ở thành thị thì lao động sẽ di cư ngược lại từ thành thị về lại nông thôn và quá trình này vẫn sẽ tiếp diễn khi tiền lương ở nông thôn vẫn còn cao hơn ở thành thị. Mô hình này cho thấy, tác động của yếu tố kinh tế ( tiền lương ) là nguyên nhân của sự di cư. 1.2.3 Mô hình chuyển dịch lao động Mô hình chuyển dịch lao động trong lý thuyết về kinh tế lao động của George J.Bonas cho rằng, việc di cư như một sự chuyển dịch lao động nhằm phân bổ một cách hợp lý vốn con người. Điều này có nghĩa là người lao động sẽ tính toán giá trị của những cơ hội việc làm trên những thị trường khác nhau sau khi đã trừ đi chi phí di chuyển và lựa chọn giải pháp nào tối đa hóa giá trị hiện tại của thu nhập. Mô hình này cho thấy, người lao động luôn muốn cải thiện tình hình kinh tế của họ, quyết định di cư dựa trên sự so sánh giá trị hiện tại của thu nhập khi thực hiện di cư và không di cư. 9 1.3 Một số lý thuyết động viên 1.3.1 Thuyết nhu cầu của Maslow Đây là một trong những lý thuyết về động cơ thúc đẩy mà được mọi người biết đến nhiều nhất và phổ biến từ những năm đầu thập kỹ 60 của thế kỷ trước. Abraham Maslow cho rằng hành vi của con người bắt nguồn từ những nhu cầu cá nhân và những nhu cầu đó được sắp xếp theo một thứ tự từ thấp đến cao. Ông xác định có năm loại nhu cầu của con người và được xếp theo thứ tự tăng dần về tầm quan trọng. ( 1 ) Nhu cầu sinh học (vật chất hay sinh lý): đây là các nhu cầu thiết yếu để tồn tại như không khí, thực phẩm, nghỉ ngủ… Maslow quan niệm rằng nếu thiếu nhu cầu này cuộc sống sẽ bị tổn hại, các nhu cầu khác không thúc đẩy được con người. Khi nhu cầu này được thỏa mãn thì sẽ tiến đến nhu cầu thứ hai. ( 2 ) Nhu cầu an toàn: đây là nhu cầu muốn tránh sự nguy hiểm về thân thể và mối đe dọa mất việc, mất tài sản. ( 3 ) Nhu cầu xã hội: đây là nhu cầu được hội nhập, được giao tiếp với con người xung quanh, được chấp nhận. ( 4 ) Nhu cầu được tôn trọng: theo Maslow, khi thỏa mãn nhu cầu được chấp nhận là thành viên thì họ có xu hướng tự tôn trọng và muốn người khác tôn trọng. Nhu cầu này dẫn đến sự thỏa mãn như: quyền lực, uy tín, địa vị. ( 5 ) Nhu cầu tự khẳng định mình: đây được xem là nhu cầu cao nhất trong cách phân cấp của Maslow, đó là sự mong muốn làm những việc mà họ có thể làm được. Nhu cầu này là : chân, thiện, mỹ, tự chủ sáng tạo. Maslow cho rằng việc thỏa mãn nhu cầu cấp thấp dễ dàng hơn so với việc thỏa mãn các nhu cầu cấp cao vì các nhu cầu cấp thấp là có giới hạn và có thể thỏa mãn được từ bên ngoài. Ông cho rằng các nhu cầu này sẽ xuất hiện lần lượt. Ban đầu nhu cầu cấp thấp nhất sẽ xuất hiện, khi nào nhu cầu cấp thấp này được thỏa mãn thì nhu cầu cao hơn sẽ xuất hiện lần lượt theo thứ tự. Có thể thấy, thuyết của Maslow giúp nhà quản lý cần chú ý tới các nhu cầu của người lao động, phải biết người lao động có nhu cầu nào, nhu cầu nào là chủ yếu