Đăng ký Đăng nhập
Trang chủ _luận văn thạc sĩ emba nâng cao mức độ thỏa mãn đối với người lao độngn tại công...

Tài liệu _luận văn thạc sĩ emba nâng cao mức độ thỏa mãn đối với người lao độngn tại công ty cp giari pháp công nghệ

.DOCX
67
43
89

Mô tả:

TRƯỜNG ĐẠI ỌC II NO TẾ ỐC C INN CHƯƠNG TRÌNH THẠC SỸ ĐIỀU HÀNH CAO CẤP – EXECUTIVE MBA ---------------------- NÂNG CAO MỨC ĐỘ THỎA MÃN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIẢI PHÁP CÔNG NGHỆ FANXIPAN VIỆT NAM LCẬN VĂN TOẠC SĨ ỐCẢN TRỊ II NO IOANO Oà Nội, Năm 2018 TRƯỜNG ĐẠI ỌC II NO TẾ ỐC C INN CHƯƠNG TRÌNH THẠC SỸ ĐIỀU HÀNH CAO CẤP – EXECUTIVE MBA ---------------------- NÂNG CAO MỨC ĐỘ THỎA MÃN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIẢI PHÁP CÔNG NGHỆ FANXIPAN VIỆT NAM LCẬN VĂN TOẠC SĨ ỐCẢN TRỊ II NO IOANO Oà Nội, Năm 2018 LỜI CẢM ƠN Luận văn “NNNG CAO MỨC ĐỘ TOỎA MÃN Đ I VỚI CÔNG VI ỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ POẦN GI ẢI POÁP CÔNG NGOỆ FANXI PAN VI ỆT NAM” được hoàn thành nhờ sự hướng dẫn, giúp đỡ của các thầy cô giáo tham gia giảng dạy tại Viện Sau đại học - Trường Đại Học Kinh tế quốc dân. Tác giả xin tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới Ban Giám hiệu, Viện Sau đại học - Trường Đại học Kinh tế quốc dân. Các thầy, cô giáo tham gia giảng dạy trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu tại trường. Đặc biệt là TS. Trần Ngọc Thìn, đã tận tình giúp đỡ và hướng dẫn tác giả hoàn thành nghiên cứu luận văn thạc sỹ này. Bên cạnh đó, tác giả cũng xin chân thành cảm ơn những người thân trong gia đình, bạn bè, toàn thể Ban giám đốc và nhân viên của Công ty Cổ phần Giải pháp Công nghệ FANXIPAN Việt Nam đã giúp đỡ về tài liệu, đóng góp những ý kiến quý báu giúp tác giả hoàn thành luận văn này. Mặc dù bản thân đã rất cố gắng, song do kiến thức và thời gian nghiên cứu còn hạn chế nên luận văn không tránh khỏi những thiếu sót, tác giả rất mong nhận được những ý kiến đóng góp của các thầy, cô giáo để luận văn được hoàn thiện hơn và có ý nghĩa về mặt thực tiễn. Hà Nội, Tháng 10 năm 2018 Tác giả Triệu Thanh Oải LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn tốt nghiệp thạc sỹ với đề tài “NNNG CAO MỨC ĐỘ TOỎA MÃN Đ I VỚI CÔNG VI ỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ POẦN GI ẢI POÁP CÔNG NGOỆ FANXI PAN VI ỆT NAM” là công trình nghiên cứu độc lập của riêng tôi dưới sự hướng dẫn trực tiếp của TS. Trần Ngọc Thìn cùng với sự đóng góp ý kiến và hướng dẫn của các thầy, cô giáo trong Viện Sau đại học - Trường Đại học Kinh tế quốc dân. Tôi xin cam đoan rằng số liệu và kết luận nghiên cứu trong luận văn này là trung thực không trùng với đề tài khác. Mọi nguồn số liệu được sử dụng trong luận văn đều đã được trích dẫn đầy đủ ở danh mục tài liệu tham khảo. Tác giả xin cam kết và hoàn toàn chịu trách nhiệm trước hội đồng khoa học về tính xác thực và nguyên bản của tài liệu này. Tác giả Triệu Thanh Oải IANO MỤC OÌNO Hình 1.1: Mô hình nghiên cứu.................................................................................11 Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức Công ty FANXIPAN........................................................17 Hình 2.2: Quy trình nghiên cứu...............................................................................22 IANO MỤC BẢNG Bảng 1.1: Các tiêu chí đánh giá mức độ thỏa mãn...................................................14 Bảng 2.1: Doanh thu, cơ cấu dịch vụ và nộp NSNN giai đoạn 2015 – 2017 của FANXIPAN............................................................................................................. 19 Bảng 2.2: Tình hình tuyển dụng và nghỉ việc qua các năm.....................................21 Bảng 2.3: Bảng mã hóa các nhân tố........................................................................24 Bảng 2.4: Tổng hợp kết quả khảo sát yếu tố “Bản chất công việc”.........................27 Bảng 2.5: Tổng hợp kết quả khảo sát yếu tố “Lương/Thu nhập”.............................29 Bảng 2.6: Tổng hợp kết quả khảo sát yếu tố “Cơ hội đào tạo và thăng tiến”...........31 Bảng 2.7: Tổng hợp kết quả khảo sát yếu tố “Đồng nghiệp”...................................32 Bảng 2.8: Tổng hợp kết quả khảo sát yếu tố “Cấp trên”..........................................34 Bảng 2.9: Tổng hợp kết quả khảo sát yếu tố “Phúc lợi công ty”.............................35 Bảng 2.10: Tổng hợp kết quả khảo sát yếu tố “Môi trường làm việc”.....................37 IANO MỤC BI ỂC ĐỒ Biểu đồ 2.1: Cơ cấu nhân viên theo giới tính..........................................................20 Biểu đồ 2.2: Cơ cấu nhân viên theo độ tuổi.............................................................20 Biểu đồ 2.3: Cơ cấu nhân viên theo trình độ học vấn..............................................21 Biểu đồ 2.4: Thống kê mức độ Thỏa mãn chung và từng yếu tố thỏa mãn công việc ................................................................................................................................ 26 Biểu đồ 2.5: Thống kê mức độ thỏa mãn theo yếu tố “Bản chất công việc”............27 Biểu đồ 2.6: Thống kê mức độ thỏa mãn theo yếu tố “Lương/Thu nhập”...............29 Biểu đồ 2.7: Thống kê mức độ thỏa mãn theo yếu tố “Cơ hội đào tạo và thăng tiến” ................................................................................................................................ 30 Biểu đồ 2.8: Thống kê mức độ thỏa mãn theo yếu tố “Đồng nghiệp”.....................32 Biểu đồ 2.9: Thống kê mức độ thỏa mãn theo yếu tố “Cấp trên”............................33 Biểu đồ 2.10: Thống kê mức độ thỏa mãn theo yếu tố “Phúc lợi công ty”..............35 Biểu đồ 2.11: Thống kê mức độ thỏa mãn theo yếu tố “Môi trường làm việc”.......36 DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT THUẬT NGỮ, TỪ VIẾT TẮT II ỄN GI ẢI CBNV Cán bộ nhân viên CFA Confirmatory Factor Analysis - Phân tích nhân tố khẳng định CNTT Công nghệ thông tin Công ty FANXIPAN Công ty Cổ phần giải pháp công nghệ FANXIPAN Việt Nam EFA Exploratory Factor Analysis - Phân tích nhân tố ERP Giải pháp phần mềm quản lý doanh nghiệp JDI Job Description Index - Chỉ số mô tả công việc NV Nhân Viên TP.HCM Thành phố Hồ Chí Minh MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN........................................................................................................3 LỜI CAM ĐOAN..................................................................................................4 IANO MỤC OÌNO.................................................................................................5 IANO MỤC BẢNG................................................................................................6 IANO MỤC BI ỂC ĐỒ...........................................................................................7 DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT................................................................8 POẦN MỞ ĐẦC......................................................................................................1 COƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LCẬN VỀ MỨC ĐỘ TOỎA MÃN CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG Đ I VỚI CÔNG VI ỆC.....................................................................6 1.1 Lý thuyết về sự thỏa mãn đối với công việc của người lao động...............6 1.2 Ảnh hưởng của sự thỏa mãn đối với công việc của nhân viên tới kết quả thực hiện công việc..................................................................................................8 1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn của người lao động với công việc................................................................................................................... 9 1.4 Tiêu chí đánh giá mức độ thỏa mãn đối với công việc của người lao động 11 COƯƠNG 2: TOỰC TRẠNG MỨC ĐỘ TOỎA MÃN VỚI CÔNG VI ỆC CỦA NONN VI ÊN TẠI CÔNG TY FANXI PAN.........................................................16 2.1 Tổng quan về Công ty FANXI PAN...........................................................16 2.1.1 Giới thiệu.....................................................................................................16 2.1.2 Cơ cấu và tổ chức hoạt động.......................................................................17 2.1.3 Sản phẩm Dịch vụ.......................................................................................18 2.1.4 Kết quả hoạt động giai đoạn 2015 – 2017...................................................19 2.2 Đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc của người lao động của Công ty FANXI PAN..............................................................................................19 2.2.1 Đặc điểm lao động của Công ty FANXIPAN..............................................19 2.2.2 Quy trình nghiên cứu...................................................................................22 2.2.3 Đánh giá mức độ thỏa mãn đối với công việc của người lao động của Công ty FANXIPAN.............................................................................................26 COƯƠNG 3: GI ẢI POÁP NNNG CAO MỨC ĐỘ TOỎA MÃN Đ I VỚI CÔNG VI ỆC CỦA NONN VI ÊN TẠI CÔNG TY FANXI PAN........................41 3.1 Định hướng phát triển hoạt động kinh doanh của Công ty FANXI PAN 41 3.1.1 Định hướng chiến lược của Công ty FANXPIPAN.....................................41 3.1.2 Định hướng phát triển nguồn nhân lực của Công ty FANXIPAN...............41 3.2 Giải pháp nâng cao mức độ thỏa mãn đối với công việc của người lao động của Công ty FANXI PAN..............................................................................43 3.2.1 Giải pháp về yếu tố Lương/Thu nhập..........................................................43 3.2.2 Giải pháp về yếu tố Cấp trên.......................................................................45 3.2.3 Giải pháp về yếu tố Cơ hội đào tạo và thăng tiến........................................46 3.2.4 Giải pháp về yếu tố Bản chất công việc.......................................................48 IẾ T LCẬN............................................................................................................50 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO........................................................52 POỤ LỤC...............................................................................................................54 POẦN MỞ ĐẦC 1. Tính cấp thiết của đề tài Hiện nay, một vấn đề đặt ra cho các nhà quản lý, các cấp lãnh đạo là nhân viên không hăng hái làm việc ở chức vụ công tác của mình. Họ hoặc là không có chí tiến thủ, hoặc là làm việc qua loa đại khái cho xong chuyện, hoặc là chọn việc nhẹ tránh việc nặng, trốn tránh trách nhiệm,… dẫn đến năng suất giảm sút, thậm chí còn có người “đứng núi này trông núi nọ”, bỏ việc của công ty để làm việc riêng. Tình trạng này đã ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh và lợi ích của doanh nghiệp. Việt Nam đang trở thành một trong những nước gia công phần mềm được yêu thích với chi phí nhân công thấp. Do vậy, sự cạnh tranh về nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực có trình độ cao luôn là vấn đề nóng bỏng. Để ổn định nguồn nhân lực, thu hút nhân tài, các doanh nghiệp không ngừng hoàn thiện chính sách phát triển nguồn nhân lực mà theo đó, mức lương thưởng cùng nhiều chế độ đãi ngộ khác luôn được lãnh đạo các doanh nghiệp đặc biệt quan tâm. Tuy nhiên trong nhiều trường hợp, các nhà quản trị nhân lực mặc dù đã có rất nhiều nỗ lực trong việc áp dụng các chính sách đãi ngộ, lương thưởng... nhưng vẫn không thể giữ chân được người lao động làm việc gắn bó với công ty và đôi khi còn phải “trả giá đắt” vì những chi phí bỏ ra cho những chính sách động viên không đạt được mục tiêu mong muốn. Nằm trong số các doanh nghiệp về công nghệ thông tin (CNTT) tại Việt Nam, Công ty cổ phần Giải pháp Công nghệ FANXIPAN Việt Nam tự hào luôn đứng trong top dẫn đầu tại Việt Nam về lĩnh vực triển khai các giải pháp phần mềm quản lý doanh nghiệp (ERP), tích hợp hệ thống. Với đặc thù là một doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực CNTT (đa số nhân viên còn rất trẻ, năng động, tham vọng), yêu cầu trình nhân viên có trình độ cao và liên tục cập nhật công nghệ mới. Nhân viên của Công ty chủ yếu tuổi đời còn rất trẻ, 70% có tuổi nghề dưới 4 năm hoặc sinh viên vừa ra trường. Đứng trước sự cạnh tranh gay gắt trên thị trường lao động, sự dịch chuyển lao động giữa các doanh nghiệp có chiều hướng gia tăng. Người lao động sẽ chuyển tới những công ty khác mà theo họ là “hấp dẫn hơn”. Đặc biệt là những nhân viên mà công ty đã mất nhiều thời gian, công sức và tiền bạc để đào tạo trong một thời gian dài, nhưng chưa đóng góp được nhiều cho công ty đã chuyển sang các công ty đối thủ. Để đào tạo một nhân viên vừa ra trường có thể làm việc 1 tốt trong các dự án của công ty phải mất thời gian tối thiểu 6 tháng (chưa kể 2 tháng thử việc). Tuy nhiên, tỷ lệ nhân viên nghỉ việc sau khi vào làm được 6 tháng đến 1 năm là tương đối cao (khoảng 20%), gây ảnh hưởng nghiêm trọng đến tiến độ dự án và chất lượng sản phẩm. Trước tình hình đó, Công ty đã có những điều chỉnh về chính sách khen thưởng theo mỗi quý và trợ cấp mỗi tháng cho các nhân viên hoàn thành tốt công việc để động viên nhằm giữ chân nhân viên. Nhưng những thay đổi trên cũng chỉ có tác dụng cho đến vài tháng sau đó. Công ty đã nhiều lần nâng mức lương và nhiều chính sách hỗ trợ về phương tiện lao động. Tuy nhiên theo số liệu thống kê tỷ lệ nhân việc nghỉ việc từ năm 2016 đến năm 2017 lên tới 20% tổng số nhân viên. Cũng từ thực tế của công ty, trong thời gian gần đây, tình trạng nhân viên đi làm muộn, làm việc riêng trong giờ làm việc (ngồi quán nước, lướt Facebook, đọc báo mạng …) có xu hướng ngày một gia tăng. Điều đó làm cho ban lãnh đạo Công ty hết sức lo lắng. Tuy chưa có cơ sở chính thức, nhưng ban lãnh đạo công ty cũng phần nào nhận thức được rằng có sự không thỏa mãn trong công việc đối với nhiều nhân viên. Do đó, vấn đề hết sức cấp bách hiện nay của công ty là phải tìm hiểu mức độ thỏa mãn, thỏa mãn trong công việc của nhân viên đang làm việc tại công ty để biết được nhân viên có được thỏa mãn không, những yếu tố làm cho nhân viên thỏa mãn cũng như các yếu tố làm cho họ bất mãn. Xuất phát từ tình hình đó, “NNNG CAO MỨC ĐỘ TOỎA MÃN Đ I VỚI CÔNG VI ỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ POẦN GI ẢI POÁP CÔNG NGOỆ FANXI PAN VI ỆT NAM” được tác giả chọn làm đề tài nghiên cứu cho luận văn này. 2. Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu tổng quát: Vận dụng lý thuyết về đánh giá mức độ thỏa mãn với công việc của nhân viên trong tổ chức để phân tích thực trạng mức độ thỏa mãn của nhân viên với công việc tại Công ty cổ phần Giải pháp Công nghệ FANXIPAN Việt Nam, xác định những yếu tố tích cực, những hạn chế tồn tại. Trên cơ sở đó, đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn đối với công việc của nhân viên tại công ty. Mục tiêu cụ thể: - Hệ thống hóa cơ sở lý luận về sự hài lòng công việc của người lao động. 2 - Xác định các nhân tố, xây dựng các thang đo lượng hóa các nhân tố cấu thành sự hài lòng của người lao động và mô hình hài lòng công việc của người lao động tại công ty FANXIPAN. - Khảo sát và đánh giá sự hài lòng của người lao động đối với công việc tại công ty FANXIPAN. - Đề xuất một số giải pháp để nâng cao sự hài lòng của CBCCVC đối với công việc tại công ty FANXIPAN. Để đạt được những mục tiêu này, nghiên cứu cần trả lời các câu hỏi sau: - Tầm quan trọng của việc nghiên cứu đánh giá sự thỏa mãn đối với công việc của người lao động trong một doanh nghiệp? - Thang đo mức độ thỏa mãn của người lao động với công việc bao gồm những thành phần nào? - Có những nhân tố nào ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn của người lao động với công việc? - Thực trạng mức độ thỏa mãn của người lao động với công việc tại Công ty FANXIPAN Việt Nam? Điều đó ảnh hưởng thế nào đến hiệu quả hoạt động và khả năng phát triển của Công ty? - Nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn của người lao động với công việc tại Công ty FANXIPAN cần phải thực hiện những giải pháp nào? 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Mức độ thỏa mãn đối với công việc của nhân viên trong doanh nghiệp. - Phạm vi nghiên cứu:  Về mặt không gian: Công ty cổ phần Giải pháp Công nghệ FANXIPAN Việt Nam  Phạm vi về mặt thời gian: Sử dụng cơ sở dữ liệu thông tin từ năm 2014 đến năm 2018.  Phạm vi về mặt nội dung: Do mức độ thỏa mãn đối với công việc chịu tác động của rất nhiều yếu tố, nghiên cứu chỉ giới hạn trong các vấn đề công việc có ảnh hưởng trực tiếp tới mức độ thỏa mãn đối với công việc của nhân viên. 4. Phương pháp nghiên cứu 3 Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong đề tài này là phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp với nghiên cứu định lượng. Phương pháp nghiên cứu định tính: được thực hiện thông qua nghiên cứu tài liệu trên mạng Internet, nghiên cứu những đề tài và các nghiên cứu liên quan, các mô hình, những nghiên cứu đã hoàn thành trước đó nhằm có những định hướng cho đề tài, thực hiện phỏng vấn thử để hiệu chỉnh bản câu hỏi. Phương pháp nghiên cứu định lượng: Phỏng vấn trực tiếp, xử lý bảng câu hỏi thông qua phần mềm Excel và sử dụng phương pháp thống kê, phân tích và suy luận logic để tổng hợp các số liệu, dữ kiện nhằm xác định những kết quả phù hợp. 4. Tổng quan tài liệu nghiên cứu - Đề tài nghiên cứu khoa học cấp bộ “Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và mức độ gắn kết đối với tổ chức” của tác giả TS. Trần Kim Dung (2005). Đề tài nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành và kết quả làm việc của nhân viên trong các công ty vừa và nhỏ, giúp các nhà lãnh đạo công ty định ra các chính sách và giải pháp phát triển nguồn nhân lực. Tác giả đã áp dụng thang đo Chỉ số mô tả công việc (JDI) gồm 5 yếu tố: bản chất công việc, công việc đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương đồng thời đề xuất bổ sung thêm hai yếu tố Phúc lợi và Điều kiện làm việc. Sau khi kiểm định, tác giả rút gọn lại bốn yếu tố làm nhân viên tại Việt Nam thỏa mãn: thỏa mãn với tiền lương, với đồng nghiệp, với lãnh đạo và với cơ hội thăng tiến. Đây được xem là đề tài nền tảng cho những nghiên cứu có liên quan. - Đề tài nghiên cứu khoa học cấp bộ “Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức và phong cách lãnh đạo đến kết quả làm việc của nhân viên và lòng trung thành của họ đối với tổ chức” của hai tác giả TS. Trần Kim Dung và TS. Nguyễn Thị Mai Trang (2007). Đề tài nghiên cứu về mức độ ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo và văn hóa tổ chức đến sự thỏa mãn và lòng trung thành của nhân viên, từ đó đề xuất một số giải pháp để nâng cao sự thỏa mãn và lòng trung thành của nhân viên trong điều kiện các doanh nghiệp Việt Nam. Tuy nhiên, đề tài này chỉ nghiên cứu chuyên sâu về ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo và văn hóa tổ chức, trong thực tế bên cạnh đó còn nhiều yếu tố khác tác động đến sự thỏa mãn và lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức. 4 - Luận văn thạc sỹ “Ảnh hưởng của sự hài lòng đến nỗ lực và lòng trung thành của nhân viên trong ngành dịch vụ viễn thông tại Việt Nam” của tác giả Nguyễn Vũ Duy Nhất (2009) tại Trường Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh Luận văn đi vào nghiên cứu lý luận về nhu cầu của người lao động theo Tháp nhu cầu Maslow và mỗi quan hệ giữa mức độ hài lòng với sự nỗ lực và lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức. Nghiên cứu cũng trình bày ảnh hưởng của các đặc điểm cá nhân đến sự hài lòng, nỗ lực và lòng trunh thành của nhân viên. Qua thu thập và phân tích thực nghiệm, nghiên cứu đã đánh giá được những yếu tố nào của sự hài lòng ảnh hưởng, ảnh hưởng riêng và không ảnh hưởng đến sự nỗ lực và lòng trung thành. - Luận văn thạc sỹ “Nâng cao mức độ thỏa mãn đối với công việc của nhân viên tại công ty TNHH Giải pháp Phần mềm ELCOM” của tác giả Lê Tiến Anh (2014) tại Trường Đại học Kinh tế Quốc dân. Luận văn đi sâu vào nghiên cứu các lý luận và học thuyết về sự thỏa mãn của công việc của các thuyết gia trên thế giới, xây dựng được các chỉ số cấu thành để đo lường sự thỏa mãn ở từng nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc. 5. Cấu trúc của luận văn Luận văn ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục bảng biểu, danh mục viết tắt, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục thì nội dung được kết cấu gồm 03 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về mức độ thỏa mãn của người lao động đối với công việc Chương 2: Thực trạng mức độ thỏa mãn với công việc của nhân viên tại Công ty FANXIPAN Chương 3: Giải pháp nâng cao mức độ thỏa mãn đối với công việc của nhân viên tại Công ty FANXIPAN i) 5 COƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LCẬN VỀ MỨC ĐỘ TOỎA MÃN CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG Đ I VỚI CÔNG VI ỆC 1.1 Lý thuyết về sự thỏa mãn đối với công việc của người lao động Tại Việt Nam nói riêng và trên thế giới nói chung đã có khá nhiều công trình nghiên cứu về sự thỏa mãn và các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động đối với công việc. Sự thỏa mãn của người lao động là một khái niệm rất rộng, phản ánh nhiều khía cạnh liên quan đến người lao động. Từ đó, có rất nhiều định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn của người lao động đối với công việc. Theo từ điển Oxford Advance Learner’s Dictionary, “sự thỏa mãn” là việc đáp ứng một nhu cầu hay mong muốn nào đó và vì vậy có thể hiểu sự thỏa mãn công việc là việc nhân viên được đáp ứng nhu cầu hay mong muốn của họ khi làm việc. Nói đến sự thỏa mãn nói chung người ta thường nhắc đến lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943). Theo ông, nhu cầu của con người được chia làm năm cấp bậc tăng dần: sinh lý, an toàn, xã hội, tự trọng và tự thể hiện. Sau khi một nhu cầu nào đó đã được thỏa mãn thì nhu cầu ở cấp bấc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện. Từ lý thuyết này, ta có thể thấy nhà quản lý cần phải biết được nhân viên của mình đang ở cấp bậc nhu cầu nào để từ đó động viên nhân viên của mình bằng cách đáp ứng các nhu cầu cá nhân đó của họ. Đây là lý thuyết về nhu cầu của con người và nó được xem xét và ứng dụng trong nghiên cứu này vì chỉ khi nào các nhu cầu của nhân viên được đáp ứng thì họ mới có thể có sự thỏa mãn trong công việc. Các nhu cầu trong lý thuyết này đều được đề cập dưới dạng các biến khác nhau. Ví dụ như sự thỏa mãn về nhu cầu sinh lý và an toàn có thể được thể hiện ở các biến đo lường sự thỏa mãn về thu nhập và phúc lợi công ty. Tương tự, sự thỏa mãn về nhu cầu xã hội và tự trọng được thể hiện ở các biến thể hiện sự thỏa mãn về mối quan hệ với cấp trên và với đồng nghiệp cũng như biến thể hiện quyền tự chủ nhất định trong thực hiện công việc. Một trong những khái niệm đầu tiên về sự thỏa mãn công việc là của Robert Hoppock (1935). Tác giả cho rằng việc đo lường sự thỏa mãn công việc được thực hiện bằng hai cách là đo lường sự thỏa mãn công việc nói chung và đo lượng sự thỏa mãn công việc ở các khía cạnh khác nhau liên quan đến công việc. Ông cũng quan niệm rằng sự thỏa mãn công việc nói chung không chỉ đơn thuần là tổng của tất cả sự thỏa mãn của các khía cạnh khác nhau, mà sự thỏa mãn công việc nói chung có thể được xem như một biến số riêng. 6 Theo Vroom (1694) (tác giải của thuyết ký vọng), thỏa mãn trong công việc là trạng thái mà người lao động có định hướng hiệu quả rõ ràng đối với công việc trong tổ chức, tức là người lao động sẽ hành động theo một cách nhất định dựa trên những mong đợi về một kết quả nào đó hay sự hấp dẫn của kết quả đó đối với người lao động. Theo Weiss (1967), thỏa mãn trong công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động. Định nghĩa này tương đối đầy đủ và bao quát tất cả các khía cạnh về sự thỏa mãn công việc của các nhà nghiên cứu trước đó. Theo Spector (1997), sự thỏa mãn công việc đơn giản là việc người lao động cảm thấy thích công việc và các khía cạnh công việc của họ như thế nào, tức là đánh giá thái độ của người đó đối với công việc. Theo Ellickson và Logsdon (2001), sự thỏa mãn công việc là mức độ người nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trường làm việc của họ. Nói đơn giản hơn, môi trường làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giá trị và tính cách con người lao động thì mức độ thỏa mãn công việc càng cao. Theo Kreitner và Kinicki (2007), sự thỏa mãn công việc chủ yếu phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình. Đó chính là tình cảm hay cảm xúc của người nhân viên đó đối với công việc của mình. Khi họ yêu thích công việc của mình, làm việc hăng say đề hoàn thành tốt công việc được giao chính là lúc họ cảm thấy thỏa mãn với công việc của mình. Như vậy có rất nhiều định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn công việc, mỗi nhà nghiên cứu đều có cách nhìn và cách lý giải khác nhau về thỏa mãn với công việc để sử dụng vào công trình nghiên cứu của mình. Dựa trên các khái niệm này, chúng ta có thể rút ra được rằng một người được xem là thỏa mãn đối với công việc của mình thì người đó sẽ có cảm giác yêu thích và hướng đến công việc của mình. Sự thỏa mãn đối với công việc của nhân viên được định nghĩa và đo lường theo cả hai khía cạnh: thỏa mãn chung đối với công việc và thỏa mãn theo các yếu tố thành phần công việc. Sự thỏa mãn chung thể hiện cảm xúc bao hàm chung lên tất cả các khía cạnh của công việc. Một quan điểm khác xem sự thỏa mãn công việc là thái độ ảnh hưởng, ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc của họ. Cả hai cách tiếp cận đều phù hợp cho việc đánh giá mức độ thỏa mãn của nhân 7 viên trong công việc, tuy nhiên, sử dụng cách tiếp cận theo thành phần công việc sẽ giúp các nhà quản trị biết rõ hơn những điểm mạnh, điểm yếu trong việc điều hành tổ chức và khía cạnh nào được nhân viên quan tâm nhiều nhất. 1.2 Ảnh hưởng của sự thỏa mãn đối với công việc của nhân viên tới kết quả thực hiện công việc Trên thế giới đã có nhiều nghiên cứu về mối quan hệ giữa mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên và kết quả thực hiện công việc đó. David Maister (2001) đã ghi lại mối liên kết giữa nhân viên hài lòng với lợi nhuận tài chính của công ty trong cuốn “Practice What You Preach”. Ông tin rằng, những nhân viên hạnh phúc thực sự định hướng cho sự thành công về tài chính và đã tìm kiếm bằng chứng thực tế. Vì vậy, trong năm 1999, ông đã tiến hành điều tra 5.500 nhân viên của một tập đoàn quảng cáo và truyền thông lớn làm việc ở 139 văn phòng tại 15 quốc gia trên toàn thế giới. Cuộc điều tra của ông đã cho thấy một công ty có thể nâng thêm 42% kết quả tài chính bằng cách tăng sự hài lòng của nhân viên lên 20%. Theo Eskildsen và Dahlgaard (2000) mức độ hài lòng của nhân viên với những gì họ làm có ảnh hưởng trực tiếp đến mức độ hài lòng của khách hàng với các dịch vụ và sản phẩm của họ. Theo nghiên cứu Suminder Kaur, Rahul Sharma, Richa Talwar, Anita Verma, Saudan Singh (2005), sự hài lòng của công việc và nhận thức môi trường làm việc giữa các bác sĩ tại một bệnh viện đại học ở Delhi ảnh hưởng đến sự hài lòng của bệnh nhân, chất lượng chăm sóc bệnh nhân, ngoài ra còn ảnh hưởng đến công việc, chất lượng cuộc sống, thành tựu và mục tiêu phát triển cá nhân. Việc làm hài lòng cũng rất quan trọng cho việc tuyển dụng tương lai của các bác sĩ mới và giữ chân các bác sĩ hiện tại. Nghiên cứu của Engström M, Ljunggren B, Lindqvist R, Carlsson M. (2006) tại Khoa Y tế cộng đồng của Đại học Uppsala, Thụy Điển nghiên cứu mối quan hệ giữa sự hài lòng của nhân viên với công việc và chất lượng công việc trong việc chăm sóc cho người cao tuổi thuộc Khoa Thần kinh. Kết quả phân tích hồi qui cho thấy mô hình giải thích rằng 41% sự biến thiên của biến kết quả thực hiện công việc của nhân viên. Các nghiên cứu của Mayer và Schoorman (1992); Deconinck và Bachman (1994); Fletcher và Williams (1996) cũng cho thấy có mối quan hệ giữa hai yếu tố sự thỏa mãn của nhân viên và kết quả làm việc. 8 1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn của người lao động với công việc Nghiên cứu sự thỏa mãn công việc thường được các nhà nghiên cứu gắn liền với các lý thuyết về động viên và sự thỏa mãn công việc. Mỗi nhà nghiên cứu có cái nhìn khác nhau về các nhân tố mang lại sự thỏa mãn công việc. Tuy nhiên, vẫn có những điểm chung giữa các học thuyết này. Các nhà nghiên cứu đều cho rằng để mang lại sự thỏa mãn công việc thì nhà quản lý cần phải mang lại sự thỏa mãn nhu cầu nào đó của nhân viên. Theo Maslow (thuyết nhu cầu) và Alderfer thì nhu cầu đó là nhu cầu được sống, được ăn no mặc ấm, được an toàn, được giao kết bạn bè, được tôn trọng và tự thể hiện mình… Sự phân chia nhóm và cấp bậc của các nhu cầu của hai thuyết gia là khác nhau nhưng các loại nhu cầu là tương đồng nhau. Herzberg thì đưa ra hai nhân tố là nhóm loại bỏ sự bất mãn và nhóm mang đến sự thỏa mãn nhưng mục tiêu cuối cùng vẫn là thỏa mãn nhu cầu của người lao động. Vroom thì lại cho rằng động lực của của người lao động phụ thuộc vào nhận thức của họ đối với nỗ lực, kết quả và phần thưởng nhưng cuối cùng thì cái mà người lao động quan tâm vẫn là phần thưởng có phù hợp với mục tiêu và nhu cầu của họ hay không. Adam thì nhấn mạnh đến nhu cầu đòi hỏi về sự đối xử công bằng của người quản lý đối với nhân viên cấp dưới. Còn Hackman và Oldham thì cho rằng nhân viên đòi hòi công việc của họ cần được thiết kế một cách khoa học và hợp lý thì họ mới có được sự thỏa mãn trong công việc. Dựa trên những học thuyết trên, các nhà nghiên cứu sau này đã xem xét, ứng dụng và tiến hành nghiên cứu để xác định và kiểm định những yếu tố nào thực sự ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người lao động. Các nhà nghiên cứu Smith, Kendall và Hulin (1969) của trường Đại học Cornell đã xây dựng các chỉ số mô tả công việc (JDI) để đánh giá mức độ thỏa mãn công việc của người lao động thông qua các nhân tố là bản chất công việc, tiền lương, thăng tiến, đồng nghiệp và sự giám sát của cấp trên. Còn nhà nghiên cứu Weiss và đồng nghiệp (1967) của trường Đại học Minnesota thì đưa ra các tiêu chí đo lường sự thỏa mãn công việc thông qua Bảng câu hỏi thỏa mãn Minnesota (MSQ) trong đó có các câu hỏi về khả năng sử dụng năng lực bản thân, thành tựu, tiến bộ, thẩm quyền, chính sách công ty, đãi ngộ, đồng nghiệp, sáng tạo, sự độc lập, giá trị đạo đức, sự thừa nhận, trách nhiệm, sự đảm bảo, địa vị xã hội, sự giám sát của cấp trên, Môi trường làm việc… JDI và MSQ là hai tiêu chí đánh giá sự thỏa mãn công việc của nhân viên được sử dụng nhiều nhất trong các nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc. Chỉ trong hơn 20 9 năm cuối thế kỷ 20, JDI đã được sử dụng trong hơn 600 nghiên cứu đã được xuất bản (Ajmi, 2001). Hầu hết các nghiên cứu đều kiểm định được rằng các nhân tố JDI đã phản ánh được sự thỏa mãn công việc của nhân viên ở nhiều lĩnh vực, quốc gia khác nhau. Ở Việt Nam, TS. Trần Kim Dung (2005) đã thực hiện nghiên cứu đo lường mức độ thỏa mãn công việc trong điều kiện của Việt Nam bằng cách sử dụng Chỉ số mô tả công việc JDI. Tuy nhiên, ngoài năm nhân tố được đề nghị trong JDI, tác giả đã bổ sung thêm hai nhân tố nữa là phúc lợi công ty và Môi trường làm việc để phù hợp với tình hình cụ thể của Việt Nam. Mục tiêu chính của nghiên cứu này nhằm kiểm định giá trị các thang đo JDI cũng như xác định các nhân tố đó đã ảnh hưởng như thế nào đến mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên ở Việt Nam. Đối tượng nghiên cứu của tác giả là những nhân viên đang thực hiện các khóa học buổi tối tại trường Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh. Họ được đánh giá là những người có định hướng học hành lẫn định hướng về tương lai nhiều hơn, họ cũng được đánh giá là người có nhu cầu phi vật chất cao hơn nhu cầu vật chất. Kết quả cũng cho thấy nhân tố bản chất công việc và cơ hội được đào tạo thăng tiến được đánh giá là quan trọng nhất đối với sự thỏa mãn công việc của đối tượng khảo sát. Do vậy, kết quả nghiên cứu có thể phản ánh chưa đúng thái độ của toàn bộ nhân viên tại thành phố Hồ Chí Minh cũng như tại Việt Nam. Từ kết quả của các nghiên cứu của các tác giả trong và ngoài nước, ta thấy rằng sự thỏa mãn công việc của nhân viên phụ thuộc vào năm nhân tố chính là sự thỏa mãn đối với thu nhập, thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp và bản chất công việc, và hai nhân tố bổ sung để phù hợp hơn với môi trường Việt Nam là Phúc lợi công ty và Môi trường làm việc. Đây là nền tảng cho việc xây dựng mô hình nghiên cứu trong luận văn: 10
- Xem thêm -

Tài liệu liên quan