Tài liệu (Luận văn thạc sĩ) Nghiên cứu năng lực quản lý tại doanh nghiệp trên địa bàn Quận 1 - thành phố Hồ Chí Minh

  • Số trang: 120 |
  • Loại file: PDF |
  • Lượt xem: 13 |
  • Lượt tải: 0
huynguyen1267293

Tham gia: 11/07/2018

Mô tả:

(Luận văn thạc sĩ) Nghiên cứu năng lực quản lý tại doanh nghiệp trên địa bàn Quận 1 - thành phố Hồ Chí Minh(Luận văn thạc sĩ) Nghiên cứu năng lực quản lý tại doanh nghiệp trên địa bàn Quận 1 - thành phố Hồ Chí Minh(Luận văn thạc sĩ) Nghiên cứu năng lực quản lý tại doanh nghiệp trên địa bàn Quận 1 - thành phố Hồ Chí Minh(Luận văn thạc sĩ) Nghiên cứu năng lực quản lý tại doanh nghiệp trên địa bàn Quận 1 - thành phố Hồ Chí Minh(Luận văn thạc sĩ) Nghiên cứu năng lực quản lý tại doanh nghiệp trên địa bàn Quận 1 - thành phố Hồ Chí Minh(Luận văn thạc sĩ) Nghiên cứu năng lực quản lý tại doanh nghiệp trên địa bàn Quận 1 - thành phố Hồ Chí Minh(Luận văn thạc sĩ) Nghiên cứu năng lực quản lý tại doanh nghiệp trên địa bàn Quận 1 - thành phố Hồ Chí Minh(Luận văn thạc sĩ) Nghiên cứu năng lực quản lý tại doanh nghiệp trên địa bàn Quận 1 - thành phố Hồ Chí Minh(Luận văn thạc sĩ) Nghiên cứu năng lực quản lý tại doanh nghiệp trên địa bàn Quận 1 - thành phố Hồ Chí Minh(Luận văn thạc sĩ) Nghiên cứu năng lực quản lý tại doanh nghiệp trên địa bàn Quận 1 - thành phố Hồ Chí Minh(Luận văn thạc sĩ) Nghiên cứu năng lực quản lý tại doanh nghiệp trên địa bàn Quận 1 - thành phố Hồ Chí Minh(Luận văn thạc sĩ) Nghiên cứu năng lực quản lý tại doanh nghiệp trên địa bàn Quận 1 - thành phố Hồ Chí Minh(Luận văn thạc sĩ) Nghiên cứu năng lực quản lý tại doanh nghiệp trên địa bàn Quận 1 - thành phố Hồ Chí Minh(Luận văn thạc sĩ) Nghiên cứu năng lực quản lý tại doanh nghiệp trên địa bàn Quận 1 - thành phố Hồ Chí Minh(Luận văn thạc sĩ) Nghiên cứu năng lực quản lý tại doanh nghiệp trên địa bàn Quận 1 - thành phố Hồ Chí Minh(Luận văn thạc sĩ) Nghiên cứu năng lực quản lý tại doanh nghiệp trên địa bàn Quận 1 - thành phố Hồ Chí Minh
VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI TRẦN VĂN PHÚC NGHIÊN CỨU NĂNG LỰC QUẢN LÝ TẠI DOANH NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN 1 – THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH HÀ NỘI, năm 2019 VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI TRẦN VĂN PHÚC NGHIÊN CỨU NĂNG LỰC QUẢN LÝ TẠI DOANH NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN 1 – THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 8.34.01.01 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC PGS.TS. NGÔ XUÂN BÌNH HÀ NỘI, năm 2019 MỤC LỤC MỤC LỤC ............................................................................................................. i DANH MỤC BẢNG ........................................................................................... iv DANH MỤC BIỂU ĐỒ ....................................................................................... v MỞ ĐẦU .............................................................................................................. 1 1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................. 1 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài ................................................... 3 2.1. Các nghiên cứu ở nước ngoài ..................................................................... 3 2.1.1. Năng lực quản lý .................................................................................. 3 2.1.2. Doanh nghiệp nhỏ và vừa và giám đốc doanh nghiệp nhỏ và vừa. .... 7 2.2. Các nghiên cứu ở trong nước ..................................................................... 8 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu ............................................................... 14 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................... 14 4.1. Đối tượng nghiên cứu ............................................................................... 14 4.2. Phạm vi nghiên cứu .................................................................................. 15 5. Phương pháp nghiên cứu .............................................................................. 15 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn ......................................................................... 16 6.1. Ý nghĩa lý luận ......................................................................................... 16 6.2. Ý nghĩa thực tiễn ...................................................................................... 16 7. Kết cấu của luận văn ..................................................................................... 17 CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NĂNG LỰC QUẢN LÝ CỦA GIÁM ĐỐC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA ........................................................ 18 1.1. GIÁM ĐỐC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA .................................... 18 1.1.1. Doanh nghiệp nhỏ và vừa .................................................................. 18 1.1.2. Khái niệm và vai trò của giám đốc doanh nghiệp ............................. 21 1.1.3. Đặc điểm của giám đốc doanh nghiệp nhỏ và vừa ........................... 23 i 1.2. CÁC YẾU TỐ CẤU THÀNH NĂNG LỰC QUẢN LÝ CỦA GIÁM ĐỐC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA................................................................. 25 1.2.1. Quan điểm về năng lực ...................................................................... 25 1.2.2. Khái niệm năng lực quản lý của giám đốc doanh nghiệp nhỏ và vừa .. ............................................................................................................... 28 1.2.3. Các yếu tố cấu thành năng lực quản lý của giám đốc doanh nghiệp nhỏ và vừa .................................................................................................... 30 1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực quản lý của giám đốc doanh nghiệp nhỏ và vừa........................................................................................................ 39 1.3.1. Yếu tố thuộc về bản thân giám đốc doanh nghiệp ............................. 40 1.3.2. Yếu tố bên trong doanh nghiệp. ......................................................... 40 1.3.3. Yếu tố bên ngoài doanh nghiệp: ........................................................ 42 CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG NĂNG LỰC QUẢN LÝ CỦA GIÁM ĐỐC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN 1 TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ........................................................................................ 44 2.1. KHÁI QUÁT VỀ DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH VÀ QUẬN 1 ................................................. 44 2.2. MẪU KHẢO SÁT VÀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CỤ ĐO LƯỜNG ............... 47 2.2.1. Mô tả mẫu khảo sát............................................................................ 47 2.2.2. Phân tích đánh giá công cụ đo lường ................................................ 51 2.4 ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG VỀ NĂNG LỰC QUẢN LÝ CỦA GIÁM ĐỐC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA ....................................................... 58 2.4.1 Kiến thức quản lý ................................................................................ 58 2.4.2. Kỹ năng quản lý của giám đốc .......................................................... 60 2.4.3. Phẩm chất quản lý ............................................................................. 63 2.4.4 Đánh giá chung về năng lực quản lý của giám đốc doanh nghiệp nhõ và vừa ở Quận 1 hiện nay ............................................................................ 64 ii CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC QUẢN LÝ TẠI DOANH NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN 1 ............................................... 68 3.1. NHÓM GIẢI PHÁP VỀ THỐNG NHẤT VÀ NÂNG CAO NHẬN THỨC VỀ NÂNG CAO NĂNG LỰC CỦA GIÁM ĐỐC ........................................ 68 3.1.1. Thống nhất và nâng cao nhận thức về vai trò của chủ doanh nghiệp trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế.......... 68 3.1.2. Thống nhất và nâng cao nhận thức về sự cần thiết phải nâng cao năng lực giám đốc........................................................................................ 71 3.2. HOÀN THIỆN HỆ THỐNG PHÁP LUẬT, CHÍNH SÁCH ĐỂ NÂNG CAO NĂNG LỰC GIÁM ĐỐC ...................................................................... 73 3.2.1. Giải pháp hoàn thiện hệ thống pháp luật, chính sách để tạo thuận lợi cho hoạt động của doanh nghiệp ................................................................. 73 3.2.2 Hoàn thiện hệ thống pháp luật, chính sách về xây dựng và phát triển đội ngũ giám đốc.......................................................................................... 81 3.3. ĐẨY MẠNH ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG NÂNG CAO NĂNG LỰC HOẠT ĐỘNG CỦA GIÁM ĐỐC ............................................................................... 84 3.3.1. Ban hành chính sách đào tạo, bồi dưỡng giám đốc doanh nghiệp ... 85 3.3.2. Hoàn thiện chương trình đào tạo, bồi dưỡng giám đốc .................... 86 3.3.3. Đổi mới phương pháp đào tạo, bồi dưỡng giám đốc ........................ 90 3.3.4. Tổ chức đánh giá chương trình đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ giám đốc ............................................................................................................... 92 3.3.5. Xã hội hóa công tác đào tạo, bồi dưỡng ........................................... 93 KẾT LUẬN ........................................................................................................ 96 TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................ 98 PHỤ LỤC ......................................................................................................... 102 iii DANH MỤC BẢNG Bảng 0.1. Sự khác nhau giữa kiến thức và kỹ năng .............................................. 5 Bảng 1.1. Phân loại doanh nghiệp nhỏ và vừa .................................................... 19 Bảng 2.1. Số lượng doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn thành phố ............... 44 Bảng 2.2 Bảng thống kê số lượng phiếu điều tra khảo sát trên địa bàn quận 1 Thành phố Hồ Chí Minh ..................................................................................... 48 Bảng 2.3. Phân loại giám đốc doanh nghiệp nhỏ và vừa theo giới tính ............. 48 Bảng 2.4. Phân loại giám đốc giám đốc doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn Quận 1 thành phố Hồ Chí Minh theo độ tuổi. ..................................................... 49 Bảng 2.5. Trình độ học vấn giám đốc doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn quận 1 thành phố Hồ Chí Minh ........................................................................... 49 Bảng 2.6. Độ tin cậy của thang đo kiến thức quản lý của giám đốc doanh nghiệp nhỏ và vừa ........................................................................................................... 51 Bảng 2.7. Độ tin cậy của thang đo kỹ năng quản lý của giám đốc doanh nghiệp nhỏ và vừa ........................................................................................................... 52 Bảng 2.8. Bảng tổng hợp độ tin cậy của thang đo thái độ/phẩm chất ................ 54 Bảng 2.9. Tổng hợp đánh giá mức độ hiểu biết kiến thức lãnh đạo, quản lý của giám đốc .............................................................................................................. 60 Bảng 2.10. Tổng hợp đánh giá về kỹ năng quản lý của giám đốc ...................... 62 Bảng 2.11. Điểm mạnh và điểm yếu trong năng lực quản lý của giám đốc ....... 66 iv DANH MỤC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 2.1. Mức độ đánh giá về kiến thức quản lý của giám đốc doanh nghiệp ............................................................................................................................. 59 Biểu đồ 2.2. Mức độ đánh giá về kỹ năng quản lý của giám đốc ....................... 61 Biểu đồ 2.3. Mức độ đánh giá về phẩm chất quản lý của giám đốc ................... 64 v MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Hội nhập kinh tế quốc tế đang là xu thế tất yếu khách quan trong thế giới ngày nay; là con đường tốt nhất để rút ngắn khoảng cách tụt hậu so với các nước khác và có điều kiện phát huy hơn nữa những lợi thế so sánh của mình trong phân công lao động, hợp tác quốc tế. Trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế, các doanh nghiệp tại thành phố Hồ Chí Minh đang đứng trước một thách thức to lớn là cần làm gì để duy trì, phát triển, tồn tại và phát triển trong một môi trường kinh doanh cạnh tranh ngày càng sâu sắc. Đặc biệt trong bối cảnh kinh tế thế giới biến đổi không ngừng, xu hướng hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu rộng, môi trường kinh doanh và cạnh tranh toàn cầu ngày càng gay gắt và khốc liệt, đã và đang đặt ra những yêu cầu và thách thức lớn với doanh nghiệp tại thành phố Hồ Chí Minh và đội ngũ cán bộ quản lý doanh nghiệp. Trong đó yêu cầu xây dựng đội ngũ giám đốc doanh nghiệp hiện đại, có đầy đủ phẩm chất, kiến thức, hiểu biết và có năng lực quản lý là một yêu cầu hết cấp thiết đối với các doanh nghiệp tại thành phố Hồ Chí Minh nói chung và doanh nghiệp trên địa bàn quận 1 nói riêng. Trong bối cảnh khó khăn chung của nền kinh tế trong nước và toàn cầu, đặc biệt trong giai đoạn khủng hoảng tài chính và suy thoái kinh tế vừa qua, mặc dù các doanh nghiệp nhỏ và vừa thành phố Hồ Chí Minh (chiếm tới 94,7% tổng số các doanh nghiệp) vẫn phát triển và có những đóng góp tích cực vào tăng trưởng kinh tế, góp phần giải quyết các vấn đề xã hội cũng như chứng tỏ được tính năng động và linh hoạt trong việc tận dụng được các cơ hội để phát triển trong bối cảnh cạnh tranh và hội nhập. Tuy nhiên, các doanh nghiệp vẫn đang phải đối mặt với không ít khó khăn, vốn là những điểm yếu từ chính nội tại của doanh nghiệp, thể hiện ở tình trạng thiếu vốn, hiệu quả thấp, tăng trưởng chậm, thiếu bền vững,… Khắc phục những điểm yếu này, có nhiều nguyên nhân và những giải pháp đồng bộ khác nhau. Trong đó, vai trò giám đốc doanh nghiệp, người tổng chỉ huy toàn doanh nghiệp đã được nhiều đánh giá, phân tích như là một yếu tố có 1 ý nghĩa quyết định tới sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Giám đốc doanh nghiệp là người trực tiếp quản lý, điều hành toàn diện các hoạt động của doanh nghiệp, quyết định sự thành công của doanh nghiệp. Đây là đội ngũ cán bộ quản lý đóng vai trò đầu tàu trong mỗi doanh nghiệp và tham gia điều hành mọi hoạt động của doanh nghiệp. Với vị thế là Thành phố năng động sáng tạo được Đảng, Nhà nước quan tâm chỉ đạo, tập trung đầu tư về mọi mặt trong quá trình phát triển, tạo tiền đề quan trọng để Thành phố xây dựng các cơ chế, chính sách đặc thù phát triển kinh tế - xã hội. Vì vậy, giám đốc doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh luôn có điều kiện phát huy tối đa năng lực quản lý của mình nhưng đồng thời sẽ phải đối mặt với những yêu cầu về năng lực quản lý cao hơn so với các địa phương khác trong cả nước. Trước đòi hỏi của đổi mới và hội nhập kinh tế quốc tế, yêu cầu phát triển của các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh đã đặt ra những yêu cầu mới về năng lực quản lý của các giám đốc doanh nghiệp phải được xây dựng đáp ứng yêu cầu của quá trình hội nhập kinh tế quốc tế. Bản thân giám đốc các doanh nghiệp cần phải nâng cao tính chuyên nghiệp trong quản lý nhằm tạo nên sự khác biệt trong dịch vụ để nâng cao tính cạnh tranh của doanh nghiệp. Việc nâng cao năng lực quản lý cho các giám đốc doanh nghiệp sẽ giúp cho các doanh nghiệp thích ứng được với quá trình hội nhập kinh tế quốc tế đang diễn ra mạnh mẽ hiện nay cũng như góp phần phát triển chính doanh nghiệp. Vì vậy, năng lực quản lý của giám đốc doanh nghiệp được hiểu như thế nào? Cho đến nay chưa có khung năng lực quản lý được thống nhất sử dụng của giám đốc doanh nghiệp. Mặt khác cũng chưa có nghiên cứu cụ thể hoặc chung nhất về năng lực quản lý của giám đốc doanh nghiệp thành phố Hồ Chí Minh nói chung và vừa trên địa bàn quận 1 nói riêng. Xuất phát từ những lý do và tính cấp thiết như trên, tác giả lựa chọn chủ đề: “Nghiên cứu năng lực quản lý tại doanh nghiệp trên địa bàn Quận 1 - thành phố Hồ Chí Minh” làm đề tài luận văn thạc sĩ, chuyên ngành Quản trị kinh doanh của mình. 2 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài 2.1. Các nghiên cứu ở nước ngoài Năng lực quản lý doanh nghiệp là chủ đề đã được nghiên cứu nhiều trên thế giới, trong đó đã có nhiều công trình nghiên cứu bàn luận và có những cống hiến nhất định. Tuy nhiên có rất nhiều quan điểm về năng lực quản lý cũng như các yếu tố cấu thành năng lực quản lý, vì vậy khái niệm năng lực quản lý chưa được hiểu một cách thống nhất, tùy thuộc vào quan điểm của từng tác giả. Để tập trung vào những nội dung nghiên cứu của luận văn, học viên đã tìm hiểu các công trình nghiên cứu có liên quan đến năng lực quản lý của người đứng đầu doanh nghiệp (giám đốc) như sau: 2.1.1. Năng lực quản lý Richard. E. Boyatzis nhận định rằng: Năng lực giải quyết công việc là đặc tính cơ bản của con người trong việc thực hiện công việc một cách có hiệu quả. Tuy nhiên, muốn thực hiện công việc có hiệu quả, năng lực cá nhân là cần thiết nhưng chưa đủ. Kết quả thực hiện công việc còn chịu sự ảnh hưởng của mối liên hệ giữa năng lực của con người với môi trường hoạt động, bao gồm cả môi trường bên trong và bên ngoài. Do đó, học giả Richard. E.Boyatzis đã nhận định năng lực chính là những đặc tính cơ bản của con người giúp cho con người thực hiện công việc có hiệu quả. Ông đã nhận định năng lực giải quyết công việc bao gồm động cơ, cá tính, kỹ năng, kiến thức, tự nhận thức về chính bản thân hoặc vai trò xã hội. Quan niệm này cũng đã chỉ ra được một số yếu tố cấu thành năng lực giải quyết công việc chung, tuy nhiên kết quả nghiên cứu còn tương đối đơn giản và chưa đánh giá được năng lực quản lý của người quản lý. Theo quan điểm của Christian Batal - nhà khoa học và thực hành quản lý ở Pháp lại nhận định cụ thể như: Năng lực làm việc được hiểu là kiến thức, kỹ năng và hành vi , thái độ cần huy động để có thể thực hiện đúng đắn các hoạt động riêng của từng vị trí làm việc. Theo quan điểm này, năng lực làm việc được cấu thành bởi các yếu tố cụ thể như sau: Kiến thức: bao gồm hiểu biết chung và hiểu biết chuyên ngành về một lĩnh vực cụ thể. Kỹ năng là khả năng áp dụng các kỹ thuật, phương pháp và công cụ để giải quyết công việc. Thái độ - hành vi: thái độ, hành vi của bản thân người làm việc dựa vào quan 3 điểm này, Christian Batal đã phân loại năng lực thành: Năng lực tổng hợp: năng lực không mang tính đặc thù đối với một việc cụ thể mà cần thiết trong nhiều công việc. Năng lực chuyên môn: năng lực của một ngành nghề cụ thể; Năng lực đặc thù: năng lực đặc biệt, chỉ cần thiết cho những công việc của các tổ chức nhất định. Cách phân loại năng lực thành 3 loại như trên tỏ ra hữu ích đối với các hoạt động điều động và tuyển dụng nhân viên, nó cho phép phân biệt những việc làm đòi hỏi những năng lực tổng hợp, năng lực chuyên môn hay năng lực đặc thù. Tuy nhiên, cách tiếp cận năng lực trên chỉ giới hạn trong năng lực làm việc chung đồng thời chưa phân biệt năng lực với cấu trúc của năng lực. Tiến sĩ Kerstin Keen đã đưa ra quan niệm về năng lực như sau: Từ “năng lực” có nguồn gốc từ tiếng la tinh “competentia” có nghĩa là sự nhất trí, hòa hợp. Nhất trí, hòa hợp ở đây hiểu theo nghĩa nhất trí, hòa hợp giữa tình hình, kết quả thực hiện, nhiệm vụ và khả năng. Vì vậy, nói cụ thể hơn, năng lực là khả năng hoàn thành nhiệm vụ được giao. Kerstin Keen cũng đã sử dụng mô hình bàn tay con người để phân tích các yếu tố biểu hiện năng lực, trong đó Kerstin Keen lại cho rằng mỗi ngón tay sẽ là một cấu thành mà không thể thiếu được của năng lực cá nhân. Theo Kerstin Keen, bàn tay sẽ là một công cụ tốt nhất của con người và bàn tay cũng là một công cụ phức tạp, vì nó có đặc thù cho mỗi người nên bàn tay nó có thể sử dụng để biểu hiện các yếu tố cấu thành cho năng lực của mổi cá nhân của mỗi người. Theo đó, năng lực các nhân được biểu hiện cụ thể như sau: Ngón tay cái được biểu hiện cho kỹ năng, tức là mức độ thành thạo để thực hiện một công việc cụ thể nào đó. Ngón tay trỏ biểu hiện cho kiến thức, tức là tập hợp những hiểu biết về các lý thuyết, các phương pháp…Ngón tay giữa biểu hiện cho kinh nghiệm, tức là những bài học thất bại và thành công từ cuộc sống, từ các tình huống thực tế…Kinh nghiệm có được chủ yếu thông qua làm việc, do đó kinh nghiệm gắn liền với thời gian. Ngón áp út (ngón đeo nhẫn) biểu hiện cho các mối quan hệ mang tính chất cá nhân. Các mối quan hệ là một phần quan trọng của năng lực. Ngón út biểu hiện cho hệ thống các giá trị, tức là những quan điểm về lối sống, lý tưởng, hành vi – thái độ của cá nhân…Yếu tố cấu thành năng lực này cũng rất cần thiết cho việc thực hiện công việc có hiệu quả. 4 Bảng 0.1. Sự khác nhau giữa kiến thức và kỹ năng KIẾN THỨC KỸ NĂNG Có được thông qua việc nghe và đọc, sự Có được thông qua làm việc, bắt chước, kiện, số liệu có thể nhìn được. nhắc lại. Rất khó đánh giá được toàn bộ kiến thức Có thể được người khác đánh giá dễ dàng của một con người Dễ quên các sự kiện, dữ liệu Khó quên Tự rèn luyện là chính, khó chuyển giao Nguồn: Học viên tổng hợp, 2018 Theo quan điểm của học giả Kerstin Keen cũng chỉ ra rằng kiến thức và kỹ năng có quan hệ mật thiết với nhau. Kỹ năng được hình thành qua quá trình áp dụng những kiến thức đã học. Do đó, có thể hiểu rằng kiến thức là đầu vào còn kỹ năng là đầu ra trong năng lực của mỗi cá nhân của mổi con người. Hơn nữa, giữa kiến thức và kỹ năng cũng có những sự khác biệt nhất định. Cụ thể, người cán bộ quản lý hiểu rõ được sự khác biệt này nhằm giúp cho công tác đào tạo, phát triển năng lực đạt hiệu quả cao hơn. Kerstin Keen cũng đã tiến hành so sánh sự khác biệt giữa kiến thức và kỹ năng. Quan điểm về năng lực của Kerstin Keen được thể hiện bởi 5 biểu hiện qua mô hình bàn tay là kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, mối quan hệ và hệ thống giá trị tương đối phù hợp cho việc đánh giá năng lực làm việc trong hoàn cảnh nước ta. Do đó, quan điểm của Kerstin Keen cũng chỉ dừng lại ở các biểu hiện của năng lực, nhưng Kerstin Keen chưa phân tích cũng như đánh giá được bởi những tác động của năng lực tới kết quả thực hiện nhiệm vụ, đồng thời cũng chưa được áp dụng phân tích trong mô hình doanh nghiệp cụ thể. Theo quan điểm của học giả E.C.Eryre và Richara Pettinger cũng đã đưa ra quan điểm năng lực dưới hình thức đặc điểm cá nhân hay phẩm chất. Theo các học giả này thì các phẩm chất nhà quản lý cần phải có những tiêu chí sau: Sự tin tưởng: Tin tưởng vào khả năng của mình có thể giải quyết vấn đề có hiệu quả trong những tình huống khó khăn. Khát vọng: sự khao khát, nhiệt tình dẫn đến kích thích hành động; Tính tự lực: chủ động trong hành động và có những suy nghĩ mới mẻ trong giải quyết vấn đề; Tính kiên quyết, dứt khoát: không do dự, trước sau như một; Sẵn sàng 5 chịu trách nhiệm: cả quyết định của mình và của nhân viên. Ủy quyền: Sẵn sàng chia sẻ quyền lực; Có đầu óc phán đoán, suy xét: khả năng phân tích tình huống và đưa ra những hành động phù hợp. Thích nghi: thích ứng được với những hoàn cảnh khác nhau. Đây là phẩm chất rất quan trọng trong thế giới hiện đại luôn biến đổi nhanh chóng; Khả năng tổ chức: biết cách xây dựng hệ thống tổ chức, huy động các nguồn lực vật chất và tinh thần một cách tối ưu để thực hiện mục tiêu; Khả năng chịu đựng: chịu được áp lực cao, lâu dài của công việc; Tính khách quan: không định kiến cá nhân; Khả năng làm việc nhóm: cởi mở, biết giao tiếp, bình đẳng, lắng nghe và chia sẻ ý kiến với nhân viên. Động viên nhân viên: Đối xử với nhân viên bình đẳng, khuyến khích và giúp đỡ nhân viên phát triển nghề nghiệp; Có nền tảng giáo dục: không nhất thiết phải có bằng cấp, nhưng phải có nền tảng giáo dục đủ để làm việc có hiệu quả.Những phẩm chất nêu trên rất khó tập hợp đầy đủ trong mỗi con người riêng biệt. Ngoài ra, theo quan điểm này, nhà quản lý nào càng có nhiều phẩm chất thì khả năng thành công càng cao.Vì vậy, cách diễn đạt năng lực, cấu trúc của năng lực dưới hình thức các phẩm chất của nhà quản lý tuy tuy không định nghĩa trực tiếp năng lực là gì, nhưng cũng có thể cung cấp cho người đọc cái nhìn tổng thể về những yêu cầu đối với một nhà quản lý. Do đó, với cách trình bày này đã tập trung nhấn mạnh đến từng đặc điểm cá nhân nhà quản lý những quan điểm này đã chưa phân tích, đánh giá được nguồn gốc của các đặc điểm này. Cho nên, các học giả này cũng không tạo ra cơ sở để tìm ra các giải pháp nâng cao năng lực. Cơ quan quản lý nguồn nhân lực trong lĩnh vực dịch vụ công của Canada với đề tài“Năng lực cán bộ lãnh đạo chủ chốt” tháng 8 năm 2005. Đề tài cũng đã giới thiệu về các kỹ năng và đặc điểm cần thiết đối với cán bộ lãnh đạo chủ chốt; thiết lập các nền tảng về giá trị và đạo đức liên quan đến trách nhiệm của người quản lý. Nội dung của cuốn sách đã xây dựng hệ thống các tiêu chí năng lực quản lý cần có đối với các giám đốc doanh nghiệp. Tuy nhiên các tiêu chí này được xây dựng cho khu vực dịch vụ công, nơi có nhiều điểm khác biệt với khu vực doanh nghiệp nhỏ và vừa. Vì vậy đề tài cũng không được sử dụng để đánh giá tác động của năng lực quản lý của giám đốc doanh nghiệp tới kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp do chính giám đốc đó quản lý, điều hành. 6 2.1.2. Doanh nghiệp nhỏ và vừa và giám đốc doanh nghiệp nhỏ và vừa. Có nhiều đề tài nghiên cứu, phân tích thực chứng về vai trò, tầm quan trọng và những đóng góp của doanh nghiệp nhỏ và vừa trong phát triển kinh tế ở các quốc gia khác nhau, đề tài “Các doanh nghiệp nhỏ có đáng để được tài trợ?” của Tyler Biggs, đề tài “Doanh nghiệp nhỏ và vừa, tăng trưởng và đói nghèo: kinh nghiệm các quốc gia” (2003) của Thorsten Beck. Các kết quả nghiên cứu đã chỉ ra vai trò vô cùng quan trọng của doanh nghiệp nhỏ và vừa đối với sự phát triển kinh tế của các quốc gia đồng thời đã đưa ra được nhiều bài học kinh nghiệm với nhiều giải pháp đồng bộ để nâng cao hiệu quả hoạt động của các doanh nghiệp nhỏ và vừa, tuy nhiên các nghiên cứu chưa đi sâu vào phân tích, đánh giá mức độ ảnh hưởng của năng lực quản lý của giám đốc doanh nghiệp nhỏ và vừa đối với kết quả hoạt động của doanh nghiệp do họ quản lý, điều hành. Đề tài về đào tạo và phát triển cho chủ doanh nghiệp (Douglas D. Durand), học qua làm việc của chủ doanh nghiệp của Jason Cope năm 2000). Đề tài hiểu cách học của chủ doanh nghiệp (David Rea năm 2000) cũng đã đưa ra những nhận định về cách học của chủ doanh nghiệp từ đó có biện pháp đào tạo thích hợp cho đối tượng này ở Anh, tuy nhiên các đề tài cũng chưa đánh giá được ảnh hưởng của năng lực quản lý tới việc phát triển của các chủ doanh nghiệp để từ đó tìm ra các biện pháp đào tạo để giúp chủ doanh nghiệp nâng cao được năng lực quản lý. Đề tài về đào tạo và phát triển và sự phát triển doanh nghiệp trong các doanh nghiệp sản xuất nhỏ và vừa ở ÚC (Janice Jones năm 2004), hoạt động đào tạo và phát triển trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Anh (David Devins và Steven Johnson năm 2003) , đưa ra các nhận định về đào tạo và phát triển trong doanh nghiệp nhỏ và vừa, kết quả đề tài này áp dụng chung cho các đối tượng trong doanh nghiệp nhỏ và vừa mà chưa hướng trực tiếp vào giám đốc doanh nghiệp, người đóng vai trò sống còn trong việc tồn tại và phát triển của doanh nghiệp . Đề tài về người quản lý trong doanh nghiệp nhỏ và vừa – họ chính là người thực hiện đào tạo trong các doanh nghiệp nhỏ (Alan Coetzer 2006) và đề tài hiệu quả quản lý ảnh hưởng lớn đến phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ (Juliet MacMahon năm 1999) được đánh giá bởi vai trò của người quản lý trong doanh nghiệp, hơn nữa, đề tài chỉ mới chỉ đánh giá trên khía cạnh đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, 7 chưa đánh giá được toàn diện khả năng quản lý, điều hành của người giám đốc doanh nghiệp. Vinte (2000) “Đào tạo trong doanh nghiệp nhỏ và vừa” khẳng định sự quan tâm đến lĩnh vực doanh nghiệp nhỏ và vừa ngày càng tăng lên trong khi nhu cầu về nguồn nhân lực của bộ phận này chưa được quan tâm đúng mức, công tác quản lý đào tạo trong doanh nghiệp chưa được coi trọng và phụ thuộc rất nhiều vào người quản lý doanh nghiệp. Janice và Elizabeth (2008) “Cách tiếp cận mới đối với đào tạo trong doanh nghiệp nhỏ; giáo dục dựa trên cộng đồng” chỉ ra rằng, các chủ doanh nghiệp, cán bộ quản lý cấp cao trong doanh nghiệp nhỏ thường có đủ kiến thức chuyên môn kỹ thuật nhưng lại thiếu các kỹ năng quản lý phù hợp. Bài báo nhấn mạnh sự thiếu tham gia của cán bộ quản lý trong đào tạo phát triển các kỹ năng quản lý vì lý do thời gian và tài chính. Mano và các cộng sự (2012) kiểm tra một chương trình đào tạo quản lý doanh nghiệp nhỏ và siêu nhỏ ở Sub - Shaharan Africa. Mano và các cộng sự cho rằng sự tham gia vào một chương trình đào tạo quản lý bước đầu dẫn đến sự cải thiện kết quả kinh doanh và kết quả của người tham gia theo mức độ thành công khác nhau. Từ tổng quan ở nước ngoài cho thấy doanh nghiệp nhỏ và vừa luôn có vai trò quan trọng tới sự phát triển kinh tế xã hội của các quốc gia, trong đó giám đốc doanh nghiệp nhỏ và vừa được đánh giá là có vai trò quyết định trọng đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Hơn nữa, các nghiên cứu về năng lực quản lý chưa được hiểu thống nhất, đồng thời các nghiên cứu chưa đánh giá được mức độ tác động của năng lực quản lý của giám đốc doanh nghiệp đối với kết quả hoạt động của chính doanh nghiệp do người giám đốc đó quản lý điều hành, cho nên rất khó để có thể tìm ra các giải pháp phù hợp góp phần nâng cao năng lực quản lý cũng như hiệu quả hoạt động của các doanh nghiệp nhỏ và vừa. 2.2. Các nghiên cứu ở trong nước Việt Nam đã có nhiều nghiên cứu về phát triển doanh nghiệp nhỏ và vừa cũng như năng lực quản lý. Tuy nhiên các nghiên cứu về năng lực quản lý thường đề cập đến năng lực quản lý cho các cán bộ quản lý, chưa có đề tài nào nghiên cứu sâu tới năng lực quản lý của giám đốc doanh nghiệp nhỏ và vừa và mức độ tác động của nó tới hiệu quả 8 hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Trong các nghiên cứu liên quan đến đề tài, nổi bật có một số công trình nghiên cứu sau: Nguyễn Cảnh Toàn, Nguyễn Văn Lê, Châu An cho rằng: Năng lực, còn gọi là khả năng thực hiện, như khả năng văn nghệ, khả năng tính nhẩm…. là sự kết hợp của nhiều đặc điểm tâm lý của một người, tạo thành những điều kiện chủ quan thuận lợi giúp cho người đó tiếp thu dễ dàng và hoạt động hiệu quả cao trong một lĩnh vực nào đó. Theo quan điểm này, các nhà khoa học phân chia năng lực thành 4 cấp tùy theo mức độ thành công của hoạt động: Không có năng lực là không có khả năng hoặc bất tài trong một hoạt động nào đó. Có năng lực là có khả năng tiếp thu kiến thức và hoạt động đạt hiệu quả trong một lĩnh vực nào đó. Có tài năng là có năng lực ở mức độ cao, đạt được những kết quả xuất sắc một cách ổn định. Thiên tài là có năng lực phát triển ở mức độ cao nhất, mang lại những kết quả sáng tạo trong một lĩnh vực hoạt động mà có khi phải một hai thế hệ sau đó trên thế giới mới có người theo kịp, vượt qua. Cũng theo quan điểm này, năng khiếu khác với năng lực, năng khiếu có tính chất bẩm sinh, làm cơ sở cho năng lực. Nhưng có năng khiếu mà không có điều kiện chủ quan và khách quan thì năng khiếu cũng khó phát triển thành năng lực, tức là có năng khiếu chưa chắc đã có năng lực cao. Tài năng được hình thành một phần do năng khiếu, còn phần quan trọng hơn là do học tập và rèn luyện. Mà quá trình học tập, rèn luyện lại do các yếu tố chủ quan của nhân cách, các yếu tố khách quan như hoàn cảnh sống, môi trường sống, môi trường đào tạo... Theo cách tiếp cận trên thì năng lực được hiểu là khả năng thực hiện, là sự kết hợp nhiều đặc điểm tâm lý của một người, tạo thành những điều kiện chủ quan thuận lợi giúp cho người đó tiếp thu dễ dàng và hoạt động đạt hiệu quả cao trong một lĩnh vực nào đó. Quan điểm này cũng phân biệt các mức độ phát triển của năng lực, tuy nhiên các lập luận về năng lực còn khái quát và chưa xác định được các yếu tố cụ thể cấu thành năng lực vì vậy không xác định định tác động của các yếu tố này tới kết quả hoạt động của cá nhân. Lê Thị Bừng cho rằng: Năng lực được hiểu là tổng hợp những thuộc tính độc đáo của cá nhân, phù hợp với những yêu cầu đặc trưng của một hoạt động nhất định, 9 nhằm đảm bảo việc hoàn thành có kết quả tốt trong lĩnh vực hoạt động ấy. Theo quan điểm này, năng lực được phân thành 3 cấp độ là: năng lực, tài năng và thiên tài, trong đó: Năng lực là khái niệm chung nhất, là cái mốc để phân biệt giữa người này và người khác, biểu thị ở sự hoàn thành tốt trong lĩnh vực hoạt động nào đó. Tài năng là năng lực ở mức độ cao, biểu thị sự hoàn thành một cách sáng tạo ở những hoạt động đó. Thiên tài là năng lực ở mức độ hoàn chỉnh trong một lĩnh vực nào đó. Bất cứ người nào nếu có ý thức rèn luyện và có ý chí, nghị lực đều có thể có năng lực trong một lĩnh vực hoạt động nào đó. Còn thiên tài là ở mức độ cao nhất không phải bất cứ người bình thường nào cũng có. Để trở thành thiên tài, ngoài các phẩm chất như ý chí, hoàn cảnh xã hội…còn có các yếu tố cơ bản đó là tư chất. Các nhà khoa học đã tiến hành nghiên cứu bộ óc của các thiên tài và hệ số IQ của họ. Nghiên cứu cho thấy hầu như não của các vĩ nhân đều nặng hơn não của người bình thường. Chẳng hạn, não của Cromoen, người lãnh đạo xuất sắc cách mạng tư sản Anh nặng tới 2,2kg, gần gấp đôi người bình thường. Hệ số IQ của một số vĩ nhân cũng rất cao, chẳng hạn Galileo Galilei – nhà vật lý người Ý có IQ là 185, Blaise Pascal nhà văn, nhà triết học, nhà vật lý và toán học người Pháp có IQ là 195, Leonardo Da Vinci– họa sĩ và nhà triết học nổi tiếng người Ý có IQ là 205… Theo cách tiếp cận này thì năng lực là tổng hợp những thuộc tính của cá nhân, phù hợp với những yêu cầu đặc trưng của một hoạt động nhất định, nhằm đảm bảo việc hoàn thành có kết quả tốt trong lĩnh vực hoạt động ấy. Cách tiếp cận này cũng phân biệt các cấp độ phát triển của năng lực: năng lực, tài năng và thiên tài. Vấn đề tư chất cũng được các tác giả đề cập đến như một yếu tố then chốt tạo nên thiên tài. Cũng theo cách tiếp cận này, để có một năng lực nào đó, cần phải có nhiều thuộc tính, hay nói cách khác, một hệ thống các thuộc tính quy định nên năng lực. Tuy nhiên, do không phải hoạt động nào cũng có được một cấu trúc rõ ràng, nên nghiên cứu chưa chỉ ra được các thành phần của cấu trúc năng lực. Như vậy, năng lực theo quan điểm này đã được miêu tả chi tiết hơn nhưng vẫn chưa đủ để xác định các yếu tố cơ bản cấu thành năng lực cũng như ảnh hưởng của năng lực tới kết quả hoạt động. Doanh nghiệp nhỏ và vừa và giám đốc doanh nghiệp. Các đề tài nghiên cứu cũng đã cho thấy sự phát triển nhanh chóng, và ngày càng 10 khẳng định vai trò quan trọng của doanh nghiệp nhỏ và vừa đối với quá trình thúc đẩy tăng trưởng kinh tế cũng như giải quyết các vấn đề xã hội trong bối cảnh cạnh tranh và hội nhập, nổi bật là các nghiên cứu sau: Nguyễn Đình Hương với đề tài “Giải pháp phát triển Doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam” (Nhà xuất bản chính trị quốc gia năm 2002) cũng đã đưa ra những vấn đề cơ bản về phát triển các Doanh nghiệp nhỏ và vừa trong nền kinh tế thị trường, phân tích thực trạng, định hướng và đưa ra nhiều giải pháp phát triển Doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam hiện nay, tuy nhiên chưa nghiên cứu sâu về vai trò và tác động của năng lực quản lý giám đốc doanh nghiệp đối với việc phát triển các Doanh nghiệp nhỏ và vừa . Nguyễn Cúc với đề tài “Đổi mới cơ chế và chính sách hỗ trợ phát triển Doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam” đã thống kê, phân tích thực trạng các chính sách hỗ trợ Doanh nghiệp nhỏ và vừa, từ đó có đề xuất một số điều kiện để phát triển Doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam. Luận án Tiến sĩ của Trần Thị Vân Hoa “Tác động của các chính sách điều tiết kinh tế vĩ mô của chính phủ đến sự phát triển của Doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam”. có một số giải pháp để nâng cao tác động tích cực của các chính sách sau khi phân tích những vấn đề lý luận về Doanh nghiệp nhỏ và vừa, vai trò của Chính phủ đối với sự phát triển các Doanh nghiệp nhỏ và vừa và đánh giá, nhận xét về những tác động đó. Luận án Tiến sĩ của Phạm Văn Hồng “Phát triển Doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập quốc tế” đã đi sâu phân tích lý luận về Doanh nghiệp nhỏ và vừa, kinh nghiệm về phát triển Doanh nghiệp nhỏ và vừa ở một số nước, cơ hội và thách thức của các Doanh nghiệp nhỏ và vừa, đề ra một số giải pháp phát triển Doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế. Phạm Quang Trung với đề tài “Giải pháp nâng cao năng lực cạnh tranh của các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn thành phố Hà Nội sau khi Việt Nam gia nhập WTO (giai đoạn 2006 - 2010)” đã tập trung phân tích năng lực cạnh tranh của các Doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn Hà Nội, những nguyên nhân tác động, các nhân tố ảnh hưởng và những bài học kinh nghiệm, từ đó đề xuất các giải pháp tăng cường năng lực cạnh tranh cho khu vực Doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn thành phố Hà Nội. Phạm Thị Minh Nghĩa với đề tài”Thực trạng và các giải pháp thúc đẩy sự phát triển Doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn thành phố Hà Nội trong điều 11 kiện gia nhập WTO” đã nhận định các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động của doanh nghiệp, kinh nghiệm quốc tế về phát triển Doanh nghiệp nhỏ và vừa trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế, kinh nghiệm hỗ trợ phát triển Doanh nghiệp nhỏ và vừa. Đề tài đã đi sâu nghiên cứu thực trạng phát triển Doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn Hà Nội và đề ra phương hướng, giải pháp thúc đẩy phát triển Doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn Hà Nội trong điều kiện gia nhập WTO. Lê Quân “Đánh giá năng lực giám đốc điều hành giám đốc doanh nghiệp nhỏ Việt Nam qua mô hình ASK”, nhận định năng lực giám đốc điều hành tại doanh nghiệp nhỏ Việt Nam, tuy nhiên nghiên cứu chưa đi sâu vào năng lực quản lý và chỉ giới hạn trong các doanh nghiệp nhỏ. Trần Thị Vân Hoa “Nâng cao năng lực lãnh đạo cho giám đốc điều hành các doanh nghiệp Việt Nam trong quá trình hội nhập quốc tế”, đã đưa ra phương pháp đánh giá năng lực lãnh đạo của các giám đốc doanh nghiệp, nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến việc hình thàng năng lực lãnh đạo và phân tích được thực trạng năng lực lãnh đạo cho đội ngũ giám đốc điều hành các doanh nghiệp Việt Nam trong quá trình hội nhập quốc tế hiện nay. Tác giả cũng đã đề xuất được các biện pháp nâng cao năng lực lãnh đạo. Đề tài giúp cho tác giả trong việc nghiện cứu phương pháp đánh giá năng lực và các nhân tố ảnh hưởng đến năng lực. Đề tài mới chỉ tập trung vào nghiên cứu năng lực của đội ngũ giám đốc doanh nghiệp nói chung mà chưa đi sâu nghiên cứu riêng về Doanh nghiệp nhỏ và vừa. Vũ Đăng Minh với đề tài “Xây dựng và phát triển đội ngũ giám đốc doanh nghiệp Nhà nước ở Việt Nam” đã tập trung nêu bật những nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ giám đốc, nội dung xây dựng và phát triển đội ngũ giám đốc, thực trạng và giải pháp. Tuy nhiên tác phẩm chưa nêu rõ khái niệm năng lực quản lý để từ đó có những giải pháp cụ thể gắn với năng lực quản lý. Cao Khoa Bảng với đề tài “Xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo chủ chốt của hệ thống chính trị cấp tỉnh, thành phố (qua kinh nghiệm của Hà Nội)” đã nêu được một số lý luận về cán bộ và xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, thực trạng và các phương hướng, giải pháp xây dựng đội ngũ lãnh đạo. Tuy nhiên, đề tài mới chỉ đề cập đến khái niệm cán bộ lãnh đạo và cán bộ của khối cơ quan công quyền, chưa xây dựng được hệ thống tiêu chí năng lực lãnh đạo cho các doanh nghiệp, đặc biệt chưa gắn với quá trình hội nhập quốc tế 12
- Xem thêm -